2. LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi
2.1.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk melakukan suatu aktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri sendiri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian dengan diri.
Definisi lain motif adalah suatu kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi pada tujuan individu untuk mencapai kepuasan. Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kondisi yang mendorong manusia untuk melakukan suatu tujuan ke arah tertentu (Mangkunegara, 2013, p.93).
Heyell dalam Encyclopedia Management berpendapat bahwa motivasi mengacu pada tingkat kesiapan seseorang untuk mengejar beberapa tujuan yang ditentukan dan mengimplikasikan penentuan sifat dan lokus dari kekuatan yang mendorong tingkat kesiapan (Manullang, 2001, p.165). Motivasi menurut Chung & Megginson dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukkan pada sasaran yang berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan (Gomes, 2003, p. 178). Motivasi menurut Robbins (2006, p.214) didefisikan sebagai suatu proses dalam menentukan intensitas, arah, dan ketekunan
individu dalam usaha mencapai tujuan. Sehingga dapat disimpulkan motivasi adalah dorongan yang berkaitan dengan tingkat usaha dalam mencapai suatu tujuan.
2.1.2 Tujuan Motivasi Bagi Karyawan
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2004, p.221) yang merupakan upaya untuk mendorong sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh peruasahaan, yaitu;
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningakatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partsisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3 Teori Motivasi
Menurut Robbins (2006, p.214) tahun 1950-an merupakan kurun waktu yang berhasil dalam pengembangan konsep motivasi. Tiga teori yang berhasil dirumuskan pada saat itu meskipun mendapat banyak kritikan mengenai validitasnya, tetapi masih merupakan penjelasan yang baik dalam persoalan motivasi karyawan adalah Teori Hierarki Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor.
2.1.3.1 Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan
Menurut Robbins (2006, p.214) Teori motivasi yang paling terkenal dan pertama kali adalah Teori Jenjang Kebutuhan oleh Abraham H. Maslow. Teori ini mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang dari yang paling rendah hingga paling tinggi yang dikategorikan menjadi lima kebutuhan, sebagai berikut;
1. Kebutuhan Psikologis (Physiological Needs) yang merupakan kebutuhan paling mendasar berkaitan dengan rasa lapar, haus, perlindungan (sandang, pangan, rumah), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs) yang merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs) yang merupakan kebutuhan yang mencakup kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan yang baik, dan persahabatan.
4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) yang merupakan kebutuhan yang mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor perhormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs) yang merupakan kebutuhan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu yang sesuai dengan ambisinya, yang mencakup pertumbuhan, pencapaian, potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori Hierarki Kebutuhan oleh Maslow memisahkan kelima jenjang kebutuhan ini menjadi dua tingkatan yaitu kebutuhan tingkat rendah yang meiputi kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan, sedangkan kebutuhan tingkat tinggi meliputi kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualiasai. Perbedaan antara kedua tingkat kebutuhan ini adalah berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) dan kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal (dengan upah, masa kerja misalnya).
2.1.3.2 Asumsi Dasar Teori Maslow
Menurut Gomes (2003, p.188) Maslow dengan teori hierarki kebutuhannya yang bersifat deduktif tersebut, dikembangkan atas tiga dasar asumsi pokok, yaitu;
1. Manusia adalah makhluk hidup yang selalu memiliki keinginan dan keinginannya tidak akan pernah terpenuhi seluruhnya. Setelah satu keinginan sudah terpenuhi maka akan langsung muncul keinginan lain.
Proses ini tidak akan pernah berakhir, dan berlangsung sejak dari lahir hingga meninggal. (People are wanting animals. Their desires are never completely satisfied. As soon as one of his need is satisfied, another appears in its place. This process is unending. It continues from birth to death).
2. Kebutuhan atau keinginan yang sudah terpenuhi tidak akan menjadi motivasi atau pendorong lagi. (A satisfied need is not a motivator of human behavior).
3. Kebutuhan manusi tersusun menurut hierarki tingkat pentingnya kebutuhan. (Human needs are arranged in hierarcy of importance).
Dari tiga asumsi tersebut, manusia selalu dituntut keinginan untuk memenuhi kebutuhannya, tetapi sekali kebutuhan itu terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi melainkan kebutuhan yang ada ditingkat selanjutnya.
2.1.3.3 Sisi Kelemahan Teori Maslow
Menurut Gomes (2003, p.191) meskipun Teori Maslow merupakan teori yang paling terkenal, teori ini memiliki kelemahan yang sering di kritik dengan pertanyaan apakah benar teori kebutuhan manusia itu bersifat berjenjang atau hierarkial? Karena anggapan hierarki diartikan sebagai tingkat-tingkat yang dianalogikan sebagai anak tangga, maka secara logika anak tangga kedua tidak mungkin dinaiki tanpa menaiki anak tangga pertama dan seterusnya. Padahal dalam kenyataannya berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara simultan atau bersama. Selain itu juga setiap individu memiliki perbedaan persepsi intensitas kebutuhan berdasakan dorongan situasi atau desakan dimana mungkin individu tersebut hanya memenuhi salah satu kebutuhan dan mengabaikan kebutuhan yang lain.
Sehingga dapat dikatakan kebutuhan manusia tidak dapat dipisahkan secara berjenjang dengan kata lain memiliki tingkat kebutuhan yang sama. Pendapat lain menurut Siagian (1989) kebutuhan manusia itu bukan berjenjang melainkan sebuah rangkaian. Dalam perspektif ini dengan menggunakan klasifikasi Maslow seorang individu yang telah mengembangkan diri (aktualisasi diri) tetap harus memenuhi kebutuhan lainnya.
2.1.3.4 Teori Motivasi ERG
Teori Motivasi ERG ini merupakan teori yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer dengan menyederhakan Teori Maslow dari lima kelompok menjadi tiga kelompok, yaitu;
1. Eksistensi (Existence)
Berkaitan dengan mempertahankan eksistensi dan kelangsungan hidup manusia dan mencakup kebutuhan fisiologis dan keselamatan yang bersifat material (Mullins, 2013, p.264). Sedangkan menurut Robbins (2006, p.221) kebutuhan ini memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan dasar materill manusia, yang mencakup butir-butir dari kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan psikologis dan kemanan. Dan dalam kaitannya dengan lingkungan kerja merupakan kebutuhan berkaitan dengan fisik karyawan seperti makan, minum, pakaian, gaji, lingkungan
kerja, keamanan kondisi kerja, dan fringe benefit (Mangkunegara 2013, p.98).
a. Makan dan Minum : Merupakan kewajiban tiap perusahaan untuk memberikan kebutuhan fisik berupa makanan dan minuman bagi karyawannya baik dalam bentuk materi maupun bentuk makanan langsung dalam upaya kesejahteraan dan kesehatan sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 35 ayat (3) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
b. Pakaian/Seragam : Seragam merupakan seperangkat pakaian standar yang dikenakan oleh anggota suatu organisasi sewaktu berpartisipasi dalam aktifitas organisasi tersebut. Seragam memberikan pengaruh positif bagi pemakainya karena dapat memperiengkapi seseorang dengan kharisma, percaya diri dan pengakuan (Michael, 2002).
c. Gaji : Perusahaan memberikan gaji kepada tenaga kerja sebagai imbalan atas jasa yang mereka sumbangkan dalam kegiatan kerja.
Penghasilan mereka tidak ditentukan oleh banyaknya jumlah produk yang mereka jual, tetapi mereka menerima gaji yang tetap yang dibayarkan perperiode, pembayaran biasanya tiap bulan (Bangun, 2012, p.292).
d. Kondisi Keamanan Lingkungan Kerja : Lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka (Render & Heizer, 2001, p.239). Sedangkan keamanan kerja merupakan suatu kondisi yang sangat tenang dan nyaman yang dirasakan karyawan berkaitan dengan mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang sesuai dengan harapan (Wening, 2005).
e. Tunjangan : Pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah teta, dapat berupa uang atau barang.
Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu organisasi/perusahaan seperti tunjangan kesehatan, ketenagakerjaan, hari raya (Nawawi, 2005).
2. Relatedness (Hubungan)
Berkaitan dengan hubungan dengan lingkungan sosial dan mencakup cinta atau kepemilikan, afiliasi dan hubungan interpersonal yang bermakna yang bersifat keselamatan atau harga diri (Mullins, 2013, p.264). Sedangkan menurut Robbins (2006, p.221) merupakan kebutuhan hasrat yang dimiliki manusia untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow. Dan dalam kaitannya dengan lingkungan kerja merupakan kebutuhan interpersonal berkaitan dengan kepuasan dalam berinteraksi dan juga penerimaan diri dengan atasan maupun kerabat sesama (Mangkunegara 2013, p.98).
a. Hubungan dengan Atasan Bawahan : Hubungan kerja dapat diartikan sebagai hubungan yang terjadi antara bagian- bagian atau individu- individu baik antara mereka di dalam organisasi maupun antara mereka dengan pihak luar organisasi sebagai akibat penyelenggaraan tugas dan fungsi masing- masing dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi (Kadarmo et.al., 2001). Perilaku komunikasi manajerial dari seorang pimpinan (atasan terhadap bawahan) adalah kemampuan untuk menyampaikan ide kepada seluruh staf, dengan maksud agar pesan atau ide yang disampaikan dapat difahami sesuai dengan isi pesan dimaksud (Hasibuan, 2002).
b. Hubungan dengan Sesama Rekan Kerja : Hubungan antar karyawan cenderung dinilai berdasarkan hubungan antara individu dengan individu lainnya dalam suatu organisasi atau dapat dikatakan perilaku individu dalam kelompok (Robbins dan Timothy, 2008).
c. Penerimaan Diri : Merupakan sikap positif seseorang untuk menerima dirinya secara keseluruhan dalam berbagai aspek kehidupan baik pada masa kini maupun masa lalu (Ryff, 1995).
3. Growth (Pertumbuhan)
Berkaitan dengan pengembangan potensi dan mencakup harga diri dan aktualisasi diri (Mullins, 2013, p.264). Sedangkan menurut Robbins (2006,
p.221) merupakan hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri. Dan dalam kaitannya dengan lingkungan kerja merupakan kebutuhan pengembangan dan peningkatan diri yang berkaitan erat dengan kemampuan dan kecakapan pegawai (Mangkunegara, 2013, p.98).
a. Penghargaan : Merupakan keuntungan yang timbul dari melaksanakan tugas, menjalankan pelayanan, atau mengambil tanggung jawab (Edirisooriya, 2014). Wujud dari penghargaan dapat berupa gaji pokok/upah dasar, gaji variabel, insentif, uang jasa prestasi (bonus), kesempatan karier/promosi, liburan, pensiun (Sudarmanto, 2014).
b. Pengakuan : Pengakuan dapat menjadi penghargaan yang sangat efektif terhadap perilaku seseorang terkait kontribusi dan performansinya. Pengakuan informal terhadap pekerja dapat berupa nilai nonmonetary seperti penerimaan dan rasa kagum, sertifikat, artikel profil, dan program tertentu, misalnya employee of the month.
Sedangkan pengakuan formal biasanya mensyaratkan keterlibatan manajemen dan substansi biaya yang lebih dari pengakuan informal, seperti program kepemilikan saham perusahaan (Dubois dan Rothwell, 2004)
c. Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan Diri : Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi (Mondy, 2008).
d. Promosi : Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar (Hasibuan, 2002).
2.1.3.5 Perbedaan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dan Teori ERG Alderfer
Menurut Ardana et al., (2012, p.195) dari Teori yang dikembangkan Alderfer ini terdapat dua perbedaan mendasar antara Teori Kebutuhan Maslow, yaitu;
1. Alderfer mengaplikasikan proses “satisfaction-progression” yang dimana perpindahan kebutuhan tidak harus urut seperti Maslow yang mewajibkan kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan sebelum naik ke kebutuhan yang lebih tinggi. Dalam Teori ERG peningkatan dari kebutuhan relatedness ke kebutuhan growth tidak harus memuaskan kebutuhan existence, sehigga dapat dikatakan lebih fleksibel. Selain itu juga Alderfer mengaplikasikan “frustration-regression” yang merupakan kondisi saat seorang individu tidak mampu memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dan menyebabkan frustasi maka individu tersebut akan kembali ke tingkatan kebutuhan yang lebih rendah meskipun sudah terpenuhi. Sedangkan menurut Maslow kebutuhan yang sudah terpenuhi akan kehilangan kekuatan untuk memotivasi seseorang.
2. Dalam Teori ERG Alderfer juga menyatakan bahwa pada saat yang sama memungkinkan individu untuk berusaha memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional tentang bagaimana karyawan memandang pekerjaannya apakah karyawan tersebut senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Sehingga kepuasan kerja mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001, p.193). Robbins (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. Tiffin berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As’ad, 2004). Locke memberikan definisi komprehensif tentang kepuasan kerja yang melibatkan reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan
evaluatif dan menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari karyawan persepsi tentang seberapa baik pekerjaannya memberikan hal-hal yang dipandang penting. Secara umum diakui dalam bidang perilaku organisasi bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan yang paling penting dan sering dipelajari (Luthans, 2010, p.141). Spector (1997, p.2) mengatakan kepuasan adalah bagaimana perasaan seorang karyawan mengenau pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya dan sejauh mana seorang karyawan menyukai (kepuasan) atau tidak menyukai (ketidakpuasan) pekerjaannya.
Seperti yang umumnya dinilai, kepuasan kerja adalah variabel sikap. Dalam konteks ini, kepuasan kerja dapat dianggap sebagai perasaan global tentang pekerjaan atau sebagai konstelasi sikap terkait tentang berbagai aspek atau aspek pekerjaan.
2.2.2 Indikator Kepuasan Kerja
Luthans (2010, p.141) berpendapat bahwa selama bertahun-tahun lima dimensi kepuasan pekerjaan yang paling afektif dari tanggapan karyawan dalam mewakili karakteristik pekerjaan yang paling penting adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri.
Sejauh mana pekerjaan memberi individu tugas yang menarik, peluang untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji.
Jumlah remunerasi keuangan yang diterima dan sejauh mana ini dipandang setara dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3. Peluang promosi.
Peluang untuk kemajuan dalam organisasi 4. Pengawasan.
Kemampuan pengawas untuk memberikan bantuan teknis dan perilaku dukungan moral.
5. Rekan kerja.
Sejauh mana sesama pekerja secara teknis cakap dan mendukung secara sosial.
Lima dimensi ini dirumuskan bertahun-tahun yang lalu dan telah banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja selama bertahun-tahun, dan meta- analisis mengkonfirmasi validitas konstruknya.
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Namun, pengaruh utama menurut Luthans (2010, pp.142-143) merupakan ringkasan dan pengembangan dari lima dimensi kepuasan kerja yang telah dirumuskan bertahun-tahun, yaitu;
1. Pekerjaan Itu Sendiri
Isi dari pekerjaan itu sendiri adalah sumber utama kepuasan. Penelitian telah menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan memediasi hubungan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka karyawan cenderung puas.
2. Gaji
Upah dan gaji diakui sebagai faktor signifikan tetapi kompleks secara kognitif dan multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang mencapai kebutuhan dasar karyawan tetapi juga berperan dalam menyediakan kepuasan kebutuhan tingkat atas. Karyawan sering melihat gaji sebagai cerminan bagaimana manajemen memandang kontribusi karyawan kepada organisasi. Tunjangan juga penting, tetapi tidak terlalu berpengaruh. Salah satu alasannya adalah sebagian besar karyawan bahkan tidak tahu berapa banyak yang karyawan terima dalam tunjangan. Selain itu, sebagian besar cenderung meremehkan manfaat ini karena karyawan tidak menyadari nilai moneter signifikannya.
3. Promosi
Peluang promosi tampaknya memiliki efek yang bervariasi pada kepuasan kerja. Ini karena promosi mengambil sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki beragam hadiah yang menyertainya. Misalnya, individu yang dipromosikan berdasarkan senioritas sering mengalami kepuasan kerja tetapi tidak sebanyak karyawan yang dipromosikan berdasarkan kinerja.
Selain itu, promosi dengan kenaikan gaji 10 persen biasanya tidak
memuaskan seperti promosi dengan kenaikan gaji 20 persen. Perbedaan- perbedaan ini membantu menjelaskan mengapa promosi eksekutif mungkin lebih memuaskan daripada promosi yang terjadi di level bawah organisasi. Lingkungan kerja yang positif dan peluang untuk tumbuh secara intelektual dan memperluas basis keterampilan karyawan bagi banyak orang menjadi lebih penting daripada peluang promosi.
4. Pengawasan
Pengawasan merupakan sumber lain dari kepuasan kerja yang cukup penting. Untuk saat ini, bagaimanapun, dapat dikatakan bahwa tampaknya ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Salah satunya adalah berpusat pada karyawan, yang diukur dengan sejauh mana atasan mengambil minat pribadi dan peduli tentang karyawan.
Biasanya diwujudkan dalam cara-cara seperti memeriksa untuk melihat seberapa baik karyawan itu melakukan, memberikan nasihat dan bantuan kepada individu, dan berkomunikasi dengan karyawan pada tingkat pribadi maupun resmi.
Dimensi lainnya adalah partisipasi atau pengaruh, seperti yang diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang-orangnya untuk berpartisipasi dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaannya sendiri.
Dalam kebanyakan kasus, pendekatan ini mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi.
5. Kelompok Kerja
Sifat kelompok kerja atau tim akan berpengaruh pada kepuasan kerja.
Rekan kerja yang ramah dan kooperatif atau anggota tim adalah sumber kepuasan kerja yang sederhana bagi karyawan individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat, berfungsi sebagai sumber dukungan, kenyamanan, saran, dan bantuan bagi anggota individu. Kelompok kerja yang "baik"
atau tim yang efektif membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Namun, faktor ini tidak penting untuk kepuasan kerja. Di sisi lain, jika kondisi sebaliknya ada orang-orang sulit bergaul dengan faktor ini mungkin memiliki efek negatif pada kepuasan kerja.
6. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki efek sederhana pada kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya baik (lingkungan yang bersih dan menarik, misalnya), personel akan merasa lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kondisi kerja buruk (lingkungan yang panas dan bising, misalnya), personel akan merasa lebih sulit untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, pengaruh kondisi kerja pada kepuasan kerja serupa dengan yang ada pada kelompok kerja. Jika segala sesuatunya baik, mungkin ada atau tidak ada masalah kepuasan kerja; jika semuanya buruk, kemungkinan besar akan ada. Kebanyakan orang tidak banyak memikirkan kondisi kerja kecuali memang sangat buruk.
2.3 Hubungan antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi setiap perusahaan, karena setiap perusahaan bergantung pada karyawannya sebagai aset untuk mencapi tujuan perusahaan. Hal ini juga berlaku di Industri Perhotelan dalam menjual produk dan jasa yang mengemukakan karyawan sebagai ujung tombaknya dalam memberikan pelayanan yang terbaik. Pekerja yang puas lebih produktif, memberikan kualitas kerja yang lebih tinggi dan meningkatkan daya saing dan kesuksesan perusahaan (Taylor dan Westover, 2011). Pada penelitian ini peneliti ingin berfokus menggunakan teori ERG oleh Alderfer sebagai variabel dari motivasi yaitu eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan sebagai variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Penelitian oleh Taylor dan Westover (2011) dengan judul “Job Satisfaction in The Public Service” pada 2.707 responden karyawan pemerintah dari tujuh Negara (AS, Kanada, Inggris, Jerman, Perancis, Denmark, dan Norwegia) menunjukkan bahwa karyawan pemerintah dengan tingkat motivasi pelayanan publik yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan tingkat motivasi yang lebih rendah. Motivasi pelayanan publik yang tinggi dipengaruhi oleh faktor atribut tempat kerja intrinsik seperti pekerjaan yang menarik dan otonom, dan atribut tempat kerja ekstrinsik, dalam bentuk upah yang lebih tinggi, lebih banyak prospek promosi, dan keamanan kerja yang lebih baik,
serta hubungan kerja yang baik dengan manajer dan rekan kerja, sedangkan motivasi yang rendah cenderung faktor atribut tempat kerja intrinsik dan ekstrinsiknya lebih sedikit dan lebih rendah serta hubungan kerja yang kurang baik dengan manajer dan rekan kerja. Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan ada hubungan yang kuat antara motivasi eksistensi dalam bentuk gaji yang lebih tinggi dan lingkungan kerja yang aman, motivasi hubungan dengan manajer dan rekan kerja yang baik, dan Motivasi pertumbuhan dalam bentuk kesempatan promosi dengan kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan hipotesa sebagai berikut;
H1 : Motivasi (eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan hotel bintang 3 Surabaya secara simultan.
2.3.1 Hubungan antara Motivasi Existence terhadap Kepuasan Kerja Dalam kaitannya dengan motivasi eksistensi, bagi sebagian karyawan kebutuhan eksistensi menjadi kebutuhan yang paling dominan yang dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Bakhtawar (2016) dengan judul “Impact of Motivation on Job Satisfaction : A Case Study of NGOs in Karawachi” pada karyawan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) di Karachi, penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi berdampak pada kepuasan kerja. Namun faktor motivasi yang menunjukkan tingkat signifikansi paling tinggi dalam memuaskan pekerjaan adalah gaji yang memuaskan dan lingkungan kerja yang sehat yang merupakan bagian dari motivasi kebutuhan eksistensi. Dari hasil penelitian tersebut menunjukan pengaruh yang kuat motivasi eksistensi terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan hipotesa sebagaihberikut;
H2 : Motivasi eksistensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan hotel bintang 3 Surabaya secara parsial.
2.3.2 Hubungan antara Motivasi Relatedness terhadap Kepuasan Kerja Dalam kaitannya dengan motivasi hubungan, bagi sebagian karyawan lain, kebutuhan hubungan menjadi kebutuhan yang paling dominan yang dapat memicu kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Genghesh (2013) dengan judul “Job Satisfaction and Motivation – What
Makes Teachers Tick?” yang dilakukan terhadap 103 staf akademik dari empat fakultas dan departemen bahasa inggris menunjukkan dua variabel intrinsik paling menonjol yang dipilih oleh para guru adalah hubungan yang baik dengan rekan-rekan sekerja dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Dari hasil penelitian tersebut menunjukan pengaruh yang kuat motivasi kebutuhan hubungan terhadap kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan hipotesa sebagai berikut;
H3 : Motivasi hubungan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan hotel bintang 3 Surabaya secara parsial.
2.3.3 Hubungan antara Motivasi Growth terhadap Kepuasan Kerja
Dan bagi sebagian karyawan, kebutuhan pertumbuhan menjadi kebutuhan yang paling dominan yang dapat memicu kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Bajpay dan Rajpot (2018) dengan judul
“Impact of Employee Motivation on Job Satisfaction and Organizational Commitment at Balco” terhadap 100 karyawan tingkat fungsional yang berbeda di Balco menunjukkan faktor motivasi yang dianggap paling mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah training, pemberian proyek, kerja sama tim, partisipasi dalam pengambilan keputusan, service year award, dan sbst employee award yang merupakan bagian dari motivasi kebutuhan pertumbuhan. Dari hasil penelitian tersebut menunjukan pengaruh yang kuat motivasi kebutuhan pertumbuhan terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan hipotesa sebagai berikut;
H4 : Motivasi pertumbuhan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan hotel bintang 3 Surabaya secara parsial.
2.4 Kerangka Berpikir
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengatahui pengaruh motivasi dengan menggunakan teori Alderfer yang terdiri dari kebutuhan eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan terhadap kepuasan kerja karyawan di hotel berbintang tiga di Surabaya secara parsial maupun secara simultan/bersama- sama. Dalam motivasi eksistensi terdapat empat indikator yang menjadi acuan peningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu kebutuhan fisik, gaji, keamanan lingkungan kerja, dan tunjangan. Sedangkan dalam motivasi
hubungan terdapat tiga indikator yaitu penerimaan, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan atasan maupun bawahan. Dan dalam motivasi pertumbuhan terdapat empat indikator yaitu penghargaan, pengakuan, kemampuan diri serta promosi. Penulis meyakini bahwa variabel-variabel motivasi tersebut dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
MOTIVASI Karyawan Hotel Bintang
3 Surabaya
Existence Needs (X1):
• Kebutuhan Fisik
• Gaji
• Keamanan Lingkungan Kerja
• Tunjangan Sumber:
Mangkunegara (2013)
Relatedness Needs (X2):
• Penerimaan
• Hubungan
dengan Rekan Kerja
• Hubungan
dengan Atasan dan Bawahan
Sumber:
Mangkunegara (2013)
Growth Needs (X3):
• Penghargaan
• Pengakuan
• Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan Diri
• Promosi
Sumber: Robbins (2003)
KepuasanhKerja Karyawan (Y):
1. Pekerjaanhitu sendiri 2. Gaji
3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan Kerja
Sumber: Luthans (2010)
