commit to user
KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP ASPEK-ASPEK
KEPUASAN KERJA DAN PEMENUHAN HAK DASAR DI
PERUSAHAAN BATIK MERAK MANIS SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memeroleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jurusan Ilmu Administrasi
Disusun Oleh : GLADYS CITRA DEWI
D 0106060
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
xvi
ABSTRAK
Gladys Citra Dewi, D 0106060. Kepuasan Karyawan Terhadap Pemenuhan Hak Dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta. Skripsi, Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2010.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh prestasi gemilang Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta yang berhasil berkembang dari home industry menjadi industri besar pada tahun 2009. Tentunya, prestasi tersebut didukung oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Oleh karena SDM merupakan faktor yang sangat penting sebagai roda penggerak ekonomi perusahaan, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana kepuasan karyawan terkait pemenuhan hak dasar yang diberikan pihak perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta.
Dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta dapat dinilai melalui dua poin, yaitu melalui aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan oleh perusahaan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan hak-hak dasar karyawan yang dipilih dalam penelitian ini terdiri dari waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kompensasi (upah dan insentif), lembur, dan tunjangan.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain wawancara, observasi, dan dokumentasi. Untuk teknik pengambilan sampel, digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Validitas data diuji dengan cara triangulasi dan membercheck. Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan model analisis interaktif yang terdiri dari reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan.
Terkait aspek kepuasan kerja yang pertama, yaitu pekerjaan, rata-rata karyawan menyatakan sudah cukup puas. Hanya untuk uraian job desk karyawan dan para atasan serta sarana dan prasarana kerja untuk mengangkut bahan mentah, para karyawan merasa kurang puas. Untuk aspek kepuasan kerja yang lain, yaitu promosi, rekan kerja, dan atasan beserta gaya kepemimpinannya dan terkait hak dasar karyawan, yaitu waktu kerja dan K3, para karyawan menyatakan sudah puas. Sedangkan untuk cuti (khusus untuk karyawati) dan tunjangan, para karyawan menyatakan cukup puas. Terkait upah dan lembur, baik besarnya maupun ketentuan waktunya, para karyawan menyatakan tidak puas.
commit to user
iii
Telah disetujui dan disahkan Panitia Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Pada Hari : Tanggal : Tim Penguji
Ketua
1. Drs. H. Sakur, M.S (………..)
NIP. 194902051980121001 Sekretaris
2. Dra. Sudaryanti, M. Si (………..)
NIP.195704261986012002 Penguji
3. Drs. H. Marsudi, M.S (………..)
NIP. 195508231983031001
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret
Surakarta
Dekan, bulan tahun
commit to user
commit to user
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk dipertahankan di hadapan Panitia Ujian Skripsi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret
Surakarta
Pembimbing
commit to user
vi
PERSEMBAHAN
Karya ini ku persembahkan kepada :
Mama dan Papa yang tiada henti-hentinya mendoakan dan memberikan dukungan, baik moril maupun materiil.
Dik Gita yang selalu menghiburku di saat hatiku sedang gundah dan memberikan saran yang membangun untukku.
Simbah uti yang menyayangiku sepenuh hati dan mendoakanku agar aku menjadi manusia yang sukses dan berguna bagi sesama.
Emon, sahabat terbaikku yang selalu setia dan sabar menemani serta mendukungku di saat ku senang maupun sedang terpuruk, kau penyeimbang otak kiriku.
Turbo yang setia mengantarku ke mana pun aku pergi, kau mitra terbaikku.
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kepuasan Karyawan Terhadap Pemenuhan
Hak Dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta”. Tak lupa sholawat dan salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW. yang kita nantikan syafa’atnya di hari akhir kelak.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak pengarahan, pencerahan, bantuan, dukungan, dan doa dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya demi terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Drs. H. Marsudi, M.S. selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar membimbing penulis dari awal hingga akhir penulisan skripsi.
2. Joko Subagyo, SH, M.Hum selaku pembimbing dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta yang telah memberikan pengetahuan awal bagi penulis sebagai bekal penulisan skripsi.
3. Ibu Susi selaku pembimbing dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan masukan untuk penentuan lokasi penelitian.
commit to user
viii
5. Drs. H. Supriyadi SN., S.U. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
6. Drs. Sudarto, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi.
7. Bambang Slameto, S.Sos selaku pemilik Perusahaan Batik Merak Manis yang telah memberikan izin bagi penulis untuk mengadakan penelitian. 8. Seluruh karyawan Perusahaan Batik Merak Manis, terutama bagi karyawan
dan karyawati yang penulis wawancarai yang telah memberikan banyak informasi demi terselesaikannya skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa karya ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sekalian demi sempurnanya karya ini. Penulis akan selalu berusaha dan terus belajar untuk menjadikan karya ini lebih baik lagi.
Surakarta, 2 Juli 2010
commit to user
iv
MOTTO
“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya”
(Q.S. Al-Baqarah : 286)
“Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka
mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”
(Q.S. Ar-Ra’d : 11)
“Sesungguhnya sesudah kesulitas itu ada kemudahan”
(Q.S. Al-Insyirah : 6)
“Hendaklah kamu selalu mengingat Allah, pasti kamu mendapati-Nya di
hadapanmu. Hendaklah kamu mengingat Allah di waktu lapang (senang), niscaya Allah akan mengingat kamu di waktu sempit (susah). Ketahuilah bahwa apa yang
semestinya tidak menimpa kamu, tidak akan menimpamu, dan apa yang semestinya menimpamu tidak akan terhindar darimu. Ketahuilah sesungguhnya
kemenangan menyertai kesabaran dan sesungguhnya kesenangan menyertai kesusahan dan kesulitan”
“Barang siapa yang melepaskan satu kesusahan seorang mukmin, pasti Allah akan
commit to user
v
dan di akhirat. Barang siapa yang menutupi aib seorang muslim, pasti Allah akan menutupi aibnya di dunia dan di akhirat. Allah senantiasa menolong hamba-Nya selama hamba-Nya itu suka menolong saudaranya. Barang siapa menempuh suatu
jalan untuk mencari ilmu, pasti Allah memudahkan baginya jalan ke surga. Apabila berkumpul suatu kaum di salah satu masjid untuk membaca Al-Qur’an
secara bergantian dan mempelajarinya, niscaya mereka akan diliputi sakinah (ketenangan), diliputi rahmat, dan dinaungi malaikat, dan Allah menyebut
nama-nama mereka di hadapan makhluk-makhluk lain di sisi-Nya. Barang siapa yang
lambat amalannya, maka tidak akan dipercepat kenaikan derajatnya”
(H.R. Muslim)
“Aku senantiasa mengikuti anggapan hamba-Ku kepada-Ku. Oleh karena itu,
hendaknya ia mempunyai anggapan kepada-Ku sesuai kesukaannya” (H.R. Ahmad)
“Semuaindah pada waktunya”
commit to user
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR GRAFIK ... xiv
DAFTAR BAGAN ... xv
ABSTRAK ... xvi
ABSTRACT ... xvii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan ... 6
D. Manfaat ... 7
E. Tinjauan Pustaka ... 7
F. Kerangka Pikir ... 89
commit to user
x
BAB II. DESKRIPSI LOKASI ... 100
A. Sejarah Perusahaan ... 100
B. Organisasi Perusahaan ... 103
1. Struktur Organisasi ... 103
2. Personalia ... 105
C. Aktivitas Perusahaan ... 106
D. Proses Produksi ... 110
E. Pemasaran ... 117
BAB III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 119
1. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 121
a. Pekerjaan ... 121
b. Gaji ... 129
c. Promosi ... 129
d. Rekan Kerja ... 131
e. Atasan ... 134
2. Hak-hak Dasar ... 139
a. Waktu Kerja ... 139
b. Cuti (Khusus untuk Karyawati) ... 147
c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 150
d. Upah ... 159
e. Lembur ... 173
commit to user
xi
BAB IV. PENUTUP ... 205
A. Simpulan ... 205
B. Saran ... 207
commit to user
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Industri di Kampoeng Batik Laweyan Per Januari 2009 ... 3
Tabel 1.2 Daftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekerja Lajang dalam
Sebulan dengan 3.000 Kalori Per Hari... 56
Tabel 1.3 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan ... 76
DAFTAR GAMBAR
commit to user
xiii
Gambar 1.2 Proses Pengambilan Sampel Sumber Data dalam Penelitian
Kualitatif, Purposive, dan Snowball ... 99
commit to user
xiv
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job Women vs. Men ... 27
Grafik 1.2 Reality of Competitive Offers ... 47
Grafik 1.3 Top 5 Reasons Employees Leave a Job Women vs. Men ... 48
commit to user
xv
DAFTAR BAGAN
Bagan 1.1 Jenis-jenis Kompensasi ... 54
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kota Surakarta dikenal sebagai kota budaya. Disebut kota budaya karena Surakarta kaya akan budaya, seperti kesenian tradisional, adat-istiadat, dan tempat-tempat bersejarah. Beberapa jenis kesenian tradisional, antara lain tarian daerah, gamelan, batik, dan sebagainya. Sedangkan adat-istiadat diartikan sebagai kebiasaan yang berlaku di masyarakat sekitar, termasuk gaya bahasa yang digunakan. Untuk tempat bersejarah yang ada di Surakarta misalnya Keraton Surakarta dan Pasar Klewer.
Salah satu jenis kesenian yang ditekuni oleh sebagian besar masyarakat kota Surakarta adalah batik. Hal tersebut ditandai dengan banyaknya perusahaan batik yang tersebar di beberapa kawasan, seperti Laweyan dan Kauman. Seiring waktu berlalu, terjadi perkembangan perbatikan di Surakarta dengan lahirnya Kampung Batik Laweyan dan Kampung Batik Kauman. Kedua kawasan tersebut selanjutnya menjadi objek wisata alternatif di Surakarta.
Kampung Batik Laweyan lahir lebih dahulu dibandingkan Kampung Batik Kauman, bahkan Laweyan dikenal sebagai kampung batik tertua di Indonesia. Nama “Kampung Batik Laweyan” dan “Kampung Batik Kauman” muncul
commit to user
Terdapat kurang lebih 60 pengusaha batik yang ada di Laweyan, sedangkan di Kauman ada sekitar 20-30 home industry batik. Oleh karena Kampung Batik Laweyan merupakan kampung batik tertua di Indonesia, maka penulis tertarik untuk meneliti salah satu perusahaan yang ada di dalamnya.
Banyak perusahaan yang ada di kawasan Kampung Batik Laweyan, tetapi pada penelitian ini penulis memilih lokasi Perusahaan Batik Merak Manis karena pada tahun 2009 perusahaan tersebut memiliki prestasi gemilang, yaitu dapat berkembang dari yang awalnya home industry menjadi industri besar. Alasan lain yang mendukung karena perusahaan tersebut merupakan industri yang memproduksi hingga menjual hasil produksinya secara mandiri.
Perusahaan Batik Merak Manis digolongkan menjadi industri besar didasarkan atas nilai investasinya (Data Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta). Berdasarkan Pasal 3 poin c Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 5 Tahun 2003 tentang Pendaftaran Perusahaan, suatu industri digolongkan menjadi industri besar jika nilai investasinya lebih dari 1.000.000.000 (satu milyar rupiah). Berikut data dalam Tabel 1.1 yang mendukung bahwa Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta telah berkembang menjadi industri besar pada tahun 2009.
commit to user Tabel 1.1
DAFTAR INDUSTRI DI KAMPOENG BATIK LAWEYAN PER JANUARI 2009
INDUSTRI BATIK PROSES S/D SHOWROOM
No. Nama Perusahaan
Jumlah Tenaga Kerja
Klasifikasi Unit Usaha
1. Batik Saud Effendi 12 Menengah
2. Batik Luar Biasa 4 Kecil
3. Batik Putra Laweyan 20 Menengah
4. Batik Merak Manis 50 Besar
5. Batik Adityan 15 Menengah
6. Batik Merak Ati 6 Menengah
7. Batik Gress Tenan 10 Menengah
8. Batik Amelia 25 Menengah
9. Batik Cempaka 7 Menengah
10. Batik Surya Pelangi 15 Menengah
11. Batik Mahkota Laweyan 7 Kecil
12. Batik Catleya 4 Kecil
Sumber : Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta
commit to user
informasi, serta tersedianya modal dan bahan baku, tidak akan berarti apa-apa tanpa tenaga kerja yang berkualitas.
Tenaga kerja atau karyawan yang telah bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan, sudah seharusnya menerima balas jasa yang layak dari perusahaan. Balas jasa tersebut dapat diberikan dalam bentuk aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, kesempatan promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan ketentuan pemberian hak dasar karyawan diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Ketika hak-hak dasar karyawan terpenuhi, maka kepuasan karyawan tinggi. Hal tersebut berlaku pula sebaliknya, karyawan tidak akan merasa puas ketika hak-hak dasarnya tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan motivasi (kesediaan seseorang dalam bekerja). Kepuasan memengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Ketika karyawan merasa puas bekerja, maka ia akan memiliki motivasi yang tinggi. Sebaliknya, ketika karyawan tidak merasa puas bekerja, maka ia akan memiliki motivasi yang rendah.
Oleh karena kepuasan karyawan sangat penting, baik bagi karyawan sendiri maupun bagi perusahaan, maka penulis memfokuskan penelitian pada kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar oleh perusahaan.
commit to user
2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa contoh hak dasar karyawan yang terabaikan, antara lain ketentuan waktu kerja, upah, jaminan sosial, dan lembur.
Waktu kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis masih melebihi ketentuan dalam Pasal 77 ayat 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu lebih dari 7 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan lebih dari 40 jam dalam satu minggu. Upah harian yang dibayarkan belum memenuhi batas UMK (Upah Minimum Kota). Hal tersebut bertentangan dengan ketentuan dalam Pasal 88 ayat 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Untuk jaminan sosial para karyawannya, pihak perusahaan belum memberikan dalam bentuk Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) seperti yang diatur dalam Undang-Undang No. 3 Tahun 1992. Bentuk jaminan sosial yang selama ini diberikan, antara lain sumbang menikah, sumbang melahirkan, sumbang lelayu, uang bantuan sakit, dan uang bantuan kecelakaan. Untuk ketentuan waktu lembur, pihak perusahaan belum mengatur sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 78 ayat 1 poin b Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu lembur maksimal selama 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam satu minggu. Sedangkan untuk upah lembur karyawan, hingga saat ini besarnya belum dihitung menggunakan rumus yang berlaku sehingga cenderung merugikan perusahaan.
commit to user
Diharapkan ketika hak-hak dasar karyawan telah terpenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, kesejahteraan karyawan menjadi lebih terjamin.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. “Bagaimana aspek-aspek kepuasan kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta ?”
2. “Bagaimana pemenuhan hak dasar karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta?”
3. “Bagaimana kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta?”
C. Tujuan
1. Tujuan Operasional, yaitu :
a. untuk mengetahui aspek-aspek kepuasan kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta
b. untuk mengetahui pemenuhan hak dasar karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta
commit to user
2. Tujuan Individual, yaitu untuk memeroleh gelar sarjana pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Adminstrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat
1. Manfaat Teoritis, yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan untuk para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya terkait hak-hak dasar karyawan yang harus dipenuhi oleh perusahaan dan bagaimana kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta.
2. Manfaat Praktis, yaitu dapat memberikan masukan untuk perusahaan-perusahaan di Surakarta secara umum, baik skala kecil, skala menengah, maupun skala besar dan Perusahaan Batik Merak Manis khususnya terkait pemenuhan hak dasar karyawan agar di kemudian hari dapat memenuhi hak-hak dasarnya sesuai dengan kemampuan perusahaan dan ketentuan yang berlaku.
E. Tinjauan Pustaka
1. Kepuasan Kerja Karyawan
commit to user
sifatnya relatif sehingga masing-masing karyawan memiliki standar yang berbeda dalam memandang kepuasan. Jadi, dengan pemberian hak yang sama, belum tentu para karyawan mencapai kepuasan kerja pada tingkat yang sama.
Untuk memahami konsep kepuasan kerja karyawan secara mendalam, berikut ini akan disampaikan beberapa konsep sebagai pengantar.
1.1. Kepuasan Kerja
Brayfield, Arthur H. dan Harold F. Rothe (1951) dalam S. Panggabean (2002 : 128) adalah orang pertama yang memberikan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian Moorse (1953) dalam S. Panggabean (2002 : 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedikit. sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya (S. Panggabean, 2002 : 128-129).
commit to user
yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan (Locke, 1969) dalam S. Panggabean (2002 : 129).
Hasibuan (2002 : 202) mengemukakan pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Handoko (1992 : 193-194) juga mengemukakan pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam hal para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Senada dengan pendapat Hasibuan dan Handoko di atas, Locke dan Lathan dalam Jurnal Library Philosophy and Pactice; Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria; 2007, mengemukakan pendapatnya mengenai kepuasan kerja. Locke and Lathan (1976) give a comprehensive definition of job satisfaction as pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job or job experience.
commit to user
Dari beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dalam memandang suatu pekerjaan. Tolok ukur tingkat kepuasan sulit ditentukan karena masing-masing individu memiliki standar yang berbeda.
Selain dikemukakan tentang pengertian kepuasan kerja, dalam jurnal yang sama Luthan mengemukakan pendapat mengenai dimensi kepuasan kerja. Luthan (1998) posited that there are three important dimensions to job satisfaction :
Job satisfaction is an emotional response to a job situation. As
such it cannot be seen, it can only be inferred.
Job satisfaction is often determined by how well outcome meet or
exceed expectations. For instance, if organization participants feel that they are working much harder than others in the department but are receiving fewer rewards they will probably have a negative attitudes towards the work, the boss and or coworkers. On the other hand, if they feel they are being treated very well and are being paid equitably, they are likely to have positive attitudes towards the job.
Job satisfaction represents several related attitudes which are most
commit to user
Menurut Luthan (1998), terdapat tiga dimensi penting untuk kepuasan kerja :
Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja.
Dengan demikian tidak dapat dilihat, hanya dapat disimpulkan.
Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik hasil yang
didapat atau melebihi harapan. Sebagai contoh, jika peserta organisasi merasa bahwa mereka bekerja lebih keras daripada yang lain di departemen tetapi menerima imbalan yang lebih sedikit, mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, atasan dan atau rekan kerja. Di sisi lain, jika mereka merasa diperlakukan sangat baik dan dibayar secara adil, mereka mungkin memiliki sikap positif terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja mewakili beberapa perilaku yang merupakan
karakteristik paling penting dari sebuah pekerjaan dimana orang-orang memberi respon yang efektif. Luthans ini adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
1.2. Karyawan
commit to user
b. Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan (Hasibuan, 2002 : 202).
c. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Hasibuan, 2002 : 27).
d. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (Hasibuan, 2002 : 27).
Dari beberapa pengertian karyawan di atas, dapat dirumuskan bahwa karyawan adalah pekerja yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan) : (Hasibuan, 2002 : 13)
a. Karyawan operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan manajerial
commit to user
mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
2) Manajer staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
Dari tingkatan posisi karyawan di atas, dapat diketahui bahwa karyawan operasional adalah karyawan yang bekerja secara teknis, sedangkan karyawan manajerial lebih cenderung dalam pengelolaannya atau administrasinya. Bagian dari karyawan manajerial terdiri dari manajer lini dan manajer staf. Tugas manajer staf adalah membantu penyelesaian tugas manajer lini.
1.3. Kepuasan Kerja Karyawan
commit to user
orang lain dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu dalam memandang pekerjaannya.
1.4. Fungsi Kepuasan Kerja
Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko (1992 : 196), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memeroleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memeroleh kepuasan kerja (Gary Dessler dalam T. Hani Handoko). Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
commit to user
senang dalam bekerja. Hal tersebut sekaligus memberi nilai positif bagi perusahaan. Jika karyawan merasa nyaman dan senang bekerja, tingkat turn-over dan absensi rendah, diikuti dengan produktivitas kerja yang meningkat dan diharapkan kinerja perusahaan akan tinggi. 1.5. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus Kreitner dan Kinicki (1998) dalam S. Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia.
Menurut Hasibuan (2002 : 200), kepuasan kerja terhadap pekerjaan dapat dilihat dari penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan terhadap pekerjaan bukan hanya kepuasan terhadap isi atau “content” pekerjaan itu sendiri, seperti apakah
commit to user
Walaupun ada juga karyawan yang sudah merasa puas dengan jabatan yang tetap sejak awal ia masuk kerja hingga masa menjelang pensiun. Menurut Hasibuan (2002 : 107), promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority atau responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi ini penting karena dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi (Hasibuan, 2002 : 112).
commit to user
memberikan pujian sebagai penghargaan atas hasil kerja karyawan yang baik, maka karyawan cenderung tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Adanya dukungan dari rekan kerja juga akan menumbuhkan rasa penghargaan diri dan bangga terhadap pekerjaan sehingga kita merasa nyaman bekerja dan kepuasan kerja pun tercipta.
Sementara itu Blau (1998) dalam S. Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal tersebut di atas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa :
a. kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan
b. kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.
Sebenarnya masih banyak aspek yang memengaruhi kepuasan kerja selain yang telah disebutkan di atas. Akan tetapi, beberapa aspek yang telah disebutkan di atas seperti gaji, tunjangan (benefits), dan insentif menjadi bagian dalam pembahasan penelitian ini.
commit to user
Hasibuan (2002 : 152) menjelaskan bahwa Teori Kepuasan (Content Theory) merupakan salah satu jenis teori-teori motivasi. Selain teori kepuasan, klasifikasi lain dari teori-teori motivasi antara lain Teori Motivasi Proses (Process Theory) dan Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Akan tetapi, pada kesempatan kali ini, penulis hanya membahas Teori Kepuasan (Content Theory).
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.
commit to user
Jadi, teori kepuasan ini menunjukkan bahwa seseorang terdorong atau termotivasi dalam bekerja karena ia ingin memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Perusahaan yang dapat memberikan balas jasa, baik materiil maupun non-materiil secara memuaskan, maka akan membuat karyawan semakin termotivasi atau bersemangat dalam bekerja. Semakin banyak kebutuhan yang diinginkan, semakin giat karyawan itu bekerja.
Berikut ini akan disampaikan salah satu penganut teori kepuasan, yaitu : (Hasibuan, 2002 : 157-158)
Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori
Dua Faktor Herzberg)
Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga
disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
Pertama : kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factor (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
commit to user
dipenuhi. Misalnya, orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya.
Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain.
Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers=faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.
Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Kedua : faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Dari kedua faktor kebutuhan di atas, keduanya sama-sama penting untuk dipenuhi. Faktor kesehatan sangat penting dipenuhi karena jika karyawan sakit, maka roda perekonomian perusahaan akan terganggu. Begitu pula dengan faktor psikologis karyawan, faktor ini juga perlu diperhatikan karena jika psikologis karyawan terganggu, maka motivasi karyawan rendah. Hal ini berdampak pada produktivitas kerja yang rendah pula.
commit to user
kesediaan karyawan dalam bekerja (motivasi). Motivasi dalam bekerja muncul karena ada dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan karyawan tentunya bermacam-macam jenisnya, tetapi pada kesempatan kali ini penulis memfokuskan pada kebutuhan-kebutuhan dasar karyawan yang selanjutnya disebut hak-hak dasar karyawan. Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hak-hak dasar karyawan berjumlah 13 item. Akan tetapi, pada penelitian ini penulis membatasi pada 6 hak dasar karyawan yang bersifat dominan, antara lain waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), upah, lembur, serta tunjangan.
3. Hak-Hak Dasar
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh cukup besar dalam keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pihak perusahaan memerhatikan agar para karyawannya mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan akan tercapai apabila sebagian besar kebutuhan karyawan terpenuhi. Seperti telah disebutkan di atas bahwa kebutuhan dasar karyawan selanjutnya disebut sebagai hak dasar karyawan. Berikut penjelasan keenam hak dasar karyawan.
3.1. Waktu Kerja
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 77 ayat 1 dijelaskan bahwa “Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan
commit to user
F. Winarni dan G. Sugiyarso (2008 : 67) menjelaskan ketentuan waktu kerja sebagai berikut :
a. Ketentuan waktu kerja siang hari
1) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 40 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. 2) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam dan waktu kerja 1
minggu adalah 40 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. b. Ketentuan waktu kerja malam hari
1) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 6 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 35 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. 2) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam dan waktu kerja 1
minggu adalah 35 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Ketentuan waktu kerja terdiri dari waktu kerja siang hari dan malam hari. Ketentuan waktu kerja siang hari adalah pekerja maksimal bekerja selama 7 jam dalam sehari dan 6 hari dalam seminggu, serta maksimal bekerja selama 8 jam dalam sehari, tetapi hanya 5 hari kerja dalam seminggu. Masing-masing ketentuan waktu kerja di atas berlaku maksimal selama 40 jam dalam satu minggu.
commit to user
kerja. Ketentuan batas waktu maksimal adalah 35 jam dalam satu minggu, lebih sedikit dibandingkan dengan waktu kerja siang hari.
Apabila pengusaha mempekerjakan pekerja/buruh melampaui waktu kerja di atas, maka diwajibkan membayar upah lembur seperti disebutkan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 78 ayat 2.
Ketentuan waktu kerja seperti disebutkan di atas, ikut memengaruhi alasan-alasan pekerja/buruh, terutama pekerja perempuan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Hal tersebut didukung oleh Grafik 1.1 dalam Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfiaction & Retention Survey, 2007/2008 sebagai berikut :
Grafik 1.1
commit to user
Dari Grafik 1.1 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 26% karyawan perempuan tetap bertahan pada pekerjaannya karena alasan waktu kerja yang layak atau sesuai seperti yang diinginkan. 3.2. Cuti (Khusus Untuk Karyawan Perempuan)
Karyawan perempuan mendapatkan hak cuti yang berbeda dari karyawan laki-laki. Hal ini disebabkan karena kebutuhan khusus yang dimiliki karyawan perempuan yang tidak sama dengan karyawan laki-laki. Hak-hak khusus yang timbul karena kebutuhan khusus tersebut, antara lain cuti sakit haid, cuti melahirkan, dan cuti gugur kandungan. Ketentuan cuti tersebut diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 81 dan Pasal 82. Penjelasan selengkapnya adalah sebagai berikut :
a. Cuti Sakit Haid Pasal 81
(1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.
b. Cuti Melahirkan dan Cuti Gugur Kandungan Pasal 82
commit to user
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memeroleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter atau bidan. Berdasarkan ketentuan di atas, pengusaha wajib memberikan cuti, terutama pada karyawan perempuan karena mereka memiliki kebutuhan khusus, seperti haid, melahirkan, dan dalam keadaan tertentu mungkin mengalami gugur kandungan.
Jika karyawan perempuan merasakan sakit haid, maka seharusnya karyawan tersebut tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua. Sedangkan untuk cuti melahirkan, karyawan perempuan memiliki hak cuti selama 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan. Begitu pula dengan gugur kandungan, karyawan perempuan mendapatkan cuti selama 1,5 bulan dan tentunya semua cuti di atas harus disertai bukti berupa surat keterangan dokter atau bidan.
3.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
commit to user
kerja sama dan kemampuan kerja para karyawan tersebut. (Tulus, 1994 : 157)
Perlu ditambah berbagai kegiatan yang terutama dapat membantu memelihara kemampuan dan sikap para karyawan tersebut. Program-program keselamatan dan kesehatan (safety and health) akan membantu memelihara kondisi fisik mereka. Program-program pelayanan karyawan (employee services) akan membantu memelihara sikap para karyawan. Program-program kesehatan mental akan membantu memelihara mental-spiritual mereka. (Tulus, 1994 : 157)
Jadi, kegiatan pemeliharaan karyawan dapat berbentuk program keselamatan dan kesehatan karyawan serta pelayanan karyawan. Kedua program tersebut memiliki tujuan masing-masing dalam membentuk karyawan, baik fisik maupun sikap mereka.
commit to user
Usaha dalam menghindari kecelakaan kerja tentunya harus didukung oleh banyak pihak, seperti pengusaha yang menyediakan tempat kerja aman dengan berbagai alat pengaman dan karyawan itu sendiri dengan memegang prinsip bekerja aman dengan mematuhi peraturan yang berlaku.
Pada prinsipnya dasar keselamatan dan kesehatan kerja menekankan beberapa hal, yaitu : (Sedarmayanti, 2009 : 208)
a. Setiap karyawan berhak memeroleh jaminan atas keselamatan kerja agar terhindar dari kecelakaan.
b. Setiap karyawan yang berada di tempat kerja harus dijamin keselamatannya.
c. Tempat pekerjaan dijamin selalu dalam keadaan aman.
Cara menanggulangi keselamatan dan kesehatan kerja, antara lain dengan cara : (Sedarmayanti, 2009 : 208)
a. Meniadakan unsur penyebab kecelakaan. b. Mengadakan pengawasan yang ketat.
Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah : (Sedarmayanti, 2009 : 208-209)
a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman.
b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman, dan menyenangkan. c. Mengurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor.
commit to user e. Meningkatnya produktivitas kerja.
Seperti telah dijelaskan di atas bahwa usaha menciptakan keselamatan dan kesehatan kerja harus didukung oleh pengusaha dan karyawan sehingga selain tercipta tempat kerja dan cara kerja karyawan yang aman, produktivitas karyawan juga diharapkan meningkat yang diikuti pula peningkatan laba perusahaan.
Untuk mengetahui keselamatan dan kesehatan kerja secara rinci, berikut akan dijelaskan beberapa hal yang terkait di dalamnya : a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja akan disampaikan dalam dua pengertian, dimana pengertian pertama antara keselamatan kerja dan kesehatan akan dijelaskan secara terpisah. Sedangkan dalam pengertian kedua, antara keselamatan kerja dan kesehatan akan disampaikan secara bersamaan.
Berikut kedua pengertian tersebut :
1) Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental (Mondy dan Noe, 1990 dalam S. Panggabean, 2002 : 112).
commit to user
lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cidera (Sedarmayanti, 2009 : 208).
Dari dua pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah perlindungan karyawan di tempat kerja dengan melakukan pengawasan terhadap faktor-faktor produksi, seperti sumber daya manusia, mesin, lingkungan kerja, dan lain-lain agar para karyawan tidak mengalami cidera atau sakit, baik fisik maupun mental.
b. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tulus (1994 : 157-162) mengemukakan program keselamatan dan kesehatan kerja sebagai berikut :
1) Keselamatan Kerja
Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI pada tanggal 12 Januari 1970 mengatur masalah-masalah keselamatan kerja di dalam tempat kerja. Tujuan undang-undang ini ialah perubahan pengawasan yang bersifat represif menjadi pengawasan yang bersifat preventif. Pasal 3 undang-undang tersebut antara lain memuat syarat-syarat keselamatan kerja, yaitu :
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan.
commit to user
d. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.
e. Memberi pertolongan pada kecelakaan.
f. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja. g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau
menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara, dan getaran.
h. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan.
i. Memeroleh penerangan yang cukup dan sesuai. j. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik. k. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup. l. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban. m. Memeroleh keserasian antara proses kerja.
n. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman, atau barang.
o. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan. p. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan
commit to user
r. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaanya menjadi bertambah tinggi.
Program-program keselamatan kerja dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Pertama, membuat kondisi kerja aman (safety condition), antara lain dengan mempergunakan mesin-mesin yang dilengkapi dengan alat-alat pengaman (safety device); menggunakan alat-alat yang lebih baik; mengatur lay-out pabrik dan penerangan sebaik mungkin; lantai, tangga dijaga agar bebas dari air, minyak, dan gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik; dan menggunakan petunjuk-petunjuk serta peralatan keamanan.
commit to user
Di samping usaha mencegah karyawan mengalami kecelakaan, perusahaan perlu pula memelihara kesehatan para karyawan (employee health). Menurut Sedarmayanti (2009 : 223), kesehatan merujuk pada keadaan umum kesejahteraan fisik, mental, dan emosional. Seseorang yang sehat adalah seseorang yang bebas dari keadaan sakit, luka, atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas manusia normal. Kesehatan karyawan yang buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan produksi yang rendah.
commit to user
suhu udara, kelembaban udara, pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan lingkungan dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan karyawan, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian, dan sebagainya.
Kesehatan kerja meliputi kesehatan fisik dan mental. Berikut ini akan disampaikan penjelasan selengkapnya mengenai kesehatan fisik dan kesehatan mental :
a. Kesehatan Fisik
Nawawi (1998 : 423) mengemukakan bahwa program kesehatan fisik yang secara universal diperlukan manusia, dari sudut HIP harus dilaksanakan sebagai tanggung jawab sosial perusahaan.
Beberapa di antara kegiatannya adalah :
1) Pemeriksaan kesehatan dalam rangka rekruitmen dan seleksi untuk mendapatkan pekerja yang kondisi kesehatannya cukup prima.
commit to user
3) Pemeriksaan kesehatan seluruh pekerja, baik secara keseluruhan maupun aspek-aspek jasmaniah tertentu yang berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan. Pemeriksaan ini dilakukan secara periodik dan sukarela, terutama jika di lingkungan sekitar sedang terjadi wabah penyakit tertentu.
4) Pengadaan staf dan peralatan medis secara memadai. Kegiatan ini bahkan dapat dikembangkan dengan memiliki poliklinik atau rumah sakit perusahaan. 5) Bantuan pembiayaan perawatan karena sakit,
melahirkan, kecelakaan, dan lain-lain.
6) Mengupayakan lingkungan kerja dan sanitasi yang bersih dan sehat agar tidak menjadi sumber penyakit. b. Kesehatan Mental
Di samping memperhatikan keseluruhan fisik karyawan, usaha untuk menjaga kesehatan mental perlu pula dilakukan. Untuk itu diperlukan tenaga-tenaga ahli di bidang psikiatri.
commit to user
hubungan antara atasan dan bawahan atau dengan rekan-rekan sekerja.
Semakin maju suatu masyarakat, semakin banyak masalah yang dihadapi oleh anggota masyarakat tersebut. Perubahan sosial-ekonomi membawa pengaruh terhadap masyarakat. Karyawan, sebagai anggota masyarakat ikut pula terpengaruh. Dengan demikian banyak masalah yang harus dihadapi dan ini membawa pengaruh pula terhadap kondisi mental karyawan. Untuk membuat program kesehatan mental, perlu dilakukan salah satu atau keseluruhan cara berikut ini : (Nawawi, 1998 : 423-424) 1) Memberikan perhatian dan melaksanakan usaha
preventif dalam mencegah timbulnya masalah yang dapat mengakibatkan ketegangan mental, seperti stress, gangguan syaraf, dan lain-lain dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Memberikan perhatian dan melaksanakan usaha kuratif dalam membantu pekerja yang mengalami ketegangan mental karena pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, misalnya menyediakan atau bekerja sama dengan psikiater.
commit to user
para pekerja dengan para manajer (eksekutif). Program ini dapat dilakukan di dalam dan di luar jam kerja sehari-hari.
4) Menyelenggarakan acara-acara pembinaan mental, khususnya bidang keagamaan yang dapat mencegah timbulnya perilaku yang merugikan pekerja atau perusahaan.
c. Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja S. Panggabean (2002 : 115-116) mengutarakan bahwa usaha keselamatan dan kesehatan kerja memerlukan partisipasi dan kerja sama dari semua pihak, yaitu pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Bentuk partisipasi yang memenuhi dasar pemikiran di atas ialah partisipasi langsung dalam wadah panitia pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan-perusahaan dan di tempat-tempat kerja lainnya.
Ketidakamanan dari kondisi tersebut dapat dikurangi dengan mendesain pekerjaan sedemikian rupa untuk mengurangi kecelakaan kerja dan sebagai tambahan penyelia dan manajer berperan dalam mengurangi kondisi yang kurang aman ini dengan melakukan pengecekan untuk mengenali dan mengatasi kecelakaan yang mungkin terjadi (S. Panggabean, 2002 : 116)
commit to user
kepanitiaan di setiap perusahaan. Namun, jika dirasa sulit membentuk kepanitiaan, bisa juga ditempuh dengan menambah manajer yang bertugas khusus untuk mengawasi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
d. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pada dasarnya program keselamatan dirancang untuk menciptakan lingkungan dan perilaku kerja yang menunjang keselamatan dan keamanan itu sendiri, serta membangun dan mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yang dapat diubah untuk mencegah terjadinya kecelakaan (S. Panggabean, 2002 : 112).
Kecelakaan dapat dikurangi apabila karyawan secara sadar berpikir tentang keselamatan kerja. Sikap ini akan meresap ke dalam kegiatan perusahaan jika ada peraturan yang ketat dari perusahaan mengenai keselamatan dan kesehatan. (S. Panggabean, 2002 : 112-113)
commit to user
Dapat disimpulkan bahwa tujuan utama program keselamatan dan kesehatan kerja adalah membuat karyawan selamat dan sehat. Tujuan tersebut dapat dicapai melalui penciptaan lingkungan kerja dan perilaku kerja yang aman serta peraturan pengamanan yang ketat dari perusahaan.
e. Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Nawawi (1998 : 422-423) mengemukakan bahwa program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan kewajiban setiap perusahaan untuk melaksanakannya dengan melakukan usaha-usaha melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
commit to user
Dapat ditarik kesimpulan bahwa diperlukan usaha yang preventif, bukan lagi represif untuk mewujudkan keselamatan dan kesehatan kerja. Program tersebut sangat penting dengan adanya perkembangan teknologi yang memungkinkan munculnya human error karena ketidaktahuan dalam mengoperasikan teknologi yang ada.
3.4. Upah
Kompensasi memiliki pengertian yang lebih luas dibandingkan pengertian gaji atau upah karena kompensasi menambahkan aspek penghargaan tidak langsung dan non-finansial di dalamnya (Tulus, 1994 : 141). Oleh karena itu, sebelum membahas upah, sebaiknya kita mengetahui beberapa konsep mengenai kompensasi terlebih dahulu.
Berikut akan disampaikan beberapa hal yang terkait dengan kompensasi.
a. Pengertian Kompensasi
Berikut pengertian kompensasi menurut beberapa ahli :
commit to user
2) Drs. Malayu S.P. Hasibuan menyatakan bahwa “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Di Jawa Barat, penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya (Hasibuan, 2002 : 117-118).
Dari kedua pendapat ahli di atas mengenai pengertian kompensasi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan yang diterima karyawan dari pengusaha dalam bentuk uang maupun barang, secara langsung atau pun tidak langsung atas kontribusi yang diberikan untuk pencapaian tujuan organisasi.
commit to user
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran) (Hasibuan, 2002 : 117).
Jadi, kompensasi yang tinggi dapat menciptakan kepuasan kerja yang baik yang selanjutnya akan menjadi nilai positif bagi perusahaan.
b. Pemberian Kompensasi
commit to user
kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja, bahkan mendorong seseorang meninggalkan pekerjaannya.
Faktor kompensasi menjadi alasan utama seseorang meninggalkan pekerjaannya sesuai dengan Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfaction & Retention Survey, 2007/2008 yang ditunjukkan pada Grafik 1.2 dan 1.3 di bawah ini :
“Compensation is the most important factor for employees when
choosing to leave a job; it is less of a factor for why they stay in a job”.
commit to user Grafik 1.2 Reality of Competitive Offers
►Fifty percent of employers believe a salary increase of 8-15% is
enough to lure current employees away
►Thirty-eight percent of employees would need a competitive offer
commit to user
Dari Grafik 1.2 di atas, dapat disimpulkan bahwa 50 % pengusaha yakin dengan pertumbuhan gaji sebsesar 8-15% akan cukup memikat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.
Sementara karyawan memiliki pendapat yang berbeda. Mereka membutuhkan penawaran kompetitif sebesar 16-30% untuk pindah ke perusahaan lain. Ada karyawan sekitar 17% yang mengharapkan penawaran sebesar 31% atau lebih.
Hampir sama dengan Grafik 1.2, Grafik 1.3 menunjukkan lima alasan mengapa karyawan meninggalkan pekerjaannya berdasarkan jenis kelamin.
Grafik 1.3
Top 5 Reasons Employees Leave a Job Women vs. Men
commit to user
last years’ results with inadequate compensation being the most
popular response.
Berdasarkan Grafik 1.3 di atas, dari lima alasan karyawan meninggalkan pekerjaannya, baik menurut karyawan perempuan maupun laki-laki, alasan utamanya tetap pada kompensasi yang tidak mencukupi.
Selain menunjukkan upah sebagai faktor yang mendorong karyawan meninggalkan pekerjaan, grafik di bawah ini juga memperlihatkan bahwa upah menjadi faktor pendukung karyawan tetap bertahan pada pekerjaannya.
Hampir sama dengan grafik-grafik di atas, Grafik 1.4 di bawah ini menunjukkan bahwa keamanan dalam bekerja diganti oleh kompensasi yang menarik sebagai lima alasan utama karyawan tetap pada pekerjaannya.
commit to user
►The top reasons for remaining in a job were similar to last year,
the only difference being attractive compensation replaced job security in the top 5.
►Interestingly, more than half of employee respondents did not list
any reasons for staying in their job on this years’ questionnaire. Jadi, dari Grafik 1.3 dan 1.4 di atas, dapat diketahui bahwa faktor kompensasi selalu menjadi alasan utama karyawan untuk meninggalkan atau tetap bertahan pada pekerjaan mereka. Hasil dalam Grafik 1.3 didasarkan pada pendapat karyawan perempuan dan laki-laki, sedangkan hasil dalam Grafik 1.4 didasarkan pada pendapat karyawan dan pengusaha.
c. Asas Kompensasi
commit to user
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. 1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. (Hasibuan, 2002 : 122)
2) Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
commit to user
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain. (Hasibuan, 2002 : 123)
Dasar untuk menentukan besarnya kompensasi harus adil dan layak. Adil bukan berarti sama besar, tetapi disesuaikan dengan pekerjaan dan posisi karyawan. Sedangkan layak artinya sesuai dengan batas minimum pasar kerja yang berlaku saat ini sehingga minimal dapat memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari.
d. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan, antara lain :
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
commit to user
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. (Hasibuan, 2002 : 123-124)
2) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. (Hasibuan, 2002 : 125)
commit to user e. Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Untuk lengkapnya, jenis-jenis kompensasi dijabarkan dalam Bagan 1.1 berikut :
commit to user
Sumber : Mondy dan Noe (1996 : 374) dalam S. Panggabean (2002 : 76)
Dari Bagan 1.1 di atas, kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) yang meliputi upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). (Hasibuan, 2002 : 118)
commit to user
pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
Jadi, terdapat perbedaan antara kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan upah dasar yang dibayarkan secara tetap, sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan tambahan keuntungan di luar upah, dapat berbentuk uang maupun barang.
Berikut akan dijelaskan bagian dari kompensasi langsung, yaitu upah dan insentif :
1. Upah
1.1. Pengertian Upah
Berikut ini akan disampaikan beberapa pengertian upah menurut beberapa sumber :
commit to user
b. Nawawi (1998 : 316) menyebutkan bahwa upah diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa upah merupakan hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau barang atas dasar persetujuan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan untuk karyawan sendiri dan keluarganya sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.
1.2. Syarat-Syarat Kebijakan dan Sistem Pengupahan Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang ditetapkan perusahaan efektif, antara lain : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 22)
a. Adil
commit to user
tinggi. Anggapan lain adalah bahwa terhadap pekerja yang mempunyai masa kerja yang lebih lama harus menerima upah yang lebih tinggi.
b. Atraktif dan kompetitif
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Oleh karena itu, perusahaan harus secara rutin melakukan survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaan mengambil posisi dimana perusahaan akan berada; sama dengan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.
c. Tetap, mudah, dan mutakhir
Kebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan.
d. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
commit to user
perundangan pemerintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan menteri yang berlaku. e. Cukup layak
Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan.
Jadi, selain memperhatikan peraturan yang berlaku, keadaan pasar tenaga kerja dan kemampuan perusahaan pun tak boleh diabaikan.
1.3. Acuan Penentuan Tingkat Upah
Acuan penentuan tingkat upah didasarkan pada tiga hal, yaitu :
a. Kebutuhan Hidup Minimum
Acuan penentuan tingkat upah yang dapat dipergunakan adalah nilai kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukan nilai kebutuhan hidup minimum sebulan bagi seseorang dapat dilakukan suatu survei, misalnya dengan alat bantu Tabel 1.3 berikut : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 24)
Daftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekerja Lajang dalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Per Hari
commit to user
31. Celana panjang/rok
32. Kemeja tangan
pendek/blus 33. Kaos oblong/bh 34. Celana dalam 35. Sarung/kain panjang 36. Sepatu 42. Pendidikan/pelatihan
commit to user
Dari tabel di atas, dapat diketahui kebutuhan apa saja yang dijadikan acuan minimum bagi pekerja lajang dalam sebulan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain makanan dan minuman, perumahan dan fasilitas, sandang, serta aneka kebutuhan. Secara detail, jenis-jenis kebutuhan di atas dapat dilihat dalam Tabel 1.3.
b. Upah Minimum Propinsi
Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja khususnya dan kesejahteraan masyarakat pada umumnya, telah ditetapkan Upah Minimum Propinsi (UMP) yang pelaksanaannya dilakukan oleh kebutuhan gubernur propinsi dari masing-masing daerah. Upah minimum tersebut merupakan upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap bagi pekerja yang waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Besarnya upah minimum tersebut dari waktu ke waktu tentu akan selalu disesuaikan dengan keadaan ekonomi pada umumnya. (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 25)
commit to user
karyawan tiap bulannya agar dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum seperti telah dijelaskan pada poin pertama.
c. Survei Pasar
Salah satu acuan bagi perusahaan dalam menentukan tingkat gaji/upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk membayar karyawan adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk memeroleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan survei pasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memeroleh informasi akurat tentang tingkat gaji/upah yang berlaku di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktik yang berlaku umum dalam bidang imbalan karyawan untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27).
Hal-hal yang perlu disurvei adalah : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27)
1) Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum, utamanya pada sektor industri tertentu. 2) Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain
commit to user
evaluasi jabatan, bentuk struktur upah, dan lain-lain.
3) Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih. Komponen-komponen imbalan non finansial, seperti hak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain.
commit to user
perusahaan yang berada pada kawasan industri. Sementara itu jabatan atau pekerjaan yang sama untuk kelompok karyawan profesional misalnya, dimungkinkan mengalami turn-over yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentang tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa memandang jenis usaha dan sektor industri (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27-28).
Jadi, beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan survei pasar antara lain kebijakan imbalan yang berlaku umum, metode yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan, serta besar upah pokok dan tunjangan.
Perusahaan yang disurvei tentunya beroperasi pada sektor industri yang sama, lokasi dan jabatan yang sama sehingga dapat bersaing secara sehat untuk menarik karyawan yang qualified.
1.4. Definisi Upah Minimum
