MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan kinerja (prestasi kerja). Semakin tinggi
prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.
Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-2 di Asia
untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan
dan apabila berhasil maka diberikan tambahan
penghasilan beberapa bulan (gaji).
Di Perguruan Tinggi setiap dosen diberikan kewajiban
mengajar 12 SKS setara 36 jam. Apabila lebih dari 12
SKS, sisanya diberikan tambahan gaji sebagai kelebihan
mengajar.
Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk
mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya.
Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan maupun
karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka
akan merasakan adanya ketidakadilan dan dapat
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya akan
mempenga-ruhi perilaku. Seperti halnya: ketidakhadiran,
penurunan kinerja dsb.
Pengertian INSENTIF
Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut Insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka (karyawan) yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai bagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan tivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang pakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
dasarkan kinerja (pay for performance plan)
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghar-gaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara :
a. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut.
b. Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menen- tukan penghargaan.
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK
PERUSAHAAN
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam
mengahadapi persaingan yang semakin ketat,
dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena:
(1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah
(2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,
(3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian
prestasi.
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1. Menentukan standar kinerja yang tinggi
2. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat
3. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya,
4. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja
5. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1. Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti,
2. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjaqdi kecelakaan. Karyawan harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan,
3. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,
4. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif
PROGRAM INSENTIF
(1) Piece Work
(2) Production Bonus
(3) Commission
(4) Maturity Curve
(5) Merit Pay
(6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
(7) Nonmonetary Incentive
(8) Executive Incentive
• Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output
atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.
• Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing2 unit produksi.
• Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
• Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran
dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengem-bangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva
kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjuk- kan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya.
• Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu
penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.
• Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian
insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diper-oleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang
punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat mening-katkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersedia-an (supply) karyawketersedia-an internal, dketersedia-an meningkatkketersedia-an fleksibilitas karya-wan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi perusahaan.
• Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk
lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti
sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkat- kan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan perubahan gaya.
• Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer
atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)
• PENGGOLONGAN INSENTIF
a. Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong
terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.
b. Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri- maan seorang yang berprestasi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan maan seorang yang berprestasi paling rendah
3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
SISTEM PEMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus
mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan
gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja
khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang
diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomuni-kasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan
program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :
1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk bagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasil- an dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, matian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian tungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2 dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu
METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu % tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi
c. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb
dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudah-kan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam
operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dike-luarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.
