Analysis Of Insentif And Reward Impact To Job Motivation Of The Employees Of
SPBU Puteramas Group Bandung
Skipsi
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Study Manajemen
Oleh :
ARI CHAERUDIN
21207915
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
iv
Dibawah Pengawasan dan Bimbingan Lita Wulantika, SE., M.Si.,
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang sangat penting bagi siklus hidup suatu perusahaan.Guna menjaga Sumber daya Manusia ini agar tetap konsisten dan termotivasi dalam pekerjaanya tentunya dibutuhkan tambahan bonus. Dengan bonus inilah tentunya diharapkan terciptanya Motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, karena jika karyawan sudah termotivasi maka tujuan perusahaan akan cepat tercapai. Sistem Insentif dan Reward dapat dijadikan alternatif untuk memotivasi karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dan akurat. Secara historis, karyawan yang sudah termotivasi akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik..
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)Untuk mengetahui insentif yang diterima karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung. (2)Untuk mengetahui reward pada SPBU Puteramas Group Bandung. (3)Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung. (4)Pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan SPBU Puteramas Group Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 140 dengan tehnik penarikan sampel menggunakan stratified random sampling dan jumlah jumlah sampel yang terpilih 58 responden. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi pearson dan koefisien determinasi, serta uji F dan uji t dengan menggunakan bantuan SPSS 18.0 for windows.
v
Under the Supervision and Guidance Lita Wulantika, SE., M.Si.,
Human Resources (HR) is a very important asset for the life cycle of a Human Resources company. Use keep it in order to remain consistent and motivated in his job of course, required an additional bonus. With this reward would be expected creation of employee motivation to work even better, because if employees are already motivated the company's goals will be quickly achieved. Incentive and Reward systems can be an alternative to motivate employees to achieve company objectives better and accurate. Historically, employees who are already motivated to perform their jobs well ..
This study aims to determine (1) To determine the incentives received by employees at the gas station Puteramas Group Bandung. (2) To know the rewards at the pump Puteramas Group Bandung. (3) To know the motivation of employees working at gas stations Puteramas Group Bandung. (4) Effect of incentives and rewards to employee motivation Puteramas Group Bandung filling stations either partially or simultaneously.
The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. The study population totaled 140 with techniques for sampling using stratified random sampling and the number of samples selected 58 respondents. Methods of data analysis using multiple linear regression analysis, Pearson correlation coefficient and determination, and the F test and t test using SPSS 18.0 for windows.
The results show that the incentives provided enough companies included in the criteria, and rewards are distributed fairly firm included in the criteria and the level of employee motivation included into the criteria fairly. The results of hypothesis testing concluded that simultaneous and partial incentive and reward significant effect on employee motivation. Simultaneously the degree of influence the two independent variables of work motivation is at 75.9%, while the partial reward greater than the incentive effect of employee motivation.
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Subhanallah walhamdulillah sungguh hidup ini sangat indah. Alangkah tepatnya kita memanjatkan puji dan syukur kehadiratNya, Sang Khaliq yang telah sempurna menyusun berbagai keindahan hidup untuk senantiasa kita nikmati sesuai titah dan perintahNya. Dengan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS INSENTIF DAN REWARD DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA SPBU PUTERAMAS GROUP BANDUNG”.
Penulisan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.
Untuk pembaca, penulis berharap dengan dibuatnya skripsi ini dapat memperluas ilmu pengetahuan tentang Insentif dan Reward yang tentunya memliki keterkaitan dengan Motivasi Kerja guna pengimplementasian di kemudian hari.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi dari semua pihak, laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan salam hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
vii
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan.
4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekretaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi yang senantiasa sabar dan konsisten memberikan masukan dan saranya untuk perbaikan penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan, koreksi kepada penulis selama masa perkuliahan.
6. Owner / Board Of Director , Staff , Kepala Operasional, Supervisor, Operator, Office Boy, Security SPBU Puteramas Group yang telah memberi ijin dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman –teman MN-4K (2007) kalian semua “KOMPAK”. Terima kasih. 8. Teman –teman ikhwan seiman dan akhwat sejawat.
9. “Teman seperjuangan dalam keadaan apapun” yakni yang terkasih Dinda LINDA MULYANI dan yang menjadi tumpuan harapan pemegang estapet dimasa yang akan datang sekaligus sang “inspirator” penulis Nanda tersayang SYIFA ALIFA SAFITRI kiranya Allah Azza wa Zalla senantiasa menganugrahkan maghfiroh, taufiq dan hidayahNYA serta menjadikan istri dan keturunan yang shaleh berguna bagi agama, nusa dan bangsa. Amiiiin. 10.Kedua orang tua penulis yang senantiasa memberikan dorongan doa yang tak
viii
menjadi seperti sekarang. Ya Allah Ampunilah dosa hamba dan dosa kedua orang tua hamba, dan sayangilah mereka sebagaimana meraka menyayangiku di waktu kecil. Amiiin.
11.Bapak dan Ibu Mertua yang dengan penuh rasa sayang dan perhatian serta sabar membantu menjaga sang “inspirator” penulis nanda Syifa Alifa Safitri dan dinda Linda Mulyani saat penulis tidak disampingnya. Penulis menyanginya seperti orang tua penulis.
12.Adik dan keponakan Penulis (Ira, Rifa, Putri, Tri, Anis, Ican) serta Saudara penulis (Teh Neng, A Sony, A Dedy, Mang Tana) dan semuanya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas doa dan dukungannya.
Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi di SPBU Puteramas Group Bandung ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin.
Bandung, Juli 2011
1 1.1Latar Belakang Penelitian
Suatu perusahaan jika ingin sukses dalam usahanya maka dibutuhkan strategi yang efektif dan manajemen yang baik dalam perusahaan tersebut. Dalam Penerapan strategi dan manajemen suatu perusahaan tentunya tidak lepas dari Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada didalamnya.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang sangat penting bagi siklus hidup suatu perusahaan.Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan untuk mendukung aktivitas pengembangan perusahaan agar dalam proses produksi suatu perusahaan bisa berkesinambungan dan tepat sasaran.
Para Manajer dan Departemen SDM dapat menggunakan Insentif untuk memotivasi kinerja bawahannya (karyawan) untuk pencapaian tujuan organisasi.Insentif merupakan bentuk dari kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja yang dicapai oleh karyawan.
Pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan dilakukan atas dasar kinerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian cukup berasalan bagi perusahaan untuk membayar karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.
Pembayaran insentif oleh perusahaan perlu di kontrol secara baik sampai sejauh mana pelaksanaan dan realisasinya, untuk itu diperlukan suatu prosedur yang jelas dan konsisten serta berkesinambungan agar tepat sasaran sesuai dengan tujuan organisasi.
Menurut Veitzal Rivai (2005:384) : “Insentif sebagai alat untuk memotivasi para
pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja”.
Seorang karyawan dalam perusahaan selain mendapatkan insentif, mendapatkan juga reward.
Menurut Mahsun (2006:112) :” Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi”.
Menurut Sudarmo dan Sudita (1998:226) : “Reward adalah hadiah,imbalan dan
Reward dapat diberikan dalam bentuk uang yang tentunya akan menambah penghasilan karyawan apabila yang bersangkutan mendapatkannya. Berdasarkan hal tersebut maka reward dapat dijadikan alat untuk memotivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Purwanto (2002:71) : “Motivasi adalah usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang agar tegerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu yang mencapai hasil atau tujuan tertentu”.
Tercapainya tujuan ini berarti tercapainya pula tujuan pribadi anggota yang bersangkutan. Maka perusahaan perlu memberikan motivasi agar lebih bersemangat menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan. Dengan semangat tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Dalam rangka mengembangkan serta meningkatkan motivasi para karyawanya sebaiknya para pemimpin perusahan mengetahui hal-hal yang sekiranya dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah. Motivasi kerja manusia dapat ditingkatkan apabila ada keseimbangan antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Pemberian motivasi dari pimpinan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehiungga memungkinkan kesalahan dapat diperkecil.
SPBU Puteramas Group Bandung memiliki 5 (lima) cabang SPBU yang telah memliki predikat sebagai SPBU PASTI PAS (PAS Kualitas, PAS Kuantitas dan PAS Pelayanannya) dari hasil auditor Independent “BAREAU VERITAS” dan “INTERTEK” yang berdasarkan pada hasil Standart Operation Procedure
(SOP) yang telah ditetapkan oleh PT.PERTAMINA (PERSERO) selaku mitra usaha dan produsen tunggal untuk penyaluran BBM.
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan dengan Manajer SDM SPBU Puteramas Group Bandung, insentif diberikan dari perusahaan untuk karyawannya. insentif yang diberikan kepada karyawan di Puteramas Group Bandung diberikan berdasarkan pada penilain hasil kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Adapun Insentif yang ada di SPBU Puteramas Group Bandung adalah Insentif Operasional, Insentif Transportasi dan Insentif Absensi. Insentif tersebut di berikan dalam bentuk uang.
rekapitulasi penjualan BBM selama satu bulan penuh. Semakin banyak BBM yang di jual maka otomatis reward pun akan bertambah.
Pemberian motivasi merupakan salah satu faktor yang berdampak positif bagi karyawan itu sendiri, namun pada kenyataannya motivasi kerja karyawan SPBU Puteramas Group Bandung cenderung menurun. Hal ini berdasarkan hasil penilaian dari tim audit INTERTEK (auditor independent) yang ditunjuk oleh PT PERTAMINA untuk melakukan penilaian terhadap Puteramas Group Bandung. Hal ini yang menyebabkan sering terbengkalainya pekerjaan serta kurang terintegrasinya sistem yang sedang berjalan.
Insentif dan Reward di SPBU Puteramas Group Bandung sering mengalami keterlambatan pembayaran karena diakibatkan perusahaan memberlakukan peraturan pembayaran yang bersamaan antara insentif dan reward. Dengan adanya Insentif kerja dan reward yang tepat waktu akan memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik sehingga membawa SPBU PUTERAMAS GROUP - Puteramas Group Bandung bisa lebih maju dan dapat memberikan jasa pelayanan yang lebih baik sesuai harapan masyarakat dan bisa bersaing dengan SPBU kompetitor lainnya.
Berdasarkan fenomena yang diuraikan diatas, mak penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”ANALISIS INSENTIF DAN REWARD DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA SPBU PUTERAMAS GROUP - BANDUNG.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan diatas, maka yang menjadi identifikasikan masalah sebagai berikut: :
1. Insentif dan reward yang sering terlambat dibayarkan.
2. Adanya sikap kerja karyawan yang tidak sesuai dengan aturan perusahaan sebagai akibat dari kurangnya perhatian perusahaan.
3. Kinerja karyawan yang cenderung menurun terlihat dari hasil audit independent yang ditunjuk oleh PT.PERTAMINA (distributor penyaluran BBM).
1.2.2 Rumusan Masalah
tujuan perusahaan bisa tercapai. Oleh karena itu penulis memaparkan bahwa masalah yang dapat diidentifikasi adalah:
1. Bagaimana insentif pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung)
2. Bagaimana reward karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung)
3. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung)
4. Seberapa besar pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung) baik secara simultan maupun parsial.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).
1.3.2. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui insentif pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).
2. Untuk mengetahui reward pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).
3. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).
4. Untuk mengetahui pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung) baik secara simultan maupun parsial.
1.4. Kegunaan Penelitian
a. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi:
1. Perusahaan
Sebagai bahan masukan yang bermanfaat bagi perbaikan system pemberian insentif dan reward pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).
Pihak terkait
b. Kegunaan Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:
1. Penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan dan wawasan tentang dampak insentif dan reward terhadap motivasi karyawan guna implementasi di kemudian hari.
2. Universitas
Tulisan yang dibuat penulis diharapkan dapat menambah masukan informasi mengenai dampak insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tabel 1.1
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
N
o Keterangan
Bulan (2011)
Mar Apr May Jun Jul Ags
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1
Pengajuan
Surat
Penelitian
2 Penelitian
3
Bimbingan
Penyusunan
Laporan
4 Penyusunan
11 2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Insentif
2.1.1.1. Pengertian Insentif
Pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan dilakukan atas dasar kinerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian cukup berasalan bagi perusahaan untuk membayar karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.
Menurut T. Hani Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah :“Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.
Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2001:118), mengatakan bahwa insentif adalah :“Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”.
pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tunggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi”.
Menurut Heidjrachman Ranupandoyo (terjemahan Anwar Prabu Mangkunegara) (2002:93), mengatakan bahwa pengertian insentif adalah :”Suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”.
Menurut Veitzhal Rivai (2004:384), bahwa “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gaisharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:317), mengemukakan bahwa insentif adalah :“Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktiviyasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap”.
Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah :“Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.
berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang tinggi.
2.1.1.2. Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjannya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan
startegi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat.
2.1.1.3. Jenis-jenis Insentif
Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik tentunya berhak
mendapatkan insentif. Insentif yang diterimanya berbentuk rangsangan yang
diberikan kepada manusia agar mau melakukan tindakan. Rangsangan tersebut berupa hadiah-hadiah sebagai balas jasa atas suatu usaha ekstra atau hasil istimewa yang dicapai seorang karyawan.
1) Insentif Material
a) Bonus merupakan uang yang dibayarkan seb agai balas jasa atas hasil pekerjaan yang dilaksanakan. Diberikan selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima, serta diberikan berkala sekali terima tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.
b) Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation)
Dana pensiun memiliki nilai insentif karena memenuhi kebutuhan pokok seseorang yaitu menyediakan jaminan ekonomi setelah ia tidak bekerja lagi.
2) Insentif Non Material
Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan pengukuhan berdasarkan pretasi kerjanya.
Beberapa macam insentif non material meliputi:
a) Pemberian gelar secara resmi b) Pemberian tanda jasa atau medali, c) Pemberian piagam penghargaan
3) Sosial Insentif
Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan lain-lain. 2.1.1.4. Bentuk-bentuk Insentif
Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional manajer dan pekerja eksekutif. Menurut Veitzal Rivai (2004:385) terdapat beberapa bentuk insentif secara umum yaitu:
1) Piecework (upah per output)
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini brsifat individual, standarnya output per unit. Cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi.
2) Production Bonus (Bonus Produksi)
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja meelbihi standar yang ditentukan dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.
3) Commission (Komisi)
Sistem ini bersifat individual, stanarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
4) Maturity Curve (Kurva Kematangan)
Merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehinga karyawan diharapkan terus meningkatkan prestasi.
5) Merit Pay (Upah Kontribusi)
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyedia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.
6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Shell Compenation (Upah untuk Pengetahuan)
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjkan oleh karyawan, tetapi pada apa yang dapat dialkukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.
7) Nonmonetary Incentive (Insentif Non Materi)
Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.
8) Insentif Eksekutif
Bonus yang diberikan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkn dan mencapai tingkat keuntungan teretntu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu (bonus jan gka panjang).
2.1.1.5.Penggolongan Insentif
Menurut veitzal Rivai (2004:387) terdapat dua macam penggolongan insentif yaitu:
1) Insentif Individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi teretntu. Insentif individu bisa berupa upah per output dan upah per aktu
2) Insentif kelompok
mereka juga melebihi standar yang ditetapkan. Para angotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara yaitu:
a) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya,
b) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya,
seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.1.2 Reward
2.1.2.1Pengertian Reward
2.1.2.2Jenis-jenis Reward
Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :
a. Sosial Reward
Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi, yang merupakan faktor extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.
b. Psychic Reward
Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang dicapai,
psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.
Herzberg Mangkunegara (2006:31) juga berpendapat sama bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk fakotr instrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya
dalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi
2.1.2.3Alternatif norma pemberian Reward
Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Menurut Ghani (2003:108) Reward akan berjalan efektif apabila memenuhi koridor sebagai berikut :
1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.
pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur. 3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen.
Pemberian reward yang berhasil dapat meningkatkan tangible outcomes seperti individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas, dan kualitas kerja. Selain itu reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku dalam team work, kerja sama dan pengambilan resiko, serta kreativitas.
Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi.
Reward yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri manusia,
sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan motivasi kehidupan
manusia akan lebih baik. Berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) “Motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Jadi faktor-faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja menurut
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan pengakuan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Motivasi menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah
“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan”.
Motivasi menurut Bernard Berendoom dan Gary A. Stainer (dikutip oleh
Sedarmayanti, 2009:66) adalah “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan
memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan atau menguragi ketidakseimbangan”.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah “dorongan yang berasal dari diri manusia untuk bangkit mencapai
segala tujuan yang dicita-citakan atau diinginkan oleh manusia tersebut”.
2.1.3.2 Teori tentang motivasi
1. Teori Higine
Frederick Herzberg, seorang ilmuan behavioral terkenal, mengembangkan
teori higine-motivator. Beliau mengemukakkan sebuah hipotesis yang
suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas. Oleh karena itu, teori Herzberg
memprediksi, bahwa para manjer dapat memotivasi individu-individu dengan
jalan “memasukan” motivator-motivatornya ke dalam pekerjaan seorang individu,
yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment). Faktor-faktor Higiene :
a. Rekognisi
b. Prestasi
c. Kemungkinan pertumbuhan
d. Kemajuan
e. Gaji
f. Hubungan-hubungan antarperorangan dengan supervisor, dengan
pihak bawahan atau dengan pada rekan
g. Supervisi teknikal
h. Tanggung jawab
i. Kebijakan-kebijakan perusahaan dan administrasi
j. Kondisi-kondisi kerja
k. Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi
l. Kepastian jabatan
Herzberg menemukan gejala bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan,
terutama berhubungan dengan faktor-faktor dalam konteks kerja atau lingkungan.
2. Teori menurut Douglas McGregor
Hasil pemikiran McGregor dituangkan dalam karya tulisnya dengan judul
The Human Side of Enterprise.
Kesimpulan dalam karya McGregor ialah pendapatnya yang menyatakan
bahwa para manajer menggolongkan para bawahnnya pada dua kategori
berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak
menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus
dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu
dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para
karyawan yang senangbekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu
mengendalikandiri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
Para manajer akan lebih mungkin berhasil menggerakkan manusia ‘X’ jika
menggunakan ‘motivasi negatif’ sedangkan menghadapi para bawahan yang termasuk
kategori ‘Y’ motivasi positiflah yang akan lebih efektif. Misalnya, upaya mendorong
manusia ‘X’ meningkatkan produktivitasnya adalah berupa imbalan disertai dengan
ancaman bahwa jika yang bersangkutan tidak bekerja dengan baik, kepadanya akan
dikanakan sanksi organisasi. Sebalikna, jika pujian atau penghargaan akan merupakan
‘senjata yang ampuh’ untuk mndorong manusia ‘Y’ meningkatkan produktivitasnya.
Sondang P.Sigian (2009:106).
3. Teori Harapan oleh Victor Vroom
Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berprilaku tertentu
tergantung pada kuatnya harapan bahwa, prilaku tersebut akan diikuti oleh
keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang
karyawan akan bersedia untuk melakukan upaya yang lebih besar apabila
diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan
bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar
dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji dan promosi, dan
kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan
pribadinya.
Teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu:
1) Hubungan upaya dengan kinerja. Dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang memuaskan.
2) Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan
berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.
3) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini ialah, sejauhmana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan
tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan, dan seberapa besar daya
tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.
Penganut teori harapan menambahkan bahwa teori ini membantu menjelaskan
mengapa banyak karyawan yang tidak termotivasi dalam pekerjaannya dan hanya
bekerja sebatas pemenuhan persyaratan minimal. Karena itu, para manajer perlu
mendorong para bawahannya untuk menjawab tiga pertanyaan secara afirmatif,
jika manajemen menginginkan maksimalisasi motivasi para bawahannya. Sondang
Harapan yang ingin dicapai karyawan menurut Wursanto, 1990 : 149 (dikutip oleh
Retno Damayanti, skripsi, 2005:8) antara lain :
a. upah atau gaji yang sesuai
b. keamanan kerja yang terjamin
c. kehormatan dan pengakuan
d. perlakuan yang adil
e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
f. suasana kerja yang menarik
g. jabatan yang menarik
2.1.4 Keterkaitan antara variable
2.1.4.1 Keterkaitan antara insentif dan motivasi kerja
Para Manajer dan Departemen SDM dapat menggunakan Insentif untuk memotivasi kinerja bawahannya (karyawan) untuk pencapaian tujuan organisasi.Insentif merupakan bentuk dari kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja yang dicapai oleh karyawan.
Hubungan insentif dan motivasi menurut Veitzal Rivai (2005:384).:
“Insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan
organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi
2.1.4.2 Keterkaitan antara reward dan motivasi kerja
Reward dapat diberikan dalam bentuk uang yang tentunya akan menambah penghasilan karyawan apabila yang bersangkutan mendapatkannya. Berdasarkan hal tersebut maka reward dapat dijadikan alat untuk memotivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Mahsun (2006:113) setidaknya terdapat delapan alasan, mengapa
reward justru menurunkan motivasi antara lain : 1. Terlalu banyak menekankan pada reward moneter. 2. Rasa menghargai pada penerima reward sangat kurang. 3. Banyak yang menerima reward
4. Memberikan reward dengan kriteria yang salah
5. Lamanya penangguhan (delay) antara produktivitas dan reward
6. Kriteria reward sangat fleksibel.
7. Sarana reward hanya untuk memotivasi jangka pendek.
8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebihan
2.1.4.3 Keterkaitan antara insentif dan reward mempengaruhi motivasi
kerja
Hubungan antara insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan
Tabel 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
1
Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian cukup berasalan bagi perusahaan untuk membayar karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.
Berdasarkan pernyataan diatas mngenai definisi insentif, maka diambil
kesimpulan indikator berupa :
1. Bonus
2. Komisi
3. Jaminan Sosial
4. Kompensasi yang ditangguhkan
Menurut Danim (2004:47) reward / penghargaan sering juga disebut upah ini adalah harapan setiap manusia bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan atau di lembaga-lembaga sekolah.
Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward
agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas pegawai, yaitu : 1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik past i
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri manusia,
sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan motivasi kehidupan
manusia akan lebih baik. Berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) “Motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Jadi faktor-faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan pengakuan
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan
paradigma mengenai analisis insentif dan reward dampaknya terhadap motivasi
kerja pada SPBU Puteramas Group Bandung seperti yang terlihat pada gambar
1. Kesesuaian tujuan (Goal congruence).
2. Keadilan (Equity). 3. Kemerataan (Equality) 4. Kebutuhan
Mahsun (2006:112)
Gambar 2.1 : Paradigma Penelitian
Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Insentif dan Reward terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung.
2.2. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent
terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan
variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis
hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan
yang dinyatakan.
Jadi, hipotesis penelitian ini adalah “terdapat pengaruh antara insentif dan reward
33 3.1. Objek Penelitian
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah insentif dan reward mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung. Dalam suatu penelitian, kadang-kadang mempunyai anggota yang sangat besar, sehingga melakukan penelitian dengan melibatkan seluruh anggota/objek yang ada, akan banyak menghadapi masalah. Oleh sebab itu akan lebih efektif dan efisien jika objek penelitian kedalam sub-sub objek penelitian yang anggotanya lebih sedikit, namun perlu diperhatikan bahwa sub-sub objek tersebut masih memiliki sifat dan karakteristik dari objek penelitian sebelumnya. Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121).
3.2. Metode Penelitian
Metode penelitian dilakukan berdasarkan jenis penelitian metode deskriptif dan metode verifikatif, merujuk kepada data yang dianalisis dalam penelitian ini. Data yang dianalisis dalam penelitian ini adalah hasil tabulasi jawaban/tanggapan responden, atas kuisioner yang disebarkan untuk mengukur variabel yang diteliti sesuai dengan tujuan penelitian.
secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya. Teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Teknik ini akan cocok digunakan bila sampel diambil dari populasi yang jelas, dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara random.
3.2.1. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian. Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:
1. Menentukan sumber masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.
Sumber masalah yang terjadi di SPBU Puteramas Group Bandung adalah
output yang dihasilkan oleh karyawan / operator pengisian BBM standar target yang telah ditentukan oleh perusahaan (motivasi kerja menurun).
2. Merumuskan masalah
masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan skripsi.
Merumuskan masalah penyebab terjadinya ketidaktercapaian output atau tidak maksimalnya motivasi kerja karyawan SPBU Puteramas Group Bandung dengan melakukan penelitian awal, didapat insentif dan reward sebagai variabel X (variabel yang mempengaruhi) dan motivasi kerja sebagai variabel Y (variabel yang dipengaruhi).
3. Menentukan konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.
tulisan sebagai sumber untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis pada SPBU Puteramas Group Bandung.
4. Menentukan hipotesis penelitian
Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis.
Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah analisis insentif dan reward dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan bagian operator pengisian BBM pada SPBU Puteramas Group Bandung.
5. Menentukan metode penelitian
Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data dengan menggunakan metode analisis kualitatif dan metode kuantitatif.
6. Menyusun instrument penelitian
mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu. Selanjutnya peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian mengenai:
1. Insentif yang dibayarkan kepada karyawan bagian operator pengisian BBM yang diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan bagian operator pengisian BBM pada SPBU Puteramas Group Bandung 2. Reward yang diterima karyawan bagian operator pengisian BBM yang
diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan bagian operator pengisian BBM pada SPBU Puteramas Group Bandung.
operator pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.
7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.
3.2.2. Operasional Variabel
Variabel Independen (X) atau variabel bebas yaitu variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Jadi variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi.
Variabel Dependen (Y) atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dikutip dari skripsi Teti Suhaeti (2006:35).
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi yaitu insentif (X1), dan reward (X2).
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1. Sumber Data
Menurut Sugiyono (2002:7) jenis data dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua hal utama yaitu:
1. Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar. 2. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Sedangkan untuk sumber data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Dikutip dari skripsi Teti Suhaeti (2006:40).
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data
1. Populasi
Menurut Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121), Populasi adalah himpunan keseluruhan karakteristik dari objek yang diteliti. Pengertian lain dari populasi adalah keseluruhan atau totalitas objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung yang berjumlah 140 orang .
2. Sampel
Sampel adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel. Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:124).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara
stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Untuk menentukan ukuran sampel ditentukan dengan pendekatan statistik, menurut Slovin yang dikutip oleh Sugiyono (2009:118) untuk menentukan sampel dari populasi yang digunakan dengan rumus sebagai berikut :
2
N n =
Ne 1
N = Ukuran populasi
e = Presentase ketidak telitian karena kesalahan sampel peluang masih dapat diinginkan sekitar 10 %
Diketahui populasi N adalah 140 yang merupakan operator pada masing-masing 4 cabang SPBU, serta untuk memperoleh tingkat kepercayaan 90% maka presentase ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang diambil sebesar 10% maka diperoleh sampel:
2
140 n =
140 (0.1) 1 n = 58, 3 58
Maka dapat diketahui bila jumlah sampel yang akan dipilih untuk menjawab kuisioner yang diajukan penulis, sebesar 58. Berdasarkan hasil perhitungan itu maka ukuran sampel minimal yang harus diambil dalam penelitian ini adalah berjumlah 58 operator empat cabang SPBU. Untuk penarikan sampel di masing–masing cabang SPBU digunakan rumus Cluster Random Sampling sehingga pengambilan sampel pada masing–masing cabang SPBU lebih proposional. Perhitungan matematis ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan sampel proposional yang dapat ditentukan, menjadi sebagai berikut:
Ni
ni = n
N
Ni = Ukuran populasi ke-i
N = Ukuran populasi secara keseluruhan n = Ukuran sampel
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui jumlah responden dari setiap operator SPBU Puteramas Group yang memliki 4 cabang SPBU, dengan perhitungan sebagai berikut:
1. SPBU Setiabudi
30
ni = 30 = 12,47 13
140
2. SPBU Dipatiukur
35
ni = 35 = 14,50 15
140
3. SPBU Sunda
35
ni = 40 = 14,92 15
140
4. SPBU AH Nasution
35
ni = 35 = 14,50 15
140
populasi yang tidak terwakili. Selanjutnya dapat diketahui jumlah sampel sebanyak 58 dengan proporsi dari masing cabang SPBU sebagai berikut:
1. SPBU Setiabudi diambil 13 orang menjadi sampel 2. SPBU Dipatiukur diambil 15 orang menjadi sampel 3. SPBU Sunda diambil 15 orang menjadi sampel
4. SPBU AH Nasution diambil 15 orang menjadi sampel 3.2.4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan penulis yaitu:
1. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan bagian pengisian BBM.
2. Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan. 3. Kuesioner, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyebarkan lembar pertanyaan kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan bagian pengisian BBM.
Tabel 3.2. Penentuan Skor Jawaban Kuesioner
Alternatif Jawaban
Bobot Nilai
Bila Positif Bila Negatif
1. SS (Sangat Setuju) 5 1
2. S (Setuju) 4 2
3. R (Ragu-ragu) 3 3
4. TS (Tidak Setuju) 2 4
5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5
Sumber : Sugiyono (2006:87)
3.2.4.1. Uji Validitas
Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pertanyaan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian. (Umi Narimawati, Dewi Anggadini, Linna Ismawati, 2010:41).
Menurut Sugiyono (2006:149) “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur” Menurut
Husein Umar (2002:104) langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur
2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:
Angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan standar nilai korelasi validitas, menurut Sugiono (2010:179) nilai standar dari validitas adalah sebesar 0,3. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar daripada nilai standar maka pernyataan tersebut valid (signifikan). Hasil pengujian dari masing-masing instrument dari setiap variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3.
Hasil Pengujian Validitas Variabel X1
Variabel No Validitas Std Keterangan
X1
instrument pertanyaan dari variabel insentif dinyatakan valid. Artinya seluruh instrument dapat digunakan untuk perhitungan selanjutnya, untuk mengukur variabel yang tingkat insentif maupun untuk dilakukan pengujian secara verifikatif.
Tabel 3.4.
Hasil Pengujian Validitas Variabel X2
Variabel No Validitas Std Keterangan
X2
Hasil pengujian validitas dari variabel reward (X2) dari ke lima instrument yang diteliti memiliki nilai validitas di atas 0.3. artinya seluruh instrument dapat dinyatakan tepat untuk mengukur variabel reward. Selanjutnya ditunjukan hasil perhitungan dari variabel motivasi kerja seperti ditunjukan tabel berikut ini:
Tabel 3.5.
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y
Variabel No Validitas Std Keterangan
1. Berdasarkan hasil pengujian validitas dari variabel motivasi kerja dapat diketahui kesepuluh instrument memiliki nilai validitas di atas standar 0.3 yang ditetapkan. Hasil tersebut menunjukan seluruh instrument dapat dikatakan tepat untuk mengukur variabel motivasi kerja.
3.2.4.2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.
2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.
3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II. 4. Korelasikan skor total kelompok I total kelompok II
2 r b
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
r 1 = reliabilitas internal seluruh item
r b = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua. Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). (Umi Narimawati, Dewi Anggadini, Linna Ismawati, 2010:43-44).
Tabel 3.6.
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Validitas Std Keterangan
Insentif (X1) 0,9103 0,7 Reliabel
Reward (X2) 0,7708 0,7 Reliabel
Motivasi kerja (Y) 0,8446 0,7 Reliabel
Berdasarkan tabel di atas diketahui tingkat reliabilitas dari tanggapan responden terhadap kuesioner yang diajukan lebih besar dari standar reliabilitas yang sudah ditetapkan sebesar 0.7. berdasarkan kapada hasil tersebut dapat dinyatakan bila seluruh tanggapan responden terhadap variabel yang diteliti memiliki tingkat konsistensi tanggapan yang diinginkan. Dengan kata lain peneliti dapat mempercayai seluruh tanggapan responden.
3.2.4.3.Uji MSI
Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval
Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :
1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.
2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.
3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).
Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2
4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).
5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus :
1 ½Z2
Fd = e 2π
6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:
(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit)
SVi =
(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)
Dimana:
Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas
Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah
7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).
Nilai Transformasi = Nilai Skala +
I
Nilai Skala MinimumI
+ 13.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.2.5.1. Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).
1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif
Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana insentif, reward kerja dan motivasi kerja karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:
2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden.
3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. 4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic
deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :
Skor aktual
X 100% Skor ideal
Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.
Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.7
Kriteria Presentase Tanggapan Responden
No % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.
A. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut sugiyono (2004:149), analisis linier regresi digunakan untuk melakukan
prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen
dinaikan/diturunkan.
Penjelasan garis regresi menurut Andi Supangat (2007:325) yaitu:
“Garis regresi (regression line/line of the best fit/estimating line) adalah suatu
garis yang ditarik diantara titik-titik (scatter diagram)sedemikian rupa sehingga
dapat dipergunakan untuk menaksir besarnya variabel yang satu berdasarkan
variabel yang lain, dan dapat juga dipergunakan untuk mengetahui macam
korelasinya (positif atau negatifnya).”
Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada SPBU.
Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik
turunnya) variabel dependen (motivasi kerja karyawan), bila dua atau lebih variabel
melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel
independen (X1 dan X2 ). Persamaan regresinya sebagai berikut:
1 1 2 2
B) Analisis Korelasi Parsial
Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linier
antara dua variabel. Korelasi juga tidak menunjukkan hubungan fungsional. Dengan kata
lain, analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel
arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen selain mengukur
kekuatan asosiasi (hubungan).
Sedangkan untuk mencari koefisien korelasi antara variabel X1 dan Y, Variabel
X2 dan Y, X1 dan X2 sebagai berikut:
a. Koefisien korelasi parsial
Koefisien korelasi parsial antar X1 terhadap Y, bila X2 dianggap konstan dapat
dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
1 2 1 2
dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
2 1 1 2
c. Koefisien korelasi secara simultan
Koefisien korelasi simultan antar X1 dan X2 terhadap Y dapat dihitung dengan
1 2
r ... = Koefisien Korelasi Parsial
a. Apabila (-) berarti terdapat hubungan negatif. b. Apabila (+) berarti terdapat hubungan positif.
Interprestasi dari nilai koefisien korelasi :
a. Kalau r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara kedua variabel kuat dan mempunyai hubungan yang berlawanan (jika X naik maka Y turun atau sebaliknya).
b. Kalau r = +1 atau mendekati +1, maka hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y dan hubungannya searah.
Tabel 3.8
Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Sumber: Sugiono (2006:183
C) Koefisiensi Determinasi
Analisis Koefisiensi Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar
variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan
dalam persentase. Besarnya koefisien determinasi dihitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
Kd = R2 x 100%
Sumber: Riduwan dan Sunarto (2007:81)
Dimana :
KD = Seberapa persen perubahan variabel Y dipergunakan oleh variabel X
3.2.5.2. Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini tang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.
1. Menguji pengaruh simultan insentif dan reward terhadap Motivasi Kerja dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji F) sebagai berikut:
Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0
H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx≠ 0
Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut: (n – k – 1) R2Y,X…
F =
k (1 - R2Y,X…)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft.
