i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN PRIA YANG DIPIMPIN OLEH WANITA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
THERESIA DEVI CAHYANTI
NIM : 07 9114 030
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PRIA YANG DIPIMPIN OLEH WANITA
Oleh :
Theresia Devi Cahyanti NIM : 07 9114 030
Telah disetujui oleh :
Pembimbing
iii
HALAMAN PENGESAHAN
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PRIA YANG DIPIMPIN OLEH WANITA
Dipersiapkan dan ditulis oleh : Theresia Devi Cahyanti
NIM : 07 9114 030
Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal
Dan dinyatakan memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan
Pembimbing P. Eddy Suhartanto, M.Si. Penguji I Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. Penguji II Yohanes Heri Widodo, M.Psi.
Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Dekan
iv
HALAMAN MOTTO
YOU WILL, WHEN YOU BELIEVE..
Jika Anda menginginkan sesuat u yang belum pernah anda miliki, Anda
harus bersedia melakukan sesuat u yang belum pernah Anda lakukan.
I f you want somet hing you’ve never had, you must be willing t o do
somet hing you’ve never done.
“A person will never succed unless het ast es f ailure”
Orang t idak akan pernah merasakan sukses kecuali dia pernah
merasakan kegagalan
Jalani hidup yang kamu impikan. Mimpi tidak cuma untuk diimpikan
melainkan juga diwujudkan. MIMPILAH BESAR, DAPATKAN HIDUP
v
Para Pemenang berkata, “Hal itu mungkin sulit, tetapi pasti bisa.” Para Pemenang melihat kemungkinan;
Para Pemenang percaya pada solusi menang/menang; Para Pemenang berkata, “saya harus berbuat sesuatu”; Pemenang berkata, “Biarlah saya melakukannya untuk Anda”; Para Pemenang merencanakan dan bersiap untuk menang
Para Pemenang membuat sesuatu terjadi;
Pemenang melihat solusi atas setiap permasalahan; Para Pemenang memilih apa yang mereka katakan;
Para Pemenang membuat tekad;
Para Pemenang memiliki impian;
Dan Para Pemenang dapat mencapai cita-cita yang ia inginkan
Jadilah pemenang dan Lakukan hal yang kecil dengan cinta yang besar..
Be a Winner..
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
KARYA KECIL INI KUPERSEMBAHKAN UNTUK :
Tuhan Yang Maha Esa
“sebagai tanda Syukur atas karuniaMu kepadaku”
Kedua Orang tuaku
“sebagai tanda kasih dan sayangku kepadamu”
Kakak-kakakku
“sebagai tanda kekeluargaan kita”
Kasihku
“sebagai tanda kasih dan sayangmu”
Sahabat-sahabatku
“sebagai tanda persahabatan kita”
Dan masa depanku
vii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Juni 2011
viii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN PRIA YANG DIPIMPIN OLEH WANITA
Theresia Devi Cahyanti
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita. Hipotesisnya adalah semakin positif persepsi terhadap kepemimpinan, semakin tinggi kinerja karyawan pria. Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala persepsi terhadap kepemimpinan yang dibagikan kepada karyawan pria di delapan divisi PT Madu Baru dan skala kinerja karyawan pria yang dibagikan kepada delapan kepala divisi PT Madu Baru. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria, analisis kuantitatif yang digunakan adalah analisis korelasi Product Moment Pearson. Hasil pengujian analisis korelasiProduct Moment Pearson,menunjukkan hasil korelasi r=0,412 (p = 0,001). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita yaitu semakin positif persepsi kepemimpinan, semakin tinggi kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita dan sebaliknya.
ix
RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION OF LEADERSHIP AND
THE MALE EMPLOYEES PERFORMANCE WHO LED BY WOMEN
Theresia Devi Cahyanti
ABSTRACT
The purpose of this study is to findout the relationship between perception of leadership and the male employees performance who led by women. The hypothesis is that the more positive the perception of leadership, the higher the performance of male employees. The data collection method used in this research is the use of a scale of perception of leadership distributed to male employees in eight divisions of PT Madu Baru and scale performance of male employees that are distributed to eight heads of the division in PT Madu Baru. Quantitative analysis that is used to determine the relationship between perception of leadership and male employees performance who led by women is Product Moment Pearson Correlation Analysis. The test results of Product Moment Pearson correlation analysis show the results of correlation r = 0,412 (p = 0,001). It indicates that there is a positive relationship between perception of leadership and male employees performance. The relation is that the more positive perception of leadership, the higher the performance of male employees who led by women and vice versa.
x
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Theresia Devi Cahyanti
Nomor Mahasiswa : 07 9114 030
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Pria Yang Dipimpin Oleh Wanita
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 10 Agustus 2011
Yang menyatakan,
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya yang telah mendampingi saya selama pengerjaan skripsi sehingga dapat berjalan dengan lancar. Uluran kasih dan pertolonganNya membuat saya dapat menjalankan proses ini dengan baik. Pada kesempatan ini juga saya ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang sudah memberikan bantuan dan dorongan berupa tenaga, waktu, dan pikiran dalam pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, yaitu:
1. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membantu kelancaran selama proses pembuatan skripsi ini.
2. Wakil dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas kerjasamanya selama ini. Terimakasih, Tuhan memberkati.
3. Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terimakasih atas bantuan dan kerja samanya selama ini.
4. Wakaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terimakasih atas pengalaman, kerja sama dan bantuannya selama ini.
5. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi yang senantiasa memberikan bimbingan dan selalu menyediakan waktu untuk membantu segala kesulitan dalam mengerjakan penelitian ini.
xii
7. Bapak Yohanes Heri Widodo, M.Psi., selaku dosen penguji yang telah memberikan saran, kritik dan bimbingan sehingga menjadikan karya ini lebih sempurna.
8. Bapak Victorius Didik Suryo Hartoko, S.Psi., M.Si, selaku pembimbing akademik yang senantiasa memberikan bimbingan dan dorongan-dorongan selama masa studi.
9. Bapak dan Ibu Dosen yang selalu mendukung dan membantu selama masa kuliah. Terimakasih atas kerja sama yang telah terbangun selama ini.
10. Karyawan Fakultas Psikologi, terimakasih telah banyak membantu. Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, Mbak Nanik dan Pak Gie atas senyum sapa yang menyemangati selalu.
11. Kepala bagian Sumber Daya Manusia PT Madu Baru, Ibu Retna Isharsriyani yang telah menyalurkan kasih dan kebaikan sehingga dapat memperlancar pengambilan data pada skripsi ini.
12. Kepada karyawan dan kepala Divisi BST, SDM, tanaman/lapangan, sekretariat, KNS, SKW, Akuntansi, Pelaksana. Terimakasih telah bekerjasama dan memberikan waktunya untuk kelancaran pembuatan skripsi ini.
13. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu mendampingi selama kehidupannku, berbagi kekuatan dan berbagi cinta kasih selalu.
14. Kakak-kakakku yang selalu memberikan semangat..Mas Agung, Mbak Lona, Mbak Mela, Mas Seno, Trivo, Ari.
xiii
16. David Widyantoro Try Wibowo, yang selalu memberikan kasih sayang dan keceriaan selama ini. Memberikan dukungan lewat doa dan kasihnya selalu. ”Terimakasih sudah menjadi pengalaman yang mendewasakanku”.
17. Teman-teman kelas A Fakultas Psikologi 2007, terimakasih atas kerjasama, keceriaan, bantuan, semangat, canda tawa selama ini.
18. Keluargaku ”ASISTEN DIVISI TRAINING”, terimakasih telah menjadi pengalaman dihidupku dan terus memberikan keceriaan dalam hidupku. Terimakasih atas perhatian, kerja sama, canda tawa, semangat dan pengalaman kita semua. Be A Leader, Be A Family..Tetap semangat sobat!! Tuhan memberkati.. David, Vero, Bra, Rea, Mega, Okvi, Lala, Anton, Valen, Patrik, Vivin, Fil, Cicil, Al, Dita, Bora, mas Hanes, mas timo, Mb Vera, Cacha, Nanda, Wahyu, Berto, Ninda, Sinto, Angel, Putra, Yovi, Dewi, Vista dan Silvi. Teruskan semangat kita kawan!!..
Tak lupa juga untuk mb Matil, mb Agnes, Taman, Martha, Yustia, Cela, Agnes, mas Ajay, Juwi, Ko Ronald, mas Lucky, mas Kriwil, Ateng, Martha08, Ci Mee, Ci Yaya, Nonik, kebersamaan dengan kalian akan aku ingat selalu.
19. Teman-teman P2TKP, terimakasih bantuan, kerjasama dan semangatnya. Terus berjuang kawan!!
20. Mbak Eta, terimakasih atas kerjasamanya selama ini. Terimakasih juga untuk pengetahuan dan pengalamannya serta semangatnya selalu. GBU SIST.
xiv
22. Teman-teman KKN, terimakasih atas pengalaman bersama selama KKN. Bantuan, semangat dan kerja sama yang terbangun. Suster Yati, Ria, Odil, Puput, Ivon, Andi, Novi dan Satria.
23. Teman-teman organisasi selama di Fakultas Psikologi USD. Terimakasih sudah memberikan pengalaman dan pengetahuan sampai saat ini hingga aku bisa menjadi seperti ini.
24. Teman-teman staff PPKM 2011, terimakasih atas pengalaman, pengetahuan, kebersamaan dan semangatnya kepadaku..tetap tersenyum kawan..Mas Agung, Mb Agnes, David, Bora, Hari, Atik, Naning, Dias, Clay.
25. Teman-teman lektor Gereja St. Aloysius Gonzaga, terimakasih atas pengalaman selama ini. Canda tawa dan pengalaman yang kita bangun bersama. GBU all.
Saya menyadari bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan dan saya juga mengharapkan kritik serta saran yang dapat membangun dan menjadikan saya lebih baik lagi. Semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan kebaikan kepada kita semua.
Yogyakarta, Agustus 2011 Penulis,
xv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT... ix
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... x
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI... xv
DAFTAR TABEL... xix
DAFTAR LAMPIRAN... xx
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan ... 7
D. Manfaat ... 8
BAB II. LANDASAN TEORI ... 9
A. KINERJA KARYAWAN PRIA ... 9
xvi
2. Faktor-faktor Kinerja ... 10
3. Aspek-aspek Kinerja ... 11
4. Tujuan Penilaian Kinerja... 12
B. PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN ... 14
1. a. Pengertian Persepsi... 14
b. Dampak Persepsi ... 15
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Seseorang ... 16
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Bawahan Terhadap Atasan... 17
4. Pengertian Kepemimpinan ... 17
5. Kepemimpinan Wanita... 18
6. Persepsi terhadap Kepemimpinan ... 20
7. Faktor-faktor Kepemimpinan... 21
8. Aspek-aspek Kepemimpinan ... 22
C. DINAMIKA ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PRIA YANG DIPIMPIN OLEH WANITA... 23
D. HIPOTESIS PENELITIAN ... 27
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian... 29
B. Variabel Penelitian ... 29
C. Definisi Operasional... 29
xvii
2. Kinerja Karyawan Pria... 30
D. Subyek Penelitian... 31
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data... 31
1. Persepsi terhadap Kepemimpinan ... 32
2. Kinerja Karyawan Pria... 34
F. Pertanggungjawaban Mutu ... 37
1. Validitas ... 37
2. Seleksi Item ... 37
3. Reliabilitas ... 38
G. Metode Analisis Data... 39
1. Uji Asumsi ... 39
a. Uji Normalitas... 39
b. Uji Linearitas... 39
2. Uji Hipotesis ... 40
BAB IV. PELAKSANAAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
A. Persiapan penelitian ... 41
B. Pelaksanaan Penelitian ... 42
C. Pertanggungjawaban Mutu ... 42
1. Validitas ... 42
2. Seleksi Item ... 43
a. Skala Persepsi terhadap Kepemimpinan ... 44
b. Skala Kinerja Karyawan Pria ... 44
xviii
D. Analisis Hasil Penelitian ... 46
1. Diskripsi Data Subyek ... 46
a. Data Subyek ... 46
b. Data Penelitian ... 47
2. Uji Asumsi ... 49
a. Uji Normalitas... 49
b. Uji Linearitas... 50
3. Pengujian Hipotesis Penelitian... 51
E. Pembahasan... 52
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 57
A. Kesimpulan ... 57
B. Saran... 57
1. Bagi PT Madu Baru ... 57
2. Bagi Subyek ... 58
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 58
DAFTAR PUSTAKA ... 59
xix
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 : Sebaran Item Skala Persepsi Terhadap Kepemimpinan ... 33
Tabel III.2 : Skor Penilaian Persepsi Terhadap Kepemimpinan ... 34
Tabel III.3 : Sebaran Item Skala Kinerja Karyawan Pria... 36
Tabel III.4 : Skor Penilaian Kinerja Karyawan Pria ... 36
Tabel IV.1 : Sebaran Item Skala Persepsi Terhadap Kepemimpinan ... 44
Tabel IV.2 : Sebaran Item Skala Kinerja Karyawan Pria... 45
Tabel IV.3 : Deskripsi Jumlah Subyek Penelitian... 46
Tabel IV.4 : Deskripsi Masa Kerja Subyek Penelitian... 47
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Skala Persepsi terhadap Kepemimpinan ... 65
Data Hasil Uji Coba Penelitian ... 69
Skala Kinerja Karyawan Pria ... 82
Data Hasil Uji Coba Penelitian ... 86
Hasil Penelitian ... 99
a. Uji Normalitas... 99
b. Uji Linearitas... 99
c. Uji T-test ... 100
d. Uji Hipotesis ... 101
Surat Penelitian ... 102
a. Surat Fakultas... 103
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dewasa ini, keberadaan sebuah perusahaan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena keberadaan tersebut merupakan salah satu sarana memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa, sekaligus juga sebagai tempat anggota masyarakat mencari nafkah dan tempat untuk menyalurkan potensinya dalam kegiatan kerja (Priyono, 2004). Individu-individu yang ada di dalam suatu perusahaan tersebut tidak akan berfungsi sebagaimana mestinya, apabila tidak ada dukungan dan sikap yang kooperatif antara orang-orang tersebut.
Penelitian Mayo dan Roethlesberger (dalam Parwitasari, 2003) menunjukkan bahwa perusahaan merupakan suatu sistem sosial dan pekerja adalah unsur yang paling penting dan pokok didalamnya. Karyawan merupakan aset berharga bagi suatu perusahaan karena karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kehidupan perusahaan.
Perusahaan merupakan organisasi yang menjunjung tinggi efisiensi dan efektivitas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas dalam perusahaan dipengaruhi oleh potensi dan perilaku manusia yang ada di dalamnya. Potensi dan perilaku manusia ini tidak lain adalah peran serta dari para pekerja yang ada di perusahaan tersebut. Peran serta adalah sebuah bentuk
peran serta yang positif dengan mengoptimalkan kemampuan yang dimilikinya untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan.
Peran serta yang optimal tersebut dapat ditunjukkan dalam sikap karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah hal yang sangat penting dalam mendukung maju-mundurnya sebuah perusahaan. Kinerja karyawan sangat diperlukan dalam kegiatan perusahaan, karena apabila dikelola secara tepat maka akan memberikan nilai tambah bagi suatu perusahaan. Apabila karyawan memiliki kinerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan lancar dan akhirnya akan menghasilkan pencapaian yang baik bagi perusahaan (Priyono, 2004).
Dalam suatu perusahaan hal yang menentukan adalah kualitas pelayanan, profesionalitas dan kinerja karyawan. Kinerja karyawan tentunya tidak akan terbentuk apabila tidak ada semangat didalam mengerjakan tugas ataupun tanggungjawabnya. Fenomena yang terjadi beberapa saat yang lalu adalah kinerja para menteri yang dinilai buruk. Pada kabinet jilid II ini, jajaran kementerian justru diisi oleh para menteri yang tidak menunjang kerja pemerintahan. Para menteri yang gagal, terutama berasal dari partai politik. Hal ini menjadikan penurunan kinerja yang ada di kementerian (Wahyudi, 2009).
balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap kepemimpinan. Dengan adanya kepemimpinan maka arah dari sebuah perusahaan akan semakin jelas untuk dibawa ke arah tujuan yang hendak dicapai. Pemimpin merupakan tulang punggung dan penentu kehidupan sebuah perusahaan. Pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan setiap perusahaan. Maka, perusahaan akan mencari sosok yang dianggapnya memiliki potensi untuk menjadi pemimpin. Para karyawan mempunyai persepsi yang berbeda terhadap kepemimpinan dan persepsi tersebut tergantung pada keadaan individu yang mengamati dan menanggapi kepemimpinan tersebut. Hal ini juga disebabkan oleh adanya perbedaan latar belakang mengenai pengalaman yang pernah dimiliki dan dialami oleh seseorang (Oskamp dalam Priyono, 2004).
2010), sehingga selama ini persepsi yang timbul adalah wanita lebih cocok sebagai ibu rumah tangga.
Setiap karyawan memiliki persepsi masing-masing terhadap pemimpinnya, khususnya pemimpin wanita. Apabila seorang karyawan memiliki persepsi yang baik atau positif terhadap pemimpinnya, maka kesan yang tertinggal dalam diri karyawan tersebut akan berlanjut membentuk suatu sikap atau perilaku yang positif pula. Perilaku tersebut dapat berupa kinerja yang baik pula. Perilaku tersebut dapat dilihat melalui kinerja yang dilakukan oleh karyawan.
Hasil-hasil dari persepsi ini akan menentukan perasaan yang dialami para karyawan. Baik itu perasaan yang nyaman atau sebaliknya mengenai kondisi tempat bekerja termasuk pemimpin. Hal ini menunjukkan bahwa perasaan yang timbul akan mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut.
Jumlah pemimpin pria yang lebih banyak daripada jumlah pemimpin wanita ini dapat disebabkan oleh banyak hal, salah satunya bias gender. (Schein dalam Sahrah, 2004) melakukan penelitian untuk mengetahui masalah yang disebabkan oleh bias gender dalam peningkatan jabatan disuatu organisasi. Hasilnya ada korelasi tinggi antara koresponden pria dan wanita untuk memilih pria sebagai manager, sedangkan tidak ada korelasi antara pria dan wanita untuk memilih wanita sebagai manager. Hal ini disebabkan seorang manager selalu dikaitkan dengan atriut maskulinitasnya (Curphy dalam Prasetyo, 2010). Bias tersebut menyebabkan seorang wanita kesulitan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi daripada seorang pria. Selain itu, walaupun seorang wanita dapat menjabat posisi yang lebih berkuasa daripada pria, wanita akan selalu berada dibawah pria. Misalkan gaji seorang wanita akan berada dibawah gaji seorang pria atau penghasilan lebih minim daripada pria (Spector dalam Sahrah, 2004).
dengan banyaknya pihak MPR yang menolak kepemimpinan wanita, bahkan ada yang mengerahkan massa untuk melegitimasi pendapat tersebut (Wahid dalam Sahrah, 2004). Selain itu, API (Almanak Parpol Indonesia) menyatakan hampir seluruh partai politik tidak setuju diberlakukannya kouta terhadap kaum wanita karena pihak wanita cenderung dianggap tidak pantas menduduki posisi atas (Rahayu dkk, dalam Sahrah, 2004).
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Sahrah (2004). Dari hasil penelitian tersebut, dikatakan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap kepemimpinan wanita antara subjek pria dan wanita. dikatakan bahwa antara laki-laki dan perempuan mempunyai perbedaan dalam mempersepsikan kepemimpinan perempuan. Laki-laki lebih cenderung negatif dalam mempersepsikan kepemimpinan perempuan dibanding kelompok perempuan dalam mempersepsikan kepemimpinan perempuan. Dipandang dari pihak laki-laki, hal ini cenderung memperkokoh anggapan budaya yang ada yaitu laki-laki selalu ditempatkan di tempat teratas dalam segala aspek kehidupan di masyarakat, sehingga lebih layak menjadi pemimpin dibandingkan dengan perempuan. Hal ini juga diperkuat dengan tafsiran dari para ulama yang melarang wanita menjadi pemimpin, dan tidak mengherankan hal tersebut akan memperkuat subyek laki-laki untuk tidak bersikap positif terhadap kepemimpinan wanita (Widjan dkk dalam Sahrah, 2004).
sektor publik. Setiap karyawan memiliki persepsi masing-masing terhadap pimpinannya, khususnya pimpinan wanita. Berdasarkan uraian diatas kiranya ada hubungan terhadap seorang pemimpin, khususnya pemimpin wanita terhadap kinerja. Hal ini didukung dengan penelitian Gray & Mizener (dalam Fadli, 2004) terhadap sejumlah karyawan-karyawati di New Wilmington, PA, Amerika Serikat menunjukkan bahwa semakin besar kepercayaan mereka pada pemimpin, semakin besar pula kinerja yang mereka lakukan. Akan tetapi, sebaliknya ketika mereka sudah tidak percaya kepada pemimpinnya, maka akan menghasilkan kinerja yang buruk.
Oleh karena itu, peneliti ingin melihat hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita.
B. RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita?”
C. TUJUAN
D. MANFAAT
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi mengenai persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita, sehingga dapat menjadi sumbangan ilmiah dibidang Industri dan Organisasi khususnya dalam hal kepemimpinan dalam suatu organisasi.
2. Manfaat praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KINERJA
1. Pengertian Kinerja
Menurut Miner (dalam Prasetyo, 2010) kinerja adalah tingkat keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Pengertian lain diungkapkan oleh Mangkunegara (dalam Prasetyo, 2010) yang menjelaskan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, Prawirosentono (dalam Zainul dkk, 2008) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. Tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Pendapat berikutnya dikemukakan oleh Sinamora (dalam Zainul dkk, 2008) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil terhadap para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Maka, kesimpulan dari berbagai pendapat tentang pengertian kinerja di atas adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Faktor-Faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (dalam Zainul dkk, 2008) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini dapat dirumuskan bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + situation Ability = Knowledge + skill Penjelasan :
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) terutama IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
3. Aspek-aspek Kinerja
Menurut Cardoso (dalam Zainul dkk, 2008) ada beberapa aspek untuk mengukur performansi kerja karyawan yaitu:
a. Quantity of work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Pemimpin akan menilai hasil kerja yang berupa kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut sesuai dengan pekerjaannya.
b. Quality of work
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Pemimpin akan menilai hasil kerja yang berupa kualitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut sesuai dengan pekerjaannya.
c. Job Knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Pemimpin menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan melihat pengetahuan yang dimilikinya.
d. Creativeness
e. Cooperation
Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Pemimpin dapat menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (dalam Prasetyo, 2010), tujuan penilaian kinerja adalah: a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b) Pemberian imbalan yang serasi.
c) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. d) Pengembangan SDM, yang meliputi:
- Penugasan kembali
- Promosi atau kenaikan jabatan - Training atau pelatihan
e) Meningkatan motivasi kerja. f) Meningkatkan etos kerja.
g) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pemimpin melalui diskusi mengenai kemajuan kerja karyawan.
h) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karier selanjutnya
j) Sebagai salah satu sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji
k) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan
l) Sebagai alat menjaga tingkat kinerja
m) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
n) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM
B. PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN WANITA
1. a. Pengertian persepsi
Persepsi merupakan proses mengetahui mengenai objek dari suatu kejadian objektif dengan bantuan indera. Persepsi juga merupakan kesadaran dari proses organis (Chaplin dalam Hartini, 1999). Bitter (dalam Sahrah, 2004) mengatakan persepsi adalah proses organik untuk dapat mengenali objek maupun kejadian melalui penangkapan, pemilihan, pengorganisasian dan penginterpretasian stimulus berdasarkan minat, kepentingan dan pengalaman subyektif yang dimiliki oleh individu tersebut. Meskipun subyektif, namun persepsi merupakan proses kognitif yang penting yang dapat memaknai kejadian yang terjadi dalam hidup seseorang. Cronbach (dalam Sahrah, 2004) mengatakan bahwa persepsi akan terjadi jika ada objek atau stimulus yang akan dipersepsi, ada alat indera dan ada perhatian terhadap objek yang akan dipersepsi. Selain itu, persepsi merupakan suatu dasar bagi setiap manusia untuk berperilaku.
Menurut Walgito (1993) persepsi adalah suatu proses diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptor dimana stimulus yang diterima tersebut diteruskan ke otak, sehingga individu menyadari apa yang diperolehnya melalui penginderaan tersebut.
persepsi bukan hanya sebuah kegiatan melihat saja, namun juga memproses dan menanggapi stimulus yang dialami (Kartono, 1984).
Proses persepsi meliputi beberapa tahap, yaitu : 1) penangkapan stimulus atau informasi melalui indera dari berbagai sumber, 2) pemilihan atau seleksi yang dilakukan oleh otak untuk membedakan informasi yang penting dan yang tidak, 3) pengorganisasian informasi-informasi yang penting kedalam pola-pola tertentu yang bertujuan memudahkan pemahaman, dan 4) penafsiran terhadap informasi yang diperoleh. Oleh karena itu, dengan melakukan proses persepsi, individu akan memperoleh kesadaran akan dirinya sendiri dan keadaan di sekitarnya (Davidoff dalam Walgito, 1993).
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan proses organik untuk dapat mengenali objek maupun kejadian melalui penangkapan, pemilihan, pengorganisasian dan penafsiran stimulus berdasarkan minat, kepentingan dan pengalaman subyektif yang dimiliki oleh individu.
b. Dampak Persepsi
Hasil-hasil persepsi karyawan terhadap kepemimpinan adalah:
1. Dapat merasa nyaman mengenai kondisi tempat bekerja termasuk kepemimpinan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Seseorang
Ada tiga faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang:
a. Pelaku Persepsi
Apabila seseorang individu memandang pada suatu objek dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, maka penafsiran itu sangat dipengaruhi pribadi dari perilaku persepsi individu itu sendiri. Karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan pengharapan.
b. Target Objek
Karakeristik-karakteristik dari target yang akan diamati dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan karena terget tidak dipandang secara terisolasi atau sendiri, maka hubungan suatu target dengan latar belakangnya mempengaruhi persepsi.
c. Situasi
Ada beberapa hal yang masuk dalam faktor situasi yaitu budaya dan agama. Faktor budaya mempengaruhi seseorang dalam mempersepsikan sesuatu. Pada kultur patrilinear beben peran seks seorang laki-laki lebih dominan dibandingkan peran seks seorang perempuan, sehingga laki-laki akan lebih dipercaya untuk memegang peran kepemimpinan dibandingkan perempuan.
Faktor agama juga dianggap sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang dalam mempersepsikan sesuatu terutama dalam hal kepemimpinan perempuan. Respon keras terkadang terjadi dari berbagai pihak yang pro ataupun kontra dengan kepemimpinan wanita.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Bawahan terhadap Atasan
Berhm (dalam Hartini, 1999) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi bawahan terhadap atasan adalah :
a. Pemimpin harus diterima sebagai salah satu bagian dari bawahannya. b. Pemimpin harus diterima sebagai keseluruhan dari semua kelompok. c. Pemimpin harus diterima sebagai yang terbaik dari bawahannya. d. Pemimpin harus mampu memenuhi harapan dari bawahannya.
4. Pengertian kepemimpinan
disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
Selain itu, Faiechild (dalam Kartono, 1986) mengemukakan bahwa pemimpin adalah seorang yang dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha atau upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan dan posisi.
Sementara itu Yulk (dalam Kartono, 1986) mendefinisikan kepemimpinan merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Selain itu, menurut Hasibuan (dalam Kartono, 1986) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
5. Kepemimpinan wanita
Menurut Hennig (dalam Pribadi, 2009), kebanyakan wanita melihat dirinya sebagai seseorang yang ragu, bimbang, bingung akan tujuan-tujuan mereka dalam hidup, dan menunggu dipilih atau disadari keberadaannya oleh pria. Mereka tidak suka mengambil risiko dan mereka menjadi gelisah dalam situasi di mana mereka tidak mengetahui banyak hal. Sifat-sifat seperti itu bertentangan dengan sifat yang seharusnya dimiliki oleh seorang pemimpin, seseorang yang bertanggung jawab, menetapkan tujuan, mengambil risiko, dan membuat keputusan. Para peneliti menemui bahwa para wanita yang suka memimpin tidak menganggap diri mereka sebagai wanita dan berbeda; mereka melihat diri mereka sebagai manusia. Pola pikir mereka, begitu juga kemampuan mereka, memampukan mereka menjadi pemimpin Mereka tidak hanya belajar untuk melatih kekuatan pribadi mereka, mereka juga sudah sanggup mengesampingkan emosi mereka di situasi yang membutuhkan penilaian yang jelas. Mereka bukannya tidak emosional, tapi mereka telah belajar memahami diri dan mengendalikan perasaan mereka.
Menurut Schermerhorn (dalam Pribadi, 2009),pemimpin wanita selalu lebih cenderung untuk mengambil bagian dimana mereka lebih menghormati dan prihatin terhadap pekerjanya/bawahannya dan berbagi ‘kekuasaan’ serta perasaan dengan orang lain.
6. Persepsi terhadap kepemimpinan
Persepsi merupakan proses organik untuk dapat mengenali objek maupun kejadian melalui penangkapan, pemilihan, pengorganisasian dan penafsiran stimulus berdasarkan minat, kepentingan dan pengalaman subyektif yang dimiliki oleh individu.
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dapat mempengaruhi kelompok dan perilaku bawahan untuk memahami dengan apa yang perlu dilakukan serta proses memfasilitasi individu yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama dan bekerja secara produktif serta mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran atau tujuan tertentu.
penerimaan atau persepsi anggota dalam menafsirkan kepemimpinan yang ada.
Dari uraian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa persepsi terhadap kepemimpinan yang dipimpin oleh wanita adalah sebuah proses penilaian terhadap pemimpin wanita dengan menggunakan penginderaan dan penginterpretasian mengenai kepemimpinan. Pemimpin ini memberikan perhatian dan dukungan, bimbingan dan pengarahan anggota dalam tugas serta menekankan pencapaian tujuan bersama.
7. Faktor-faktor kepemimpinan
Menurut Kartono (1986), faktor-faktor kepemimpinan adalah:
a. Kelenturan Budaya (cultural flexibility), kelenturan budaya tidak hanya mengelola, tetapi persyaratan ini juga untuk mengenali dan menerima perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasinya.
b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skills), pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi, baik secara tertulis, lisan maupun secara non verbal.
d. Kreativitas (creativity), kreativitas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin.
8. Aspek-aspek kepemimpinan
Gibson (dalam Sahrah, 2004) menyebutkan 3 aspek kepemimpinan, yaitu :
a. Kecerdasan (intelligence)
Seorang pemimpin dinilai akan berhasil jika memiliki kecerdasan yang lebih tinggi daripada anak buahnya. Hal ini meliputi pertimbangan, ketegasan, pengetahuan dan kefasihan berbicara).
b. Kepribadian (personality)
Sifat kepribadian menunjuk pada sifat seperti keuletan, originalitas, integritas, pribadi, dan kepercayaan diri yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan mengawasi
C. Dinamika Antara Persepsi terhadap Kepemimpinan dengan Kinerja
Karyawan Pria yang Dipimpin Oleh Wanita
Karyawan merupakan aset berharga bagi suatu perusahaan karena karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kehidupan perusahaan.
Peran serta adalah sebuah bentuk peran serta yang positif dengan mengoptimalkan kemampuan yang dimilikinya untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan. Peran serta yang optimal tersebut dapat ditunjukkan dalam sikap karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah hal yang sangat penting dalam mendukung maju-mundurnya sebuah perusahaan. Kinerja karyawan sangat diperlukan dalam kegiatan perusahaan, karena apabila dikelola secara tepat maka akan memberikan nilai tambah bagi suatu perusahaan. Apabila karyawan memiliki kinerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan lancar dan akhirnya akan menghasilkan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Seorang pemimpin menyadari bahwa diri mereka tidak memiliki semua jawaban atas segala sesuatu yang timbul dalam perusahaan. Untuk itu pemimpin memerlukan bantuan dan partisipasi dari anggotanya. Hal ini dikarenakan berhasil tidaknya suatu pemimpin juga sangat ditentukan oleh penerimaan dan persepsi dari anggota-anggotanya (Harris dalam Hartini, 1999). Dapat dikatakan bahwa pemimpin juga sangat ditentukan oleh penerimaan dan persepsi dari anggota-anggotanya dalam mengartikan pemimpin itu sendiri dan dapat berguna dalam melakukan penilaian terhadap pemimpin tersebut.
Hubungan antara pemimpin dan karyawan merupakan hal yang sangat penting, karena efek yang ditimbulkan dari hubungan tersebut dapat menghasilkan hal yang efektif bagi kelangsungan sebuah organisasi. Dalam hal ini hubungan antara pemimpin dan karyawan dapat mempengaruhi hasil persepsi karywan terhadap pemimpin.
Hasil-hasil dari persepsi ini akan menentukan perasaan yang dialami oleh para karyawan. Baik itu perasaan nyaman atau sebaiknya mengenai kondisi tempat bekerja. Selain itu, karyawan juga merasa dihargai, didukung serta diperhatikan yang pada akhirnya perasaan seperti ini akan berpengaruh pada perilaku karyawan tersebut di dalam perusahaan.
tujuan yang hendak dicapai. Pemimpin merupakan tulang punggung dan penentu kehidupan sebuah perusahaan. Pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan setiap perusahaan. Maka, perusahaan akan mencari sosok yang dianggapnya memiliki potensi untuk menjadi pemimpin.
Hal ini mengkaitkan persepsi terhadap kepemimpinan yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Akan tetapi, berbeda halnya ketika jenis kelamin antara pemimpin dan karyawan berbeda. Hal ini dapat menyebabkan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Castello & Zalkind (dalam Prasetyo, 2010) mengungkapkan bahwa seorang pemimpin dipersepsikan dan dinilai bagaimana tingkah lakunya oleh bawahan dan persepsi tersebut menentukan bagaimana atasan tersebut diterima oleh bawahan. Hal ini juga didukung oleh Hartini (1999) bahwa perilaku antara bawahan dan atasan dalam suatu organisasi juga dipengaruhi oleh persepsi. Persepsi bawahan mengenai kepemimpinan atasannya, akan menentukan perilaku bawahan.
pemimpin wanita sehingga banyak pihak memperkirakan kaum pria akan memiliki persepsi negatif terhadap kepemimpinan wanita. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya pihak MPR yang menolak kepemimpinan wanita, bahkan ada yang mengerahkan massa untuk melegitimasi pendapat tersebut (Wahid,2001). Selain itu, API (Almanak Parpol Indonesia) menyatakan hampir seluruh partai politik tidak setuju diberlakukannya kouta terhadap kaum wanita karena pihak wanita cenderung dianggap tidak pantas menduduki posisi atas (sitat dalam Rahayu, Soeseno, Seda dan Soegono, 2002).
gaji seorang pria atau penghasilan lebih minim daripada pria (Spector dalam Sahrah, 2004).
Dikatakan demikian karena hubungan jenis kelamin antara pemimpin dengan karyawan mempengaruhi persepsi karyawan. Hal ini yang menyebabkan adanya pengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan memiliki persepsi masing-masing terhadap pemimpinnya, khususnya pemimpin wanita. Apabila seorang karyawan memiliki persepsi yang baik atau positif terhadap pemimpinnya, maka kesan yang tertinggal dalam diri karyawan tersebut akan berlanjut membentuk suatu sikap atau perilaku yang positif pula. Perilaku tersebut dapat berupa kinerja yang baik oleh karyawan. Akan tetapi sebaliknya ketika memiliki persepsi negatif terhadap pemimpin wanita, karyawan akan memiliki penilaian yang negatif terhadap pemimpin yang mengakibatkan kinerja yang buruk.
D. Hipotesis Penelitian
BAGAN DINAMIKA ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN PRIA YANG DIPIMPIN OLEH
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional
(correlational studies). Penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel. Teknik korelasi dapat menunjukkan hubungan variasi dalam sebuah variabel dengan variasi variabel lainnya yang dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi (Arikunto, dalam Priyono, 2004). Korelasi variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita.
B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung :
1. Variabel bebas = Persepsi terhadap kepemimpinan
2. Variabel tergantung = kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita
C. Definisi Operasional
1. Persepsi terhadap Kepemimpinan
persepsi terhadap kepemimpinan yang dipimpin oleh wanita adalah sebuah proses penilaian terhadap pemimpin wanita dengan menggunakan
penginderaan dan penginterpretasian mengenai kepemimpinan. Pemimpin ini memberikan perhatian dan dukungan, bimbingan dan pengarahan anggota dalam tugas serta menekankan pencapaian tujuan bersama. Dalam hal ini, yang memimpin adalah wanita sehingga subjek diminta untuk menilai pemimpin wanita tersebut.
Pengukuran mengenai persepsi terhadap kepemimpinan wanita menggunakan skala persepsi terhadap kepemimpinan wanita yang disusun oleh peneliti. Positif tidaknya persepsi kepemimpinan yang dipimpin oleh wanita dapat diketahui dari jawaban atas pernyataan dalam skala ini. Apabila semakin tinggi skor totalnya maka persepsi kepemimpinan juga semakin positif, sebaliknya apabila skor totalnya rendah, maka persepsi kepemimpinan semakin negatif.
2. Kinerja karyawan pria
Kinerja karyawan pria adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai pria dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
D. Subyek Penelitian
Pengambilan data untuk penelitian ini menggunakan teknik
purposive sample yaitu pemilihan subjek berdasarkan tujuan tertentu untuk memperoleh sampel yang representatif dengan populasi (Hadi, 2000). Selain itu, pemilihan kelompok subyek penelitian didasarkan pada ciri-ciri atau sifat-sifat pokok tertentu yang mempunyai sangkut paut erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2000). Ciri-ciri atau sifat-sifat subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan yang dipimpin oleh seorang wanita. Pemimpin tersebut berkedudukan sebagai kepala divisi dalam perusahaannya dan karyawan berada langsung dibawah pemimpinnya.
Jumlah karyawan yang diambil sebanyak 60 orang dari delapan divisi yang dipimpin oleh seorang wanita. Penyajian alat ukur dilaksanakan dengan menyebar angket kepemimpinan ke perusahaan yang dipimpin oleh seorang wanita.
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan skala likert, dengan jawaban SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju) dan STS (sangat tidak setuju). Peneliti menggunakan pilihan jawaban tersebut untuk mengurangi central tendency effects, yaitu kecenderungan pada subjek untuk memberikan penilaian pada pusat gejala atau netral. Orang cenderung mengambil pilihan tengah yang netral karena pada umumnya orang kurang senang pada hal-hal yang ekstrim (Hadi, 2000).
1. Persepsi terhadap Kepemimpinan
Gibson (dalam Sahrah, 2004) menyebutkan 3 aspek kepemimpinan, yaitu :
a. Kecerdasan (intelligence)
Seorang pemimpin dinilai akan berhasil jika memiliki kecerdasan yang lebih tinggi daripada anak buahnya. Hal ini meliputi pertimbangan, ketegasan, pengetahuan dan kefasihan berbicara).
b. Kepribadian (personality)
Sifat kepribadian menunjuk pada sifat seperti keuletan, originalitas, integritas, pribadi, dan kepercayaan diri yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan mengawasi
meliputi kemampuan memperoleh kerjasama, popularitas dan prestise, kemampuan bergaul, partisipasi social, bijaksana dan diplomasi.
Pemberian skor dilakukan bagi masing-masing aitem dengan pilihan jawaban sangat setuju bernilai 4 dan sangat tidak setuju bernilai 1 pada aitem-aitem favorable. Sebaliknya, pada aitem-aitem unfavorable, pilihan jawaban sangat tidak setuju akan diberi skor 4 dan jawaban sangat setuju diberi skor 1. Skor total keseluruhan akan menunjukkan persepsi terhadap kepemimpinan wanita. Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin positif persepsi terhadap kepemimpinan wanita yang ada.
Tabel III.1
Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Kepemimpinan
Sebelum Uji Coba
Distribusi Aitem No. Aspek-aspek
kepemimpinan
Favorable Unfavorable
Jumlah
1. Kecerdasan(Intelligence) 1,7,9,13,20, 5,10,14,17,23 10
2. Kepribadian
(Personality)
4,8,18,25,29 11,15,19,24,26 10 3. Kemampuan mengawasi 2,6,16,21,27 3,12,22,28,30 10
Tabel III.2
Skor Penilaian Persepsi terhadap Kepemimpinan
Skor Pilihan Jawaban
Favorable (F) Unfavorable (UF)
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
2. Kinerja karyawan Pria
Menurut Cardoso (dalam Zainul, 2008) beberapa aspek untuk mengukur performansi kerja karyawan yaitu:
a. Quantity of work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Pemimpin akan menilai hasil kerja yang berupa kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut sesuai dengan pekerjaannya.
b. Quality of work
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Pemimpin akan menilai hasil kerja yang berupa kualitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut sesuai dengan pekerjaannya..
c. Job Knowledge
d. Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Pemimpin menilai kemampuan berpikir karyawan dalam berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan masukan dan membuat keputusan untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi.
e. Cooperation
Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Pemimpin dapat menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
Tabel 1II.3
Sebaran Item Skala Kinerja Karyawan Pria
Sebelum Uji Coba
Distribusi Aitem No Aspek-aspek Kinerja
Karyawan Pria
Favorable Unfavorable
Jumlah
1. Quantity of work 1,3,8,13,14,18 4,10,22,27,30,33 12 2. Quality of work 2,12,15,16,21,28 9,19,20,29,36,40 12
3. Job Knowledge 5,11,34 7,23,32 6
4. Creativeness 25,31,37 6,17,35 6
5. Cooperation 26,38 24,39 4
Jumlah 20 20 40
Tabel III.4
Skor Penilaian Kinerja Karyawan Pria
Skor Pilihan Jawaban
Favorable (F) Unfavorable (UF)
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
F. Pertanggungjawaban Mutu
1. Validitas
Validitas berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi.
Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewatprofessional judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validitas isi adalah sejauh mana item-item tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi obyek yang hendak diukur dan sejauh mana item-item mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (Azwar, 2001).
2. Seleksi item
Seleksi item dilakukan dengan tujuan melihat kemampuan item untuk membedakan antera item yang memiliki skor tinggi dengan skor rendah. Seleksi item dilakukan berdasarkan daya diskriminasinya, yaitu sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok, individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2001).
dianggap sudah memberikan kontribusi yang baik apabila aitem memiliki koefisien validitas yang berkisar antara 0,30 ke atas.
3. Reliabilitas
G. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kepemimpinan wanita terhadap kinerja karyawan pria. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data interval (Hadi, 2000). Penggunaan uji korelasi mensyaratkan perlunya dilakukan uji asumsi terlebih dahulu.
1. Uji Asumsi
Uji asumsi dilakukan bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan atau gangguan terhadap variabel-variabel yang ada dalam model (Hadi, 2000). Uji persyaratan analisis korelasi yang dilakukan adalah uji normalitas dan linearitas.
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran atau distribusi data yang diperoleh. Kenormalan distribusi data dapat dilihat dari nilai Z hitung dibandingkan dengan Z tabel dengan teknik one sample Kolmogorov-Smirnov test. Uji normalitas dilakukan dengan program SPSS versi 16.0 dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Sebaran skor pada kedua variabel dapat dikatakan normal karena harga p pada kedua variabel lebih besar dari 0,05 (p>0,05).
b. Uji Linearitas
di satu variabel, akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji Linearitas ini dilakukan dengan menghitung nilai F untuk menentukan nilai p. Jika p<0,05, maka garis regresi data dinyatakan linear. Sebaliknya, jika nilai p>0,05 maka garis regresi dinyatakan tidak linear.
2. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi
BAB IV
PELAKSANAAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, peneliti mengajukan permohonan izin pada tanggal 5 April 2011 untuk melakukan penelitian pada fakultas. Hal ini bertujuan agar mendapatkan surat keterangan yang dapat membantu peneliti mendapatkan izin dari suatu perusahaan dalam melakukan penelitian. Surat Keterangan Penelitian dari Fakultas Psikologi bernomor 27a/D/KP/Psi /USD/IV/2011 yang peneliti sampaikan bersamaan dengan proposal penelitian.
Peneliti mengajukan surat izin dan proposal penelitian terlebih dahulu kepada pihak perusahaan PT Madu Baru agar diizinkan untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Surat izin dan proposal penelitian diserahkan pada tanggal 8 April 2011 kepada pihak sekretariat perusahaan. Jawaban atas permohonan izin peneliti diterima seminggu setelah pengajuan kepada perusahaan PT Madu Baru tersebut. Pada tanggal 15 April 2011, peneliti menerima jawaban bahwa perusahaan bersedia untuk bekerja sama dalam hal pengambilan data. Selanjutnya PT Madu Baru memberikan surat izin penelitian dengan nomor 1861/DIR/MB/IV/2011.
B. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian ini bersifat tryout terpakai yaitu pengambilan data hanya dilakukan satu kali untuk uji coba skala dan analisi data penelitian. Setelah mendapatkan izin untuk melakukan penelitian, peneliti langsung menghubungi subyek pria yang berada pada delapan divisi yang memiliki pemimpin wanita untuk dimintai tolong mengisi kuesioner yang berkaitan dengan kepemimpinan. Penelitipun meminta izin kepada kepala divisi masing-masing untuk kesediannya mengisi kuesioner tentang kinerja. Setelah itu, peneliti menyebarkan kuesioner sejumlah 40 eksemplar pada tanggal 20 April 2011 dan 20 eksemplar lainnya peneliti sebar pada tanggal 21 April 2011.
Delapan divisi yang bersedia mengisi kuesioner adalah divisi Sekretariat, SKW, BST, KNS, Akuntansi, SDM, Pelaksana dan Tanaman/Lapangan. Satu minggu setelah peneliti menerima kuesioner yang telah diisi oleh para subyek pria, peneliti juga meminta kesedian para kepala divisi untuk mengisi kuesioner mengenai kinerja karyawan tersebut. Dari 60 eksemplar yang peneliti sebar, sebanyak 55 eksempar kembali dan dapat dianalisis oleh peneliti.
C. Pertanggungjawaban mutu
1. Validitas
yang dicari jawabannya dalam validitas isi adalah sejauh mana item-item tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi obyek yang hendak diukur dan sejauh mana item-item mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (Azwar, 2001). Dalam hal ini, untuk skala persepsi terhadap kepemimpinan peneliti menggunakan pemahaman dari dosen pembimbing skripsi sebagai professional judgement. Hal lain yaitu skala kinerja, peneliti meminta data hasil kinerja yang diisi oleh kepala divisi pada tiap divisi.
2. Seleksi item
Seleksi aitem alat ukur penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai korelasi internal antar aitem-aitem. Menurut Cronbach (Azwar, 2001) dalam prosedur seleksi aitem, estimasi validitas aitem dapat dianggap sudah memberikan kontribusi yang baik apabila aitem memiliki koefisien validitas yang berkisar antara 0,30 ke atas.
a. Skala Persepsi terhadap kepemimpinan wanita
Skala persepsi terhadap kepemimpinan wanita memiliki 30 item yang terdiri dari 15 favorable dan 15 unfavorable. Berdasarkan seleksi item yang telah dilakukan, koefisien korelasi item total (rix) berkisar antara 0,089 sampai 0,730. Berdasarkan hasil yang didapat, ada empat item yang memiliki nilai <0,03 sehingga dinyatakan gugur yaitu item 1, 2,3 dan 6.
Tabel 1V.1
Sebaran item Skala Kepemimpinan Wanita
Setelah Uji Coba
Aspek Item yang terpakai Item yang gugur
b. Skala kinerja karyawan pria
Tabel 1V.2
Sebaran Item Skala Kinerja Karyawan Pria
Setelah Uji Coba
Aspek Item yang terpakai Item yang gugur
Total
Quantity of work
1,3,4,8,10,13,14,18,22,27,30,33 - 8 Quality of work 2,12,15,16,19,20,21,28,29,36,40 - 8
Job Knowledge 5,7,11,23,32,34 - 8
Creativeness 6,17,25,31,35 - 8
Cooperation 24,26,38,39 - 8
Total 40 - 40
3. Reliabilitas
D. Analisis Hasil Penelitian
1. Diskripsi Subyek Penelitian
a. Data subyek
Subyek dalam penelitian ini berjumlah 55 orang. Subyek merupakan karyawan tetap di delapan divisi PT Madu Baru, Yogyakarta.
Tabel IV.3
sDeskripsi Jumlah subyek penelitian
Divisi Jumlah
BST 7 orang
Sekretaris 4 orang
Tanaman/lapangan 12 orang
Akuntansi 10 orang
KNS 5 orang
SDM 10 orang
SKW 3 orang
Pelaksana 4 orang
Subyek yang berjumlah 55 karyawan pada PT Madu Baru memiliki masa kerja berkisar antara 5 sampai 25 tahun.
Tabel IV.4
Deskripsi Masa Kerja Subjek Penelitian
Masa Kerja Jumlah
5-10 tahun 15 orang
11-15 tahun 18 orang
16-20 tahun 7 orang
21-25 tahun 15 orang
b. Data Penelitian
Dari hasil penelitian dihasilkan data sebagai berikut:
Tabel IV.5
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Kepemimpinan wanita Kinerja Karyawan Pria Statistik
Teoritis Empirik Teoritis Empirik
N (Subyek) 55 55 55 55
Mean 75 91,44 100 132,47
SD 11,98 11,86
empirik dan rerata teoritik pada kedua variabel. Hal ini menunjukkan bahwa dapat dikatakan persepsi terhadap kepemimpinan wanita yang dirasakan karyawan benar-benar positif.
2. Uji Asumsi
Sebelum melakukan uji hipotesis, dilakukan uji asumsi untuk memeriksa apakah data yang terkumpul memenuhi syarat untuk sebuah korelasi yaitu adanya normalitas sebaran data penelitian dan linearitas hubungan antar variabel.
a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X y
N 55 55
Mean 91.44 132.47
Normal Parametersa
Std. Deviation 11.983 11.857
Absolute .139 .146
Positive .139 .128
Most Extreme Differences
Negative -.067 -.146
Kolmogorov-Smirnov Z 1.031 1.086
Asymp. Sig. (2-tailed) .238 .189
a. Test distribution is Normal.
b. Uji Linearitas
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Penelitian kuantitatif menguji hipotesis yang dikembangkan. Hipotesis adalah pernyataan yang kebenarannya masih harus dibuktikan lewat bukti empiris dan penelitian. Hipotesis no (Ho) merupakan hipotesis yang diajukan dalam teori yang disarankan ada hubungan signifikan antar variabel. One tailed berarti hipotesis memiliki arah hubungan positif maupun negatif.
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan korelasi Product Moment Pearsonpada SPSS versi 16.0. Korelasi Product Moment Pearson
dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap kepemimpinan wanita dengan kinerja karyawan pria.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi, maka hipotesis penelitian yang berbunyi ada hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita, diterima. Hal ini berarti semakin positif dalam mempersepsikan kepemimpinan, maka semakin tinggi kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita. Hasil tersebut dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,412 dengan signifikansi p=0,001.
Kinerja karyawan pria dalam hal ini berhubungan dengan persepsi yang dilakukan karyawan terhadap kepemimpinan yang ada. Dalam persepsi kepemimpinan ini, karyawan memberikan penilaian mengenai kecerdasan (intelligence), kepribadian (personality) dan kemampuan mengawasi. Dalam hal kecerdasan, karyawan menilai bagaimana pemimpin mempertimbangkan
Correlations
keputusan, memiliki pengetahuan yang luas, kemampuan berbicara yang baik serta memiliki ketegasan. Dalam hal kepribadian, pemimpin dinilai bagaimana keuletan, keyakinan pemimpin dalam hal kemajuan perusahaan, kepercayaan diri pemimpin yang dapat memotivasi karyawan. Selain itu, dalam hal pengawasan, pemimpin dinilai dapat mengawasi karyawan, mengembangkan rasa kebersamaan antar karyawan, dapat bekerja sama dengan karyawan serta dapat bersosialisasi dengan karyawan. Sikap pemimpin tersebut akan menimbulkan suatu pandangan dan penerimaan yang baik bagi para anggota, dengan demikian akan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan bertanggungjawab sehingga dapatmembembentuk sikap untuk bekerja dengan baik pada perusahaan itu. Dengan memiliki persepsi terhadap kepemimpinan yang baik atau positif, maka karyawan akan merasakan situasi kerja yang nyaman sehingga menjadikan karyawan dapat bersikap atau berperilaku dalam pekerjaannya dengan baik.
Dari hasil korelasi Product moment Pearson (r=0,412) memiliki sumbangan efektif yang relatif kecil. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor di luar persepsi terhadap kepemimpinan. Faktor-faktor tersebut antara lain usia, masa kerja, lingkungan kerja yaitu jenis pekerjaan yang berbeda-beda tiap individu, rekan kerja yang berbeda, kondisi tempat kerja yang berbeda pula (Steers dalam Priyono, 2004), kepuasan kerja yang berbada seperti perolehan gaji (Yulk, 1989).
pekerjaan lain (Larson dalam Priyono, 2004), maka usia juga ikut menentukan dalam hal pembentukan kinerja karyawan. Gibson (dalam Priyono, 2004) mengatakan bahwa dengan adanya imbalan atau gaji hal ini dapat dijadikan sebagai penghargaan atas prestasi yang dicapai dalam bekerja. Hal ini berdampak penting dalam perilaku kerja karyawan terhadap perusahaan, karyawan yang mendapatkan gaji yang sesuai dengan prestasi kerjanya maka karyawan tersebut cenderung untuk mempertahankan pekerjaannya di perusahaan tersebut.
Schultz (dalam Priyono, 2004) menambahkan bahwa faktor lain yaitu masa kerja dimana hal ini dikatakan bahwa anggota senior yang telah bekerja lama, menunjukkan kinerja yang lebih baik. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut telah mampu mengenal dan mengartikan langkah-langkah kerja perusahaan yang harus karyawan tersebut lakukan.
Pada penelitian ini, didapatkan hasil yang menunjukkan bahwa mean
bekerjasama dengan karyawan lainnya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
Kinerja tentunya tidak akan dapat terbentuk apabila tidak adanya semangat didalam suatu tugas dan pekerjaan. Untuk itu kepemimpinan sangat penting didalam memberikan semangat dan motivasi terhadap karyawan yang akan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Disisi lain, akibat dari kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak pada penurunan kinerja total karyawan. Kinerja yang tinggi yang ada pada karyawan menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan telah sesuai dengan apa yang diprogramkan oleh organisasi terlebih ditentukan pula oleh kerja dari pemimpin organisasi itu sendiri (Armanu Thoyip, 2005). Hal ini juga menunjukkan bahwa kepemimpinan yang baik membuahkan hasil kinerja yang baik pula.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil yang didapat, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita dengan perolehan r=0,412 dengan p=0,001. Hal ini menunjukkan bahwa semakin positif persepsi terhadap kepemimpinan semakin tinggi pula kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita. Sebaliknya, semakin negatif persepsi terhadap kepemimpinan, maka semakin rendah pula kinerja karyawan pria yang dipimpin oleh wanita.
B. SARAN
1. Bagi PT Madu Baru
Kinerja karyawan ditentukan juga dengan persepsi terhadap pemimpin, terutama pemimpin wanita. Dalam hal ini disarankan bahwa PT Madu Baru tetap memperhatikan pemimpin-pemimpin wanita yang ada di PT Madu Baru, sehingga selalu memberikan hal-hal yang baik sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Subyek
Karyawan diharapkan tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang sudah ada.
3. Bagi Peneliti selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Syaifuddin. (1999). Tes Prestasi, Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, Syaifuddin. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cahyono. (1984). Psikologi Kepemimpinan. Surabaya: Usaha Nasional.
Cokroaminoto. (2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Individu: Respon untuk Zaenul. Dipungut 14 Maret 2011 dari http:// Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Individu Respon Untuk Zaenul « Membangun Kinerja Staff.htm.
Cokroaminoto. (2007). Menyusun Standar Kinerja Karyawan: Respon untuk Sausan. Dipungut 14 Maret 2011 dari http:// Menyusun Standar Kinerja Karyawan Respon Untuk Sausan « Membangun Kinerja Staff.htm.
Dharma, S. (2005) Manajemen Kinerja, Falasafah Teori & Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fadli, Ahmad. (2002). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.Dipungut 3 Februari 2011 dari http://library.usu.ac.id.
Fadli, Ahmad. (2004). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Kawasan industri Medan. Skripsi. Sumatera Utara: Universitas Sumatera Utara (diterbitkan).
Fiedler. (1967).A Teory of Leadership Effectiveness. New York: McGrow-Hill Book Company.
Gumilar, Rakhmi. (2009). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kepemimpinan Wanita Dengan Disiplin Kerja. Surakarta: Universitas Muhammadiah Surakarta.
Goleman, Daniel.,Richard Boyatzis.,& Annie Mokee. (2001). Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Jakarta: Gramedia.
Hadi, S. (2000). Metodologi Research (jilid 1). Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Hadi, S. (2000). Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Offset.
Hartini, Nurul. (1999). Studi Hubungan Antara Persepsi Bawahan Mengenai Kepemimpinan Atasan Dengan Intensitas Komunikasi Bawahan Terhadap Atasan. INSANI, 1, 29-39.
Irianto, A. (2004). Statistik: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Prenada Media Group.
Kartono, Kartini. (1983). Kepemimpinan. Jakarta: Balai Pustaka. Kartono, Kartini. (1984). Psikologi Umum. Bandung: IKAPI.
Kartono, Kartini. (1986). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali.
Mangkunegara, A.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Maridjo, Herry. (2001). Gaya dan Kepemimpinan Yang Efektif. ANTISIPASI, 5, 103-123.
Melly, G.T. (1991). Perempuan Indonesia Pemimpin Masa Depan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Moedjiono, Imam. (2002). Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta: UII Press.
MS, Firmansyah. (2008). Membangun Kepemimpinan Perempuan. Dipungut 13 Maret 2011 dari http:// article.php.htm.
Parwita, Ari Dwi. (2003). Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi Dengan Disiplin Kerja Karyawan. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (tidak diterbitkan).
Prasetyo, Ricco. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mitra Usaha Ummat. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ilmu Agama Islam Universitas Islam Indonesia.
Pribadi, Iwan. (2009). Pemimpin Wanita Tidak Kalah Dengan Pria. Dipungut 13 Maret 2011 dari http://gudeg.net/id/news/news/2009/05/4491/Pemimpin-Wanita-Tidak-Kalah-Dengan-Pria.html.
Riyono, B. (2001). Psikologi Kepemimpinan. Yogyakarta: UGM.
Rivai, Veitzhal. (2008). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagravindo Persada.
Rustandi. (1987). Gaya Kepemimpinan, Pendekatan Bakat Situasional. Bandung: Armico.
Sahrah, Alimatus. (2002). Persepsi Terhadap Kepemimpinan Perempuan. ANIMA, 19, 222-233.
Shaughneesy, John.,Eugene B. Zechmeister.,& Jeanne S. Zechmeister. (2007). Metodologi Pengantar Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sigit, Soehardi. (1983). Teori Kepemimpinan Dalam Manajemen. Yogyakarta: Penerbit Armurrita.
Supratiknya, A. (1998). Statistik Psikologi. Yogyakarta: Pusat Pengembangan Penerbitan Sumber Belajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Tim Penyusun Kamus Indonesia. (1995). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:
Balai Pustaka.
Wahyudi, Tri. (2009). Pengaruh Motivasi, Jenis Kelamin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pada Perusahaan Manufaktur Di Kota Surakarta. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Walgito, B. 1993. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.
Yudianti, FR. Ninik. (2003). Kepemimpinan dalam organisasi: Perdebatan peran pemimpin terhadap kinerja organisasi. ANTISIPASI, 7, 171-183.
Yulk, G.A. (1989). Leadership in Organizations (ed. ke-2). New Jersey: Prentice hall. Inc.
Zainul.,Dwi Handono.,& Amin Subargus. (2008). Hubungan Kinerja Karyawan Tata Usaha dengan Kepuasan Dosen di Politeknik Kesehatan Palu. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
