11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisikan penelitian serta menujukkan orsinalitas dari penelitian. Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan. Berikut merupakan penelitian terdahulu yang masih terkait dengan judul yang penulis kaji.
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Judul Hasil Peneliti Obyek
Penelitian Research Gap Pengaruh
Talent management Terhadap Kinerja Pegawai
Terdapat pengaruh
positif dari manajemen talenta
terhadap kinerja Pegawai
Hanna Viany Octavia, Heru Susilo
Pegawai PT.
Pertamina Geothermal Energy Area Ulubelu
Terdapat
perbedaan hasil penelitian
pengaruh talent management terhadap kinerja Pegawai, ini menunjukkan bahwa terdapat faktor lain yang mempengaruhi talent
management terhadap kinerja pegawai.
Terdapat pengaruh positif namun variable talent management dianggap tidak berpengaruh secara signifikan.
Irni Diniati , Aan Komariah, Dedy Achmad Kurniady
Pegawai Direktorat.
Judul Hasil Peneliti Obyek
Penelitian Research Gap Pengaruh
talent management terhadap employee retention
Talent management memiliki pengaruh positif dan
signifikan
terhadap employee retention
Dian Putri Dewi Ratnawati
& Made Subudi
Pegawai Sardine Restaurant Seminyak Bali.
Terdapat perbedaan
antara kedua penelitian
tersebut terkait pengaruh talent management terhadap employee retention karena terdapat faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis
talent
management tidak berpengaruh terhadap employee retention
Tomi
Julianda PT.
Telekomuni kasi
Indonesia Kota Metro
Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Syarah Amalia, Mahendra Fakhri
PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerad Bintaro
Terdapat perbedaan antara hasil penelitian yaitu pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Perbedaan ini dapat
dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti oleh penulis Motivasi kerja
tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
Harry Murti Veronika Agustini Srimulyani
Pdam Kota Madiun
Pengaruh motivasi kerja terhadap employee retention
Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifkan terhadap
employee retention
Murti
Sumarni Pegawai pada Rajawali Citra Hospital, Bantul.
-
Judul Hasil Peneliti Obyek
Penelitian Research Gap Pengaruh
Employee Retention terhadap kinerja Pegawai
Retensi Pegawai berpengaruh
positif terhadap kinerja Pegawai
Intan Dwiki Putri, M.
Yahya Arwiyah
Pt Kaltacitra Utama Jakarta Timur
Terdapat perbedaan bahwa employee retention
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai karena terdapat
pengaruh tidak signifikan
dikarenan
penelitian dapat dipengaruhi faktor dari luar yang tidak diteliti oleh penulis.
Employee retention berpengaruh teta[pi tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan
Anggi
Pricill PT XYZ
Jakarta
Pengaruh Talent Manajemen dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
Talent
management dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, namun dapat disimpulkan bahwa khusus variabel talent management dianggap tidak berpengaruh secara signifikan
Irni Diniati , Aan Komariah, Dedy Achmad Kurniady
Pegawai
Direktorat Terdapat
perbedaan pada kedua penelitian ini yang dimana talent
management dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai, namun terdapat hasil bawah talent management tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Pegawai
Judul Hasil Peneliti Obyek
Penelitian Research Gap Pengaruh
Talent Management dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Emplyee Retention Sebagai Variabel Intervening
Talent management berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui employee retention
Banuari N, Absah Y, Siahaan E
PT Bhanda Ghara Reksa Divre I Medan
-
B. Landasan Teori
Landasan teori adalah sebuah konsep dengan pernyataan yang tertata rapi dan sistematis memiliki variabel dalam penelitian karena landasan teori menjadi landasan yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan. Menurut Moleong mengatakan bahwa landasan teori ini adalah seperangkat proposisi yang berhubungan satu sama lain dengan mengikuti aturan tertentu. Landasan ini juga berperan dalam memprediksi dan menjelaskan fenomena yang sedang diamati. Dalam penelitian ini akan diuraikan terkait pengertian, konsep, indikator, manfaat, faktor dll setiap variabel dalam penelian ini yaitu variabel talent management, motivasi kerja, employee retention, dan kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Talent management
Manajemen bakat adalah sistem atau metode yang mengevaluasi secara tepat setiap Pegawai di suatu perusahaan. Hasil evaluasi akan digunakan untuk melihat dan mengevaluasi apakah Pegawai dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, inilah cara menempatkan orang yang tepat di tempat dan waktu yang tepat (Dries, dalam Isanawikrama, Wibowo & Buana, 2017).
Menurut Handoko Said (2015) talent managemet bisa dibagi menjadi 4 proses besar yaitu Talenta Akuisisi (Talent Acquisition), Pengenalan talenta (Talent On-Boarding/Activation), Pengembangan talenta (Talent Development), Retensi bakat (Talent Retention) yang dimana ke empat proses besar tersebut akan dijadikan sebagai indikator penelitian:
a. Talenta Akuisisi (Talent Acquisition), sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang harus diinvestasikan untuk mengembangkan Pegawai yang baru direkrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.
b. Pengenalan talenta (Talent On-Boarding/Activation), proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan kegiatan orientasi atau induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan integrasi agar Pegawai baru dapa beradaptasi dengam baik dan cepat diterima oleh lingkungan kerja baru dan menambah relasi.
c. Pengembangan talenta (Talent Development), seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Sebenarnya merekrut Pegawai meiliki risiko lebih tinggi daripada mengembangkan talenta internal. Asesmen terhadap talenta internal jauh dapat lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon Pegawai.
Namun seringkali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan seringkali pengembangan talenta internal dilupakan.
d. Retensi bakat (talent retention), talenta yang baik adalah aset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal untuk organisasi telah banyak memakan waktu dan usaha maka dari itu perlu dihargai dan dijaga dengan baik.
Talent management atau manajemen bakat memiliki tujuan agar ada kepastian adanya aliran talent yang tepat dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan strategi bisnis. Maksudnya adalah bahwa proses menarik, mempertahankan, memotivasi kerja, dan mengembangkan orang-orang berbakat yang dibutuhkan pada saat ini dan waktu akan datang merupakan suatu aktivitas yang menyeluruh dan terintegrasi. Diharapkan untuk kedepannya teradapat orang-orang dengan talent yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sesuai kebutuhan dengan strategi bisnis suatu perusahaan. Selain itu mengelola bakat setiap Pegawai
agar bias terus berkembang dan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan/organisasi. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah mengembangkan bakat Pegawai dan memelihara mereka agar tidak pindah ke organisasi/perusahaan lain.
Berikut adalah manfaat dari talent management bagi suatu perusahaan/organisasi, menurut (Baron dan Amstrong, 2013) antara lain:
a. Memperbaiki proses perekrutan, dan seleksi, agar organisasi/perusahaan akan memperoleh talent-talent yang berkualitas
b. Memberi paket renumerasi lebih kompetitif dan adil,
c. Melakukan analisis risiko, misalnya identifikasi Pegawai yang berpotensi keluar,
d. Penghematan biaya pergantian Pegawai,
e. Meningkatkan program pembelajaran dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan mengembangankan kompetensi untuk masa depan,
f. Melakukan penjaringan internal untuk mengidentifikasikan Pegawai yang berpotensi.
Bagi Pegawai manfaat dari adanya talent management, antara lain (Honey, 2009):
a. Meningkatkan motivasi kerja dan komitmen
b. Mengembangkan dan mengkomunikasikan ke jalur karir
c. Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
d. Kepuasan kerja:
(a) Dengan terpenuhi kebutuhan hidup Pegawai berupa renumerasi yang baik dan kompetitif serta berbagai fasilitas
(b) Dengan terpenuhi kebutuhan untuk berkembang dengan kesempatan untuk belajar dan pengembangadn karir yang jelas (c) Terpenuhinya kebutuhan untuk berkontribusi berupa
kesempatan memberikan kebebasan berkreatifitas untuk memajukan organisasi/perusahaan
2. Motivasi Kerja
Menurut Wibowo (2014), motivasi kerja adalah proses psikologis yang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan(Murti &
Srimulyani, 2013). Dapat dikatakan pula motivasi kerja merupakan sesuatu yang muncul dalm setiap individu yang dapat memnerikan rasa semangat dan dorongan agar bias bekerja secara maksimal untuk mencapai sebuah target atau tujuan.
Motivasi kerja berkembang seiring dengan meningkatnya kesadaran masyarakat akan tujuan yang ingin dicapai. Menurut tafsir kitab suci, motivasi kerja berprestasi tidak selalu otomatis. Motivasi kerja dapat dibangkitkan, dikembangkan dan diperkuat oleh faktor-faktor lain. Semakin
kuat motivasi kerja seseorang, semakin kuat pula upaya untuk mencapai tujuan tersebut. Pemahaman ini juga berarti bahwa dinamika dapat diubah.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berarti tentang sesuatu hal yang dapat membangkitkan semangat atau dorongan bekerja oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuannya.
Motivasi kerja seorang pegawai merupakan suatu kondisi yang memungkinkan pegawai memiliki kemauan atau kebutuhan untuk melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja pegawai akan memberikan energi untuk bekerja atau beraktivitas selama bekerja dan menyadarkan pegawai akan adanya tujuan yang terkait antara tujuan organisasi dan tujuan pribadi.
Penulis disini menggunakan dasar teori Maslow karena terkait teori kebutuhan manusia merupakan teori dasar yang mewakili kebutuhan manusia. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970) ini dinamakan “A theory of human motivation”. Teori ini berarti seorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhannya. Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama dan seterusnya sampai tingkatkebutuhan kelima. Atas dasar teori yang dikemukakan oleh Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), kebutuhan manusia dibagi dalam hal berikut yang di nantinya akan digunakan sebagai indikator penelitian:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling dasar dan utama yang ahru dimiliki oleh manusia seperti, makan, minum, berpakaian, oksigen, rumah, tidur, dll.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis relatif terpenuhi, muncul kebutuhan kedua, yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman terdiri atas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, jaminan langsung kerja yang dimana lepas dari bahaya fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti perang, terorisme, penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana dunia.
c. Kebutuhan Sosial
Setelah kebutuhan fisik dan keamanan sudah terpenuhi, maka secara tidak langsung kebutuhan social akan muncul yang berupa kasih saying, cinta, sahabat, interaksi yang lebih dekat. Dalam sebuah organisasi hal ini bersangkutan dengan kerja tim, pengawasan yang baik, bermain bersama dll.
d. Kebutuhan Penghargaan
Perlu menghargai. Penghargaan yang mengacu pada tingkat kebutuhan ini tidak selalu diberikan dalam bentuk piala atau hadiah. Kata apresiasi di sini berarti harga diri. Setiap orang berhak atas harga diri. Harga diri bisa datang dari diri sendiri atau dari orang lain. Ketika kebutuhan
tingkat ini dapat dipenuhi, maka secara otomatis akan menghasilkan rasa hormat, kepercayaan dan stabilitas kebutuhan mereka sendiri.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah tingkat kebutuhan tertinggi Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan potensi sejati seseorang. Perlu dibuktikan kemampuan, ketrampilan dan potensinya. Padahal, karena masyarakat menyadari perilakunya, kebutuhan akan realisasi diri cenderung meningkat potensinya. Orang yang diatur oleh pemenuhan kebutuhan diri seperti tugas yang menantang kemampuan dan keahlian.
3. Kinerja Pegawai
Menurut Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Dari pengertian tersebut pengukuran kinerja Pegawai dan hal hal yang dapat mempengaruhi adalah penting untuk dilakukan demi masa depan perusahaan, karena segala sesuatu yang terjadi tergantung pada kualitas dari kinerja setiap Pegawai yang nantinya akan berdampak pada perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Karena tingkat kepercayaan yang tinggi di antara para anggotanya, kinerja yang tinggi dapat dicapai, yang berarti para anggota memiliki kepercayaan terhadap integritas, karakteristik, dan kemampuan masing- masing. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, dibutuhkan waktu yang lama
untuk membangunnya, membutuhkan kepercayaan dan membutuhkan perhatian yang cermat dari manajemen.
Menurut Prawirosentono dalam Damayanti (2013), Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan seperti pengetahuan, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan bahkan minat yang akan membuat karyawan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan sanagat baik dan berkualitas. Kinerja karyawan yang berkualitas disebabkan karena adanya kemampuan, komunikasi, dan ketrampilan kerja karyawan.
Dalam upaya peningkatan hasil pekerjaan yang lebih baik dibutuhkan sebuah penilaian kinerja. Daimna Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dipakai oleh perusahaan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Karyawan perusahaan berusaha untuk merencanakan, mengatur, dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Tanggung jawab karyawan dalam bekerja nantinya akan mempunyai dampak yang positif untuk peningkatan kinerja apabila karyawan melakukan segala pekerjaannya dengan baik.
Menurut Simamora (2015), kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi attitude, personality, pembelajaran serta motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur serta job design.
Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno (2014) adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor disiplin individu dan lingkungan, faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Kemampuan, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakansuatu tugas.
Kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:
a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
c. Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor memiliki arti atau kegunaan masing-masing bagi penetuan kinerja, tetapi pada dasarnya kombinasi ketiga faktor itu sangat menentukan tingkat hasil kerja yang dapat menentukan suatu kinerja dari setiap karyawan
Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mas’ud dalam Nafila (2016:92) menyatakan indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kualitas
Dalam arti menyesuaikan cara ideal dalam melaksanakan kegiatan atau mencapai tujuan kegiatan yang diharapkan, hasil dari kegiatan tersebut mendekati sempurna.
b. Kuantitas
Menurut jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan dihasilkan.
c. Ketepatan waktu
Dari perspektif koordinasi dengan hasil keluaran dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, tingkat kegiatan diselesaikan pada waktu awal yang diperlukan.
d. Efektivitas
Memaksimalkan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi untuk meningkatkan laba atau mengurangi kerugian setiap departemen dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Sejauh mana Pegawai dapat menjalankan fungsi pekerjaan mereka tanpa meminta bimbingan dari supervisor mereka atau mengharuskan supervisor untuk campur tangan guna menghindari hasil yang merugikan.
4. Employee retention
Retensi Pegawai Menurut Mathis & Jackson (2006), merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan Pegawai agar dapat bertahan dalam organisasi, yang dirancang untuk membantu pencapaian tujuan organisasi.(Murti & Srimulyani, 2013). Melihat pernyataan tersebut perlu adanya untuk melakukan retensi Pegawai supaya Pegawai tersebut dapat bertahan lama untuk bekerja diperusahaan atau juga organisasi. Hal ini disebabkan karena perusahaan atau organisasi telah banyak mengeluarkan biaya atau dapat dikatakan sebagai investasi pada saat proses perekrutan atau juga dalam proses rekrutmen Pegawai hingga adanya pelatihan dan pengembangan pegawai.
Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Pegawai dikemukakan oleh Mathis & Jackson, faktor yang mempengaruhi retensi Pegawai ini diantaranya sebagai berikut:
a. Faktor Organisasional.
Jika suatu perushaan atau organisasi memiliki budaya kerja yang baik yang positif serta pengelolaan atas organisasinya juga dilakukan dengan baik maka hal tersebut dapat mempengaruhi retensi Pegawai.
b. Peluang Karir Organisasional.
Faktor-faktor yang membentuk yayasan tersebut adalah pelatihan perusahaan yang berkelanjutan, bimbingan karir dan pengembangan perencanaan karir Pegawai perusahaan
c. Penghargaan dan Retensi Pegawai.
Remunerasi yang kompetitif, termasuk gaji, tunjangan, penghargaan kinerja atau bonus khusus, dll.
d. Rancangan Tugas dan Pekerjaan.
Dalam mendesain tanggung jawab dan tugas yang diberikan kepada Pegawai, tentunya perlu memperhatikan beberapa elemen independen dari Pegawai perusahaan. Proses penyaringan dan pemilihan Pegawai agar dapat ditempatkan pada posisi atau departemen yang sesuai dengan kondisi mereka
e. Hubungan Pegawai.
Perlakuan yang diterima dari rekan kantor juga akan sangat mempengaruhi tingkat retensi Pegawai di perusahaan.
Employee retention dihubungkan dengan kepuasan kerja maka menurut (Stewart, 2012) indikator dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Pemberdayaan, yakni sejauhmana perusahaan melibatkan Pegawai dalam pekerjaan. Tingkat kepuasan Pegawai akan bertambah apabila semua aktivitas perusahaan dkaitkan dengan seluruh Pegawai.
b. Persyaratan kerja, yakni sejauhmana perusahaan melakukan usaha- usaha yang mendukung kinerja Pegawai. Tentunya, pelaksanaan pekerjaan tidak hanya membutuhkan kemampuan, tetapi juga pengakuan sertifikasi atau lisensi. Jika perusahaan dengan mudah membantu Pegawai mengenali keterampilan kerja, Pegawai akan merasa lebih puas. Saat ini, sebagian besar perusahaan tidak
mendukung Pegawai untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
c. Upah, yakni sejauhmana kompensasi yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup Pegawai. Karena kebutuhan tiap manusia berbeda-beda upah dinilai subyektif dalam hal ini. Namun, untuk kompensasi akan disesuaikan dengan tanggung jawab yang diberikan, semakin tinggi tanggung jawab yang diemban maka semakin tinggi pula kompensasi yang dididapatkan begitupun sebaliknya.
d. Kelompok kerja, yakni dimana Pegawai selalu bekerja dalam kelompok, tidak sendiri-sendiri. Jika kolektifitas Pegawai baik seperti kerja tim yang baik solid maka Pegawai akan puas dan begitupun sebaliknya.
e. Kenyamanan dalam bekerja, hal ini menyangkut pada lingkungan pekerjaan, atasan yang harmonis. Semakin tinggi tingkat kepuasan Pegawai menadakan bahwa Pegawai merasakan kenyamanan dalam bekerja.
f. Fasilitas, dalam melaksanalkan pekerjaannya Pegawai dituntut untuk cepat, namun sering kali tidak didukung oleh fasilitas dari perusahaan. Fasilitas-fasiltas tersebut berupa peralatan pekerja (equipment and tools), ruangan dan alat-alat tulis (Stewart, 2012).
C. Kerangka Pikir
Berikut merupakan kerangka pikir yang diambil berdasarkan hasil telaah literature dan penelitian terdahulu. Kerangka pikir yang diajukan meliputi Talent Management, Motivasi Kerja, Employee Retention, dan Kinerja Pegawai. Kerangka pikir adalah model konseptual mengenai bagaimana teori itu berhubungan dengan segala macam faktor yang telah atau sudah diidentifikasi yakni sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2017).
Maka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
H6
H1 H3
H H5
H4 H2
H7
Gambar 2.1 Hubungan Talent Management dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Employee Retention
Talent Management
(X1)
Motivasi Kerja (X2)
Employee Retention (Z)
Kinerja Pegawai (Y)
A. Perumusan Hipotesis
Dalam perumusan hipotesis ini penulis akan memaparkan beberapa penelitian atau riset terdahulu terkait pengaruh hubungan setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang terdiri dari talent management, motivasi kerja, employee retention, dan kinerja pegawai sehingga nantinya akan dapat ditemukan sebuah hipotesis, berikut adalah pemaparan dari perumusan hipotesis:
1. Pengaruh antara Talent management terhadap kinerja pegawai
Talent management penting adanya dalam sebuah perusahaan demi terciptanya kerja yang maksimal sesuai dengan kemampuan masing-masing Pegawai sehingga mampu tercapai sebuah tujuan perusahaan. Dalam sebuah penelitian oleh Ni Kadek Karina dan Komang Ardana (2020) Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa talent management memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu jug terdapat penelitian oleh Ni Ketut Nonik Widianingsih dan Puspita Wulansari (2018) menghasilkan bahwa talent management dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian oleh Sudarijati dan Bambang Setiawan (2019) mengatakan hasil penelitiannya secara parsial maupun simultan diketahui bahwa Manajemen Talenta berpengaruh positif juga signifikan pada kinerja Pegawai. Dari beberapa penelitian ditas maka dapat dibuat sebuah hipotesis:
H0: Talent management tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
H1: Talent management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Motivasi kerja merupakan hal yang penting yang harus ditanamkan dalam benak para pegawai agar menghasilkan hasil pekerjaan yang baik dan sesuai harapan perusahaan maka dari itu perusahaan perlu adanya pemberian motivasi kerja terhadap pegawainya. Penelitian oleh Rezki Fatma Kusumawati (2018), Usri Nani Yunarifah Lilik Kustiani (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sehingga dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H0: Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh talent management terhadap employee retention
Talent management merupakan sebuah sistematika untuk mengelola para Pegawai agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan sesuai, tidak banyak Pegawai yang merasa bahwa dirinya harus bertahan dalam kondisi apapun yang ada dalam perusahaan. Employee retention disini dapat dijadikan sebagai cara perusahaan untuk mempertahankan Pegawai agar dapat bertahan untuk bekerja pada perusahaan. Terdapat sebuah penelitian
oleh Ian Putri Dewi Ratnawati & Made Subudi (2018), Murti Sumarni (2018), Sulistiyana (2021) mengatakan bahwa talent management berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee retention, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H0: Talent management tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee retention
H3: Talent management berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee retention
4. Pengaruh Motivasi kerja terhadap employee retention
Dalam melakukan sebuah pekerjaan motivasi merupakan hal yang penting yang dibutuhkan oleh setiap Pegawai karena memang motivasi yang dapat menggerakkan para Pegawai untuk bekerja dengan baik dan benar. Motivasi juga berguna untuk memberikan Pegawai agar tetap selalu bertahan dalam keadaan apapun dalam perusahaan. Employee retention disini adalah cara perusahaan dalam mempertahankan Pegawainya oleh karenanya motivasi merupakan salah satu cara dalam employee retention yang perlu dilalukan oleh perusahaan bagi Pegawainya. Terdapat sebuah penelitian oleh Parenda Rizkya Permata (2016), Murti Sumarni (2020) menghasilakan sebuah penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee retention. Maka dapat dibuat hipotesis seperti berikut:
H0: Motivasi kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee retention
H4: Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee retention.
5. Pengaruh Employee retention terhadap kinerja pegawai
Employee retention merupakan suatu tindakan untuk mempertahankan Pegawai yang bekerja dalam sebuah perusahaan untuk membantu dalam mencapai tujuan atau target perusahaan. Sebuah penelitian oleh Intan Dwiki Putri dan M. Yahya Arwiyah (2019), Dewi Ria Purnama dan Riri Mayliza (2019), Murti Sumarni (2011) menghasilkan sebuah penelitian bahwa employee retention berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai. Maka dari itu dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H0: Employee retention tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
H5: Employee retention berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
6. Pengaruh talent management dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai melalui employee retention sebagai pemediasi
Talent management dan motivasi kerja dengan employee rentention sebagai pemoderasi memiliki kaitan erat disini karena jika dalam sebuah perusahaan tidak terdapat hal-hal tersebut mungkin akan berdampak pada kinerja Pegawai. Terdapat sebuah penelitian oleh Ferra Eka Ramadhani, Harsono, dan Sunardi (2020) hasil penelitian menunjukkan bahwa talent talent management dan knowledge management berpenagruh signifikan
terhadap employee retention dan kinerja pegawai, talent management dan knowledge management berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui employee retention. Employee retention efektif mempenagruhi talent management dan knowledge management terhadap kinerja Pegawai.
Hal ini diakrenakan hasil nilai pengaruh langsung lebih besar jika dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung. Penelitian diatas menggunakan knowledge management sedangkan peneliti disini meneliti tentang motivasi kerja terkait kinerja Pegawai, sehingga dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H0: Talent management tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui employee retention
H0: Motivasi kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui employee retention
H6: Talent management berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui employee retention
H7: Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui employee retention
