2. LANDASAN TEORI. Universitas Kristen Petra

2. LANDASAN TEORI

2.1. HRGA

HRGA merupakan singkatan dari Human Resource and General Affair. Departemen ini merupakan gabungan antara Departemen Human Resource dan

General Affair. Departemen Human Resource merupakan departemen yang

berhubungan dengan sumber daya manusia pada perusahaan. Semua hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan merupakan tugas daripada departemen ini. General Affair berhubungan dengan interaksi dan koordinasi baik pada internal maupun external perusahaan. Job description tiap perusahaan berbeda-beda bergantung pada bentuk, struktur dan budaya perusahaan. Secara umum, General Affair mengurus berbagai perijinan perusahaan, memelihara hubungan dengan lingkungan sekitar dan sebagainya (Yustitie, 2016).

HRGA merupakan departemen yang mengatur tentang sumber daya manusia dan segala sesuatu yang berhubungan dengan legal dan relasi perusahaan. Beberapa orang menyebut HRGA juga sebagai pengembangan daripada HRD menjadi HRM (Human Resource Management). Menurut Rao (2009), Departemen HRGA merupakan manajemen yang berhubungan dengan planning, organizing, directing, dan controlling serta berbagai fungsi operatif sebagai berikut,

 Managerial Functions

 Planning

Planning berhubungan dengan perencanaan dan peramalan terhadap

perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Salah satu contoh adalah tren gaji, aturan, dan lain-lain. Planning berguna agar dapat mengantisipasi permasalahan-permalahan dengan baik.

 Organizing

Organizing berhubungan dengan relasi antar departemen sehingga masing-masing departemen dapat salah memberikan kontribusi dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.

 Directing

Directing berarti memberikan suatu motivasi atau perintah dalam bekerja, mengarahkan pekerja untuk bekerja secara efektif, efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini sangatlah diperlukan terutama untuk relasi antar pekerja.

 Controlling

Setelah departemen melakukan planning, organizing dan directing maka departemen perlu melakukan controlling. Controlling akan membantu menjaga performa pekerja agar sesuai dengan rencana dan arahan yang diberikan. Hal yang dilakukan adalah membandingkan antara aktual dan perencanaan.

 Operative Functions

 Procurement

Procurement atau pengadaan merupakan tugas daripada HRGA. Hal ini berhubungan dengan penentuan jumlah pekerja yang tepat sesuai dengan manpower yang diperlukan. Hal-hal yang dilakukan adalah recruitment, selection and placing, transfer, lay-off, dan lain-lain.

 Development

Development merupakan fungsi HRGA dimana perusahaan harus

memikirkan kemampuan daripada karyawan baik soft skill maupun hard skill bergantung kebutuhan. Pengembangan perlu dilakukan melalui training-training baik secara teknis maupun knowledge.

 Compensation

Salah satu tugas HRGA adalah menentukan kompensasi bagi pekerja. Kompensasi ditentukan berdasarkan klasifikasi pekerjaan, aturan, dan lain-lain.

 Integration

Integration berhubungan dengan relasi dimana HRGA bertanggung jawab terhadap integrasi pekerja melalui motivasi, persepsi, relasi, dan lain-lain. HRGA bertanggung jawab akan meningkatkan moral, komunikasi, kepemimpinan, meningkatkan kualitas pekerja, dan lain-lain.

 Maintenance

Maintenance merupakan tugas yang berhubungan dengan menjaga dan

meningkatkan kondisi fisik daripada pekerja (health, safety and environment).

Secara keseluruhan, fungsi utama daripada Departemen HRGA adalah recruitment, training, personnel administration, legal & industrial relation dan SHE (Safety, Health and Environment). Masing-masing fungsi tersebut dapat dibagi menjadi sub-departemen yang saling berkaitan satu sama lain.

2.1.1. Recruitment

Recruitment merupakan suatu proses mencari dan memikat para pelamar kerja melalui motivasi, kemampuan dan pengetahuan yang berguna untuk menutupi kekurangan atau kebutuhan dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 1997). Proses tersebut dilakukan dimulai dari proses request sampai pada kegiatan interview. Secara keseluruhan, recruitment merupakan proses pencarian pekerja sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan dengan tujuan tertentu.

Suatu perusahaan memiliki tujuan tertentu dalam melakukan proses recruitment. Perluasan perusahaan menuntut Departemen HRGA untuk menyiapkan pekerja atau pegawai baru untuk mengisi kekurangan. Hal ini terjadi karena muncul pekerjaan-pekerjaan baru atau kegiatan-kegiatan baru sehingga jumlah yang dibutuhkan kurang sehingga perusahaan tidak dapat berjalan dengan efektif. Beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh departemen dalam hal perekrutan pekerja bergantung pada jenis pekerjaan dan kebutuhan yaitu,

 Kondisi Fisik (Jika berhubungan dengan fisik)

Beberapa pekerjaan membutuhkan kondisi fisik tertentu seperti tinggi badan, berat badan, dan lain-lain. Syarat-syarat ini dibutuhkan terutama pada pekerjaan dalam dunia industri.

 Pendidikan

Pendidikan merupakan syarat dasar dalam perekrutan. Hampir semua proses perekrutan melihat pendidikan seseorang. Beberapa pekerjaan membutuhkan standar pendidikan tertentu.

 Keahlian-keahlian tertentu

Keahlian-keahlian tertentu juga bergantung pada jenis pekerjaan yang ditawarkan. Contoh pekerjaan pengelasan tentu membutuhkan kemampun pengelasan, pekerjaan programming juga membutuhkan keahlian dalam pemrograman. Keahlian-keahlian tertentu berhubungan dengan jenis pendidikan pelamar.

 Attitude

Attitude merupakan salah satu syarat yang mutlak. Tentu attitude

menentukkan kualitas pekerjaan seseorang. Penilaian attitude sangatlah susah diawal proses perekrutan sehingga diperlukan uji-uji tertentu untuk mengindikasi attitude seseorang.

 User

User adalah pengguna daripada pekerja yang akan direkrut. Proses

recruitment merupakan kepentingan daripada user. Perekrutan harus melihat kualifikasi dan persetujuan daripada user karena user yang mebutuhkan sehingga user yang mengetahui kebutuhan.

 Jangka Waktu

Jangka waktu juga perlu diperhatikan oleh bagian recruitment. Proses dimulai dari request sampai request tersebut ditutup. Jangka waktu tersebut bergantung pada permintaan user.

 Budget

Budget juga merupakan hal yang penting. Proses recruitment sangatlah berhubungan dengan budget dimulai dari proses penyebaran (advertisement) sampai pada uji-uji yang dibutuhkan dan salary bagi pekerja.

Proses recruitment tidaklah mudah. Proses mencari orang yang tepat bukanlah hal yang gampang dilakukan oleh siapa saja. Proses recruitment membutuhkan keahlian dan feel yang khusus yang hanya dimiliki oleh orang yang memiliki pengalaman. Proses recruitment juga membutuhkan waktu sehingga terkadang pilihan recruitment oleh perusahaan sendiri tidak dilakukan. Menurut Rivai dan Sagala (2009), terdapat beberapa alternatif untuk menghindari proses recruitment yang dilakukan perusahaan sendiri yaitu:

 Overtime (Lembur)

Overtime merupakan pengajuan lembur bagi pekerja. Pekerja dipekerjakan lebih dari jam kerja seharusnya dengan imbalan upah. Hal ini dilakukan guna memenuhi pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh pegawai atau pekerja baru.

 Subcontracting

Status pekerja pada suatu perusahaan bergantung pada kebijakan dimulai dari kontrak, permanen dan subkontrak. Subkontrak berarti pekerja tersebut tidak dibawah naungan perusahaan yang membutuhkan tetapi bekerja pada perusahaan tersebut. Keuntungannya adalah perusahaan mendapatkan bantuan dalam mencari pekerja (dilakukan oleh perusahaan subkontrak).

 Temporary Employees

Temporary Employees mirip seperti pada subkontrak akan tetapi pekerja tidak dibawah naungan perusahaan subkontrak melainkan secara individual. Biasanya pekerja dibayar dalam hitungan waktu per harinya.

2.1.2. Training and Development

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang penting. Pengembangan SDM akan berdampak pada peningkatan mutu, kinerja, produktivitas, keefektifan dan keefisienan perusahaan. Salah satu pengembangan SDM dilakukan melalui training. Training merupakan suatu proses mengajarkan pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) agar karyawan atau pekerja mampu melaksanakan tanggung jawab dengan baik dan sesuai dengan standar perusahaan (attitude) (Mangkuprawira, 2002). Training sangatlah bethubungan dengan ketiga hal tersebut yaitu knowledge, skill dan attitude (KSA).

Kegiatan training memiliki tujuan dan manfaat yang jelas bagi beberapa pihak. Tujuan dan manfaat training dimiliki oleh beberapa kepentingan yaitu karyawan atau pekerja, perusahaan dan konsumen. Menurut Panggabean (2004), tujuan training adalah sebagai berikut:

 Karyawan:

 Meningkatkan moral sehingga pekerja lebih antusias dalam mengerjakan pekerjaannya.

 Memperbaiki kinerja pekerja agar sesuai standar perusahaan.

 Membantu pekerja dalam menghadapi perubahan-perubahan yang mungkin terjadi.

 Meningkatkan prestasi melalui keahlian dan ketrampilan yang dikeluarkan.

 Meningkatkan reward yang akan diterima pekerja.  Perusahaan:

 Mengurangi kesenjangan atau gap antara pekerja baru dengan standar pekerja yang diperlukan perusahaan.

 Mengurangi pengeluaran dari biaya produksi karena pekerja yang turun ke produksi sudah siap dalam segi knowledge, skill dan attitude sehingga baik dalam hal defect maupun produktivitas.

 Mengurangi resiko kecelakaan yang mungkin terjadi.

 Meningkatkan motivasi pekerja karena pekerja akan merasa diperhatikan dan diayomi perusahaan melalui usaha training yang diberikan.

 Konsumen:

 Konsumen akan menerima produk yang lebih baik dalam hal kualitas karena defect berkurang

 Konsumen akan mendapatkan pelayanan yang baik sehingga juga akan mempengaruhi image dari perusahaan.

Traning memiliki prinsip-prinsip tertentu. Prinsip training membantu perusahaan dalam membuat atau mengembangkan training. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), training dapat dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip berikut:

 Individual differences

Pekerja mempunyai karakter yang berbeda-beda seperti tingkat knowledge, skill, attitude, background pendidikan, pengalaman, dan lain-lain. Training yang dibuat harus dapat diterima bagi semua pekerja dengan karakter yang berbeda tersebut.

 Relation to job analysis

Pembuatan training harus sesuai dengan kebutuhan. Persyaratan harus jelas dan sesuai dengan kebutuhan baik dalam segi knowledge, skill dan hal-hal yang berhubungan lainnya.

 Motivation

Motivasi merupakan hal yang penting agar kegiatan training berjalan dengan efektif dan efisien. Perusahaan harus memberikan usaha-usaha untuk memotivasi pekerja baik untuk trainee dan trainer.

 Active participation

Peserta yang aktif akan mendukung keberhasilan daripada training. Usaha yang dilakukan berhubungan dengan motivasi. Peserta yang termotivasi akan aktif dalam kegiatan training.

 Selection of trainees

Selection of trainees berhubungan dengan job analysis. Suatu proses produksi harus dijabarkan sedemikian rupa sehingga perusahaan mengetahui persyaratan yang diperlukan bagi trainees. Trainees yang sesuai syarat akan memudahkan proses training karena pekerja memiliki dasar-dasar yang berhubungan.

 Selection of trainer

Selection of trainer juga diperlukan. Trainer haru sesuai dengan kegiatan training. Perusahaan juga perlu menetapkan standar trainer yang sesuai sehingga kegiatan training akan efektif.

 Training for trainer

Trainer yang sudah dipilih perlu dipersiapkan sedemikian rupa. Hal ini dilakukan karena adanya kemungkinan perbedaan standar perusahaan atau ada nilai-nilai lebih yang dimiliki perusahaan. Biasanya training diberikan bagi

external trainer yang belum mengerti situasi atau budaya daripada

perusahaan.

 Training method

Metode yang diberikan juga harus sesuai dengan kebutuhan daripada kegiatan training. Metode harus cocok dan dipersiapkan dengan matang baik metode

tersebut merupakan metode baru atau pengembangan dari metode yang lama. Hal ini bertujuan agar kegiatan training berjalan dengan efektif dan efisien.  Principle of learning

Trainer harus mengerti prinsip-prinsip sehingga trainer mampu menangani peserta training yang memiliki perbedaan karakter. Motivasi juga harus diberikan oleh trainer kepada trainee. Trainer juga harus mampu minat dan bakat peserta .

Metode Training perlu diperhatikan oleh perusahaan. Metode yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan dari kegiatan training yang akan dilaksanakan. Metode yang tepat akan mempengaruhi keefektifan dan kefisienan training. Menurut Panggabean (2004), kegiatan training dibagi menjadi dua yaitu on the job dan off the job training.

 On the job training

On the job training merupakan kegiatan training yang mengkondisikan pada tempat kerja sesungguhnya. On the job training memiliki keuntungan yaitu pekerja dapat merasakan kondisi kerja sesungguhnya sehingga proses penyesuaian lebih cepat. Akan tetapi, on the job training memiliki kekurangan yaitu jika pekerja memiliki knowledge, skill dan attitude yang tidak sesuai akan mengganggu proses sehingga memberikan kerugian bagi perusahaan.  Off the job training

Off the job training merupakan training yang terpisah dari lokasi tempat kerja. Training yang diberikan dapat berupa teori atau praktek pada suatu tempat yang dibuat sedemikian rupa seperti keadaan aslinya. Keuntungannya adalah pekerja tidak mengganggu proses karena kegiatan training dilakukan diluar proses. Kekurangannya adalah penyesuaian pekerja lebih lama karena tidak terbiasa akan tetapi hal ini dapat ditanggulangi dengan membuat tempat training (Training Center) yang sesuai dengan keadaan aslinya.

 Training Class

Training class merupakan training yang dilaksanakan pada suatu kelas tertentu. Biasanya training dilakukan untuk meningkatkan knowledge dari peserta pada suatu topik-topik tertentu. Proses training diperlukan penjadwalan yang tepat, efektif dan efisien. Training tersebut berguna untuk

mendukung suatu pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut juga berjalan dengan efektif dan efisien.

Proses evaluasi diperlukan pada suatu program. Tujuan evaluasi adalah untuk melihat apakah suatu kegiatan sudah berjalan semestinya atau tidak. Kegiatan yang dikerjakan sudah mencapai tujuan perusahaan atau tidak. Hasil evaluasi akan membantu agar kegiatan dapat dikembangkan menjadi lebih baik. Menurut Harris (2000), kegiatan training dapat dievaluasi berdasarkan empat hal yaitu:

 Reaksi Peserta

Evaluasi kegiatan training dapat dilihat dari reaksi peserta. Terdapat komunikasi dua arah dimana peserta diberikan kesempatan untuk mengevaluasi kegiatan training baik pada materi yang diberikan, fasilitas, trainer. Peserta training diharapkan memberikan kritik dan saran sehingga dapat membantu melihat kekurangan daripada training dan menjadi bahan pengembangan selanjutnya.

 Hasil Pembelajaran

Hal ini terkait dengan kompetensi yang dimiliki oleh peserta. Kompetensi berkaitan dengan knowledge dan skill seseorang. Evaluasi dapat dilihat dari penilaian yang didapat peserta sebelum dan sesudah diberikan training. Tentu proses penilaian harus didukung dengan standar penilaian yang benar sehingga proses penilaian peserta

 Perubahan Perilaku

Perubahan perilaku dapat dilihat pada saat training. Hal ini berhubungan dengan attitude. Penilaian sangat susah dilakukan sehingga terkadang tidak dilakukan secara formal melainkan melalui observasi selama training yang dilakukan oleh trainer.

 Hasil Nyata

Hasil nyata didapat saat peserta sudah bekerja pada kondisi sesungguhnya. Hal ini dapat diukur dari peningkatan kualitas, kecepatan, tingkat kesalahan, dan lain-lain. Pengukuran tersebut dilakukan pada tahap monitoring.

2.1.3 Personnel Administration

Kegiatan administrasi tidak lepas pada kegiatan pada perusahaan. Kegiatan administrasi selalu ada pada tiap jenis pekerjaan. Administrasi merupakan kegiatan ketatausahaan dimana kegiatan penyusunan suatu keterangan secara sistematis, pencatatan-pencatatan secara tertulis dengan maksud memperoleh suatu inti mengenai keterangan tersebut (Purwanto. 1991). Kegiatan administrasi merupakan kegiatan yang mungkin bagi sebagian orang adalah hal yang kecil tetapi kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang. Hal ini yang menyebabkan kegiatan administrasi tidak dapat dipandang sebelah mata. Kegiatan administrasi akan sangat fatal jika kegiatan pencatatan dokumen atau data tidak benar dilakukan.

Kegiatan administrasi tiap perusahaan atau departemen berbeda-beda karena bergantung pada kebutuhan atau budaya suatu perusahaan. Akan tetapi, secara keseluruhan kegiatan administrasi memiliki ruang lingkup tertentu. Menurut Nawawi (1995), ruang lingkup administrasi dibagi menjadi dua yaitu Manajemen Administratif dan Manajemen Operatif.

 Manajemen Administratif

Manajemen Administratif merupakan kegiatan dalam mengarahkan semua orang dalam organisasi sehingga dapat bekerja sesuai dengan tujuan. Manajemen Administratif berhubungan dengan kegiatan perencanaan, organisasi, pengarahan, pengawasan, dan lain-lain.

 Manajemen Operatif

Manajemen Operatif merupakan kegiatan yang berhubungan dengan tata usaha, pembekalan, kepegawaian, keuangan dan hubungan masyarakat.

Hubungan antara administrasi dengan Departemen HRGA sangatlah dekat. Hubungan tersebut terutama pada kegiatan recruitment. Proses recruitment membutuhkan pendataan daripada karyawan baru. Seluruh proses pendataan, pendaftaran, absensi dan banyak hal dilakukan pada kegiatan administrasi. Proses tersebut sangatlah sederhana tetapi berulang sangat banyak. Hal tersebut menyebabkan posisi dan tugas administrasi sangatlah penting.

2.2 Performance Management System

Pengukuran kinerja perlu dilakukan pada suatu perusahaan. Performance Management System merupakan sebuah proses manajemen dimulai dari penetapan tujuan dan target individu atau kelompok dengan imbalan yang sesuai (O’Callaghan, 2005). Tujuannya adalah memastikan suatu proses yang dilakukan karyawan fokus pada hal tersebut dan dapat memberikan kontribusi. Hal tersebut juga berguna untuk melihat atau mengukur kinerja daripada karyawan pada suatu perusahaan (Cokins, 2009). Menurut Armstrong dan Baron (2000), terdapat tiga pendekatan untuk menerapkan landasan pengukuran kinerja yang relevan, yaitu:

 Karyawan harus ikut serta dalam pemilihan Key Performance Indicator (KPI) guna mendapatkan tanggapan positif dan komitmen daripada karyawan.  Penetapan tujuan dan pengukuran kinerja harus disepakati oleh kedua belah

pihak yaitu manajemen dan karyawan.

 Performance Management System harus dapat memperlihatkan kinerja

karyawan baik diatas atau dibawah batasan.

2.2.1 Key Performance Indicator (KPI)

KPI merupakan sebuah alat untuk melakukan pengukuran kinerja daripada suatu karyawan. Pengukuran tersebut merupakan pengukuran berskala dan kuantitatif. KPI tersebut harus dibuat sesuai dengan persyaratan-psersyaratan yang relevan dengan perusahaan atau departemen terkait. Menurut Parmenter (2007), terdapat tujuh karakteristik KPI yaitu,

 Penulisan KPI bukan hanya dalam finansial tetapi juga denomasi volume, contoh: jumlah karyawan resign, jumlah peserta training.

 Harus diukur secara berkala misal, tiap 6 bulan, 4 bulan.

 Penerapan harus mendapat komitmen penuh dari manajemen puncak sampai paling bawah.

 Karyawan perlu memahami dengan baik atas pengukuran dan tindakan perbaikan yang perlu dilakukan.

 Menghubungkan tanggungjawab individu dengan tim.

 Pengukuran harus memberi dampak kepada pencapaian target perusahaan.  Harus membawa dampak positif kepada organisasi secara keseluruhan.

KPI dibuat agar para karyawan tergugah untuk mengejar target dengan balasan imbalan yang sesuai. KPI tersebut juga menunjukkan performa daripada karyawan sehinga jika KPI tersebut disetujui oleh kedua pihak, karyawan akan bekerja dengan giat, melakukan improvement dan bahkan memiliki kinerja diatas rata-rata. Akan tetapi, semangat tersebut belum tentut dimiliki oleh tiap karyawan. Menurut Simmons (2000), karyawan dapat melakukan penolakan terhadap KPI disebabkan oleh lima faktor yaitu,

 Target KPI membingungkan karyawan.  Insentif tidak sesuai.

 Tidak seimbangnya pertanggungjawaban dengan pengawasan.

 Hubungan tidak sesuai antara pengukuran dengan pengembangan nilai perusahaan.

 Kompetensi dan keahlian sumber daya manusia tidak memadai dibandingkan dengan kinerja yang dituntut.

2.3 Fishbone Diagram

Fishbone Diagram atau Diagram Ishikawa merupakan salah satu alat yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pada suatu proses. Diagram ini ditemukan oleh Dr. Kaoru Ishikawa pada tahun 1943, oleh sebab itu diagram ini juga disebut Diagram Ishikawa. Cara kerja diagram ini adalah mencari akar-akar dari permasalahan yang ada dan digolongkan pada suatu kategori tertentu. Diagram ini dinamakan fishbone karena bentuknya menyerupai tulang ikan. (Tauge, 2005)

Fishbone Diagram berisikan sebuah masalah dan penyebab masalah dengan kategori tertentu (Cause and Effect Diagram). Tiap kategori memiliki cabang terbesar dan kemudian penyebab dari kategori tersebut dijabarkan kembali membentuk cabang-cabang seperti duri ikan sampai pada akar permasalahan. Jika penyebab sudah tidak ada maka penyebab yang terakhir merupakan akar permasalahan pada kategori tersebut. Langkah-langkah pembuatan Fishbone Diagram adalah sebagai berikut:

1. Menentukan masalah yang akan diselesaikan dan digambarkan di tengah sebagai tulang utama daripada ikan.

2. Menentukan penyebab-penyebab dari permasalahan tersebut dan kemudian dikategorikan berdasarkan persamaan sebagai contoh, penyebab dari manusia, mesin, sistem, dan lain-lain.

3. Masing-masing kategori digambarkan bercabang dari tulang utama sehingga membentuk seperti tulang ikan keseluruhan.

4. Masing-masing cabang tersebut akan digambarkan cabang kembali jika masih ada penyebabnya. Jika habis maka penyebab terakhir adalah akar permasalahan yang harus diselesaikan.

Gambar 2.1 Contoh Fishbone Diagram Sumber: www.becreate.ch

Gambar 2.1 menunjukkan contoh kerangka daripada fishbone diagram. Fishbone diagram terdiri dari 6 bagian besar yaitu people (man), method, measurement, machine, materials, environment. Masing-masing penyebab akan diklasifikasikan pada 6 bagian tersebut.

 Man

Bagian ini berhubungan dengan manusia baik secara fisik maupun pengetahuan. Contoh: jumlah pekerja, kompetensi, keadaan fisik, dan sebagainya.

 Method

Bagian ini merupakan penyebab tentang metode kerja baik pada perusahaan manufaktur maupun non-manufaktur. Contoh: proses produksi, metode kerja, working instruction, dan sebagainya.

 Measurement

Bagian measurement merupakan penyebab bagian pengukuran daripada suatu proses. Contoh: proses inspeksi, proses pengukuran barang, dan sebagainya.

 Machine

Bagian machine merupakan penyebab yang berhubungan dengan bagian peralatan dan teknologi yang dipakai pada suatu proses. Contoh: mesin potong, mesin checklog, komputer, dan sebagainya.

 Materials

Bagian materials berhubungan dengan penyebab dari sisi material dimulai dari bahan mentah, material pakai dan informasi. Contoh: lempengan besi, bahan dasar makanan, dan sebagainya.

 Environment

Beberapa pendapat menjelaskan bahwa bagian environment merupakan bagian pengembangan. Bagian ini berhubungan dengan bagian luar daripada suatu masalah seperti penyebab alam, management dan maintenance.