HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
T E S I S
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
LASMA SIAGIAN NIM. 8106131028
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
T E S I S
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
LASMA SIAGIAN NIM. 8106131028
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
ABSTRAK
LASMA SIAGIAN. NIM. 8106131028. Hubungan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja pegawai; (2) hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja pegawai; (3) hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja pegawai; dan (4) hubungan iklim organisasi, motivasi kerja, secara bersama-sama dengan komitmen kerja pegawai. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan sebanyak 196 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 126 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Sebelum Penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket komitmen kerja yang valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,856. Instrumen angket iklim organisasi yang valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,888. Instrumen angket motivasi kerja yang valid diperoleh 27 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,999. Instrumen angket kepuasan kerja yang valid diperoleh 27 dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,891. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara iklim organisasi dengan komitmen kerja sebesar ry1.23 = 0,541 > rtabel = 0,176 dan thitung = 7,105 > ttabel = 1,645; (2) terdapat
hubungan yang berarti antara motivasi kerja dengan komitmen kerja sebesar ry2.13
= 0,199 > rtabel = 0,176 dan thitung = 2,243 > ttabel = 1,645; (3) terdapat hubungan
yang berarti antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar ry3.12 = 0,317 >
rtabel = 0,176 dan thitung = 3,692 > ttabel = 1,645; dan (4) terdapat hubungan yang
berarti antara iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar Ry(123) = 0,763 > r tabel = 0,176 dan Fhitung = 56,8 > Ftabel =
ABSTRACT
LASMA SIAGIAN. NIM. 8106131028. Relation Organizational Climate, Work Motivation and Job Satisfaction with Work Employee Commitment HKBP Nommensen University. Thesis. Postgraduate, State University of Medan. 2014.
This study aimed to determine: (1) the relationship of organizational climate with employee commitment; (2) the relationship work motivation and employee commitment; (3) the relationship of job satisfaction to employee commitment; and (4) the relationship of organizational climate, job motivation, together with employee commitment. The study population was all employees of the University HKBP Nommensen field by 196 people. Sampling was done by proportional random sampling with a sample size of 126 people. The research method used is quantitative research methods. Before the study was conducted prior research instruments tested, followed by testing the validity and reliability testing. Instruments of work commitments valid questionnaires obtained 28 of the 30 items questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0,856. Instrument valid organizational climate questionnaire obtained 28 points of the 30 items tested questionnaire, and a reliability coefficient of 0,888. Instruments motivation questionnaire obtained a valid work item 27 of the 30 items tested questionnaire, and the reliability coefficient of 0,999. Instrument valid job satisfaction questionnaire obtained 27 of the 30 items questionnaire were tested, and the reliability coefficient of 0,891. Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between organizational climate with a work commitment of ry1.23 = 0,541 > rtabel = 0,176 and tcount = 7,105 > ttabel = 1,645; (2) there is a significant relationship between work motivation and commitment to work of ry2.13 = 0,199 > rtabel = 0,176 and tcount = 2,243 > ttabel = 1,645; (3) there is a significant relationship between job satisfaction and work commitment of ry3.12 = 0,317 > rtabel = 0,176 and tcount = 3,692 > rtabel = 1,645; and (4) there is a significant relationship between organizational climate, work motivation, and job satisfaction and work commitment of Ry(123) = 0,763 > rtabel = 0,176 and Fcount = 56,8 > Ftabel = 4,79. The research concludes that organizational climate, work motivation, and job satisfaction together contributed 58,2% of the employee's commitment HKBP Nommensen University Field, and the rest are determined other factors. Thus the organizational climate, work motivation, and job satisfaction affects the increase in employee commitment.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis pertama sekali panjatkan kepada junjungan Yang
Maha Besar Tuhan Yesus Kristus, atas kasih, berkat dan penyertaannya sehingga
penulis dapat menyelesaikan tesis ini, sebagai salah satu syarat guna memperoleh
gelar Magister Pendidikan program studi Administrasi Pendidikan pada Program
Pascasarjana di Universitas Negeri Medan.
Penyelesaian tesis ini merupakan uji coba yang harus disempurnakan.
Untuk itu dengan kerendahan hati, penulis mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari semua pihak demi kesempurnaan tesis ini. Selama proses
penyusunan tesis ini penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, masukan,
kritikan, dan saran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih dengan penuh hormat, kerendahan dan ketulusan hati kepada:
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
3. Dr. Darwin, M.Pd selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
sekaligus sebagai narasumber yang telah banyak memberikan masukan,
motivasi dan saran.
4. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku sekretaris Program Studi Administrasi
Pendidikan sekaligus sebagai narasumber yang telah banyak memberikan
5. Dr. Sukarman Purba, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu untuk memberikan masukan, arahan, motivasi, saran dan
bimbingannya.
6. Prof. Dr. Sumarno, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan masukan dan bimbingannya.
7. Dr. Arif Rahman, M.Pd selaku narasumber yang telah banyak memberikan
masukan dan bimbingannya.
8. Dr. Benyamin Situmorang, M.Pd selaku validator yang telah banyak
memberikan arahan dan saran serta Bapak/Ibu Dosen dan seluruh pegawai
Pascasarjana Unimed
9. Dr. Ir. Jongkers Tampubolon, Msc., selaku Rektor Universitas HKBP
Nommensen Medan yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada
penulis untuk melakukan penelitian. Juga kepada para pegawai yang turut
serta membantu dalam mengisi angket selama proses penelitian dilaksanakan.
10.Selanjutnya terima kasih yang teristimewa penulis sampaikan kepada Bapak
J. Siagian dan ibu P. Panjaitan beserta seluruh anggota keluarga tersayang
yang penuh dengan kesabaran dan ketabahan, pengertian dan pengorbanan
yang mendalam semasa penulis mengikuti pendidikan ini
11.Rekan-rekan mahasiswa khususnya Program Studi Administrasi Pendidikan
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan Angkatan XX, dan semua
sahabat yang telah hadir dalam kehidupan penulis yang telah banyak
memberikan semangat, bantuan, motivasi, dan saran-saran yang membuat
Akhir kata penulis hanya mampu berdoa semoga semua pihak yang tidak
dapat disebutkan satu persatu yang telah terlibat dalam penulisan tesis ini
diberkati dan memperoleh damai sejahtera serta sukacita yang melimpah dari
Allah Bapa yang di sorga. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi pengembangan
pendidikan di masa kini dan masa yang akan datang. Amin.
Medan, September 2014 Penulis
DAFTAR ISI A. Latar Belakang Masalah………. 1
B. Identifikasi Masalah………. 8
C. Pembatasan Masalah……… 9
D. Perumusan Masalah………. 9
E. Tujuan Penelitian……… 10
F. Manfaat Penelitian……… 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian……… 62
B. Metode Penelitian……… 62
C. Populasi dan Sampel Penelitian……… 62
D. Defenisi Operasional Variabel ……… 65
E. Teknik Pengumpulan Data……… 66
F. Teknik Analisis Data………. 73
G. Hipotesis Statistik………. 83
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Penelitian………. 85
B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian……… 90
C. Uji Persyaratan Analisis……….. 93
D. Uji Hipotesis Penelitian……….. 101
E. Temuan Penelitian………... 105
G. Keterbatasan Penelitian……….. 113
BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan………. 115
B. Implikasi……….. 116
C. Saran……… 118
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Perbandingan Komitmen Rendah dan Tinggi ... 16
2.1 Jumlah Populasi Penelitian ... 63
2.2 Distribusi Alokasi Sampel Berdasarkan Unit Kerja ... 65
2.3 Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja... 68
2.4 Kisi-kisi Instrumen Iklim Organisasi ... 69
2.5 Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Kerja ... 70
2.6 Kisi-kisi Instrumen Angket Kepuasan Kerja ... 70
3.1 Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja ... 85
3.2 Distribusi Frekuensi Skor Iklim Organisasi ... 87
3.3 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ... 88
3.4 Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja ... 89
3.5 Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen kerja ... 91
3.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi ... 91
3.7 Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ... 92
3.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja ... 93
3.9 Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 94
3.10 Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas... 94
3.11 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 ... 96
3.12 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2 ... 97
3.13 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3 ... 98
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Teori Jalur Sasaran Colquit ... 22
3.1 Paradigma Penelitian ... 60
4.1 Penentuan Sampel Penelitian ... 64
4.2 Histogram Skor Komitmen Kerja ... 86
4.3 Histogram Skor Iklim Organisasi ... 87
4.4 Histogram Skor Motivasi Kerja ... 89
4.5 Histogram Skor Kepuasan Kerja ... 90
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Angket Penelitian ... 124
2. Sebaran Data Uji Coba ... 135
3. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Komitmen Kerja ... 139
4. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Iklim Organisasi ... 143
5. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ... 147
6. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Kepuasan Kerja ... 151
7. Sebaran Data Penelitian ... 155
8. Data Pokok Penelitian ... 171
9. Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 175
10.Perhitungan Tingkat Kecenderungan ... 183
11.Uji Normalitas ... 186
12.Perhitungan Homogenitas ... 197
13.Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 213
14.Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda ... 232
15.Perhitungan Independen antar Variabel Bebas ... 236
16.Perhitungan Korelasi Sederana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat . 239 17.Perhitungan Korelasi Parsial Antara Variabel Penelitian ... 242
18.Perhitungan Korelasi Ganda antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja... 255
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan
lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi menuntut kepekaan
organisasi dalam merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dan produktif.
Organisasi merupakan kesatuan yang kompleks untuk mencapai tujuan tertentu
dengan mengalokasikan sumber daya manusia dan sumber daya dana yang ada
secara rasional dan fungsional. Organisasi terdiri dari beberapa unsur yang saling
terkait satu sama lain. Interaksi antara unsur-unsur ini akan berhubungan dengan
personel personel yang ada. Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya
ditentukan oleh banyak komponen yang saling menunjang, tidak hanya ditentukan
oleh struktur organisasinya, tetapi tergantung pada mutu, kemampuan dan
dedikasi personel-personel organisasi tersebut. Organisasi yang mampu
menghadapi tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan
teknologi informasi adalah suatu organisasi yang mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang mempunyai proaktif terhadap perubahan tersebut. Hal
ini dikarenakan sumber daya manusia mempunyai potensi strategis dalam suatu
organisasi yang artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam
mencapai visi maupun tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi
sepatutnya harus memperhatikan sumber daya manusianya agar memiliki
komitmen yang baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi seperti yang
diinginkan organisasi maupun karyawan itu sendiri. Komitmen adalah sikap
mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Untuk mewujudkan visi,
misi tersebut dibutuhkan pegawai-pegawai yang berkompeten, aktif, kreatif, dan
berdedikasi tinggi terhadap pekerjaannya. Keberlangsungan organisasi sangat
ditentukan oleh kondisi pegawai di dalam organisasi. Bila setiap pegawai merasa
aman, nyaman dan puas dengan apa yang diperolehnya dari organisasi, maka
pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan baik dan akan memiliki komitmen
yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Komitmen kerja dipandang
sebagai suatu keadaan yang mana seseorang bertindak sesuai dengan tujuan
organisasi, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Keberhasilan tujuan sebuah organisasi tergantung kepada komitmen individu
dalam menyelesaikan tugas tugas yang diberikan kepadanya.
Komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam
proses operasional. Demikian juga komitmen kerja mempunyai peranan penting
bagi individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk
semangat kerja, dan menciptakan loyalitas pada perusahaan. Steers & Porter
(1995:125) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan
membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka
karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
Komitmen yang tinggi menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk
bekerja keras bagi perusahaan, adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan
untuk mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan. Keadaan ideal inilah yang
selalu diinginkan oleh organisasi.
Namun demikian, kenyataan yang ada menunjukkan bahwa sebagian
karyawan mempunyai komitmen kerja yang rendah yang ditandai dengan
tingginya absensi setiap pegawai, bekerja tidak sungguh-sungguh, sering menunda
nunda pekerjaan, tidak merasa sebagai bagian dari organisasi, kurang
memperdulikan orang orang yang ada disekitarnya dan lain sebagainya. Fenomena
yang terjadi sehubungan dengan komitmen kerja merupakan pertanda bahwa perusahaan
tidak dapat memenuhi harapan seperti yang diinginkan karyawan. Oleh karena itu akan
sulit bagi karyawan untuk mempertahankan komitmennya pada saat dihadapkan pada
alternatif pekerjaan lain yang lebih menjanjikan harapan yang lebih tinggi. Rendahnya
komitmen karyawan ini merupakan kerugian besar bagi organisasi itu sendiri.
Griffin (2004:78) mengatakan seorang individu yang memiliki komitmen
yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi,
dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi.
Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah lebih cenderung
untuk melihat dirinya sebagai orang luar, dan mereka tidak ingin melihat dirinya
sebagai anggota jangka panjang dari organisasi. Karyawan yang berkomitmen
tinggi selalu merasakan nilai dan pentingnya integrasi tujuan individu dan
organisasi. Seseorang yang mempunyai komitmen yang kuat dapat membawa
dampak positif baik terhadap diri sendiri maupun organisasi. Salah satu hal yang
penting dalam mencapai tujuan organisasi adalah dengan cara menumbuhkan dan
Untuk menjaga komitmen setiap pegawai maka setiap masalah yang ada
dalam tubuh organisasi harus diselesaikan dengan cepat agar semua kegiatan yang
direncanakan dapat berlangsung dengan baik. Jika masalah tidak dapat
terselesaikan maka akan berdampak buruk bagi organisasi itu sendiri dan akan
mempengaruhi komitmen setiap pegawai. Beragam masalah dapat terjadi dalam
sebuah organisasi seperti konflik antar pegawai, iklim atau ketidaknyamanan di
dalam kantor, pendapatan pegawai yang rendah, mengakibatkan komitmen yang
rendah, pengawasan yang kurang efektif, pengabaian akan tugas, tidak adanya
motivasi baik dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai dan lain sebagainya.
Komitmen kerja yang tinggi sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi, karena
terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi tujuan organisasi.
Untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut, setiap organisasi
membutuhkan pegawai yang loyal terhadap organisasi yakni pegawai yang
berusaha secara sungguh-sungguh bekerja dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi. Sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan pada organisasi inilah yang disebut dengan
komitmen kerja.
Demikian halnya bahwa salah satu tugas dari Universitas HKBP
Nommensen Medan adalah melaksanakan rencana dan kebijakan yang ditetapkan
oleh pemimpin, serta melaksanakan apa yang menjadi tugas suatu organisasi
khususnya sumber daya manusianya. Setiap organisasi baik organisasi pendidikan
maupun non pendidikan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung kepada
harus dikelola dengan baik agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam
mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan ditemukan bahwa
komitmen kerja pegawai di lingkungan Universitas HKBP Nommensen Medan
masih rendah yang ditandai dengan beberapa gejala seperti masih banyaknya
penyelesaian tugas belum tepat pada waktunya dan berkesan menunda nunda,
menganggap tugas sebagai beban yang harus diselesaikan, pelayanan terhadap
mahasiswa belum maksimal, pegawai sering marah kepada mahasiswa.
Komunikasi yang kurang baik antar sesama rekan kerja, kondisi kerja. Fakta
lainnya dilapangan menunjukkan bahwa nilai nilai yang pernah ada sedikit demi
sedikit sudah mulai pudar atau hilang seperti yang muda harus menghormati yang
tua, yang lebih lama bekerja dengan yang baru bekerja, sehingga peneliti melihat
para pekerja khususnya pegawai dalam melakukan pekerjaannya hanya
berdasarkan rasa takut kepada atasannya bukan di dasari dari nilai-nilai kesetiaan
terhadap organisasi tersebut. Fakta lain menunjukkan bahwa sekitar 45% pegawai
yang terlambat masuk kantor baik pagi maupun setelah istrahat siang, sekitar 40%
pegawai yang masih mencari pekerjaan sampingan, sekitar 40% pegawai yang
permisi untuk urusan keluarga, sekitar 40% pegawai yang berkunjung ke tempat
pegawai lain pada saat jam kerja. Berdasarkan fenomena diatas ditarik sebuah
kesimpulan bahwa komitmen kera pegawai UHN Medan masih rendah.
Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1) faktor personal, misalnya usia,
Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; 3) Karakteristik struktur,
misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan,
dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; 4)
Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat komitmen yang berlainan. Selanjutnya Steers dan Potter (dalam
Luthans:2006) menyebutkan bahwa komitmen kerja yang tinggi dicirikan oleh
tiga faktor yaitu (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu; (2) keinginan untuk berusaha demi organisasi; (3) kepercayaan yang kuat
dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dalam meningkatkan komitmen kerja tentu dipengaruhi banyak faktor
diantaranya iklim organisasi. Menurut Mowdy (1995:125) salah satu faktor yang
mempengaruhi komitmen kerja adalah iklim organisasi. Setiap kegiatan yang
dilaksanakan secara berulang ulang dalam menjalankan organisasi tersebut akan
menghasilkan sistem, aturan bahkan kepercayaan pada anggota kelompok tersebut
yang kemudian menjadi iklim organisasi. Menurut Nawawi (2003:125)
menyatakan bahwa iklim kerja merupakan kebiasaan yang dilakukan berulang
ulang oleh pegawai yang dilakukan dalam suatu organisasi. Dengan iklim kerja
yang baik perusahaan akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan
tepat waktu. Budaya kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi
Selain iklim organisasi faktor lain yang mempengaruhi Komitmen kerja
adalah motivasi. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa bekerja tanpa motivasi
akan cepat bosan karena tidak adanya pendorong agar semangat kerja tetap stabil.
Motivasi merupakan komoditi yang sangat diperlukan oleh semua orang termasuk
pegawai. Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin
seekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan
dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri guru untuk melakukan
pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan tercapai.
Komitmen pegawai dipengaruhi oleh motivasi itu sendiri untuk
melaksanakan tugas di dalam organisasi. Beberapa literatur telah menuliskan
bahwa mitivasi mendorong munculnya perilaku. Seperti yang dikemukakan oleh
Thoha (2011:222) bahwa perilaku seseorang pada hakikatnya ditentukan oleh
keinginan untuk mencapai tujuan. Keinginan yang dimaksud adalah motivasi yang
merupakan pendorong agar seseorang melakukan suatu kegiatan untuk
mencapainya. Hasibuan (1997:183) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu
dorongan dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan
organisasi. Motivasi kerja dapat dilihat dari cara kerja seperti kemauan untuk
bekerja, berusaha untuk memanfaatkan waktu untuk bekerja seefisien mungkin
dan tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya. Seseorang yang bekerja
dengan motivai kerja yang tinggi akan mempunyai kesadaran yang tinggi terhadap
pekerjaannya. Tetapi seseorang bekerja dengan motivasi yang rendah maka
Selain faktor iklim dan motivasi, faktor lain yang mempengaruhi
komitmen kerja adalah kepuasan kerja. Gibson dkk (1994:213) menyatakan
kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dimiliki
setiap pegawai terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan
dengan rekan kerja. Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaan, individu yang tidak puas
mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan itu. Setiap orang memiliki tingkat
yang berbeda beda sesuai dengan cara penilaian yang berlaku bagi dirinya.
Kepuasan kerja ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya
tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai tersebut secara tepat waktu,
disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan kerajinan, ketekunan, inisiatif dan
kreatifitas kerja yang tinggi dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian tentang
Hubungan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dengan
Komitmen Kerja Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi masalah
berkenaan dengan komitmen kerja pegawai, yakni: (1) Apakah banyaknya beban
tugas berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (2) Apakah rendahnya
pendapatan yang diterima berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (3)
Apakah sistem komunikasi berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (4)
(5) Apakah iklim organisasi berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (6)
Apakah motivaasi kerja berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (7)
Apakah kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (8)
Apakah iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja berhubungan dengan
komitmen kerja pegawai?
C. Pembatasan Masalah
Uraian identifikasi masalah diatas memperlihatkan banyak faktor yang
diduga berhubungan dengan komitmen kerja pegawai. Permasalahan dalam
penelitian ini dibatasi dengan maksud untuk memperoleh ruang lingkup yang
lebih jelas, maka peneliti membatasi pada tiga faktor yang diduga berhubungan
dengan komitmen kerja pegawai yaitu iklim organisasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah
1. Apakah terdapat hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan?
2. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja pegawai
Universitas HKBP Nommensen Medan?
3. Apakah terdapat hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja
4. Apakah terdapat hubungan iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja secara bersama sama dengan komitmen kerja pegawai Universitas
HKBP Nommensen Medan?
E. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja pegawai di Universitas
HKBP Nommensen Medan
2. Hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja pegawai di Universitas
HKBP Nommensen Medan
3. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja pegawai di Universitas
HKBP Nommensen Medan
4. Hubungan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara
bersama sama dengan komitmen kerja pegawai di Universitas HKBP
Nommensen Medan
F. Manfaat Penelitian
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk mengembangkan ilmu bidang administrasi pendidikan yaitu
mengenai iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai baik secara
teori maupun dalam praktek yang sebenarnya di Universitas HKBP Nommensen
Manfaat praktis dalam penelitian ini dalah sebagai berikut:
1. Bagi ketua yayasan Universitas HKBP Nommensen Medan, sebagai
informasi tentang komitmen kerja pegawai sehingga diambil kebijakan
untuk meningkatkan komitmen kerja pegawainya dimasa yang akan
datang
2. Bagi Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan, sebagai bahan
masukan dalam meningkatkan komitmen kerja pegawai
3. Bagi kepala biro bagian kepegawaian sebagai bahan masukan dalam
meningkatkan komitmen kerja pegawai.
4. Bagi pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, untuk menjadi
bahan masukan dalam memahami faktor faktor yang mempengaruhi
komitmen kerjanya sehingga menjadi motivasi untuk meningkatkannya
dimasa yang akan datang.
5. Bagi peneliti sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam penelitian
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi
dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan, artinya semakin baik iklim organisasi maka semakin baik juga
komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.
2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja
dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan, artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik juga
komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.
3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kepuasan kerja
dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan, artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin baik juga
komitmen organisasi pada pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan.
4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan
komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan,
maka semakin baik juga komitmen kerja pada pegawai Universitas
HKBP Nommensen Medan.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan penelitian, di antaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan meningkatkan iklim
organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja adalah
iklim organisasi. Setiap kegiatan yang dilaksanakan secara berulang ulang
dalam menjalankan organisasi tersebut akan menghasilkan sistem, aturan
bahkan kepercayaan pada anggota kelompok tersebut yang kemudian
menjadi iklim organisasi. Iklim organisasi merupakan kebiasaan yang
dilakukan berulang ulang oleh pegawai yang dilakukan dalam suatu
organisasi. Dengan iklim organisasi yang baik Universitas HKBP
Nommensen akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan tepat
waktu. Dalam hal ini perlu ditingkatkan iklim organisasi di kantor melalui
upaya-upaya tertentu dalam meningkatkan komitmen kerja pegawai. Upaya
yang dapat dilakukan di antaranya memfokuskan suasana kerja di kantor
pada orientasi hasil kerja seseorang.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan motivasi kerja.
termasuk pegawai. Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan,
memimpin seekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi
kerja merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri
guru untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan
tercapai. Komitmen pegawai dipengaruhi oleh motivasi itu sendiri untuk
melaksanakan tugas di dalam organisasi. Motivasi sebagai suatu dorongan
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan
organisasi. Motivasi kerja dapat dilihat dari cara kerja seperti kemauan
untuk bekerja, berusaha untuk memanfaatkan waktu untuk bekerja seefisien
mungkin dan tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya. Seseorang
yang bekerja dengan motivai kerja yang tinggi akan mempunyai kesadaran
yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tetapi seseorang bekerja dengan
motivasi yang rendah maka tanggungjawab dan kesungguhannya dalam
kerjapun rendah.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dan juga bisa negatif
yang dimiliki setiap pegawai terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja
dan hubungan dengan rekan kerja. Individu yang mempunyai kepuasan
kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaan,
individu yang tidak puas mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan itu.
penilaian yang berlaku bagi dirinya. Kepuasan kerja ditandai dengan
munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawab pegawai tersebut secara tepat waktu, disamping itu
munculnya dedikasi, kegairahan kerajinan, ketekunan, inisiatif dan
kreatifitas kerja yang tinggi dalam bekerja.
4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan iklim
organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Komitmen kerja mempunyai
peranan penting bagi perusahaan dalam proses operasional. Demikian juga
komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu
perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan
menciptakan loyalitas pada perusahaan. Komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan
komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja,
setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Ketua yayasan hendaknya dapat memberi teladan atau contoh yang baik bagi
Universitas
2. Kepada Rektor Universitas HKBP Nommensen untuk memberikan
meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawai untuk memotivasi
pegawai secara lisan
3. Kepada kepala biro bagian kepegawaian diharapkan dapat menciptakan
suasana kekeluargaan, menunjukkan solidaritas atau empati kepada setiap
pegawai, sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat tercipta harmonisasi
hubungan baik dalam lingkungan kerja
4. Kepada pegawai diharapkan mau bekerjasama dengan rekan kerja dalam
mengerjakan tugas-tugas kantor. Dengan meningkatkan pekerjaan di kantor
pada orientasi tim kerja, akan dapat membangun dan mengembangkan iklim
organisasi yang baik di kantor. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
perkembangan iklim organisasi kantor ke arah yang lebih baik dalam
mendukung peningkatan komitmen kerja pegawai.
5. Untuk peneliti selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang penelitian ini
dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap
DAFTAR PUSTAKA
Agustini, Fauzia. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan: Madenatera
Alex. S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Jakarta: Ghalia Indonesia
Anoraga, Pandi. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineke Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Bina Aksara
. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, Mohammad. 1991. Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi ketiga. Yogyakarta: Liberty
Colquit, Jazon A, Lepine dan Michael J. 2009. Organizational Behavior Boston: Mc Graw-Hill International
Davis, Keith and John W.Newstrom. 2000. Perilaku dalam Organisasi jilid 1. Jakarta:Erlangga
Gibson,JL dkk. 1994. Organisai dan Manajemen Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga
Goleman, Daniel. 2006. Emmotional Intelligence. Terjemahan T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum
Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: BPFE-Jogja
Hariandja, Marihot Tuaeffendi. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Grasindo
Hartuti. 2006. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara”. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Hasan. 1995. Kajian Perbandingan Pendidikan. Surabaya: Al-Ikhlas
Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hoy dan Miskel. 1988. Educational Administration: Theory, Research, and Practice. New York: Random House, Inc
Kartono. 2008. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Kinicki, Angelo & Kreitner, Robert. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta:Salemba Empat
Komariah, A & Triatma, C. 2008. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara
Lindell, Michael, Brandt, Christina. 2000. Climate Quality and Climate Consensus as Mediator of the Relationship Between Organizational Antecedent and Outcome, Journal of Applied Psycology vol. 85, no.3
Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi
Moenir, H.A.S. 2000. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara
Mas’ud.2004. “Hubungan Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja dengan Efektivittas Kerja Guru MIPA pada SLTP Negeri Kota Pekan Baru”. Tesis, Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.
Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Mowdy dan Premaux. 1995. Management. New Jersey: Prentice Hall
Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada
Uno Hamzah, B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
Purba, Jonlis. 2010. “Pengeruh Kepemimpinan Partisipatif dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMP Negeri kabupaten Dairi”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed
Purwoko. 2010. “Hubungan antara Pengembangan Diri, Iklim Kerjasama dan Pemberian Insentif dengan Kepuasan Kerja Guru SMK Persatuan Amal Bakti (PAB) di kabupaten Deli Serdang”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed
Priyanti. 2006. “Hubungan antara Penguasaan Kompetensi dan Motivasi Kerja Guru dalam Implementasi KBK pada SMK Negeri se-kota Medan”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed
Rahmat, Jalaludin. 1985. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya
Rivai, Veithzal 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen & Judge, Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Robbins. Stephen . 2009. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja Atmaka,
Jakarta:Prehalindo
Sadarmayanti. 2000. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Sinar Baru
Sahertian., Piet. A, 1994. Profil Pendidikan Profesional. Yogyakarta: Andi Offset
Sardiman. 2005. Interaksi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Schazt,K. and Schazt L. 1995. Managing by Influence. New Jersey: Precince Hall,Inc
Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Siswanto, Bejo. 2008. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru
Sofyandi, H. & Garniva. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sopiah. 2008. Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Pimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank”. Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 12, No.2, Mei 2008
Steers, Richard M, Porter, Lyman &Bigley, Gregpry A. 1995. Motivation and Leadership at work. New York: Mc Grow-Hill, Inc
Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
Sugiyono. 2005. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Susanto, A. 2002. Manajemen Aktual. Jakarta: PT. Grasindo
Sutisna. 1987. Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa
Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Timpe, A,D. 2000. Kinerja. Ahli Bahasa: Sofyan Cikmat, Jakarta: Gramedia
Usman, Husaini. 2008. Teori Manajemen Pendidikan. Cetakan 7. Bandung: Alfabeta
Wahab. H. 2008. Manajemen Teori Praktek dan Riset Pendidikan Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara
Wahdjosumidjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia Waruwu, Binahati. 2009. “Hubungan Persepsi Guru Tentang Kecerdasan
Emosional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri kecamatan Gunungsitoli kabupaten Nias”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed.
