40 4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT. Berca Hardayaperkasa
PT. Berca Hardayaperkasa adalah 1 dari 10 anak perusahaan dari PT. Berca Indonesia yang berdiri sejak tahun 1973. Awalnya PT. Berca Indonesia memiliki bisnis dibidang IT setelah bisnis tersebut berjalan dan mendapat feedback yang cukup besar akhirnya PT. Berca Indonesia memutuskan membuat anak perusahaan yang berlainan industri diantaranya:
1. PT. Berca Indonesia
2. PT. AMEC Berca Indonesia 3. PT. Karunia Berca Indonesia 4. PT. Balfour Beatty Sakti Indonesia 5. PT. Abdibangun Buana
6. PT. Berca Global Access 7. PT. Berca Cakra Teknologi 8. PT. Berca Computel 9. PT. ALTRAK
10.PT. Berca Hardayaperkasa
Setelah didirikan anak-anak perusahaan tersebut Berca Indonesia merubah namanya menjadi Central Cipta Murdaya (CCM). Salah satu anak perusahaan yang meneruskan bisnis IT nya adalah PT. Berca Hardayaperkasa sejak didirikannya BHp pada tahun 1990 perusahaan ini telah menjadi salah satu penyedia solusi teknologi informasi, telekomunikasi dan teknologi pengukuran yang terkemuka di Indonesia. Perusahaan ini juga menjadi authorized distributor dari produk komputer dan pengukuran Hewlett-Packard sejak tahun 1973.
Pada awal BHp didirikan perusahaan ini hanya menjadi distributor dari Hewlett-Packard. Selama hampir 13 tahun keuntungan yang didapat perusahaan ini hanya dari persentase penjualan HP seperti komputer, printer, dan laptop. BHp
mendapatkan 60% dari apa yang sudah mereka jual kepada konsumen. Kemudian pada tahun 2002 Hewlett-Packard hadir di Indonesia dengan membuat pabrik dan toko sendiri. Hadirnya HP di Indonesia keuntungan yang di dapat BHp dari penjualan produk HP berkurang menjadi 30%. Sejak persentase keuntungan dari penjualan produk HP berkurang BHp akhirnya membuka peruntungan baru melalui membuka bisnis-bisnis baru seperti consulting, SI, dan goverment. Itu semua dilakukan BHp demi kelangsungan hidup perusahaan sekaligus mengembangkan perusahaan dan memperluas market share.
Melihat pertumbuhan industri informatika yang semakin stabil, departemen ini melepaskan diri dari perusahaan utamanya. Saat ini, BHp juga didukung oleh beberapa principal lain dan terus melanjutkan keunggulannya di dalam menyedikan solusi teknologi informasi dan pengukuran yang efisien, dari sistem perangkat keras hingga total solusi, kepada lebih dari 500 perusahaan dalam industri yang beragam di seluruh Indonesia. Berpusat di Jakarta dengan kantor cabang di Bandung, Surabaya, Balikpapan, Batam dan Pekanbaru, serta didukung Service Point BHp yang tersebar hampir di semua provinsi di Indonesia. Aktivitas bisnis utama BHp adalah menyediakan sistem komputerasi, jasa konsultansi teknologi informasi serta produk dan jasa teknologi pengukuran kepada perusahaan-perusahaan berskala menengah keatas. Saat ini BHp memiliki lebih dari 270 tenaga professional IT untuk memenuhi kebutuhan yang semakin kompleks dari berbagai macam industri, termasuk didalamnya Sektor Pemerintahan, Banking dan Financial Services, Manufacturing, Telekomunikasi, retail & distribusi dan earth resources.
Dalam 5 tahun terakir BHp telah mencatat pertumbuhan yang luar biasa dengan pembentukan unit bisnis strategis seperti Berca Consulting, Berca Cakra Teknologi, dan Berca Jasatel. Selain itu PT. Berca Hardayaperkasa (BHp) berbangga hati karena memperoleh penghargaan Partner in Excellence Award for Regional Growth in Technology Service dari Hewlett-Packard (HP) pada Global Partner Conference 2013. Penghargaan ini merupakan pengakuan HP atas inovasi, kepemimpinan dan kinerja bisnis BHp di wilayah Asia Pasifik dan Jepang sehingga berhasil mencatat pertumbuhan Technology Service tertinggi untuk layanan teknologi dibandingkan tahun sebelumnya.
4.2 Visi dan Misi PT. Berca Hardayaperkasa 4.2.1 Visi
Adapun visi dari PT. Berca Hardayaperkasa adalah sebagai berikut:
• Menjadi perusahaan terbaik untuk bekerja dengan pekerjaan yang penuh tantangan dan menguntungkan.
• Menjadi perusahaan terbaik untuk membeli kualitas produk dan komitmen pelayanan.
• Perusahaan terbaik untuk bersaing dengan respek dan kredibilitas. • Menjadi perusahaan terbaik untuk berinvestasi.
• Perusahaan terbaik untukbekerja sama dalamkemitraanuntuk keberlanjutan danprofesionalisme.
4.2.2 Misi
Adapun misi dari PT. Berca Hardayaperkasa adalah sebagai berikut:
Untuk menjadi perusahaan terkemuka dan paling terkemuka dalam informasi, komunikasi dan teknologi pengukuran dengan memberikan nilai terbaik produk dan layanan tambahan untuk mencapai kepuasan pelanggan tertinggi berdasarkan hubungan baik dan menguntungkan dengan mitra bisnis kami.
4.3 Logo Perusahaan
Gambar 4.1 Logo PT. Berca Hardayaperkasa Sumber: PT. Berca Hardayaperkasa (2013)
4.4 Jasa dan Produk BHp • Produk
Dari awal didirikan BHp, perusahaan ini adalah authorized distributordari produk HP.
Produk HP yang dijual oleh BHp antara lain seperti: Laptop, komputer, printer, dll.
• Jasa
Perusahaan ini selain menjual produk juga menjual jasa pelayanan untuk perusahaan-perusahaan yang membutuhkan solusi untuk bisnisnya terutama dalam masalah IT.
4.5 Struktur Organisasi
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Berca Hardayaperkasa Sumber: PT. Berca Hardayaperkasa (2013)
4.5.1 Divisi PT. Berca Hardayaperkasa
PT. Berca Hardayaperkasa memiliki 4 divisi, terdiri dari: 1. SI (Sistem Integrasi)
Berca system integrasi adalah Unit Bisnis Strategis di BHp yang menyediakan hardware, solusi dan layanan IT.
Presiden Direktur
2. Government
Pada 2007 lalu, PT. Berca Hardayaperkasa membuat divisi baru dalam organisasinya yaitu government. Government sebagaimana telah diakui, sebagai sektor yang dikuasai oleh pemerintah untuk mendistribusikan pengeluaran terbesar negara terpusat & desentralisasi. Pemerintah baik pusat dan pemerintah daerah, The Prime Mover Ekonomi Nasional di Indonesia. Jika Pemerintah tidak mengeluarkan, berarti perekonomian Indonesia runtuh. Oleh karena itu BHp telah menyiapkan strategis untuk fokus pada perusahaan-perusahaan operasi, unit bisnis strategis, divisi dan direktorat. 3. TMI (Test & Measurement Informasi )
TMI-JASATEL adalah jasa terpadu telematika (JASATEL) sebuah divisi dari TMI yang telah menjadi salah satu penyedia terkemuka Enterprise Information Technology (IT). Solusi efisien dalam komunikasi, pengukuran, infrastruktur telekomunikasi juga uji dan pengukuran (T&M) solusi di Indonesia.
4. Consulting
Berca Consulting Services adalah unit bisnis strategis BHp dengan
layanan utama
dalam memberikan solusi dalam aplikasi bisnis ICT untuk efisiensi bisnis dan efektivitas.
BCS hadir untuk membantu memenuhi tantangan bisnis dan mencapai peluang dalam iklim bisnis yang ketat ini. BCS membangun strategi bisnis yang efektif dan efisien untuk mengakses , berbagi dan menganalisa informasi sehingga dapat membuat keputusan yang akurat.
4.6 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT. Berca Hardayaperkasa, dari karyawan sebanyak 254 kemudian di ambil sampel dengan menggunakan rumus slovin yang setelah di hitung di dapat jumlah responden sebanyak 72 karyawan, dengan indikator-indikator yang ada peneliti menambahkan jumlah responden menjadi 75 karyawan agar lebih memperkuat hasil penelitian ini.
4.6.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan tetap PT. Berca Hardayaperkasa, maka diketahui profil responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Berdasarkan table diatas dapat diketahui bahwa 54% karyawan BHp berjenis kelamin pria dan 46% berjenis kelamin wanita. Jadi secara keseluruhan, karyawan tetap yang bekerja di BHp mayoritas adalah pria. Dapat dilihat dari diagram pie berikut ini:
Gambar 4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
4.6.2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Selain itu, penulis membedakan responden berdasarkan usia yang dimiliki. Dapat dilihat pada table berikut ini:
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Pria 41 55
Wanita 34 45
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)
< 30 tahun 50 67
30-39 tahun 17 23
40-49 tahun 5 6
≥ 50 tahun 3 4
Total 75 100
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia kurang dari 30 tahun merupakan responden terbesar dengan jumlah 50 orang dengan besar persentase 67%, jumlah terbesar kedua adalah responden berusia 30-39 tahun dengan jumlah 17 orang dengan besar persentase23%, sisanya adalah responden yang berusia 40-49 tahun yang berjumlah 5 orang dengan persentase 6% dan responden berusia diatas 50 tahun dengan persentase hanya 4%. Secara keseluruhan, karyawan BHp lebih banyak yang berusia muda dan seharusnya hal tersebut dapat menjadi satu hal yang positif bagi perusahaan. Dapat dilihat dari diagram pie dibawah ini:
Gambar 4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
4.6.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan pendidikan terakhir responden, dapat dilihat pada table berikut
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Table 4.3 diatas menunjukkan bahwa persentase jumlah responden yang berpendidikan D3 hanya 5%, persentase jumlah responden yang berpendidikan S1 adalah 79%, persentase jumlah responden yang berpendidikan S2 adalah 15% dan S3 memiliki persentase hanya 1%. Dapat dilihat dari diagram pie dibawah ini:
Gambar 4.5 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
D3 4 5
S1 59 79
S2 11 15
S3 1 1
4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Uji validitas daan reliabilitas merupakan tahap awal yang dilakukan sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut.Uji validits dan reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dapat benar-benar menyatakan hasil pengamatan yang ingin diukur, serta menunjukkan sejauh mana butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel Budaya Organisasi (X) Berikut ini merupakan hasil dari pengujian validitas yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
Sub Variabel No
Validitas
Korelasi-Pearson R Tabel Keterangan
Inovasi & Pengambilan Resiko
Variabel Budaya Organisasi (X)
BO1 0.7745 > 0,2270 Valid BO2 0.7982 > 0,2270 Valid Perhatian Kerincian BO3 0.7702 > 0,2270 Valid BO4 0.7779 > 0,2270 Valid
Orientasi Hasil BO5
0.5112
>
0,2270
Valid
Orientasi Orang BO6 0.5427 > 0,2270 Valid
Orientasi Tim
Keagresifan
BO7 0.7585 > 0,2270 Valid
BO8 0.6768 > 0,2270 Valid
BO9 0.8411 > 0,2270 Valid
Kemantapan BO10 0.3973 > 0,2270 Valid
Kesimpulan dari hasil pengolahan uji validitas ini, nilai r hitung pada semua butir pertanyaan variable budaya organisasi lebih besar dari r tabel sebesar 0,2270 diambil dari jumlah sampel sebanyak 75 orang yang artinya semua butir pertanyaan budaya organisasidinyatakan valid.
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .875 .880 10
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Dari tabel reliabilitas di atas juga dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan variable budaya organisasi reliabel karena Cronbach's Alpha 0,875 > 0,6. Hal ini dapat membuktikan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam variabel budaya organisasi dapat diandalkan dan dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan untuk penelitian.
4.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel Intensi Turnover Karyawan (Y)
Berikut ini merupakan hasil dari pengujian validitas yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Intensi Turnover Karyawan
Sub Variabel No
Validitas
Korelasi-Pearson R Tabel Keterangan
Thinking of Quit Karyawan (Y) ITK11 0.7421 > 0,2270 Valid Intention to Search ITK12 0.8676 > 0,2270 Valid
Intention to Quit ITK13 0.8987 > 0,2270 Valid Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Kesimpulan dari hasil pengolahan uji validitas ini, nilai r hitung pada semua butir pertanyaan untuk variable intensi turnover karyawan lebih besar dari r tabel sebesar 0,2270 diambil dari jumlah sampel sebanyak 75 orang yang artinya semua butir pertanyaan intensi turnover karyawan dinyatakan valid.
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Intensi Turnover Karyawan
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Dari tabel reliabilitas di atas juga dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan variabel intensi turnover karyawan reliabel karena Cronbach's Alpha 0,660 > 0,6.Hal ini dapat membuktikan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam variabel intensi turnover karyawan dapat diandalkan dan dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan untuk penelitian.
4.7.3 Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel Person-Environment Fit sebagai Variabel Mediating (M)
Berikut ini merupakan hasil dari pengujian validitas yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .660 .659 3
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Person-Environment Fit
Sub Variabel No
Validitas
Korelasi-Pearson R Tabel Keterangan
Person-Organization Fit
Variabel P-E fit (Z)
P-E fit 14 0.6325 > 0,2270 Valid
P-E fit 15 0.6219 > 0,2270 Valid
Person-Job Fit
P-E fit 16 0.5653 > 0,2270 Valid
P-E fit 17 0.7380 > 0,2270 Valid
P-E fit 18 0.7847 > 0,2270 Valid
Person-Group Fit P-E fit 19 0.6895 > 0,2270 Valid
P-E fit 20 0.7870 > 0,2270 Valid
P-E fit 21 0.6138 > 0,2270 Valid
P-E fit 22 0.5390 > 0,2270 Valid Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Kesimpulan dari hasil pengolahan uji validitas ini, nilai r hitung pada semua butir pertanyaan untuk variabel person-environment fit lebih besar dari r tabel sebesar 0,2270 diambil dari jumlah sampel sebanyak 75 orang yang artinya semua butir pertanyaan intensi turnover karyawan dinyatakan valid.
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Person-Environment Fit Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .842 .846 9
Dari tabel reliabilitas diatas juga dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan variable person-environment fit reliabel karena Cronbach's Alpha 0,842 > 0,6. Hal ini dapat membuktikan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam variabel person-environment fit dapat diandalkan dan dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan untuk penelitian.
4.8 Uji Asumsi Klasik 4.8.1 Uji Multikolinearitas
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas dan semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel selanjutnya penelitian ini akan melewati tahap uji asumsi klasik di mana terdiri dari uji multikolineritas, uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model korelasi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut adalah hasil kuesioner yang telah diolah dengan SPSS 19:
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi .907 1.102 P-E fit .907 1.102 a. Dependent Variable: RT_ITK
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Dari tabel 4.10 dapat dilihat pada kolom tolerance dan VIF kedua variabel independen sama-sama memiliki nilai tolerance sebesar 0,907 dan VIF sebesar 1,102 atau 0,907 > 0,10 dan 1,102 < 10 yang artinya kedua variable independen memiliki model kolerasi yang baik karena tidak terjadi multikolenearitas.
4.8.2
Uji AutokorelasiUji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Namun dalam penelitian ini tidak menggunakan uji autokorelasi karena umumnya autokorelasi terjadi pada penelitian yang menggunakan data time series. Sedangkan penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner untuk memperoleh data, atau dengan kata lain data dikumpulkan secara cross section.
4.8.3 Uji Heterokedatisitas
Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastitas dilakukan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat asumsi klasik pada model regresi, di mana dalam model regresi harus dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk melihat adanya problem heterokedatisitas adalah dengan melihat grafik plot sebagai berikut:
Gambar 4.6 Plot Heterokedatisitas Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Dari output di atas dapat dilihat bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, titik-titik menyebar secara acak dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.
4.8.4 Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal. Dalam uji normalitas ini peneliti menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dan plot.
Uji Kolmogorov-Smirnov adalah pengujian normalitas yang banyak dipakai, kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi yang sering terjadi pada uji normalitas dengan menggunakan grafik atau plot.
Tabel 4.11 Uji Normalitas Variabel Budaya Organisasi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Budaya Organisasi
N 75
Normal Parametersa,b Mean 25.00000
Std. Deviation 5.112253
Most Extreme Differences Absolute .167
Positive .080
Negative -.167
Kolmogorov-Smirnov Z 1.443
Asymp. Sig. (2-tailed) .310
a. Test distribution is Normal.
Hasil uji normalitas pada variable budaya organisasi dapat dilihat pada tabel 4.11 nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,310 maka simpulannya adalah Asymp. Sig 0,310 > 0,05 H0 diterima, maka data terdistribusi normal.
Tabel 4.12 Uji Normalitas Variabel Intensi Turnover Karyawan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Intensi Turnover Karyawan
N 75
Normal Parametersa,b Mean 5.97333
Std. Deviation 1.355403 Most Extreme Differences Absolute .201 Positive .185 Negative -.201 Kolmogorov-Smirnov Z 1.742
Asymp. Sig. (2-tailed) .095
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Hasil uji normalitas pada variabel intensi turnover karyawan dapat dilihat pada tabel 4.12 nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,095 maka simpulannya adalah Asymp. Sig 0.095 > 0.05 H0 diterima, maka data terdistribusi normal.
Tabel 4.13 Uji Normalitas Variabel Person-Environment Fit
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Person-Environment Fit
N 75
Std. Deviation 3.461500 Most Extreme Differences Absolute .136 Positive .118 Negative -.136 Kolmogorov-Smirnov Z 1.177
Asymp. Sig. (2-tailed) .125
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Hasil uji normalitas pada variable person-environment fit dapat dilihat pada tabel 4.13 nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,125 maka simpulannya adalah Asymp. Sig 0,125 > 0,05 H0 diterima, maka data terdistribusi normal. Selanjutnya uji normalitas dengan menggunakan p-p plot sebagai berikut:
Gambar 4.7 Kurva Normal Variabel Budaya Organisasi Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Gambar 4.8 Kurva Normal Variabel Intensi Turnover Karyawan Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Gambar 4.9 Kurva Normal Variabel Person-Environment Fit Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
4.9 Uji Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui erat tidaknya hubungan antara variabel-variabel yang diuji.
Tabel 4.14 Correlation X, M, dan Y Correlations Budaya Organisasi Intensi Turnover Karyawan Person-Environment fit Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 .203 .576** Sig. (2-tailed) .001 .000 N 75 75 75 Intensi Turnover Karyawan Pearson Correlation .203 1 -.836 Sig. (2-tailed) .001 .008 N 75 75 75 Person-Environme nt fit Pearson Correlation .576** -.836 1 Sig. (2-tailed) .000 .008 N 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Berdasarkan pengolahan data di atas, dan interprestasi koefisien korelasi menurut Ridwan dan Kuncoro dapat disimpulkan:
1. Hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan sebesar 0,203 yang berarti ada hubungan yang rendah. Angka pearson correlation menunjukkan nilai positif artinya hubungan yang terjadi searah, dengan tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05 yang berarti hubungan dianggap signifikan.
2. Hubungan antara person-environment fit dengan intensi turnover karyawan sebesar -0.836 yang berarti ada hubungan yang sangat kuat. Angka pearson correlation menunjukkan nilai negatif artinya hubungan yang terjadi berlawanan arah, apabila person-environment fit meningkat maka intensi turnover karyawan menurun dan apabila person-environment fit rendah maka intensi turnover karyawan tinggi. Tingkat
signifikannya adalah sebesar 0,008 < 0,05 yang berarti hubungan dianggap signifikan.
3. Hubungan antara budaya organisasi dengan person-environment fit sebesar 0,576 yang berarti ada hubungan yang sedang. Angka pearson correlation menunjukkan nilai positif artinya hubungan yang terjadi searah, dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti hubungan dianggap signifikan.
4.10 Analisis Jalur (Path Analysis) 4.10.1 Analisis Jalur Sub-Struktur Y
Gambar 4.10 Diagram Jalur untuk Sub-Struktur Y Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Keterangan:
Persamaan I: Y = ργx1 X1 + ργε1(langsung)
Persamaan II: Y = ρmx1 X1+ ργm1 M1+ ργε2(tidak langsung)
M
4.10.2 Pengujian Secara Partial (Uji t)
Analisa ini dilakukan untuk melihat adakah pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi sebagai variabel bebas terhadap intensi turnover karyawan sebagai variabel tergantung. Lihat tabel berikut ini:
Tabel 4.15 Coefficients Model - 1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.469 .789 4.929 .005 Budaya Organisasi .476 .097 .319 4.888 .001
a. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Kriteria Pengujian:
- Jika thitung >ttable maka ada pengaruh X1, X2, X3, terhadap Y.
- Jika thitung < ttabel maka tidak ada pengaruhX1, X2, X3, terhadap Y.
Dan
- Apabila angka signifikasi ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. - Apabila angka signifikasi < 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak.
Hipotesis:
Ho: Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover karyawan.
Ha: Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadapintensi turnover karyawan.
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung sebesar 4,888 dan ttabel
Atau thitung > ttabel ( 4,888 > 1,666) yang artinya ada pengaruh antara budaya
organisasi terhadap intensi turnover karyawan. Besarnya pengaruh variable budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan sebesar 0,319 atau sebesar 31,9%. Dan tingkat signifikan dapat dilihat pada kolom (Sig.) nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) yang artinya pengaruh dianggap signifikan. Dan berdasarkan tabel diatas persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y’= 5,469 + 0,476X
4.10.3 Koefisien Jalur Secara Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan secara simultan atau bersama-sama, yang akan terlihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 4.16 Anova Model - 1 ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2.827 2 .413 19.457 .008a
Residual 13.120 72 .849
Total 15.947 74
a. Predictors: (Constant), Person-Environment fit, Budaya Organisasi Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Dari tabel 4.15 diperoleh nilai Fhitung sebesar 19,457 dibulatkan menjadi 19,46.
Ftabel didapat dari:
Derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan:
- Numerator : jumlah variabel – 1 atau 3 – 1 = 2 - Denumerator : jumlah responden – 3 atau 75 – 3 = 72
Dengan ketentuan tersebut, diperoleh angka Ftabel sebesar 3,12 dengan kriteria
- Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
- Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Maka didapat Ftabel sebesar 3,12 atau Fhitung lebih besar dari Ftabel (19,46 >
3,12) yang artinya ada pengaruh antara budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan atau dapat dikatakan budaya organisasi dan person-environment fit secara bersama-sama mempengaruhi intensi turnover karyawan.
4.10.4 Koefisien Determinasi
Analisa ini melihat besarnya pengaruh variabel budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan. Besarnya pengaruh dapat dilihat dalam tabel model summary – 1 pada kolom R Square berikut ini:
Tabel 4.17 Model Summary - 1
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 1 .759a .576 .068 1.359737 .319 .765 2
a. Predictors: (Constant),Person-Environment fit, Budaya organisasi b. Dependent Variabel: Intensi Turnover Karyawan
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Berdasarkan hasil pengolahan di atas diketahui nilai R Square sebesar (r2) 0,576. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD = r2 × 100% KD = 0,576 × 100% KD = 57,6%
Nilai diatasadalah besar pengaruh dari budaya organisasi dan person-environment fit secara simultan terhadap intensi turnover karyawan, setelah dihitung besar pengaruh adalah sebesar 57,6%, sedangkan sisanya sebesar 42,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini. Faktor lain misalnya seperti kepuasan gaji dan komitmen, kedua variabel tersebut juga menjadi faktor intensi turnover karyawan yang telah diteliti oleh peneliti-peneliti terdahulu.
4.10.5 Analisa Pengaruh Person-Environment Fit sebagai Variabel Mediating terhadap Hubungan Budaya Organisasi dengan Intensi Turnover Karyawan
Analisa ini digunakan untuk melihat apakah person-environment fit benar-benar menjadi variable mediating terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Untuk melihat adanya pengaruh dan seberapa besar pengaruh dapat di lihat dari tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.18 Coefficients Model - 2
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.469 .789 1.929 .005 Budaya Organisasi .679 .081 .836 6.994 .000
Tabel 4.19 Model Summary - 2 Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 1 .836a .698 .323 1.360702 .318 .425 1
a. Predictors: (Constant), Person-Environment fit
b. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Tabel 4.20 Coefficients Model - 3
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.281 1.104 5.689 .000 Budaya Organisasi -.131 .032 -.115 -.941 .350 Person-Environme nt fit .650 .248 .829 3.051 .008
a. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Kriteria Pengujian:
- Variabel M dinyatakan sebagai variabel mediating sempurna jika, nilai koefisien X terhadap M dan M terhadap Y signifikan tetapi X terhadap Y tidak signifikan setelah dimasukkan variabel M.
- Variabel M dinyatakan sebagai variabel mediating parsial jika, nilai koefisien X terhadap M signifikan, M terhadap Y signifikan, dan X terhadap Y juga
signifikan tetapi mengalami penurunan nilai koefisien setelah dimasukkan variabel M.
- Apabila pengaruh X terhadap Y setelah dimasukkan variable M bertambah atau sama dengan X terhadap Y sebelum dimasukkan variable M, maka variable M yang kita teliti bukan variable mediating atau variable antara. Sumber: Hair et al.,(2010, p.766)
- Jika nilai signifikan yang diperoleh < 0,05 maka pengaruh dianggap signifikan.
- Jika nilai signifikan yang diperoleh ≥ 0,05 maka pengaruh dianggap tidak signifikan.
Hipotesis:
Ho: Person-environment fit sebagai variabel mediating tidak berpengaruh secara signifikan pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan.
Ha: Person-environment fit sebagai variabel mediating berpengaruh secara signifikan pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.15, 4.18, 4.19 dan 4.20 diperoleh nilai koefisien jalur X terhadap Y sebesar (0,319), X terhadap M sebesar (0,836), dan M terhadap Y (0,829). Adapun berdasarkan hasil output pada tabel 4.19 koefisien jalur X menurun menjadi (-0,115) setelah dimasukkan variabel mediating. Kemudian mengacu pada tabel model summary – 1 & 2 pada kolom R Square didapat nilai sebesar (0,576) & (0,698) dari kedua nilai tersebut dapat dihitung nilai koefisien residual untuk variable M dan Y (residual adalah selisih antara nilai duga dengan nilai pengamatan sebenarnya) perhitungan sebagai berikut: √1- 0,698 = 0,549 dibulatkan menjadi 0,55 nilai ini adalah besar koefisien residual variable M. √1- 0,576 = 0,651 nilai ini adalah besar koefisien residual variable Y
0,55 ρmx1=0,836 ρmy1 = 0,829 sig.= 0,000 sig. = 0,008 ργx1= 0,319 (sig.)= 0,001 c’ = -0,115 (sig.)= 0,350 0,651
Gambar 4.11 Diagram Jalur untuk Sub-Struktur Y Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)
Persamaan Sub-Struktur I: Y = ργx1 X1 + ργε1(langsung) Y = 0,319 X1+ 0,651ε1
Persamaan Sub-Struktur II: Y = ρmx1 X1+ ργm1 M1+ ργε2(tidak langsung) Y = 0,836 X1+0,829 M1+ 0,55 ε2
M
X
Y
ε
2Dilihat dari tabel dan gambar diatas menunjukkan bahwa person-environment fit merupakan variabel mediating atau variabel antara terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Dalam penelitian ini menunjukkan person-environment fit merupakan variable mediating sempurna. Hal itu dapat dilihat dari nilai koefisien variable X terhadap Y menjadi tidak signifikan setelah dimasukkan variabel M. Dari hasil pengolahan data diatas dapat disimpulkan person-environment fit sebagai variable mediating mememiliki pengaruh yang signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan, dapat dilihat dari nilai signifikan variable X ke M dan nilai signifikan dari M ke Y keduanya memiliki nilai < 0,05.
Tabel 4.21 Rangkuman Pengolahan Data
Pengaruh Variabel
Koefisien Jalur
Pengaruh
Langsung Tidak Langsung
(memasukkan variabel M) Sig. X terhadap Y 0,319 0,319 - 0,001 (signifikan) X terhadap M 0,836 0,836 - 0,000 (signifikan) M terhadap Y 0,829 0,829 - 0,008 (signifikan) X terhadap Y -0,115 - -0,115 0,350 (tidak signifikan) ε1 0,651 0,651 - - ε 2 0,55 0,55 - -
4.11 Pembahasan
4.11.1 Analisis Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X) terhadap Intensi
Turnover Karyawan (Y)
Hasil penilitian ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Berca Hardayaperkasa memiliki pengaruh yang cukup besar yaitu 31,9% dan dianggap signifikan. Hal ini mengacu pada pendapat Robbins (2006) bahwa budaya dapat di jelaskan sebagai alat yang dapat menstabilkan keadaan pada suatu organisasi dan dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggotanya. Dari besar pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan di BHp membuktikan bahwa benar budaya organisasi sangat mempengaruhi masalah intensi turnover pada perusahaan ini. Dimana budaya yang diciptakan oleh PT. Berca Hardayaperkasa membentuk tingkah laku karyawan yang kurang baik dan pada akhirnya berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Dari hasil penelitian juga diketahui bahwa hubungan yang terjadi searah artinya ketika budaya organisasi meningkat intensi turnover karyawan juga meningkat, hal ini bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ahmad (International Journal, 2012) yang menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover negative atau berlawan arah. Hal ini dapat disebabkan karena budaya organisasi di BHp ini lebih santai terutama tentang masalah ketepatan masuk kerja, tentang jatah cuti, maupun cara berpakaian yang tidak menuntut karyawan berpakaian formal. Hal itu dimaksudkan agar karyawan bisa merasa lebih nyaman. Budaya organisasi yang dianut BHp ini lebih mementingkan kepada pencapaian target yang sudah ditentukan, namun dari hasil penelitian yang didapat, karyawan BHp menjadi tidak termotivasi atau malah menjadi semakin malas-malasan. Oleh karena itu tingkat intensi turnover pada PT. Berca Hardayaperkasa meningkat ketika budaya organisasi juga ditingkatkan menjadi sebuah budaya yang modern.
4.11.2 Analisis Pengaruh dan Besar Pengaruh Variabel Budaya Organisasi dan Person-Environment Fit Secara Simultan terhadap Intensi Turnover Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh secara simultan antara budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan
PT. Berca Hardayaperkasa dan besar pengaruh kedua variabel tersebut secara simultan terhadap intensi turnover karyawan sebesar 57,6% sisanya sebesar 42,4% dipengaruhi faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Faktor lainnya adalah seperti, kepuasan gaji, tunjangan, atau fasilitas dan juga sebuah komitmen. Faktor-faktor tersebut telah diteliti oleh peneliti-peneliti terdahulu dan menunjukkan hasil signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Hasil penelitian ini juga mengacu pada pendapat Robbin yang telah dibahas diatas mengenai budaya organisasi dan mengacu kepada Edwards, et al (2005) tentang person-environment fit. Bahwa person-environment fit merupakan tingkat kecocokan atau kesesuaian antara karakteristik pribadi dan karakteristik lingkungan kerja mereka. Secara konsisten person-environment fit berkaitan dengan sikap karyawan. Dari penelitian ini juga dapat dilihat bahwa para karyawan BHp memiliki niat untuk keluar dari perusahaan karena pengaruh dari masalah internal perusahaan. Penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan person-environment fit dengan intensi turnover karyawan, hubungan yang terjadi berlawanan arah. Maksudnya adalah ketika tingkat kesesuaian karyawan BHp dengan lingkungan kerjanya meningkat maka intensi turnover di BHp akan menurun, dan begitu juga sebaliknya apabila tingkat kesesuaian karyawan BHp menurun maka intensi turnover karyawan akan naik.
4.11.3 Analisis Pengaruh Person Environment Fit sebagai Variabel Mediating pada Hubungan Budaya organisasi dengan Intensi Turnover Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa person-environment fit sebagai variable mediating berpengaruh secara signifikan pada hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karayawan pada PT. Berca Hardayaperkasa. Hasil penelitian ini berdasarkan kriteria pengujian menurut Hair et al.,(2010) yang mengatakan jika koefisien jalur pada budaya organisasi menurun ketika person-environment fit dimasukkan sebagai variable mediating antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan maka dapat dikatakan bahwa person-environment fit merupakan variabel mediating atau antara. Dan dilihat dari nilai signifikannya pengaruh environment fit terhadap Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa person-environment fit sebagai variable mediating berpengaruh secara signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Hal ini sesuai
dengan hasil peneliti terdahulu yang dilakukan oleh Ahmad (2012) bahwa variabel person-environment fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan.
Person-environment fit di BHp ternyata menjadi suatu hal yang sangat penting terhadap intensi turnover karyawan. Bahkan pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover menurun ketika dimasukkan person-environment fit. Person-environment fit dapat disebabkan oleh beberapa faktor misalnya kesesuaian karyawan dengan pekerjaannya, apakah karyawan merasa nyaman dengan apa yang mereka lakukan, atau apakah dia sanggup menyelesaikan tugas-tugasnya. Kedua kesesuaian karyawan dengan tim kerjanya, karena tidak semua orang bisa dengan cepat beradaptasi dengan orang-orang baru. Hal inilah yang harus sangat diperhatikan. Ketiga kesesuaian karyawan dengan organisasi tempat mereka bekerja, tidak semua karyawan memiliki visi misi yang sama dengan perusahaan dan tidak semua karyawan mungkin menyukai aturan-aturan yang sudah dibuat oleh perusahaan. Dengan begitu, hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian individu dengan lingkungan pada PT. Berca hardayaperkasa rendah dan inilah yang menyebabkan intensi turnover karyawan di BHp pada tahun 2013 meningkat dari tahun-tahun sebelumnya.
4.12 Implikasi Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini dibahas mengenai “analisis pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan dengan person-environment fit sebagai variabel mediating pada PT. Berca Hardayaperkasa.” Budaya organisasi sendiri dapat diukur dengan beberapa sub variable, yaitu: Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan. environment fit diukur dengan beberapa sub variable, yaitu: Person-Organization fit, Person-Job fit, Person-Group fit.Dan intensi turnover karyawan pada PT. Berca Hardayaperkasa dapat diukur dengan beberapa sub variable, yaitu: Thinking of quit, intention to search, intention to quit. Kedua variabel yang diperkirakan menjadi penyebab intensi turnover di BHp memiliki pengaruh yang signifikan baik secara partial maupun simultan. Kedua variabel memiliki kontribusi sebesar 57,6% sedangkan sisanya 42,4% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini. Oleh karena itu PT. Berca Hardayaperkasa harus merubah budaya organisasi yang ada pada perusahaan, meliputi perubahan meningkatkan kedisiplinan setelah itu perusahaan dapat memberi tambahan gaji (bonus) kepada setiap karyawan yang dalam satu bulan selalu hadir tepat waktu dan absensinya full. Memperhatikan kerapihan pakaian karyawan, melihat proses karyawan dalam pencapaian target, mengikuti perkembangan jaman tanpa menghapuskan apa yang memang sudah dianggap baik atau sesuai dengan organisasi, agar para karyawan merasa dihargai dengan usaha-usaha yang telah dilakukan , membentuk karakter dan perilaku karyawan dengan selalu menggunakan pakaian rapih dan elegan. Selain itu perusahaan juga harus dapat meningkatkan kesesuaian karyawan dengan lingkungannya, diantaranya dapat mememperbaiki fasilitas kantor menjadi senyaman mungkin, menyelaraskan visi dan misi perusahaan dengan karyawan dengan sering sharing atau bermusyawarah, meningkatkan ikatan emosi diantara tim kerja melalui kumpul-kumpul bersama diluar jam kerja, melakukan training seperti kuliah tambahan untuk memperluas wawasan para karyawan. Selain itu di BHp kepemimpin juga berperan dalam meningkatkan Person-environment fit dengan pemimpin yang beribawa, bijak, tetapi dapat berkomunikasi dengan baik pada semua bawahan akan meningkatkan kesesuaian individu dengan lingkungan kerjanya. Akan tetapi jika BHp tidak dapat memperbaiki itu semua ditakutkan intensi turnover karyawan di BHp terus meningkat dan mengakibatkan perusahaan semakin dalam keadaan sulit karena kekurangan SDM.
