HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DENGAN KINERJA DALAM PERSEPSI KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1)
Psikologi (S. Psi)
Moh. Minannullah B07210052
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
x
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan partisipatif dengan kinerja terhadap persepsi karyawan di perusahaan kontraktor PT. Duta Rama. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Jenis penelitiannya adalah penelitian korelasional dengan pengujian hipotesis. Subyek diambil sebanyak 48 orang yang bekerja pada PT. Duta rama, Ada dua skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala kepemimpinan partisipatif dan kinerja. Teknik pengumpulan data ini menggunakan angket yang telah di uji cobakan terlebih dahulu dan di uji validitas serta reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment dengan bantuan SPSS 16.00 for windows. Hasil yang di dapat menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan Partisipatif dengan Kinerja, dimana tingkat signifikansinya sebesar 0.00 < 0.05, berarti hipotesis yang di ajukan diterima. Hal ini berarti semakin tinggi Kepemimpinan Partisipatif maka semakin tinggi kinerja demikian pula sebaliknya semakin rendah Kepemimpinan Partisipatif semakin rendah pula Kinerjanya.
xi
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship of participative leadership style with performance to employee perceptions in contractor company PT. Ambassador Rama. This research includes quantitative research. The type of research is correlational research with hypothesis testing. Subject taken as many as 48 people working at PT. Duta rama, There are two scales used in this research that is the scale of participative leadership and performance. This data collection technique using questionnaires that have been tested first and tested the validity and reliability. Data analysis technique used is product moment correlation with the help of SPSS 16.00 for windows. The results can show there is a significant relationship between Participatory Leadership with Performance, where the significance level of 0.00 <0.05, means that the hypothesis submitted accepted. This means that the higher Participatory Leadership the higher the performance, and vice versa the lower the Participative Leadership the lower the Performance.
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Pengesahan ... ii
Halaman Pernyataan... iii
Kata Pengantar ... iv
2. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 16
3. Dimensi kinerja ... 18
B.Gaya Kepemimpinan Partisipatif ... 21
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 21
2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Partisipatif ... 22
3. Teori Teori Kepemimpinan ... 23
4. Macam Macam Kepemimpinan ... 26
5. Dimensi Gaya Kepemimpinan Partisipatif ... 29
6. Karakteristik Kepemimpinan Partisipatif. ... 31
C.Perspektif ... 35
D.Hubungan Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja ... 36
E. Kerangka Teoritis ... 37
F. Hipotesis ... 40
b. Skala Kepemimpinan Partisipatif ... 46
D.Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 47
1. Validitas ... 47
2. Realibilitas ... 51
a. Skala Kepemimpinan Partisipatif ... 52
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Blue Print Skala Kinerja ... 45
Tabel 2 : Blue Print Skala Kepemimpinan Partisipatif ... 46
Tabel 3 : Uji Daya Diskriminasi Item Kepemimpinan Partisipatif ... 48
Tabel 4 : Uji Daya Diskriminasi Item Kinerja ... 46
Tabel 5 : Blueprint Baru Skala kepemimpinan partisipatif ... 53
Tabel 6 : reliabilitas kepemimpinan partisipatif ... 54
Tabel 7 : Blue print Baru skala Kinerja ... 55
Tabel 8 : reliabilitas Skala Kinerja ... 56
Tabel 9 : Jumlah Responden Berdasarkan Subag Instansi ... 59
Tabel 10 : Data Responden Berdasarkan Usia ... 60
Tabel 11: Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 12: Data Responden Berdasarkan Status ... 61
Tabel 13: Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62
Tabel 14: Deskriptif Data ... 63
Tabel 15: Deskripsi Data Subyek Berdasarkan usia ... 63
Tabel 16: Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
Tabel 17: Data Responden Berdasarkan Status ... 64
Tabel 18: Data Responden Berdasarkan Lama bekerja ... 65
Tabel 19: Hasil Uji Reliabilitas ... 66
Tabel 20 : Hasil Uji Normalitas ... 67
Tabel 21: Hasil Uji Linieritas ... 68
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Skala Kepemimpinan Partisipatif ... 78
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Skala Kepemimpinan Partisipatif ... 82
Lampiran 3 : Tabulasi Skor Subyek Try Out ... 83
Lampiran 4 : Skala Kinerja Subyek Try Out ... 84
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Skala Kinerja Try Out... 86
Lampiran 6 : Tabulasi Skor Subyek Try Out ... 87
Lampiran 7 : Skala Kepemimpinan Partisipatif Subyek Penelitian ... 88
Lampiran 8 : Tabulasi Jawaban Skala Kepemimpinan Partisipatif Subyek Penelitian. ... 91
Lampiran 9 : Tabulasi Skor Skala Kepemimpinan Partisipatif Subyek Penelitian…... ... 92
Lampiran10: Skala Kinerja Subyek Penelitian ... 93
Lampiran 11: Tabulasi Jawaban Skala Kinerja Subyek Penelitian ... 95
Lampiran 12: Tabulasi Skor Skala Kinerja Subyek Penelitian ... 96
Lampiran 13: Output Hasil Uji Normalitas ... 97
Lampiran 14: Output Hasil Uji Linearitas ... 99
Lampiran 15: Output Hasil Uji Deskriptif ... 101
DAFTAR GAMBAR
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Indonesia merupakan negara yang masih dalam tahap perkembangan sebagai
negara berkembang, bangsa Indonesia harus terus melakukan
pembenahan-pembenahan dari berbagai segi melalui pembangunan nasional, dimana
dinamika-dinamika dan gerak pembangunan nasional hendaknya selaras dengan tujuan
pembangunan yang telah di tetapkan. Pembangunan nasional perlu dilaksanakan
secara berencana, menyeluruh, terpadu, terarah, bertahap dan berlanjut untuk memacu
peningkatan kemampuan nasional dalam rangka mewujudkan kehidupan yang sejajar
dan sederajat dengan bangsa lain yang telah maju.
Administrasi negara sebagai tujuan pembangunan nasional sebagaimana telah
tertuang dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk membentuk
suatu pemerintahan negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan
seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum,
mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan
kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.
Seluruh tujuan tersebut ditujukan dalam rangka pencapaian tujuan bangsa dan
negara.Tujuan pembangunan itu dapat tercapai dengan pembangunan nasional yang
terencana dan terarah serta dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab.
PT. Duta Rama adalah perusahaan yang bergerak dibidang kontruksi,
kontruksi merupakan sebuah jasa dalam bidang pembangunan, dengan tujuan
melakukan pengembangan disektor peningkatan, tatanan antar provinsi, dalam suatu
2
kerjasama, sarana prasarana dan yang terpenting adalah kinerja para karyawan yang
mumpuni. Dalam sebuah jasa kontruksi kinerja para karyawan sangat penting bagi
perusahaan karena yang menentukan berhasil atau tidaknya sebuah proyek adalah
dilihat dari kinerja para karyawan. Bilamana kinerja para karyawan menurun, maka
kualitas dari pembangunan proyek tersebut akan berdampak pada perusahaan karena
telah banyak diketahui menurut pengalaman proyek yang tidak berjalan lancar atau
terhambat akan menyebabkan ketidakpuasan dari konsumen.
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja aktual performance, yang
merupakan hasil secara kualitas kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan
dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang
telah ditentukan.
Menurut survey yang peneliti dapatkan berdasarkan studi pendahuluan di PT.
Duta Rama dapat diamati bahwa kinerja para karyawan tersebut menurun, statement
ini didapatkan dari wawancara dengan salah seorang karyawan PT. Duta Rama salah
3
mengalami penurunan yang signifikan dalam memenangkan tender yang
diselenggarakan oleh pihak pemerintah. Hal itu dikarenakan kurangnya kerjasama
antar karyawan. Dalam kondisi seperti ini seharusnya pihak pemimpin turun langsung
menangani kasus yang menimpa perusahaanya.Kasus yang menimpa perusahaan ini
telah diketahui bahwa pekerjaan yang seharusnya selesai dalam sehari bisa terhambat
sampai beberapa hari. Itulah yang menyebabkan PT. Duta Rama tidak sanggup
melengkapi berkas yang akan digunakan untuk melengkapi sebuah fasilitas proyek
4
Paket pekerjaan Bidang/Sub bidang Lokasi Alamat Nilai Kontrak
Pembangunan jembatan,
Pembangunan Sarana Air Bersih WTP I Kab. Kutai penyediaan air minum (tarakan)
Jaringan pipa distribusi WTP 1
Pembangunan gor Bangunan sipil/banguna
Dikutip Dari Laporan Pengerjaan dan Pembangunan Oleh PT. Duta Rama
Teori kinerja terdapat beberapa pengertian dari para peneliti sebelumya yang
menyebutkan bahwa kinerja dapat membangun prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang. Dan dapat digunakan untuk menunjang para karyawan agar
perusahaan tersebut lebih berkualitas dan berkembang.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara dalam Masitahsari (2015)
mengemukakan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pendapat ini dapat diartikan
5
bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil produksi berupa kualitas dan
kuantitas sebuah barang dan jasa melalui proses kerja yang dilakukan
karyawan berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
sebelumnya.
Kinerja menurut Russell dan Bernadin dalam Masihtasari (2015)
mengemukakan bahwa performance (kinerja) adalah catatan yang di hasilkan
dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu
tertentu. Pendapat tersebut dapat diasumsikan bahwa kinerja merupakan alat
yang mengukur fungsi-fungsi pekerjaan tertentu yang dikerjakan oleh karyawan
selama periode waktu tertentu tujuannya agar diketahui apakah terjadi
penurunan atau peningkatan.
Kemudian menurut Prawirosentonodalam Masihtasari (2015) kinerja atau
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pendapat tersebut mengandung arti bahwa kinerja merupakan hasil dari sebua
proses kinerja yang diberikan oleh organisasi kepada seorang karyawan atau
sekelompok karyawan, yang nantinya diharapkan akan menghasilkan produk
baik itu berupa barang dan jasa yang legal dan berdasarkan moral dan etika
yang berlaku disuatu lingkungan dan kondisi masyarakat.
Menurut Mangkunegara dalam Armedhiana (2015) kinerja adalah sepadan
dengan prestasi kerja actual performance, yang merupakan hasil secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
6
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut
Anwar dalam Murti (2013) adalah faktor kemampuan, faktor motivasi. Kemampuan
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan
(knowledge). Karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari, akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap karyawan
harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Motivasi
terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan mengarah pada usaha
mencapai tujuan perusahaan.
Dalam melaksanakan tugas kepemimpinan mempengaruhi orang atau
kelompok menuju tujuan tertentu, kita pemimpin, dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah Faktor Kemampuan
Personal, Faktor Jabatan, Faktor Situasi dan Kondisi faktor-faktor seorang
pemimpin dapat mempengaruhi kepemimpinan yang ia miliki dapat dilihat dari
kemampuan personal, kemampuan ini berasal dari apa yang telah ia miliki sejak
lahir dan terus berkembang dengan adanya pola pendidikan kepemimpinan yang
didapatkan dilingkungannya. Setelah itu dapat dilihat dari jabatan dimana pada
faktor ini walaupun seseorang memiliki kemampuan yang baik namun jika ia tidak
memiliki jabatan yang baik pula maka kemampuannya dalam kepemimpinan pun
terbatas. Dan yang terakhir adalah situasi dan kondisi yang dapat mempengaruhi
kepemimpinan dimana seorang pemimpin harus bisa menempatkan gaya
kepemimpinannya berdasarkan situasi yang ada di lingkungannya supaya tujuan
7
Gibson dalam Selly (2014) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
suatu usaha menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk
memotivasi individu dalam mencapai tujuan. Melihat penjelasan mengenai teori
kepemimpinan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa teori kepemimpinan
merupakan tehnik dan kemampuan dasar seorang pimpinan dalam mempengaruhi
dan mengendalikan bawahan, agar mau melaksanakan segala jenis pekerjaan
yang ditugaskan dengan efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Thoha dalam Selly (2014) Pemimpin yang memiliki
gaya partisipatif mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya.
Dalam setiap persoalannya, selalu mengandalkan untuk mendapatkan ide-ide dan
pendapat-pendapat lainnya dari bawahan, dan mempunyai niat untuk
mempergunakan pendapat bawahan serta konstruktif.
Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif mempunyai
kesempatan untuk lebih sukses sebagai pemimpin (Leader). Gaya kepemimpinan
partisipatif sangat efektif dalam menetapkan tujuan karena selalu
mengharapkan pendapat, saran dan kritikan dari bawahan pada proses
pengambilan keputusan. Pendapat, saran dan kritik dari bawahan sangat
dibutuhkan guna terciptanya situasi kerja yang saling mendukung, tidak
monoton dan fleksibel, kerjasama yang kuat dalam pencapaian tujuan bersama.
Menurut Gary Yukl dalam I Nyoman Tri (2013) kepemimpian adalah suatu
aktivitas untuk mempengaruhi dan membuat seluruh karyawan ikut turut serta
memberikan kontribusinya kepada perusahaan agar dapat berjalan sesuai
dengan yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara dalam I Nyoman Tri (2013) gaya kepemimpinan
8
Sebagai seorang pendengar yang baik. Dia mau mendengarkan apa yang menjadi
masalah yang ada di kalangan karyawan. Ketika akan membuat suatu kebijakan,
pemimpin akan mendiskusikannya terlebih dahulu sebelum membuat keputusan
bersama.
Yukl dalam Cendevip (2013) menyebut bahwa kepemimpinan partisipatif
menyangkut usaha-usaha seorang pemimpin untuk mendorong dan memudahkaan
partisipasi orang lain dalam membuat keputusan. Partisipasi memiliki banyak
bentuk, dimulai dari melakukan revisi keputusan tentatif setelah menerima protes,
meminta saran sebelum membuat keputusan, meminta seseorang atau kelompok
untuk bersama-sama membuat suatu keputusan, mengizinkan orang lain untuk
mebuat suatu keputusan bergantung pada persetujuan akhir pemimpin.
Mengikutsertakan orang lain dalam membuat keputusan sering merupakan
kebutuhan agar keputusan tersebut diterima dan diimplementasikan. Manfaat dari
kepemimpinan partisipatif itusendiri adalah untuk menghasilkan kualitas keputusan
yang lebih baik dan penerimaan keputusan lebih besar oleh orang yang akan
menerapkannya.
Kepemimpinan partisipatif (x) dan kinerja karyawan (y) mempunyai
pengaruh yang positif karena semakin baik gaya dalam memimpin maka semakin
baik pula kinerja para karyawan yang dipimpin.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang
menekankan analisisnya pada data-data numerical atau angka yang diperoleh dengan
metode statistik serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka
pengujian hipotesis sehingga diperlukan dengan signifikansi hubungan antara variabel
9
karyawan PT. Duta Rama sehingga peneliti menetapkan Kepemimpinan Partisipatif
sebagai variable Y atau variable bebas dan Kinerja sebagai variable X atau variable
terikat, dalam teknik pengambilan data yang digunakan pada penelitian terdapat
beberapa teknik yang akan digunakan. Penelitian ini adalah penelitian populatif
dimana populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Duta Rama jumlah
populasi karyawan sebanyak 48 orang dimana karyawan tersebut memiliki
karakteristik populasi sebagai berikut tenaga lapangan dan tenaga office.
Oleh karena itu penelitian ini mengambil sampel secara populatif.Teknik
pengambilan sampel menurut Azwar (2004) bahwa jumlah responden kurang dari
100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif.Sedangkan jika responden
lebih dari 100, maka pengambilan sampel 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih.
Dari beberapa uraian latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian pada PT.Duta Rama dengan judul kajian Hubungan Gaya Kepemimpinan
Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Duta Rama.
2. Rumusan masalah
Apakah ada hubungan antara kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja dalam
persepsi karyawan di PT. Duta Rama ?
3. Tujuan penelitian
Untuk menegetahui hubungan antara kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja
10
4. Manfaat
a. Manfaat teoritis
Memberikan laporan hasil penelitian untuk referensi prodi psikologi dan
khususnya peminatan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan kesempatan
bagi peneliti berikutnya untuk bisa meneliti kepemimpinan partisipatif terhadap
kinerja.
b. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi PT Duta
Rama dalam pengambilan keputusan terkait dengan peningkatan kinerja karyawan
dengan memperhitungkan faktor kepemimpinan partisipatif. Adapun bagi
karyawan itu sendiri, hasil penelitian ini baik secara langsung maupun tidak
langsung diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan terkait
pentingnya memperhatikan gaya kepemimpinan partisipatif untuk peningkatan
kinerja karyawan.
5. Penelitian terdahulu
Penelitian dari Murti (2013) penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan menguji
kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi antara motivasi dan kinerja karyawan.
Responden sebanyak 155 karyawan tetap di PDAM Kota Madiun. Analisis data
menggunakan metode regresi.
Temuan menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan
kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan
11
Penelitian dari Masitahsari (2015) tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui analisis kinerja karyawan di puskesmas jongaya Makassar. Metode
peneliti yang digunakan pada penelitian ini yaitu menggunakan pendekatan kuantitatif
yakni untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai masalah yang diteliti,
menjelaskan data secara sistematis pada puskesmas jongaya makassar dengan
menggunakan pengumpulan data secara kuesioner, observasi, dan dokumentasi
mengenai hal yang berhubungan dengan penelitian ini.
Dari penelitian ini dapat di simpulkan bahwa kinerja karyawan di puskesmas
jongaya makassar sudah baik, namun hendaklah di tingkatkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan baik dari segi kemampuan kerja, motivasi kerja dan
kesempatan/peluang kerja.
Penelitian dari Malaga (2013) penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
kinerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di badan
kekaryawanan daerah kabupaten kutai timur. Jenis penelitian yang digunakan bersifat
deskriptif kualitatif yaitu penelitian yang memaparkan atau menggambarkan segala
peristiwa yang diperoleh di lapangan dan untuk menuturkan pemecahan masalah yang
ada berdasarkan data yang diperoleh, dan bertujuan untuk memberikan penjelasan
dari variabel yang diteliti, dalam hal ini yaitu karyawan di badan kekaryawanan
daerah (bkd) kabupaten kutai timur. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan teknik penelitian kepustakaan serta teknik penelitian lapangan yang
terdiri dari observasi secara langsung ke objek penelitian, interview secara langsung
kepada narasumber, dan dokumentasi.
Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa secara keseluruhan kinerja
karyawan di badan kekaryawanan daerah (bkd) kabupaten kutai timur belum berjalan
12
kutai timur membutuhkkan lebih banyak sumber daya manusia (sdm) dan memiliki
kemampuan serta pengalaman serta tingkat disiplin karyawan yang masih rendah
ditandai dengan banyak karyawan yang datang terlambat dan sering keluar kantor saat
jam kerja.
Penelitian ini dari Partiningsih (2014) tujuan penelitian ini untuk menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit umum
daerah abdul wahab sjahranie kota samarinda. Populasi yang diambil dalam penelitian
ini menggunakan metode sampling random (probability sampling), yaitu pengambilan
contoh secara acak (random) yang dilakukan dengan cara undian dari keseluruhan
karyawan yang berjumlah 879 orang hanya diambil sebanyak 42 orang. Analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi product moment dan
analisis regresi sederhana.
Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis diketahui bahwa kedua
variabel yaitu gaya kepemimpinan partisipatif (x) dan kinerja karyawan (y) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan, hal ini dibuktikan dengan r = 0,237 dimana
pedoman untuk memberikan interpretasi yang dikemukakan oleh sugiyono berada
pada interval 0,20 – 0,399 yang termasuk kategori rendah.
Penelitian dari Media (2013) penelitian bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis kepemimpinan partisipatif, iklim organisasi dan kinerja serta pengaruh
kepemimpinan partispatif dan iklim organisasi terhadap kinerja kantor x di kota bogor
baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini merupakan tipe penelitian
deskriptif dan penelitian verifikatif. Metode yang digunakan adalah metode sensus
dimana secara keseluruhan merupakan populasi yang menjadi responden dengan
13
penelitian ini adalah semua karyawan sebanyak 31 orang. Pengujian terhadap
hipotesis penelitian dilakukan dengan metode path analysis.
Hasil penelitian deskriptif menunjukkan bahwa kategori kepemimpinan
partisipatif, iklim organisasi, dan kinerja dalam kategori masing-masing baik, sangat
baik dan baik. Hasil analisis verifikatif menunjukkan bahwa kepemimpinan
partisipatif dan iklim organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan kantor x di kota bogor.
Fitriani (2013) Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa signifikan
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan
Provinsi Kalimantan Timur. Populasi yang diambil dalam penelitian ini
menggunakan metode Sampling random (probability sampling), yaitu pengambilan
contoh secara acak (random) yang dilakukan dengan cara undian dari keseluruhan
pegawai yang berjumlah 167 orang hanya diambil sebanyak 62 orang. Analisis data
yang di gunakan dalam penelitian ini adalah korelasi statistik parametris, yaitu
koefisien korelasi product moment dan analisis regresi sederhana. Berdasarkan
analisis data dan pengujian hipotesis diketahui bahwa kedua variabel yaitu gaya
kepemimpinan partisipatif (x) dan kinerja pegawai (y) mempunyai pengaruh yang
positif dan sedang, hal ini dibuktikan dengan r = 0,453 dimana pedoman untuk
memberikan interpretasi yang dikemukakan oleh Sugiyono berada pada interval 0,40
– 0,599 yang termasuk kategori sedang. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan
oleh penulis, gaya kepemimpinan partisipatif dan kinerja pegawai pada Dinas
Pendidikan Provinsi Kalimantan Timur termasuk dalam kategori sedang, Oleh karena
itu gaya kepemimpinan yang ada harus dipertahankan dan ditingkatkan lagi agar
kinerja pegawai yang telah baik dapat dipertahankan dan menjadi lebih baik lagi.
14
Ardyanti (2014) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar jenis
penelitian yang digunakan adalah observasional analitik dengan rancangan cross
sectional study. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 68 orang. Data dianalisis
dengan menggunakan uji chi square . Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian
besar respo den adalah perempuan (92.6%), 58.8% berpendidikan D3 keperawatan
dan 36.8% berusia 31-40 tahun. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa ada hubungan
antara gaya kepemimpinan direktif (p=0,01), suportif (p=0,001) , partisipatif
(p=0,000) dengan kinerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar. Diharapakan
pemimpin lebih meningkatkan komunikasi dua arah dengan perawat, lebih memberi
dukungan, agar perawat merasa lebih terlibat dan lebih nyaman dalam melaksanakan
tugasnya. Dalam proses pengambilan keputusan, sebaiknya pemimpin lebih melibatkan perawat melalui proses diskusi ataupun memperhatikan rekomendasi dari
perawat, agar nantinya bila keputusan telah dibuat perawat lebih bertanggung jawab
untuk melaksanankannya.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara dalam Masihtasari (2015)
mengemukakan (prestasi kerja) adalah pendapat ini dapat diartikan bahwa
kinerja merupakan pencapaian hasil produksi berupa kualitas dan kuantitas
sebuah barang dan jasa melalui proses kerja yang dilakukan pegawai
berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan sebelumnya.
Kinerja menurut Russell dan Bernadi dalam Masihtasari (2015)
mengemukakan bahwa performance (kinerja) adalah catatan yang di hasilkan
dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu
tertentu. Pendapat tersebut dapat diasumsikan bahwa kinerja merupakan alat
yang mengukur fungsi-fungsi pekerjaan tertentu yang dikerjakan oleh pegawai
selama periode waktu tertentu tujuannya agar diketahui apakah terjadi
penurunan atau peningkatan.
Kemudian menurut Prawirosentono dalam Mahtiahsari (2015) kinerja
atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
15
hasil dari sebuah proses kinerja yang diberikan oleh organisasi kepada seorang
pegawai atau sekelompok karyawan, yang nantinya diharapkan akan
menghasilkan produk baik itu berupa barang atau jasa yang legal dan
berdasarkan moral dan etika yang berlaku disuatu lingkungan dan kondisi
masyarakat.
Defenisi kinerja menurut Irawan dalam Armedhiana (2015) menyatakan
bahwa, Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati,
dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu
yang telah ditentukan.
Menurut Simamora (1995) kinerja adalah suatu hasil kerja yang berupa
kualitas dan kuantitas yang dipengaruhi oeh kemampuan dari dalam diri dan
lingkungan sekitar sebagai penunjang.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya serta hasil kerja
atau tingkat keberhasilan yang didapat oleh karyawan dengan membandingkan
standar yang ditentukan oleh perusahaan dalam sebuah organisasi pada periode
tertentu yang nantinya akan diukur melalui melalui kualitas kerja,
kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja, komunikasi,
16
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Simamora (1995) kinerja sangat di tentukan oleh 3 (tiga) hal
yakni :
1) Faktor individual yang terdiri dari :
a) Kemampuan dan keahlian
Kemampuan yang dimiliki oleh pekerja dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, karena semakin baik kemampuan akan semakin baik juga
kinerjanya.
a) Latar belakang
Latar belakang darimana pekerja berasal juga mempengaruhi
pekerjanya,bilamana seorang berasal dari bidang yang sama dengan
dia bekerja itu akan membantu dia berkembang dan peningkatan
kinerjanya.
b) Demografi
Lingkungan yang efisien dapat membantu pekerja untuk
mengembangkan kinerjanya, karena lingkungan yang mendukung bisa
menjadi pendukung para pekerja untuk meningkatkan kinerjanya.
2) Faktor psikologis yang terdiri dari :
a) Attitude
Sikap yang baik akan membantu sipekerja untuk mengembangkan
kinerjanya, karena sikap saling membantu dan peduli lingkungan
adalah salah satu kunci mengembangkan kinerja.
17
Setiap orang memiliki kepribadian yang sangat berbeda, oleh karena
itu seseorang yang memiliki kepribadian yang menyenangkan akan
bisa membantu kita mengembangkan kegiatan kinerjanya.
c) Motivasi
Memiliki motivasi yang tinggi bisa membuat para pekerja menjadi
lebih bersemangat dalam mengembangkan kinerjanya.
3. Faktor organisasi
a) Sumber daya
Setiap organisasi memiliki sumberdaya yang bisa meningkatkan
produksi dan hasil, oleh karena itu sumberdaya yang unggul pasti akan
diperlukan para pekerja untuk meningkatkan kinerjanya.
b) Kepemimpinan
Bagaimana cara seorang memimpin organisasi perusahaanya, yang
begitu juga akan sangat membantu karyawannya untuk
mengembangkan kinerjanya.
c) Penghargaan
Memberikan apresiasi/penghargaan kepada karyawan yang memiliki
kinerja yang menarik disetiap bulannya, membuat para pekerja yang
lainya untuk berlomba-lomba dalam mengembangkan kinerjanya.
d) Struktur
Struktur organisasi yang tepat akan membantu karyawanya yang fokus
18
Simamora di atas dapat dipahami bahwa faktor individual, faktor
psikologis dan faktor organisasi sangat penting karena sub faktor dari ketiga
faktor tersebut mempunyai keterkaitan dan sangat vital bagi sebuah kinerja
karyawan baik itu secara individu maupun secara kelompok sehingga akan
mepengaruhi pegawai untuk bekerja lebih baik dan obyektif yang akhirnya
pencapaian hasil kinerja meningkat.
Menurut A. Dale Timple dalam dirk Malaga (2013), faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang
itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Dari kesimpulan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja ada beberapa faktor diantaranya adalah faktor individu,
psikologis, dan organisasi.
3. Dimensi Kinerja
Bernadin dalam Simamora (1995) menyampaikan ada enam kriteria dasar
19
a) Kualitas pekerjaan (quality) merupakan nilai dimana proses atau hasil dari
ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan kesempurnaan pekerjaan itu sendiri.
b) Ketepatan waktu (timeliness) merupakan nilai dimana suatu pekerjaan dapat
dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang
ditentukan.
c) Inisiatif akan menjadi karyawan yang lebih baik lagi dan bisa berkembang dalam
setiap pekerjaannya.
d) Komunikasi yang baik antara pegawai satu dengan lainya akan menimbulkan
hubungan yang sinkron dan membuat perkejaan menjadi lebih mudah dan lebih
ringan dan produktivitas bisa meningkat.
e) Kemampuan diri (Interpersonal Impact) merupakan terkait dengan kemampuan
individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama
diantara sesama pekerja dan anak buah.
Dimensi kinerja kadang-kadang digunakan secara bergantian untuk
pengukuran kinerja tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja
berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah
kejadian, sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang dapat
ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang diamati menurut Mathis dan
Jackson (2002) dimensi kinerja dibagi atas lima yaitu kualitas kerja,
kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja, komunikasi.
Kemudian terdapat tujuh indikator kinerja menurut Wibowo (2010)
sebagai berikut :
20
b) Standart
c) Umpan balik
d) Alat atau saran
e) Kompetensi
f) Motif
Pendapat wibowo diatas dapat diasumsikan bahwa indikator kerja terdiri
dari tujuan, standart, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif dan peluang
yang saling berkaitan satu sama lain agar supaya menghasilkan karyawan yang
memiliki kinerja yang baik dalam sebuah organisasi.
Dari kesimpulan diatas Dimensi kinerja memiliki beberapa untuk
mengukur kinerja seorang pekerja diantaranya adalah kualitas kerja,
kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja, komunikasi.
B. Gaya Kepemimpinan Partisipatif 1. Pengertian gaya kepemimpinan
Menurut Robins (2002) kepemimpinan adalah suatu keahlian untuk
memberikan pengaruh terhadap karyawan sehingga mereka mau melakukan
pekerjaan sehingga berhasil mencapai tujuan.
Menurut Siagian (2007) seorang pemimpin harus dapat mewujudkan
semangat kerja karyawannya. Hal ini menunjukkan bahwa berhasil atau tidaknya
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, itu semua bergantung pemimpin.
21
dapat memberikan pengaruhnya kepada karyawan. Menurut Mangkunegara
dalam Siagian.
Menurut Yukl (2011) kepemimpinan adalah suatu aktivitas untuk
mempengaruhi dan membuat seluruh karyawan ikut turut serta memberikan
kontribusinya kepada perusahaan agar dapat berjalan sesuai dengan yang
diharapkan.
Menurut Ardana (2011) kepemimpinan adalah kegiatan memberikan
pengaruh kepada karyawan dan mendelegasikan tugas sehingga semua pekerjaan
dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya.
Dari beberapa pakar dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan
adalah adalah suatu keahlian untuk memberikan pengaruh terhadap karyawan
sehingga mereka mau melakukan pekerjaan sehingga berhasil mencapai tujuan
dan berjalan sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya.
2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Menurut Davis (1998) Pemimpin partisipatif mendesentralisasikan
wewenang. Keputusan partisipatif tidak bersifat sepihak, seperti halnya dengan
autokratik, karena keputusan itu timbul upaya konsultasi dengan pengikut dan
keikut sertaan mereka.
Kepemimpinan pertisipatif adalah aktivitas yang bersifat autokratik,
membuat keputusan dengan melibatkan karyawan, mendelegasikan tugas,
22
perusahaan, sehingga dapat menumbuhkan semangat dan solidaritas antara atasan
dan bawahan, Yetto (1973).
Menurut Siagian (2007) gaya kepemimpinan partisipatif adalah gaya
dimana seorang pemimpin melibatkan seluruh karyawannya dalam pengambilan
keputusan. Sehingga ada kesan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif ini dapat
menumbuhkan rasa demokrasi yang tinggi. Hal ini juga akan berpengaruh
terhadap karyawan, mereka merasa dihargai karena mereka dilibatkan langsung
dalam pengambilan kebijakan.
Kepemimpinan partisipatif didefinisikan sebagai proses pembuatan
keputusan bersama atau setidaknya berbagi dan bawahannya dalam Bell,
Clement & Mjoli, Themba (2014).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan pertisipatif adalah aktivitas yang bersifat autokratik, membuat
keputusan dengan melibatkan karyawan, mendelegasikan tugas, mempengaruhi
karyawan dan membuat karyawan ikut serta dalam memajukan perusahaan,
sehingga dapat menumbuhkan semangat dan solidaritas antara atasan dan
23
3. Teori-Teori Kepemimpinan
Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan
mempengaruhi orang lain atau bawahan agar mau melakukan apa yang
diperintahnya. Hal ini penting karena bagaimanapun seorang pemimpin
mempunyai peran sebagai figur yang dapat dijadikan contoh oleh para
bawahannya. Selain itu, Pemimpin juga disebut-sebut sebagai leader yang
berfungsi melakukan hubungan interpersonal dengan bawahannya dengan cara
memimpin, memotivasi, mengembangkan, dan mengendalikan para bawahannya
supaya bekerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing.
Menurut Nawawi (2006) teori kepemimpinan dapat dibedakan menjadi empat
yaitu teori sifat, teori perilaku, teori situasional dan teori atribusi. Adapun
penjelasan beberapa poin diatas, akan diuraikan dibawah ini.
a. Teori Sifat
Studi awal tentang kepemimpinan dilakukan pada tahun 1940an - 1950an,
memusatkan perhatian pada sifat-sifat dari pemimpin.Para peneliti mencoba
menemukan karakteristik-karakteristik individual yang membedakan
pemimpin yang berhasil dan pemimpin yang gagal. Dan akhirnya mencoba
mengaitkan karakteristik-karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik,
intelektual dan karakteristik-karakteristik individual lainnya dari pemimpin
yang berhasil dimasa lampau. Ralph Stogdill mengidentifikasi enam
24
1. Karakteristik fisik diantaranya seperti umur, penampilan, tinggi dan berat
badan, telah dipelajari pada berbagai penelitian awal tentang
kepemimpinan.
2. Latar belakang sosial ekonomi dari pemimpin telah memfokuskan pada
faktor-faktor seperti pendidikan, status sosial, dan mobilitas.
3. Intelegensia yakni pemimpin memiliki kemampuan lebih tinggi dalam
memutuskan, lebih tegas, pengetahuannya lebih luas dan berbicara lebih
fasih.
4. Kepribadian yakni kepemimpinan menyarankan bahwa pemimpin yang
efektif berkaitan dengan faktor-faktor kepribadian seperti kewaspadaan,
kepercayaan diri, dan integritas pribadi.
5. Karakteristik hubungan tugas yaitu pemimpin memiliki ciri-ciri seperti
kebutuhan akan prestasi yang tinggi, inisiatif, dan orientasi tugas yang
tinggi.
6. Karakteristik sosial yakni pemimpin umumnya aktif terlibat dalam
berbagai aktifitas, bergaul secara luas dengan semua orang, dan bekerja
sama dengan orang lain.
2. Teori Perilaku
Berbeda dengan teori sifat, pendekatan perilaku dipusatkan pada efektifitas
pemimpin, bukan pada penampilan dari pemimpin tersebut. Teori perilaku
menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan
berorientasi tugas (task orientation) dan orientasi pada karyawan (employ
25
bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara mengarahkan dan
mengendalikan secara ketat bawahannya.
Orientasi karyawan adalah perilaku pimpinan yang menekankan kepada
bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan bawahan dalam
proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya, dan
mengembangkan hubungan yang bersahabat saling percaya mempercayai dan
saling menghormati diantara anggota kelompok.
3. Teori Situasional
Salah satu tujuan manajer yang penting adalah mendiagnosa dan menilai
faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kepemimpinannya. Mendiagnosa
meliputi identifikasi dan memahami faktor-faktor yang berpengaruh. Situasi
yang perlu didiagnosa oleh manajer meliputi empat bidang yaitu:
1. Karakteristik manajerial yang terdiri dari kepribadian, kebutuhan dan
motivasi, serta pengalaman masa lampau dan penguatan.
2. Faktor bawahan yang terdiri dari kepribadian, kebutuhan dan motivasi,
serta pengalaman masa lampau dan penguatan.
3. Faktor kelompok yang terdiri dari tingkat perkembangan kelompok,
struktur kelompok, dan tugas kelompok.
4. Faktor organisasi yang terdiri dari basis kekuasaan, aturan dan prosedur,
profesionalisme, dan desakan waktu.
5. Model Keatribusian
Pemimpin pada dasarnya adalah pengolah informasi, dengan demikian
26
terjadi, dan mencoba mencari penyebabnya yang akan dipergunakan sebagai
pedoman perilaku pemimpin.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
memiliki teori dalam memimpin yaitu diantaranya adalah teori sifat, teori
perilaku, teori situasional dan teori atribusi.
4. Macam macam Kepemimpinan
Menurut Siagian (2008) Ada beberapa macam kepemimpinan, yaitu :
a. Tipe Kepemimpinan Kharismatik
Tipe kepemimpinan karismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik dan
pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia
mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang
bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib
(supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang
diperolehnya sebagai karunia yang maha kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik
memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang
amat besar.
b. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan Otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai
sumber kebijakan.Pemimpin merupakan segala-galanya. Bawahan
dipandang sebagai orang yang melaksanakan perintah. Oleh karena itu
27
membantah maupun mengeluarkan ide atau pendapat. Dalam posisi
demikian anggota atau bawahan tidak terlibat dalam soal keorganisasian.
Pada tipe kepemimpinan ini segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin
sehingga keberhasilan organisasi terletak pada pemimpin.
c. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggungjawab dan wewenang
kepada semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi,
anggota diberi kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik
demi kemajuan organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan
sebagai bagian dari keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat
tempat sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan tugas untuk mengarahkan,
mengontrol dan mengevaluasi serta mengkoordinasi.
d. Gaya Kepemimpinan Laissez faire
Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak
kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini
pemimpin bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh
kepemimpinan.
e. Kepemimpinan partisipatif kepemimpinan adalah suatu keahlian untuk
memberikan pengaruh terhadap karyawan sehingga mereka mau
28
5. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan menurut Hill (1997) yaitu memiliki dua dimensi
diantaranya sebagai berikut:
a. Dimensi tingkat kemampuan mengarahkan (direction) tindakan atau aktivitas
pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.
b. Dimensi tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang
dipimpin dalam melaksanakan tugas kelompok atau organisasi, yang
dijabarkan melalui keputusan dan kebijaksanaan pemimpin.
Menurut Siagian (2009) terdapat lima fungsi kepemimpinan yakni :
a. Pemimpin sebagai penentu arah yaitu sebagai penentu arah yang hendak
ditempuh oleh organisasi menuju tujuannya sedemikian rupa sehingga
mengoptimalkan penempatan segala sarana dan prasarana yang tersedia.
b. Pemimpin sebagai wakil atau juru bicara yaitu pemimpin merupakan puncak
organisasi menjadi wakil dan juru bicara resmi organisasi dalam hubungan
dengan berbagai pihak diluar organisasi.
c. Pemimpin sebagai komunikator yang efektif yaitu suatu proses pemeliharaan
hubungan yang baik kedalam maupun keluar oleh seorang pimpinan melalui
komunikasi baik lisan maupun tertulis.
d. Pemimpin sebagai moderator yang handal yaitu seorang pemimpin yang
29
mungkin timbul dalam organisasi, tanpa mengurangi pentingnya situasi
konflik dalam hubungan keluar yang dihadapi dan diatasi.
Dari kesimpulan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan
memiliki fungsi yang diantaranya adalah penentu arah, Pemimpin sebagai wakil
atau juru bicara, sebagai komunikator yang efektif, moderator yang handal yaitu
seorang pemimpin yang berfungsi sebagai mediator dalam menyelesaikan situasi
komplek yang mungkin timbul dalam organisasi.
6. Dimensi Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Adapun dimensi-dimensi dan indikator dari kepemimpinan partisipatif
menurut Vroom dan Yetto (1973) yaitu:
a. Proses pengambilan keputusan
1. Konsultasi
Dengan indikator: pemecahan masalah yang relevan dengan bawahan
secara individual dan kelompok, kesesuaian saran atau ide atasan dengan bawahan secara individual dan kelompok.
2. Partisipatif
Dalam partisipatif, pemimpin dalam memecahkan masalah bersama yang
relevan dengan bawahan secara kelompok, tingkat keserasian antara
atasan dan bawahan dalam menciptakan dan mengevaluasi dalam
memecahkan masalah, peran atasan terhadap bawahannya.
b. Variabel situasi
30
Pemimpin memberikan tugas yang tidak terstruktur kepada bawahannya,
memberikan peran yang jelas kepada bawahannya.
2. Lingkungan karakteristik bawahan
Bawahan merasa senang dalam bekerja, bawahan puas dengan
pekerjaannya, bawahan mempunyai keinginan untuk berhasil yang tinggi
dalam bekerja, pekerja diberi kebebasan yang tinggi.
c. Penerimaan keputusan
1. Komitmen
Bawahan berkomitmen untuk melaksanakan suatu keputusan.
2. Keputusan
Bawahan memiliki kepuasan terhadap keputusan yang diambil.
d. Peraturan keputusan
1. Waktu
Adanya tekanan waktu pekerjaan terhadap bawahan.
2. Motivasi
Pemimpin mempunyai keinginan untuk mengembangkan bawahannya.
Ada beberapa dimensi yang akan digunakansebagai alat ukur variable
kepemimpinan partisipatif diantaranya adalah Proses pengambilan keputusan,
31
7. Karakteristik Kepemimpinan Partisipatif
Menurut Wahjosumidjo dalam Fitriani (2013) gaya kepemimpinan
partisipatif, dicirikan oleh:
a. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah atau dengan kata lain apabila pemimpin akan mengambil
keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat dari bawahan.
b. Pemimpin memberikan keleluasaan bawahan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik dan dalam suasana yang
penuh persahabatan dan saling mempercayai.
d. Motivasi yang diberikan kepada bawahan tidak hanya didasarkan atas
pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas
pentingnya peranan bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
Sedangkan menurut Nawawi menuliskan bahwa kepemimpinan
partisipatif sama pemahamannya dengan kepemimpinan kompromi
(compromiser) yang menunjukkan karakteristik, sebagai berikut:
a. Seorang pemimpin dalam gaya ini untuk mempertahankan kekuasaanya tidak
berorientasi pada anggota organisasi, tetapi pada pimpinan atasanya yang
berpengaruh dan menentukan jabatan kepemimpinannya.
b. Mengikutsertakan bawahan dalam mengambil keputusan, bukan untuk
32
c. Dalam pembuatan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, pemimpin selalu
memperhitungkan untung rugi bagi dirinya bukan bagi bawahan atau
organisasinya.
d. Tidak tertarik pada pengembangan pekerjaan dan organisasi melainkan untuk
menjalankan tugas guna mempertahankan kepemimpinannya.
e. Mampu bekerjasama dengan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan.
f. Memberikan dorongan (motivasi) secara selektif pada anggota organisasi atau
bawahan.
Ciri-ciri seorang pemimpin ini menurut teori Warsihna (2004)diantara
sifat-sifat yang dianggap harus dimiliki oleh seorang pemimpin, antara lain:
1. Intelegensi
Pada umumnya orang-orang beranggapan bahwa tingkat intelegensi seorang
individu memberikan petunjuk tentang kemungkinan-kemungkinan baginya
untuk berhasil sebagai seorang pemimpin.
2. Inisiatif
Hal ini terdiri dari dua bagian (1) kemampuan untuk bertindak sendiri dan
mengatur tindakan-tindakan; (2) kemampuan untuk “melihat” arah tindakan
yang tidak “terlihat” oleh pihak lain.
3. Energi atau rangsangan
Banyak orang berpendapat bahwa salah satu diantara ciri pemimpin yang
menonjol adalah bahwa ia adalah lebih energik dalam usaha mencapai tujuan
33
4. Kedewasaan emosional
Seorang pemimpin dapat diandalkan janji-janji mengenai apa yang akan
dilaksanakannya.
5. Persuasif
Tidak terdapat adanya kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang akan
dipimpin.
6. Skill komunikasi
Seorang pemimpin pandai berbicara dan dapat menulis dengan jelas serta
tegas.
7. Kepercayaan pada diri sendiri
Hal tersebut dapat dinyatakan sebagai kepercayaan dalam skill
kepemimpinannya. Seorang pemimpin adalah seorang yang cukup matang dan
ia tidak banyak memiliki sifat-sifat anti sosial. ia berkeyakinan bahwa ia dapat
menghadapi secara berhasil, kebanyakan situasi yang dihadapinya.
8. Perseptif
Sifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri-ciri dan
kelakuan orang-orang lain dan terutama pihak bawahannya.
34
Kapasitas untuk bersifat orisinil untuk memikirkan cara-cara baru dan
merintis jalan baru sama sekali guna memecahkan sebuah problem merupakan
sifat yang sangat didambakan pada seorang pemimpin.
10.Partisipasi sosial
Seorang pemimpin “mengerti” manusia dan ia mengetahui pula kekuatan serta
kelemahan mereka. Ia menyesuaikan diri dengan berbagai kelompok dan ia
memiliki kemampuan untuk berhadapan dengan orang-orang dari kalangan
manapun juga dan ia pula berkemampuan untuk melakukan konversi tentang
macam-macam subyek.
Kesimpulan dari bagaimana karakteristik kepempinan partisipatif adalah
dimana seorangpemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, Mampu bekerja sama
dengan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan.
C. Persepsi
1. Pengertian persepsi
Menurut Irwanto (2002) persepsi merupakan proses diterimanya rangsang
(objek, kualitas, hubungan antar gejala, maupun peristiwa) sampai rangsang itu
disadari dan dimengerti.
Rakhmad (2005) menyatakan persepsi adalah pengalaman tentang objek
peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan
35
Kotler dan Keller (2007) mengatakan bahwa persepsi sangat beragam
antara individu satu dengan yang lain yang mengalami realitas yang sama.
Seseorang dapat memiliki persepsi yang berbeda terhadap objek yang sama
Atkinson (1991) menyatakan persepsi adalah proses dimana kita
mengorganisasi dan menafsirkan pola
stimulus di dalam lingkungan
Chaplin (1999) memandang persepsi sebagai proses mengetahui atau
mengenali objek dan kejadian objektif dengan
bantuan indra.
Gitosudarmo, dkk (2000) mengemukakan bahwa persepsi adalah
kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk
menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi
manusia terdapat perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang
mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi
negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata
D. Hubungan Kepemimpinan Partisipatif Dengan Kinerja Dalam Persepsi Karyawan
Pembahasan antara bawahan dan atasan merupakan hal yang cukup intens
untuk perusahaan. Gaya kepemimpinan yang efektif dalam perusahaan sangat
diperlukan dalam rangka meningkatkan Kinerja pada karyawannya. Menurut
Mangkunegara dalam Siagian (2007) gaya kepemimpinan partisipatif adalah gaya
36
Seorang pemimpin mampu melaksanakan kepemimpinannya secara
persuasif, mampu menciptakan kerjasama yang serasi antara atasan dan bawahan
menumbuhkan loyalitas karyawannya, serta yang terpenting yaitu mampu
menumbuhkan rasa partisipasi bawahan. Adapun hal-hal yang disebutkan diatas
yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan
partisipatif mempunyai tujuan yang penting bagi perusahaan yaitu menciptakan
rasa ikut memiliki perusahaan, misalkan dengan cara mengikutsertakan
karyawannya untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dengan
memberikan informasi, saran-saran dan pertimbangan. Karyawan dengan kinerja
yang tinggi akan mendorongnya lebih fokus pada pekerjaan itu sehingga mereka
merasakan menjadi bagian penting dari perusahaan yang akan termotivasi untuk
bekerja dengan sepenuh hatinya.
Simamora (1995) mengungkapkan ada lima alasan tentang yang
mempengaruhui kinerja karyawan diantaranya adalah sumberdaya,
kepemimpinan, penghargaan, struktur organisasi, dan job design. Oleh karena itu,
hubungan antara atasan dan bawahan tersebut akan mempermudah dalam
peningkatan kinerja para pegawai perusahaan tersebut.
Sehingga dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
kepemimpinan mempengaruhi dan memiliki peran dalam karyawannya untuk
meningkatkan kinerjanya.
E. Kerangka Teoritis
Kerangka teoritis adalah suatu model yang digunakan untuk
37
suatu masalah. Kerangka teoritis akan digunakan sebagai petunjuk, pedoman
dalam membedah dan menganalisis fenomena dan dalam melakukan penelitian
selanjutnya.
Kinerja adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
serta hasil kerja atau tingkat keberhasilan yang didapat oleh karyawan dengan
membandingkan standar yang ditentukan oleh perusahaan dalam sebuah
organisasi pada periode tertentu yang nantinya akan diukur melalui melalui
kualitas kerja, kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan
kerja, komunikasi, Motivasi dalam bekerja, serta mampu melihat peluang yang
ada.
Kepemimpinan pertisipatif adalah aktivitas yang bersifat autokratik,
membuat keputusan dengan melibatkan karyawan, mendelegasikan tugas,
mempengaruhi karyawan dan membuat karyawan ikut serta dalam memajukan
perusahaan, sehingga dapat menumbuhkan semangat dan solidaritas antara atasan
dan bawahan.
Dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif merupakan
variabel (X), kinerja merupakan variabel (Y), pada penjelasan diatas terdapat
beberapa tipe atau gaya kepemimpinan, pemimpin partisipatif merupakan tipe
yang tepat digunkan dalam memimpin sebuah perusahaan yang sedang memiliki
sebuah konflik antara atasan dan bawahan, dikarenakan tipe kepemimpinan
partisipatif adalah dimana seorang pemimpin mampu melibatkan pegawainya dan
38
pegawai dapat berpartisipatif dengan atasan mereka sehingga menciptakan
semangat dan solidaritas antara atasan dan bawahan.
Simamora (1995) mengungkapkan ada lima alasan tentang yang
mempengaruhui kinerja karyawan diantaranya adalah sumberdaya,
kepemimpinan, penghargaan, struktur organisasi, dan job design. Oleh karena itu,
hubungan antara atasan dan bawahan tersebut akan mempermudah dalam
peningkatan kinerja para pegawai perusahaan tersebut.
Indikator kinerja meliputi kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja,
inisiatif dalam kerja, kemampuan dalam kerja, dan komunikasi. Pada dasarnya
kinerja dapat diartikan sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
mengembangkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditentukan dengan memperhitungkan indikator masukan, proses, dan keluaran
(output). Kinerja merupakan bagian dari tata nilai yang di miliki seseorang yang
mencakup disiplin, tanggungjawab, dedikasi, loyalitas dan kejujuran dalam
hubunganya dengan pekerjaannya.Tingkat kinerja seseorang pegawai sangat
dipengaruhi oleh faktor-faktor dalam diri seseorang sehingga mendorong dan
menggerakan untuk melakukan sesuatu dan mencapai tujuan tertentu.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh pimpinan sebuah instansi yang
meliputi: kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja, inisiatif dalam kerja,
kemampuan dalam kerja, dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan.
39
menyenangkan yaitu kepemimpinan yang ramah dan melibatkan para karyawan
untuk bekerja lebih optimal.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ardyanti, dkk (2014)
mendapatkan hasil yag menunjukkan bahwa ada hubungan antara gaya
kepemimpinan direktif (p=0,01), suportif (p=0,001), partisipatif (p=0,000)
dengan kinerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar sampel dalam penelitian
ini berjumlah 68 orang.
Dari paparan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwasannya gaya
kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, sesuai
dengan teori dan hasil penelitian yang sudah ada.
Kerangka berpikir :
X Y
Kinerja Kepemimpinan
40
F. HIPOTESIS
a. Hipotesis Nihil (Ho):
Tidak ada Hubungan Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja dalam
persepsi Karyawan
b. Hipotesis Kerja (Ha):
Terdapat Hubungan Gaya Kepemimpinan Pertisipatif terhadap Kinerja dalam
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Variabel dan Definisi Operasional 1. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang
menekankan analisisnya pada data-data numerical atau angka yang diperoleh
dengan metode statistik serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam
rangka pengujian hipotesis sehingga diperlukan dengan signifikansi hubungan
antara variabel yang ditetili Azwar (2004). Variabel merupakan konsep mengenai
atribut sifat yang terdapat pada subjek penelitian yang penelitian yang dapat
bervariasi secara kuantitatif maupun kualitatif Azwar (2004). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu variabel bebas dan
variabel terikat.
1) Variabel Bebas
Suatu variabel yang mempengaruhi dalam menentukan hubungan yang
diobservasi/diamati Azwar (2004).Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
Kepemimpinan Partisipatif.
2) Variable Terikat
Suatu variabel yang menentukan pengaruh variabel bebas Azwar (2004).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi mengenai variabel yang
42
amati Azwar (2014). Definisi operasional merujuk pada peneliti atas caranya dalam
mengukur suatu variabel alat ukur.Pada penelitian ini, peneliti mengoperasionalkan
Kepemimpinan partisipatif dan Kinerja sebagai alat ukur.
Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan tingkat perilaku individu
yang bersifat autokratik, serta kemampuan membuat keputusan dengan
melibatkan karyawan, mendelegasikan tugas, mempengaruhi karyawan dan
membuat karyawan ikut serta dalam memajukan perusahaan, Vroom dan Yetto
(1973)
Variabel operasional ini diukur menggunakan skala likert dengan pemberian
skor bergerak dari yang terendah 1 hingga tertinggi 5 disetiap pilihan jawaban per
aitem. Skor tersebut digunakan untuk mengetahui respon dari subyek penelitian
terhadap suatu pernyataan.
Kinerja adalah suatu hal yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
organisasi, yang dipengaruhi oleh kemampuan dari dalam diri dan lingkungan
sekitar sebagai penunjang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan kepadanya, Simamora (1995)
Variabel operasional ini diukur menggunakan skala rating scale dengan versi
supervisor (pengukuran atau penilaian yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahannya) dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi yang menggunakan
lima kategori (Sugiyono, 2012) yaitu 1 (Tidak Sesuai Harapan), 2 (Kurang
