& PENGUKURANNYA Employee Performance

(1)

Secara khusus membahas:

Employee Performance

Employee Perf ormance

& PENGUKURANNYA

& PENGUK URANNY A

Peran Sumber Daya Manusia bukan hanya sebatas perusahaan saja, namun menjadi faktor utama yang mendukung kemajuan sebuah negara. UNDP telah mengembangkan Human Development Index (HDI) sejak 1980, pengembangan manusia adalah proses memperbanyak pilihan rakyat, terutama pilihan untuk menjalani umur panjang dan sehat, memperoleh pendidikan, serta menikmati standar hidup yang layak. Laporan Raport Development Resoruce (RDR) 2019, menunjukkan hubungan intrinsik antara kerja dan pembangunan manusia tentang kerja, yang merupakan konsep yang dapat menjadi sarana yang berkontribusi terhadap publik, mengurangi ketimpangan, mengamankan mata pencaharian dan memberdayakan individu. Penilaian Employee Performance suatu proses secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja Pegawai (PP RI No.46, 2011). Permasalahannya, pengukuran apa yang cocok untuk menilai Employee Performance.

ISBN : 979 - 8433 - 58 - 9

Buku Employee Performance

& PENGUKURANNYA

Ÿ Konsep Dasar Sumber Daya Manusia

Ÿ Pegukuran Employee Perfoamnce,( Pemimpin, dan Pekerjaan

Perilaku Tim & Proses (Dinamika, Komunikasi, Kekuatan & Pengaruhnya, Konflik &

Negoisasi di tempat kerja, di tempat Pekerjaan

Ÿ Perilaku Corporate & Proses, (Struktur, Budaya, dan & perubahan)

Pengantar:

Dr. Sofyan A. Djalil, S.H., M.A., M.ALD.

Menteri Agraria dan Tata Ruang Indonesia

Ÿ Perilaku Individu & Proses (perilaku, personal & Nilai; Persepsi dan pembelajaran organisasi, emosional, sikap, & Stres, Employee Engagement, OCB, dan lain-lain)

Rusdin T

(2)

Secara komprehensip menuntun pembaca yang budiman untuk memahami definisi, konsep, teori, dan implementasinya pada Level Individu, Team Work, dan Corporate Anda, disertai contoh praktis.

PENERBIT BANDUNG

Dr. Yuliandi , S.SiT.,MH Prof. Dr. Nasir Azis,

Dr. Mukhlis Yunus, SE., MS.

Prof. Dr. Muhammad Adam, SE., MBA Dr. Drs. Rusdin T, M.Si

(3)

dari penerbit.

@2020, Penerbit Alfabeta, Bandung Bis15 (xiv + 331) 16 x 24 Cm

Judul Buku : Employee Performance

Penulis : 1. Yuliandi, 2. Nazir Azis, 3. Mukhlis Yunus, 4. Moh. Adam, Rusdin T.

Reviewer : 1. Prof. Dr. Sam’un Jaja Raharja

(Gurubesar di Bidang Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Padjadjaran)

E-mail: [email protected] 2. Dr. Agus Sudarya, SE., MM

(Lektor Kepala Bidang Pertahanan Sumber Daya Manusia pada Universitas Pertahanan)

E-mail: [email protected] 3. Dr. Dra. Tita Rosita, M.Pd

(Lektor Kepala Bidang Manajemen Pendidikan pada Universitas Terbuka)

E-mail: [email protected] 3. Dr. Dra. Taufani CK., M.Si

(Lektor Kepala pada Univesitas Pendidikan Indonesia) E-mail: [email protected]

Penerbit : CV. ALFABETA

Telp (022) 200 8822; fax. 022 200373 Website: www.cvalfabeta.com E-mail: [email protected] ISBN : 978-602-289-599-5

Anggota Ikatan Penerbit Indonesia

(4)

v Bismillahirrahmanirrahim.

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Membangun Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia unggul, kreatif dan inovatif dalam menyongsong era Revolusi Industri 4.0. Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional terus berupaya meningkatkan akses dan menggagas Program transformasi digital. Reforma Agraria, percepatan tata ruang, pengadaan tanah, pengendalian ruang dan penanganan sengketa pertanahan telah mengalami kemajuan yang cukup menggembirakan.

Guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara cepat dan transparan, Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, terus mendorong pemerintah daerah untuk segera menyelesaikan Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW) dan Rencana Detail Tata Ruang (RDTR) untuk memberikan kepastian hukum bagi masyarakat dan para investor dalam berusaha, dan terus mengembangkan layanan online bidang tata ruang dengan nama GIS TARU (Geographic Information System Tata Ruang). Guna mendukung semua itu tentu memerlukan sumber daya manusia yang unggul di bidangnya. Kami optimis sesuai dengan Visi Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Tahun 2025 menjadi institusi pelayanan

SAMBUTAN MENTERI

AGRARIA DAN TATA RUANG/PERTANAHAN NASIONAL

(5)

vi

JAKARTA, 04 MEI 2020

Atas dedikasi Saudara Dr. Yuliandi, S.SiT.; Prof. Dr. Nasir Azis; Dr. Mukhlis Yunus, SE., MS.; Prof Dr. Muhammad Adam, dan Dr. Drs. Rusdin T, M.Si., yang telah secara nyata berkontribusi dalam menyusun buku yang berjudul Employee Performance dan Pengukurannya ini, diucapkan terimakasih teriring do’a semoga mendapatkan balasan dari Allah SWT.

keterpaduan disiplin, berdaya guna, berhasil guna, dan berkinerja tinggi melalui usaha membangun kekuatan sumber daya manusia yang memiliki competitive advantage yang sustainable, yang berkinerja tinggi, dan memiliki value creation yang terukur serta memiliki daya juang tinggi.\Buku Employee Performance dan Pengukurannya yang ditulis oleh Dr. Yuliandi, S.SiT., MH; Prof. Dr. Nasir Azis;

Dr. Mukhlis Yunus, SE., M.S.; Prof Dr. Muhammad Adam, SE., MBA; dan Dr. Drs.

Rusdin T, M.Si., ini mengangkat masalah kinerja pegawai dan pengukurannya, sebagai wujud kepedulian dan merupakan sumbangsih nyata dalam membentuk paradigma pengembangan Manusia Indonesia Unggul yang menitikberatkan pada kekuatan sumber daya manusia pada Level Individu, Level Team Work, dan Level Corporate sangat relevan dengan tekad menyediakan sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih dalam membangun tenaga kerja yang professional.

(6)

v Bismillahirrahmanirrahim.

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Eksistensi dan identitas sebuah Universitas segera dapat diukur dan dipahami dari Value Creation ilmiah dari setiap Civitas Akademika pada Unversitas tersebut, termasuk Civitas Akademika dan Alumninya. Makin banyak dan berbobot karya ilmiah yang dihasilkan, makin tinggi pula eksistensi, pemahaman dan penghargaan orang terhadap perguruan tinggi yang bersangkutan.

Salah satu kreasi ilmiah yang akan menjadi barometer bagi eksistensi, pemahaman dan penghargaan terhadap sebuah Universitas adalah publikasi ilmiah baik yang dipublikasikan di berbagai jurnal maupun dalam bentuk text book yang dapat menjadi acuan bagi para mahasiswa dan siapapun yang berminat untuk memahami suatu fenomena ilmiah yang ditulis oleh Civitas Akademika Universitas maupun Alumninya. Kita dapat memahami Indonesia sangat berkepentingan dalam menciptakan Manusia Unggul. Karena itu, tata kelola sumber daya manusia khususnya employee performance dan pengukuran yang handal sangat diperlukan. Era Revolusi Industri 4.0 (Era disrupsi) telah merubah cara hidup, cara bekerja, cara berhubungan antar manusia, telah mampu merubah kebiasaan manusia bahkan peradaban dunia dalam waktu yang sangat singkat.

SAMBUTAN REKTOR

UNIVERSITAS SIYAH KUALA

(7)

vi

untuk melakukan perubahan yang mendasar dalam menyiapkan SDM Unggul masa depan bangsa. Jika lambat merespon maka bukan tidak mungkin Pendidikan Tinggi akan bernasib sama seperti Taksi Offline yang gulung tikar dengan hadirnya Taksi Online, atau pertokoan yang tutup akibat hadirnya belanja online

Dengan demikian, Manusia Indonesia Unggul ke depan memerlukan keterpaduan dunia industry/business maupun institusi pendidikan melalui usaha membangun kekuatan sumber daya manusia yang memiliki daya saing berkesinambungan, yang kuat dan disegani serta memiliki daya tangkal tinggi.

Muhammad Adam, SE.,MBA; dan Dr. Drs. Rusdin T, M.Si., ini mengangkat masalah penilaian kinerja dan pengukurannya, sebagai wujud kepedulian dan merupakan sumbangsih nyata dalam membentuk paradigma pengembangan Manusia Indonesia Unggul yang menitikberatkan pada kekuatan sumber daya manusia pada Level Individu, Level Team Work, dan Level Corporate sangat relevan dengan tekad menyediakan sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih dalam membangun tenaga kerja yang professional.

Atas dedikasi Saudara Dr. Yuliandi, S.SiT., MH; Prof. Dr. Nasir Azis; Dr.

Mukhlis Yunus, SE., MS; Prof Dr. Muhammad Adam, SE.,MBA; dan Dr. Drs.

Rusdin T, M.Si., yang telah secara nyata berkontribusi dalam menyusun buku yang berjudul Employee Performance dan Pengukurannya ini, diucapkan terimakasih teriring do’a semoga mendapatkan balasan dari Allah SWT.

Buku Employee Performance dan Pengukurannya yang ditulis oleh Dr.

Yuliandi, S.SiT., MH; Prof. Dr. Nasir Azis; Dr. Mukhlis Yunus, SE., MS; Prof Dr.

(8)

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.

K a t a P e n g a n t a r

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Dunia terus bergerak dengan perubahan yang super cepat, era baru dimana teknologi memegang kendali atas setiap perubahan yang terjadi, atau biasa disebut Era Revolusi Industri 4.0, atau biasa juga disebut Era disrupsi.

Konsep Revolusi Industri 4.0 telah merubah cara hidup, cara bekerja, bahkan cara berhubungan antar manusia. Era disrupsi telah mampu merubah kebiasaan manusia bahkan peradaban dunia dalam waktu yang sangat singkat.

Dunia pendidikan khususnya Pendidikan Tinggi tentu harus merespon tantangan era disrupsi ini. Beberapa kali dalam berbagai kesempatan, menteri pendidikan selalu menantang insan pergruan tinggi untuk melakukan perubahan yang mendasar dalam menyiapkan SDM Unggul masa depan bangsa. Jika lambat merespon maka bukan tidak mungkin Pendidikan Tinggi akan bernasib sama seperti Taksi Offline yang gulung tikar dengan hadirnya Taksi Online, atau pertokoan yang tutup akibat hadirnya belanja online.

Unsur penting dalam kinerja operasional organisasi (perusahaan) adalah strategi, seperti strategi peningkatan kualitas perencanaan, strategi sumber daya manusia (SDM), dan strategi pengelolaan keuangan, yang dapat berperan sebagai alat pengawasan sekaligus performance drivers. Manajer SDM sering mengalami kesulitan terkait dengan berbagai kepentingan (seperti kepentingan antara agent dan principal). Manajer SDM mengalami kesulitan dalam hal ini karena tingginya tuntutan dari karyawan yang memiliki Talenta. Perusahaan saat ini makin tanggap terhadap kebutuhan karyawan, karena tidak ingin kehilangan orang- orang terbaiknya. Kendati demikian, isu bajak membajak karyawan masih sering terdengar.

Pengamatan dan pemikiran inilah yang mendorong penulis untuk mengangkat masalah employee performance, sebagai wujud kepedulian dan merupakan sumbangsih nyata dalam membentuk paradigma pengembangan manusia unggul yang menitikberatkan pada kekuatan manusia Indonesia, yang inspiratif dan peduli terhadap penelitian.

Penulisan Buku ini tidak mungkin diwujudkan tanpa dukungan dari berbagai pihak, yang telah turut serta memberikan dorongan moril dan materil serta doa kepada penulis. Penulis mengakui dan menyadari, bahwa tidak sedikit kendala berupa cobaan yang penuh liku dihadapi penulis, baik dari segi waktu, sarana dan prasarana, maupun fasilitas pendukung lainnya. Hal yang tidak dapat dibantah adalah Rahmat, Inayah dan pemurah-Nya Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan Buku ini.

Banyaknya uluran tangan, bimbingan dan motivasi, serta persahabatan yang dijalin selama proses penyusunan Buku ini, karenanya, dengan segala kerendahan hati, penghargaan setinggi-tingginya dan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan hingga terselesaikannya Buku ini.

(9)

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.

K a t a P e n g a n t a r

ix

Ungkapan dan apresiasi serta terima kasih yang dalam, penulis sampaikan kehadapan yang terhormat Dr. Soyan A. Djalil, S.H., M.A., M. ALD Menteri Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia; Prof.

Dr. Ir. Samsul Rizal, M.Eng., selaku Rektor Universitas Syiah Kuala (Unsiyah), yang telah bersedia memberikan Sambutan dan Pengantar dalam buku ini. Prof Dr. Sam’un Jaja Raharja (Ahli dalam Teori Organisasi dan Manajemen, Universitas Padjadjaran); Dr. Agus Sudarya, SE, MM (Ahli Pertahanan Sumbedaya Manusia, Universitas Pertahanan), Dr. Tita Rosita (Ahli Manajemen Pendidikan, Universitas Terbuka), dan Dr. Dra. Taufani CK, M.Si (Ahli Ilmu Manajemen, Universitas Pendidikan Indonesia) selaku tim reviewer PENERBIT ALFABETA, yang telah bersedia menjadi Narasumber, memotivasi, mengarahkan, memberikan masukan, dan saran kepada penulis dalam penyelesaian dan penyempurnaan Buku ini.

Penulis juga sampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya, kepada yang terhormat Prof. Dr. H. Maman Kusman Sulaeman, SE, M.BA, selaku akademisi dan praktisi Perilaku Organisasi dan Prof.

Dr. H. Suryana Sumantri, S.Psi., MT., selaku akademisi dan Praktisi Psikologi Industri dari Universitas Padjadjaran yang telah memotivasi, mengarahkan, memberikan masukan, dan saran kepada penulis dalam penyelesaian dan penyempurnaan Buku ini. Atas dedikasi semua pihak yang telah secara langsung dan tidak langsung berkontribusi dalam penyelesaian Buku ini, penulis ucapkan terimakasih teriring Do’a semoga mendapatkan balasan dari Allah SWT.

Akhir kata, dengan segala kekurangan, penulis mempersembahkan buku ini, sebagai sumbangsih nyata dalam membentuk paradigma pengembangan Manusia Unggul Indonesia yang menitikberatkan pada kekuatan manusia Indonesia yang inspiratif dan peduli terhadap pengembangan ilmu, guna kemajuan ilmu pengetahuan. Saran dan kritik yang membangun akan sangat bermanfaat bagi penulis, semoga Allah Yang Maha Esa, senantiasa memberikan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kita semua.

Bandung, 14 Maret 2020 Penulis,

Prof. Dr. Muhammad Adam, SE., MBA Dr. Drs. Rusdin Tahir, M.Si

Dr. Yuliandi, S.SiT.,MH Prof. Dr. Nasir Azis, Dr. Mukhlis Yunus, SE., MS.

(10)

D af tar isi

x

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T

SAMBUTAN ……….. ii

KATA PENGANTAR ……… vi

DAFTAR ISI ……….. vii

DAFTAR TABEL ……… xi

DAFTAR GAMBAR ……….. xxi

BAGIAN I TUNTUTAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA BAB 1 PENDAHULUAN ……… 1

1.1 Esensi Strategi Sumber Daya Manusia ……… 1

1.1.1 Kualitas Sumber Daya Manusia ………….. 1

1.1.2 Tuntutan Perdagangan Bebas ………. 10

1.1.3 Tuntutan Revolusi Industri 4.0 ………….. 10

1.1.4 Rendahnya Daya Saing ………. 16

1.1.5 Pentingnya Kajian Employee Performance dan Pengukurannya ... 30

1.2 Pentingnya Penguasaan Teknologi ……….. 35

1.3 Employee Performance Memicu Kinerja Perusahaan ... 35

1.4 Perspektif untuk Menilai Employee Performance ... 36

BAB 2 KONSEP DASAR SUMBER DAYA MANUSIA ………… 38

2.1 Makna Human Resource ……… ³⁸

2.2 Strategi Sumber Daya Manusia Sebagai Bagian dari Strategi Bisnis ... 41

2.3 Konsep Dasar Strategi Alih Teknologi dalam Perspektif Sumber Daya Manusia ... 45

2.3.1 Upaya Alih Teknologi sebagai Efisiensi 47

2.3.2 Hasil Kajian atas Kemampuan Teknologi ... 47

DAFTAR ISI

(11)

D af tar isi

xi

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T 2.4 Keterkaitan Dimensi Strategi Sumber daya

manusia dengan Strategi Alih Teknologi ... 48

BAB 3 KONSEP DASAR EMPLOYEE PERFORMANCE ... 49 3.1 Makna Kinerja karyawan (Employee

Performance) ... 49 3.2 Kemampuan Balanced Scorecard dalam

Menerjemahkan Misi dan Strategi Perusahaan 52 3.3 Keterkaitan Dimensi Strategi Sumber Daya

Manusia dengan Pencapaian Kinerja

Perusahaan ... 55 3.4 Keterkaitan Strategi Alih Teknologi dengan

Pencapaian Kinerja Perusahaan ... 56 3.5 Keterkaitan Dimensi Strategi Sumber daya

manusia dan Strategi Alih Teknologi dengan

Pencapaian kinerja Perusahaan ... 56

BAGIAN II

EMPLOYEE PERFORMANCE BERBASIS PERSONAL PERFORMANCE SCORECARD

BAB 4 EMPLOYEE PERFORMANCE BERBASIS PERSONAL PERFORMANCE SCORECARD

59 4.1 Pendahuluan ……… 59 4.2 Pandangan Analis Keuangan tentang Employee

Performance ……… 60 4.3 Membangun Karyawan Sebagai Sumber Daya

Manusia ……….. 68 4.3.1 Fungsi Sumber Daya Manusia 68 4.3.2 Sistem Employee Performance 69 4.3.3 Sistem Pemikiran (Thinking System) 70 4.4 Perilaku Karyawan (Employee Behavior) yang

Strategis ……… 74 4.5 Pengukuran Employee Performance dalam

Implementasi Strategi ……….. 75

(12)

D af tar isi

xii

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T BAB 5 CORPORATE PERFORMANCE BERBASIS

BALANCED SCORECARD ………. 78 5.1 Makna Kinerja Perusahaan (Corporate

Performance) ……….. 78 5.2 Penilaian Kinerja Perusahaan ……….. 80 5.3 Penilaian Kinerja Perusahaan Berdasarkan

Pendekatan Balanced Scorecard 83 5.3.1 Perspektif Keuangan (Finacial

Perspective) ……… 87 5.3.2 Perspektif Pelanggan (Customer

Perspective) ……….. 89 5.3.3 Perspektif Proses Bisnis Intern

(Internal Perspective) ……….. 90 5.3.4 Perspektif Pembelajaran dan Pertum-

buhan Perusahaan (Learning & Growth

Perspective) ……… 94

5.4 Implementasi Balanced Scorecard dalam

Perusahaan Industri ……… 98 BAB 6 KETERKAITAN EMPLOYEE PERFORMANCE

DENGAN CORPORATE PERFORMANCE BERBASIS

TOTAL PERFORMANCE SCORCARD 101

6.1 Kinerja Perusahaan berbasis Total

Performance Scorcard ……….. 101 6.2 Konstruk Kinerja Perusahaan berbasis TPS 109

BAGIAN III

PENGUKURAN EMPLOYEE PERFORMANCE

BAB 7 STRATEGI MENGELOLA STAFF (MANAJER) DAN

KARYAWAN 115

7.1 Pendahuluan ………. 115 7.2 Multiperan Manajer Menengah ………. 119 7.3 Penyesuaian Strategi, Struktur, Budaya

Perusahaan, dan Karyawan ………. 126 7.4 Kerangka Pikir Pengelolaan SDM Global di

Era Industri 4.0 ……… 128

(13)

D af tar isi

xiii

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T 7.5 Kerangka Pikir Global Leadership Centre

(GLC) ……… 130

BAB 8 KONSEP PENGUKURAN EMPLOYEE PERFORMANCE ……….. 136

8.1 Pengukuran Performance yang Berimbang 136 8.2 Model Pengukuran Kinerja yang Berimbang 137 8.3 Melibatkan Employee dalam Pengukuran Business Performance ………. 138

8.3.1 Pemicu Employee Performance 138 8.3.2 Employee Enablers ………. 139

BAB 9 INDIKATOR EMPLOYEE PERFORMANCE 142 9.1 Mengelola Kinerja ……… 142

9.2 Menilai Kinerja ………. 147

9.3 Kinerja Pekerjaan Sebagai Konsep Multi Dimensi ………. 149

9.3.1 Kinerja Tugas ……… 151

9.3.2 Kinerja Kontekstual ……….. 152

9.3.3 Kinerja Adaptif ……… 154

9.3.4 Hubungan antara Kinerja Tugas, Kinerja Kontekstual dan Adaptif 154 9.3.5 Pengukuran kinerja ……… 156

9.4 Indikator Employee Performannce ………… 158

BAGIAN IV STUDI EMPLOYEE PERFORMANCE

BAB 10 STUDI EMPLOYEE PERFORMANCE DIKAITKAN DENGAN EMOTIONAL INTELLIGENCE 166 10.1 Pendahuluan ………... 166

10.2 Methods of Research ……… 168

10.3 Hasil dan Pembahasan ……… 173

(14)

D af tar isi

xiv

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T BAB 11 STUDI EMPLOYEE PERFORMANCE

DIKAITKAN DENGAN LANGKAH-LANGKAH STRATEGIS

11.1 Menjelaskan dengan Benar Strategi Bisnis 174 11.2 Membuat Pekerjaan Bisnis menjadi Strategi

Employee ……….. 175

11.3 Menciptakan Peta Strategi 176 11.4 Mengidentifikasi Hasil Employee dalam Peta Strategi 177 11.5 Mengidentifikasi Hasil Employee dalam Peta Strategi 178 11.6 Merancang Sistem Pengukuran Strategi Employee 179 11.7 Mengimplementasikan Manajemen melalui Pengukuran 179 BAB 12 STUDI EMPLOYEE PERFORMANCE PADA KANTOR PERTANAHAN NASIONAL 12.1 Pendahuluan ……… 184

12.2 Literatur Reviewe ……….. 190

12.2.1 Keterkaitan Disiplin Kerja, Kompetensi dan Pemberdayaan dengan Kepuasan Kerja 191 12.2.2 Keterkaitan Disiplin Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan Langsung dan tidak Langsung (melalui Kepuasan Kerja) Terhadap Kinerja Pegawai ………. 193

12.3 Metode Penelitian ……….. 194

12.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan ……… 195

12.4.1 Deskripsi Variabel ……….. 195

12.4.2 Pengukuran dan Pengujian Model 195 12.4.3 Pengujian Model (Uji Goodness of fit Statistics) ... 213

12.4.4 Pengujian Hipotesis ... 215

12.4.5 Deskrispsi Kinerja Pegawai, Disiplin Kerja, Kompetensi, Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja ……….. 223

12.4.6 Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, dan Pemberdyaan Terhadap Kepuasan Kerja ……….. 227

(15)

D af tar isi

xv

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T 12.4.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja

terhadap Kepuasan Kerja 229 12.4.6.2 Pengaruh Kompetensi terhadap

Kepuasan Kerja ……… 230

12.4.6.3 Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja ……….. 231

12.4.7 Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Pemberdayaan secara langsung dan tidak langsung (melalui Kepuasan Kerja) terhadap Kinerja Pegawai 231 12.4.8 Pengaruh Disiplin Kerja langsung dan tidak langsung (melalui Kepuasan Kerja) terhadap Kinerja Pegawai 232 12.4.9 Pengaruh Kompentensi langsung dan tidak langsung (melalui Kepuasan Kerja) terhadap Kinerja Pegawai 233 12.4.10 Pengaruh Pemberdayaan langsung dan tidak langsung (melalui Kepuasan Kerja) terhadap Kinerja Pegawai ……….. 234

12.4.11 Kesimpulan ……… 235

DAFTAR PUSTAKA ……….. 238

GLOSSARY ……… 258

(16)

D af tar isi

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Indonesia’s HDI and component indicators for

2018 relative to selected countries and groups 3 Tabel 1.2 Persentase Kontribusi Ekspor Hasil Industri

Manufaktur Terhadap Nilai Ekspor Non Migas

Tahun 2014 – 2019 ……….. 29

Tabel 3.1 Penilaian Strategi Bisnis (Measuring Business Strategy) ……….. 52

Tabel 3.2 Tolok Ukur Perspektif Financial ... 53

Tabel 3.3 Tolok Ukur Perspektif Pelanggan ... 53

Tabel 3.4 Tolok Ukur Perspektif Proses Bisnis Internal 54 Tabel 3.5 Tolok Ukur Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perusahaan ……… 55

Tabel 5.1 Aktivitas Balanced Scorecard Berdasarkan Waktu Implementasi ……… 98 Tabel 6.1 Prinsip sebagai faktor yang membangun (Construct) Total Performance Scorecard ……… 110

Tabel 7.1 Asumsi Karyawan dan Manajer Berdasarkan Teori X, Y, dan Z ………. 116

Tabel 7.2 Multiperan Manajer sebagai Peran Baru dalam MSDM ……… 119

Tabel 7.3 Multiperan Manajer Pengelola SDM ………. 123

Tabel 9.1 Konsep Kinerja dari berbagai Perspektif ... 147

Tabel 9.2 Key Perfomance Indikator ……….. 161

Tabel 12.1 Rekapitulasi Masing-masing Variabel Laten/ Variabel Teramati ... 182

Tabel 12.2 Hasil Analisis Pengukuran Estimasi Parameter Variabel Endogenous Kinerja Pegawai ……… 200

Tabel 12.3 Hasil Pengujian Model Pengukuran Kinerja Pegawai ………. 202

Tabel 12.4 Hasil Analisis Pengukuran Estimasi Parameter Variabel Eksogen Disiplin Kerja ……….. 203

(17)

D af tar isi

xvii

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T Tabel 12.5 Hasil Pengujian Model Pengukuran

Variabel Laten Disiplin Kerja ……… 204 Tabel 12.6 Hasil Analisis Pengukuran Estimasi Parameter

Variabel Eksogenous Kompetensi ……….. 206 Tabel 12.7 Hasil Pengujian Model Pengukuran

Kompetensi Pegawai ……….. 207 Tabel 12.8 Hasil Analisis Pengukuran Estimasi Parameter

Variabel Eksogenous Pemberdayaan Pegawai 208 Tabel12.9 Hasil Pengujian Model Pengukuran

Pemberdayaan Pegawai ………. 210 Tabel 12.10 Hasil Analisis Pengukuran Estimasi Parameter

Variabel Eksogenous Kepuasan Kerja Pegawai 211 Tabel 12.11 Hasil Pengujian Model PengukuranKepuasan Kerja

Pegawai ……… 213 Tabel 12.12 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices 214 Tabel 12.13 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Pertama

dengan Analisis Weighted Mean Score (WMS)

216 Tabel 12.14 Pengaruh DiKe, Komp, dan Pemb terhadap KeKe 219 Tabel 12.15 Pengaruh DiKe, Komp dan Pemb langsung dan

Tidak Langsung (melalui KeKe) terhadap KiPe 221

(18)

D af tar isi

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 High Income Indonesia Berdasarkan Proyeksi

2025 ……… 4

Gambar 1.2 Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia 6 Gambar 1.3 Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Golongan ……… 6

Gambar 1.4 Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Pendidikan ……… 7

Gambar 1.5 Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Lokasi ………. 7

Gambar 1.6 Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Lokasi Jabatan Fungsional 8 Gambar 1.7 Perkembangan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) Indonesia, Februari 2016 - Februari 2019 ……… 20

Gambar 1.8 Perkembangan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) Menurut Jenis Kelamin …………. 20

Gambar 1.9 Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Daerah ……… 21

Gambar 1.10 Struktur Lapangan Kerja Utama ……… 22

Gambar 1.11 Status Pekerjaan Utama ………. 22

Gambar 1.12 Karateristik Penduduk Bekerja ……… 23

Gambar 1.13 Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Pendidikan ……… 23

Gambar 1.14 Pekerja berdasarkan Pendidikan Formal dan Informal ……… 24

Gambar 1.15 Pekerja berdasarkan Pendidikan Formal dan Informal ……….. 25

Gambar 1.16 Rata-Rata Upah/Gaji Buruh/ Karyawan/ Pegawai ………. 26

Gambar 1.17 Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Pendidikan ………. 28

Gambar 1.18 Proyeksi Persediaan Tenaga Kerja Menurut Tingkat Pendidikan ………. 28

(19)

D af tar isi

xix

Gambar 1.19 Dimension of Performance………. 33 Gambar 2.1 Hubungan antar Sumber Daya, Kemampuan,

dan Keunggulan Bersaing ……… 40 Gambar 2.2 Diagram Alir Penyusunan Strategi HRD Dari

Strategi Bisnis ………. 42 Gambar 4 System Employee Model ……….. 74 Gambar 5.1 Matching Strategy, Action and Measurement 81 Gambar 5.2 The Customer Perspektif-Core Measures 90 Gambar 5.3 Perspektif Proses Bisnis Intern – Proses

Inovasi ……… 91

Gambar 5.4 Kerangka Penilaian Pertumbuhan dan

Pembelajaran ……… 95 Gambar 6.1 Rumusan Total Performance Scorecard 101 Gambar 6.2 Sumber Daya Manusia dan Implementasi

Strategis ……….. 102 Gambar 6.3 Pengetahuan sebagai Fungsi dalam Konsep

Total Performance Scorecard ……… 106 Gambar 6.4 Kegiatan Total Performance Scorecard 107 Gambar 6.5 Konsep Total Performance Scorecard …………. 108 Gambar 6.6 Keterkaitan PBSC, OBSC, TQM, dan CM dalam

Konsep Total Performance Scorecard 109 Gambar 9.1 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan …………. 142 Gambar 9.2 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan ………. 143 Gambar 9.3 Penyebab Maslah Penilaian Kinerja Karyawan 144 Gambar 10.1 Prosedur Systematic Litertur Review ………. 170 Gambar 10.2 Keterkaitan Emotional Intelligent dan Employee

Performance ………... 173 Gambar 11 Hasil penelusuran Systematic Literatur

Reviews dengan menggunakan VOSViewers ….. 174 Gambar 12.1 Jumlah PNS di Indonesia ………. 182 Gambar 12.2 Diagram Jalur: Pengaruh DiKe, Komp, dan

Pemb terhadap KeKe dan Terhadap KiPe ... 198 Gambar 12.3 Diagram Jalur: Pengaruh DiKe, Komp, dan

Pemb terhadap KeKe ... 198 Gambar 12.4 Diagram Jalur: DiKe, Komp, dan Pemb langsung

dan tidak Langsung (melalui KeKe) terhadap

KiPe ……… 199 Gambar 12.5 Hasil Pengujian Comfirmatory Factory Analysis

(CFA) Variable Kinerja Pegawai ……….. 201 Gambar 12.6 Hasil Pengujian Comfirmatory Factory Analysis

(CFA) Variabel Disiplin Kerja ……….. 204

(20)

D af tar isi

xx

Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T Gambar 12.7 Hasil Pengujian Comfirmatory Factory Analysis

(CFA) Variabel Kompetensi ……… 207 Gambar 12.8 Hasil Pengujian Comfirmatory Factory Analysis

(CFA) Variabel Pemberdayaan ……… 209 Gambar 12.9 Hasil Pengujian Comfirmatory Factory Analysis

(CFA) Variabel Kepuasan Kerja ……… 212 Gambar 12.10 Diagram Hasil Pengujian Hipotesis Dua:

Pengaruh DiKe, Komp, dan Pemb Terhadap

KeKe ……….. 220 Gambar 12.11 Diagram Hasil Pengujian Hipotesis Tiga:

Pengaruh DiKe, Komp, dan Pemb langsung dan tidak langsung (melalui KeKe) Terhadap

Kinerja Pegawai ………. 222

(21)

BAGIAN I :

TUNTUTAN SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA UNGGUL

Bab 1. Pendahuluan

Bab 2. Konsep Dasar Sumber Daya Manusia

Bab 3. Konsep Dasar Employee

Performamce

(22)

1

Bagian I : Tuntutan Sumber daya manusia

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Esensi Sember Daya Manusia 1.1.1 Kualitas Sumber Daya Manusia

Dunia terus bergerak dengan perubahan yang super cepat, era baru dimana teknologi memegang kendali atas setiap perubahan yang terjadi, atau biasa disebut Era Revolusi Industri 4.0, atau biasa juga disebut Era disrupsi. Era ini telah merubah cara hidup, cara bekerja, bahkan cara berhubungan antar manusia. Era disrupsi telah mampu merubah kebiasaan manusia bahkan peradaban dunia dalam waktu yang sangat singkat (Schwab, Nadella, dan Davis, 2018).

Semua negara tak terkecuali Indonesia melakukan perubahan yang mendasar dalam menyiapkan SDM Unggul masa depan bangsa, termasuk di dalamnya bagaiman perusahaan yang beroperasi di Indonesia. Jika lambat merespon maka bukan tidak mungkin perusahaan akan bernasib sama seperti Taksi Offline yang gulung tikar dengan hadirnya Taksi Online, atau pertokoan yang tutup akibat hadirnya belanja online.

Perusahaan saat ini harus tetap waspada dan adaptif terhadap peristiwa yang tidak terduga, seperti krisis eksternal, yang menciptakan peningkatan ketidakpastian di antara tenaga kerja mereka dan menimbulkan ancaman langsung terhadap kinerja dan kelangsungan hidup organisasi. Namun, dengan pandemi COVID-19 baru-baru ini, perusahaan tiba-tiba harus menavigasi yang belum pernah terjadi sebelumnya dan dengan demikian menemukan solusi baru untuk tantangan yang timbul di banyak bidang operasi mereka.

Hasil riset Carnevale dan Hatak (2020) membahas beberapa tantangan ini, dengan fokus pada implikasi COVID-19 terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM), karena organisasi membantu tenaga kerja mereka mengatasi dan menyesuaikan diri

(23)

2

dengan lingkungan kerja yang baru diubah. Selain itu, Carnevale dan Hatak (2020) mengusulkan beberapa jalan untuk penelitian di masa depan dan mengadvokasi untuk agenda penelitian terpadu dalam mengatasi tantangan yang dibahas.

Lima besar tren Human Resources (HR) perusahaan selama pandemi (covid-19) per Mei 2020 dan perubahan yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengikutinya: (1) umpan balik karyawan-pengusaha (majikan) berjalan dua arah (employee- employer is a two-way street); (2) pengusaha dan perekrut SDM meningkatkan tes keterampilan (employers and recruiters are increasing skill test); (3) kepatuhan memalu kantor-kantor SDM (compliance is hammering HR offices); (4) profesional Gen X, bukan milenium, membuat C-suite (Gen X Professionals, are making up C- Suites); (5) Fokus pada pembuata kantor HRM terlihat secara digital (the focus is on making HR offices digitally visible).

Laporan UNDP tahun 2020 tentang Pembangunan Manusia Indonesia (Raport Development Resoruce/RDR) menunjukkan Nilai HDI Indonesia untuk 2018 adalah 0,707 yang menempatkan negara ini dalam kategori pembangunan manusia yang tinggi memposisikannya di 111 dari 189 negara dan wilayah. Jika kita lihat perkembangan antara tahun 1990 dan 2018, nilai HDI Indonesia meningkat dari 0,525 menjadi 0,707, meningkat 34,6 persen. Selama periode yang sama, harapan hidup Indonesia saat lahir meningkat 9,2 tahun menjadi 71,5 tahun, berarti tahun sekolah meningkat 4,7 tahun menjadi 8 tahun dan tahun sekolah yang diharapkan meningkat 2,8 tahun menjadi 12,9 tahun. GNI per kapita Indonesia meningkat sekitar 155,9 persen antara tahun 1990 dan 2018 (UNDP, 2020).

(24)

3

Tabel 1.1

Indonesia’s HDI and component indicators for 2018 relative to selected countries and groups

HDI

value HDI rank

Life

expectancy at birth

Expected years

of schooling Mean years of schooling

GNI per capita (2011 PPP US$)

Indonesia 0.707 111 71.5 12.9 8.0 11,256

China 0.758 85 76.7 13.9 7.9 16,127

Philippines 0.712 106 71.1 12.7 9.4 9,540

East Asia and

the Pacific 0.741 — 75.3 13.4 7.9 14,611

High HDI 0.750 — 75.1 13.8 8.3 14,403

Sumber: UNDP (2020)

Peran sumber daya manusia bukan hanya sebatas di tingkat perusahaan saja, namun menjadi faktor utama yang mendukung kemajuan sebuah negara. United Nations Deelopment Programme (UNDP) mengembangkan Indeks Pengembangan Manusia (Human Development Index, HDI) sejak tahun 1980. Menurut UNDP, pengembangan manusia adalah proses memperbanyak pilihan rakyat, terutama pilihan untuk menjalani umur panjang dan sehat, memperoleh pendidikan, serta menikmati standar hidup yang layak.

Laporan Pembangunan Manusia (Raport Development Resoruce/RDR) tahun 2019 menunjukkan bahwa hubungan intrinsik antara kerja dan pembangunan manusia. Kerja, yang merupakan konsep yang lebih luas dari pekerjaan, dapat menjadi sarana yang berkontribusi terhadap publik, mengurangi ketimpangan, mengamankan mata pencaharian dan memberdayakan individu. Pekerjaan memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam masyarakat dan memberikan mereka rasa martabat dan nilai. Selain itu, pekerjaan yang terkait dengan melayani orang lain atau kesukarelaan membangun kohesi sosial dan memperkuat ikatan dalam keluarga dan masyarakat. Hal ini semua adalah aspek penting dari pembangunan manusia, namun hubungan positif antara kerja dan pembangunan manusia tidaklah otomatis.

Merujuk pada hasil kajian UNDP tersebut (Tabel 1.1), Indonesia dalam masterpalan ekonomi diprediksi akan menjadi high income pada tahun 2025, seperti terlihat pada Gambar 1.1.

(25)

4

Gambar 1.1

High Income Indonesia Berdasarkan Proyeksi 2025

Merujuk pada Gambar 1.1, capaian HDI atau Indeks Pembangunan Manusia (IPM) di suatu negara merupakan hasil gotong royong dari semua pihak, terutama pemerintah dan masyarakat. Tiap negara memiliki kontribusi langsung maupun tidak langsung pada pencapaian HDI (IPM).

Kontribusi negara dapat dilihat dari pilihan kegiatan yang dilaksanakannya. Sebaiknya, penilaian kontribusi negara itu tidak disandarkan hanya pada nama kegiatan, tetapi dari “rantai nilai”

yang ditunjukkan oleh indikator kegiatannya. Salah satu kegiatan yang dimaksud adalah penyelenggaraan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS.

Penilaian prestasi kerja (kinerja) PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS (PP RI No.46, 2011). Dengan kata lain kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Hal ini sejalan dengan

(26)

5

pandangan Bernardin dan Ruseel (2014:379) yang menyatakan bahwa performance is defined as the record of outcome produced on specified job function or activity during a specified time period.

Penilaian prestasi kerja (kinerja) PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan (PP No.46, 2011:3-4).

Pemerintah selaku penyelenggara pelayanan publik, berdasarkan UU No. 5 (2014) dinamakan Aparatur Sipil Negara (ASN), merupakan pelayan masyarakat / abdi negara yang memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan publik dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Selanjutnya pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) belum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik (UU No.5, 2014). Untuk mewujudkan ASN sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN (UU No.5, 2014).

Hal yang senantiasa disorot masyarakat dalam memandang ASN adalah tingkat kinerja yang dicapai oleh ASN tersebut. Namun, kenyataan yang ada di masyarakat dewasa ini beberapa Oknum ASN tidak dapat menjalankan tugas secara maksimal. Penilaian tersebut didasarkan atas presepsi atau penilaian masyarakat akan ASN yang menghambur-hamburkan uang negara, kurang produktif, rendahnya etos kerja dan disiplin dalam bekerja.

Jumlah PNS di Indonesia saat ini 4.286.918 juta harus melayani 244,8 juta jiwa, rasionya 1,83%, di bawah rata-rata rasio PNS

(27)

6

negara-negara Asia. Namun jumlah yang sedikit itu terlihat banyak, lantaran banyaknya kualifikasi PNS kurang memadai¹⁾.

Jumlah PNS yang tersebar di 34 Provinsi di Indonesia, dapat dilihat pada Gambar berikut ini [https://www.bkn.go.id/

statistik-pns]diakses 29/11/2019:

Gambar 1.2

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia

Gambar 1.3

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Golongan

1) http://www.menpan.go.id/berita-terkini/996-jumlah-pns-sedikit-tapi-terlihat- banyak [diakses 5/1/2016]

(28)

7

Gambar 1.4

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Pendidikan

Gambar 1.5

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Lokasi

(29)

8

Gambar 1.6

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia Berdasarkan Lokasi Jabatan Fungsional

Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Republik Indonesia yang tersebar di 34 Provinsi di Indonesia per Juni 2019 adalah 4.286.918 orang. Dalam kurun waktu 5 tahun pertumbuhannya mencapai 29,01% dengan laju pertumbuhan rata-rata 1,26%. Selanjutnya dilihat dari persebaran PNS tertinggi terfokus pada provinsi Jawa Timur yaitu 364.493 Orang, Provinsi Jawa Tengah yaitu 332.859 orang, Provinsi Jawa Barat yaitu 311.866 orang. Daerah Khusus Istimewa (DKI) Jakarta yaitu 67.191 Orang dan Provinsi Sumatera Utara yaitu 197.371. Sedangkan persebaran PNS terendah terfokus pada Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yaitu 27.800, Provinsi Sulawesi Barat yaitu 31.760, Provinsi Gorontalo yaitu 28.960, Provinsi Papua Barat 37.624 dan Provinsi Maluku Utara yaitu 39.692 Orang. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat tuntutan kinerja yang menjadi fokus utama berdasarkan persebaran PNS dalam wilayah Republik Indonesia (BKN, 2019; BPS, 2019).

Rendahnya Tingkat kinerja PNS pada wilayah sebagaimana tersebut di atas diperkuat dengan Laporan Ombudsman bidang Penyelesaian Laporan dan Pengaduan dalam acara Laporan Akhir Tahun Pengaduan Masyarakat 2014 pada tanggal 17 Desember 2014, disebutkan, ada lima daerah yang paling banyak mengadu

(30)

9

kepada Ombudsman, seperti DKI Jakarta (433), Jawa Timur (413), Jawa Barat (342), Sulawesi Utara (312), dan Jawa Tengah (269).

Menurut data yang dihimpun, substansi pengaduan terbanyak adalah bidang kepegawaian sebanyak 16 persen, pertanahan 12,9 persen, kepolisian 11,8 persen, serta pendidikan 11,1 persen. Dari sisi instansi terlapor, pemerintah daerah mendapat aduan dari masyarakat sebanyak 43,7 persen. Dari data Ombudsman, tertulis 77,7 persen mengadukan pelayanan dari pemerintah Kabupaten/Kotamadya, 12,1 persen pemerintah provinsi, 2,6 persen pemerintah kecamatan, 5 persen pemerintah kelurahan, dan 2,6 persen pemerintah desa. Secara umum, Laporan yang diterima Ombudsman, terdapat beberapa hal maladministrasi yang telah dilakukan. Empat pelayanan maladministrasi yang paling banyak dilakukan para instansi adalah penundaan berlarut (25,4 persen), penyimpangan prosedur (20,3 persen), tidak memberi pelayanan (13,9 persen), dan penyalahgunaan wewenang (11,7 persen).

Laporan yang masuk ke Ombudsman pada tahun 2014 berjumlah 6.180 laporan. Jumlah itu lebih banyak dibanding tahun lalu yang hanya mencapai 5.173 laporan.

Terdapat tiga alasan terjadinya kenaikan jumlah pengaduan. Pertama, masyarakat semakin tahu dan awas dengan adanya Ombudsman sebagai pengawas eksternal pelayanan publik.

Kedua, masyarakat memiliki keberanian untuk mengadu ke Ombudsman. Ketiga, secara umum, masih buruknya pelayanan publik pemerintah dan instansi, khususnya pemerintah daerah kepada masyarakat (Tempo, 8 September 2015). Buruknya Kinerja PNS juga diperkuat oleh Koordinator bidang Politik Korupsi ICW Adek Irawan dalam Voice of America tanggal 08 September 2015 dimana kinerja PNS yang buruk sudah berlangsung sejak dahulu, namun sikap masyarakat yang semakin kritis sekarang ini diharapkan dapat mengubahnya. Walaupun banyak predikat negatif disandang PNS, namun masih banyak PNS dengan jiwa pengabdiannya dan komitmen yang tinggi tetap melakukan tugasnya dengan sangat baik dan terpuji bahkan rela untuk menyelesaikan tugasnya terpaksa harus bekerja sampai larut malam dalam upaya peningkatan kinerja yang lebih baik.

(31)

10

1.1.2 Tuntutan Perdagangan Bebas (Globalisasi)

Perdagangan dan investasi bebas di Asia Pasific pada tahun 2020 disamping merupakan peluang besar bagi Indonesia untuk mencapai efisiensi dan peningkatan kesejahteraan penduduk, juga merupakan tantangan bagi perekonomian nasional. Persepsi mengenai tantangan tersebut berangkat dari kondisi perekonomian nasional yang menunjukkan kemajuan berarti, akan tetapi belum cukup kuat menghadapi berbagai persaingan dan ketergantungan internasional (Rudiyanto, Prayitno, Tahir, 2019). Era perdagangan bebas, tuntutan dengan berbagai persaingan yang begitu ketat dari berbagai bidang di dalamnya. Persaingan itu tidak lepas dari semua unsur kebutuhan ummat manusia yang selalu berkembang setiap detiknya. Disini sangatlah jelas harus adanya upaya reformasi untuk sebuah perubahan yang dapat menjawab semua tantangan perkembangan era perdagangan bebas, terlebih bagi Indonesia wajib untuk melakukannya.

Era perdagangan bebas abad 21 ini sungguh memiliki banyak tantangan yang harus siap dan sigap dilakukan oleh segenap umat manusia untuk bisa berbenah diri dalam peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) di dalamnya, termasuk juga upaya meningkatan kinerja kinerja termasuk kualitas dan kuantitas guna mencapai SDM yang unggul. SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: Pertama, ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah.

Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

(32)

11

Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab.

Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.

Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu. Sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu: hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja.

1.1.3 Tuntutan Revolusi Industri 4.0

Sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa dunia terus bergerak dengan perubahan yang super cepat, era baru dimana teknologi memegang kendali atas setiap perubahan yang terjadi, atau biasa disebut Era Revolusi Industri 4.0, atau biasa juga disebut Era disrupsi. Konsep Revolusi Industri 4.0 atau disrupsi ini pertama kali disampaikan oleh Prof. Klaus Schwab, seorang ekonom Jerman yang juga pendiri World Economic Forum. Era ini menurut Klaus Schwab telah merubah cara hidup, cara bekerja, bahkan cara berhubungan antar manusia. Era disrupsi telah mampu merubah kebiasaan manusia bahkan peradaban dunia dalam waktu yang sangat singkat.

Dunia pendidikan khususnya Pendidikan Tinggi tentu harus merespon tantangan era disrupsi ini. Beberapa kali dalam berbagai kesempatan, menteri pendidikan selalu menantang insan pergruan tinggi untuk melakukan perubahan yang mendasar dalam menyiapkan SDM Unggul masa depan bangsa. Jika lambat merespon maka bukan tidak mungkin Pendidikan Tinggi akan bernasib sama seperti Taksi Offline yang gulung tikar dengan hadirnya Taksi Online, atau pertokoan yang tutup akibat hadirnya belanja online.

(33)

12

Sejauh ini masih ditemukan gap di beberapa Perguruan Tinggi antara kelompok Konservatif dengan kelompok Visioner, atau antara generasi terdahulu dengan generasi millenial. Kelompok konservatif cenderung masih merasa nyaman dengan pola yang ada, terutama jika perguruan tinggi tersebut memiliki asset yang besar.

Padahal sejatinya asset yang besar tidak menjamin keberlanjutan sebuah institusi. Tidak sedikit perusahan yang memiliki asset besar hancur berkeping keping dikalahkan oleh perusahan yang tidak memiliki asset fisik tetapi hanya memiliki data base saja.

Di Era disrupsi ini asset fisik menjadi tidak begitu penting, tetapi asset berupa big data menjadi yang sangat penting. Perusahaan Taxi online seperti Go Jek yang tidak memiliki armada mampu menghancurkan perusahan Taksi yang memiliki asset besar dengan modal dan armada yang berlimpah. Pun dalam bidang pendidikan, seperti www.ruangguru.com yang tidak memiliki kelas dan bangku belajar, ternyata mampu memiliki murid lebih dari 6 juta orang.

Sekali lagi perlu kita tekankan, Pendidikan Tinggi jangan sampai terlena dengan kebesaran nama dan asset yang dimiliki. Metode pendidikan sekarang dan besok sudah dapat dipastikan berbeda dengan metode pendidikan kemarin dan 5 bahkan 10 tahun yang lalu. Dengan demikian Pendidikan Tinggi perlu segera merespon era disrupsi ini dengan melakukan beberapa tindakan, antara lain:

#1. Memulai dengan Titik 0

Sehubungan dengan Revolusi Industri 4.0 dapat diprediksi bahwa salah satu pembangunan yang mengalami kegagalaan di negeri ini adalah pembangunan SDM. Pengelolaan pendidikan yang dilakukan selama ini ternyata tidak mampu mengangkat kualitas SDM di negeri ini. Sebut saja contoh laporan dari skor Programme for International Student Assessment (PISA) 2018 yang diterbitkan The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD).

Pada kategori kemampuan membaca, Indonesia meraih skor rata-rata yakni 371, jauh di bawah rata-rata OECD yakni 487.

Berada di peringkat ke-74, jauh di bawah Thailand yang peringkat 68, Malaysia peringkat 58, dan Singapura di peringkat 2. Namun lebih tinggi dari Filipina yang di peringkat 79.

Kemudian untuk kemampuan matematika, Indonesia meraih skor 379, masih berada di bawah rata-rata OECD yang sebesar 489.

(34)

13

Indonesia berada di peringkat ke-73, tertinggal dari Thailand yang di peringkat 58, Malaysia di peringkat 48, dan Singapura di peringkat 2. Tapi masih di atas Filipina yang di peringkat 78.

Lalu untuk kemampuan sains, Indonesia berada di peringkat 71 dengan skor sebesar 396, berada di bawah rata-rata OECD yang sebesar 489. Lagi-lagi berada di bawah Thailand yang di peringkat 54, Malaysia di peringkat 49, dan Singapura di peringkat 2. Tetapi masih di atas Filipina yang di peringkat 78.

Indonesia meraih skor di bawah rata-rata organisasi tersebut PISA selalu menempatkan Indonesia pada posisi bawah. Begitupula rangkin PT tidak begitu menggembirakan. Padahal konon katanya beberapa negara tetangga seperti Malaysia, Brunei, bahkan Vietnam yang rangking PISA dan PT-nya lebih baik sempat mempelajari system pendidikan di Indonsia. Kemungkinan PT di Indonesia selama ini terlalu lambat merespon perubahan atau tidak berani melakukan sesuatu yang baru karena terlalu nyaman dengan kondisi yang ada.

Perguruan Tinggi perlu melepaskan diri dari kenyamanan tersebut, bahkan perlu membiasakan diri dengan ketidaknyamanan.

Ibarat seorang Koki, daripada berusaha membuat enak dan lezat makanan yang sudah ada dengan menambah beberapa bumbu ke dalam masakan yang telah dimasak, yang pada akhirnya membuat rasa masakan menjadi tidak karu karuan, lebih baik Koki tersebut berani membuat masakan yg baru dengan bahan baku yang telah tersedia sehingga menghasilkan masakan yang lebih segar, nikmat, dan bergizi. Masa depan yang kita hadapi akan menghadapi keterlepasan dengan masa kini dan masa lalu. Karena itu memulai dari titik nol, merubah mindset, bahkan melakukan cuci otak harus siap dilakukan.

#2. Reorientasi/Revolusi Kurikulum

Indonesia, sejatinya lebih tepat jika disebut revolusi kurikulum daripada reorientasi kurikulum. Perubahan kurikulum bukan sekedar menempatkan mata kuliah pada tiap semster, atau menyusun capaian pembelajaran sesuai KKNI, juga bukan sekedar menentukan besaran Sistem Kredit Semester (SKS) per mata kuliah.

Lebih dari itu perubahan kurikulum harus dilakukan dengan cepat dan mendasar yang berujung kepada kesiapan mahasiswa untuk mandiri dan merdeka dalam melakukan setiap proses pembelajaran.

(35)

14

Dosen bukan lagi sebagai pemberi informasi pengetahuan dalam proses transfer knowledge karena sejatinya ilmu pengetahuan saat ini sangat mudah diperoleh. Dosen harus bertransformasi menjadi fasilitator, inspirator, bahkan motivator sehingga mahasiswa selalu bersemangat untuk mencari sumber ilmu pengetahuan secara mandiri. Revolusi Kurikulum bertujuan untuk menempatkan para mahasiswa dan dosen secara bersama sama memiliki karakter akademik yang kuat serta mampu berkompetisi secara global, mampu mengakses dan memahami data, sehingga memiliki kemampuan meramal masa depan serta memahami kebutuhan global. Pemanfaatan teknologi dan multimedia seperti IoT, artificial intelligence mutlak dilakukan.

#3. Berkolaborasi dengan Dunia Luas

Era ekslusivitas Pendidikan Tinggi sejatinya telah berakhir hari ini, guna menghasilkan performa yang baik maka Pendidikan Tinggi tidak mungkin lagi mengandalkan sumberdaya internal. Perusahaan dan/atau perguruan tinggi memiliki kesamaan dalam berkembang di era revolusi industri 4.0, yaitu semakin berkurangnya lokasi fisik dari Perguruan Tinggi maupun Perusahaan. Kepemilikan bukan lagi hal utama, tetapi sharing kepemilikan jauh lebih penting saat ini.

Memiliki aset tidak perlu banyak, sama seperti perusahaan start-up yang baru, yang lebih penting adalah inovasi, kemudian dishare, kemudian ada sharing kepemilikan, sehingga pada gilirannya organisasi (Perusahaan atau Perguruan Tinggi) itu menjadi besar, tapi pusatnya dimana tidak ada yang tahu, dapat pusatnya ada dimana-mana. Tentulah pemimpin di organisasi (seperti pemerintahan, perusahaan, dan perguruan tinggi) perlu memahami apa yang perlu diprioritaskan dalam bersaing di era Revolusi Industri 4.0, dimana sharing economy dan berkolaborasi dengan banyak kalangan profesional menjadi semakin penting.

Pendidikan Tinggi harus siap mencari bahkan mengambil sumber informasi atau data dari pihak eksternal. Dengan demikian sumberdaya manusia seperti dosenpun harus lebih terbuka bagi pihak eksternal. Seperti yang disampaikan oleh mas Menteri bahwa kompetitifnes di dalam negeri akan lebih terbangun jika bangsa ini bisa mendatangkan expert atau tenaga ahli dari luar negeri. Maka Pendidikan Tinggi pun akan meningkat kapasitas dan tingkat kompetitifnya jika lebih terbuka dengan masuknya input atau

(36)

15

sumberdaya dari luar. Kampus akan lebih berwarna dan lebih hidup. Dosen akan lebih fokus membangun atmosfir akademik yang baik serta berkolaborasi menghasilkan innovasi daripada sekedar berdiskusi yang biasa biasa saja. Hal ini dapat dimaknai revolusi Industri akan berimplikasi bagi pemimpin dalam memahami, memperspsikan, bersikap dan bertindak. Sebut saja Gojek sharing dengan pengemudi, maka Perguruan Tinggi sharing dengan Dosen.

Mahasiswanya boleh dari mana-mana, Profesornya boleh dari negara mana saja, mengajar menjadi sharing.

Perguruan tinggi baik negeri maupun swasta tidak lagi berbangga telah berprestasi di dalam negeri tanpa memperhatikan kerja sama dengan perguruan tinggi luar negeri dalam era revolusi industri 4.0. Hal ini menandakan perguruan tinggi tidak bisa lagi mengandalkan (kinerja) dalam negeri saja. Karena dapat saja perguruan tinggi yang mengandalkan di dalam negeri itu merasa besar, tapi di dunia kecil. Dengan kata lain, dengan kolaborasi dengan luar Negeri memungkinkan dan berpeluang untuk masuk World Class University.

Misalnya, bagaimana membangun aliansi strategis dimana kita dapat membangun kerja sama sehingga foreign unviersities tidak perlu membangun gedung yang besar (di Indonesia) yang pasti biayanya mahal. Kehadiran dosen asing lebih ke arah bentuk kolaborasi, bertukar ilmu pengetahuan antar dosen maupun dengan mahasiswa. Para dosen lokal maupun asing bisa berkolaborasi dalam penelitian maupun menciptakan inovasi baru yang ujungnya akan membawa reputasi perguruan tinggi di Indonesia ke arah yang lebih baik. Jika ini dapat dilakukan, reputasi perguruan tinggi di Indonesia akan meningkat dengan secara otomatis dengan kolaborasi tadi. Berkaca pada salah satu perguruan tinggi di Arab Saudi yakni King Fahd University of Petroleum and Minerals, sekitar 40 persen dosennya berasal dari luar negeri. Hasilnya pun terbukti mampu mendongkrak posisi kampus tersebut masuk ke posisi 189 dunia. Indoesia pencapaian tertingginya 277 dunia ditahun 70an.

Namun Indonesia yang sudah masuk 500 dunia saat itu dan negara Arab Saudi belum masuk 500 besar kala itu tetapi sekarang Arab Saudi sudah masuk 189 dunia jauh lebih tinggi dari kita. Apa yang dilakukan, maka mau tidak mau harus berkolaborasi. Meskipun demikian, terdapat sejumlah syarat bagi perguruan tinggi yang ingin menggunakan jasa dosen asing, salah satunya pertukaran antar

(37)

16

dosen dari kampus yang menjalin kerjasama. Terdapat syarat yang harus dipenuhi, seperti staf mobility, jadi pertukaran dosen. Saat ini tercatat dosen luar yang mengajar di kampus dalam negeri mencapai 200 orang, sementara dosen Indonesia yang pergi ke luar negeri menyentuh angka 1.000 orang¹.

#4. Merubah Fungsi PT dari tempat bekerja menjadi Pabrik Inovasi

Mahasiswa pada sebuah PT bukan lagi ditempatkan sebagai objek bisnis pendidikan tetapi menjadi partner bagi sivitas lain terutama dosen di dalam menghasilkan inovasi. Maka sejatinya hubungan dosen dengan mahasiswa bukan hanya sekedar hubungan guru dengan murid tetapi hubungan antar kolega untuk berkreasi menciptakan karya. Kolaborasi antara dosen dengan mahasiswa di dalam menghasilkan inovasi akan menjadikan Perguruan Tinggi lebih mashlahat bagi negeri. Tentunya apa yang dituliskan di atas tidak sepenuhnya disetujui oleh semua pihak.

Tetapi yang paling penting kata kunci untuk menghadapi Era Disrupsi adalah Big data, sehingga data base (D’Based) menjadi garansi sekaligus dasar untuk melakukan segala sesuatu. Karena itu segala keputusan Perguruan Tinggi harus berdasarkan kepada data bukan sekedar aspirasi atau keinginan kelompok semata.

1.1.4 Rendahnya Daya Saing

Sebagaimana telah diuraikan laporan PISA sebelumnya, dan jika masih ingat pidato Presiden Republik Indonesia Ir. Joko Widodo dalam pidatonya, bahwa:

#1. Kebijakan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia pada 2020 akan ditekankan pada perbaikan kualitas guru. Hal itu mulai dari proses penyaringan, pendidikan keguruan, pengembangan pembelajaran, dan metode pengajaran yang tepat dengan memanfaatkan teknologi.

#2. Pada pendidikan dasar dan menengah, dalam rangka pemerataan akses pendidikan dan percepatan wajib belajar 12

1 https://tirto.id/menristekdikti-sebut-dosen-asing-dongkrak-reputasi- perguruan-tinggi-cJLZ

(38)

17

tahun, Pemerintah melanjutkan program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) kepada 54,6 juta siswa pada tahun 2020.

#3. Pemerintah juga melanjutkan Program Indonesia Pintar (PIP) dengan memberikan beasiswa hingga 20,1 juta siswa.

Sebagaimana kita ketahui, Pemerintah telah mengalokasikan anggaran untuk pendidikan sebesar Rp 505,8 triliun pada 2020.

Angka tersebut naik 29,6% dibandingkan realisasi anggaran pendidikan di 2015 yang hanya Rp390,3 triliun. Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati mengatakan, dari total dana yang dianggarkan akan diperuntukan untuk tiga hal. Pertama, untuk program peningkatan skill. “Skill ini selalu disampaikan Presiden RI Joko Widodo mengenai peningkatan skill disetiap kesempatan.

Sebab peningkatan ini bisa berkontribusi kepada perekonomian Indonesia.

Lalu dana tersebut akan digunakan untuk penguatan pada Information and Communication of Technology (ICT). Ini juga seiring dengan perkembangan zaman yang mana semua mulai bergeser ke arah digital. Terakhir adalah anggaran untuk penelitian.

Penelitian ini sangat penting mengingat beberapa waktu lalu, pemerintah di kritik karena rendahnya anggaran penelitian.

“Anggaran pendidikan untuk peningkatan skill, penguata ICT dan anggaran peneleitian”.

Seperti halnya, Presiden Joko Widodo mengatakan, alokasi anggaran pendidikan itu sudah tertuang salam amanat kontitusi, dimana amanat kontitusi, pemerintah wajib mengalokasikan anggaran untuk pendidikan minimal 20% dari total Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). “Sesuai dengan amanat konstitusi, pemerintah mengalokasikan anggaran pendidikan sebesar 20% dari belanja negara dalam APBN. Pemerintah tengah fokus meningkatkan sumber daya manusia (SDM) pada periode kedua kepemimimpinannya. Hal itu tercermin dari empat proyek utama dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024. Guna menggarap empat proyek yang menjadi fokus utama pembangunan sumber daya manusia itu, membutuhkan anggaran dana sebesar Rp1.162 triliun.

Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional (PPN)/Kepala Bappenas Bambang Brodjonegoro mengatakan, proyek pertama adalah percepatan penurunan kematian ibu dan stunting.

Pemerintah menggarkan dana sebesar Rp26 triliun untuk proyek