PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT.

(1)

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

(S.Pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Fakultas Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Trinita Indriyani 1103578

(2)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh: Trinita Indriyani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

(3)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

TRINITA INDRIYANI

Disetujui dan Disahkan oleh:

Pembimbing

Hady Siti Hadijah. S.Pd., M.Si NIP. 19720127 200604 2 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

(4)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Dr. Budi Santoso, M,Si

(5)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ABSTRAK

Oleh: Trinita Indriyani

1103578

Skripsi ini di bimbing oleh: Hady Siti Hadijah. S.Pd., M.Si

Permasalahan yang di kaji dalam penelitian ini adalah rendahnya disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal tersebut di tandai dengan fluktuasi ketidakhadiran, data pelanggaran dan sanksi pelanggaran pegawai. Dari fenomena tersebut dapat di katakan disiplin pegawai sub bagian kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat belum sepenuhnya mewujudkan tujuan organisasi yang di kehendaki.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu penilaian kinerja (X) dan disiplin kerja pegawai (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai efektivitas penilaian kinerja, gambaran mengenai tingkat disiplin kerja pegawai, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanatory survey. Teknik pengumpulan data menggunakan penyebaran angket (kuesioner). Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data menggunakan regresi sederhana. Anggota populasi yaitu 49 pegawai.

Berdasarkan hasil analisis, di dapatkan informasi bahwa penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawai berada pada kategori sedang. Dari hasil uji hipotesis di peroleh bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif. Namun demikian, disiplin kerja sub bagian kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat tidak hanya di pengaruhi oleh penilaian kinerja saja, melainkan ada faktor lainnya yang juga berpengaruh, tetapi tidak di kaji dalam penelitian ini.

(6)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ABSTRACT

EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT OF EMPLOYEES WORKING DISCIPLINE IN SUB SECTION STAFFING AND GENERAL

EDUCATION DEPARTEMENT OF WEST JAVA PROVINCE

By: Trinita Indriyani

This research is guided by: Hady Siti Hadijah. S.Pd., M.Si

The issues examined in this study is the low labor discipline of employees in sub section staffing and general education departement of west java province. It is characterized by fluctuations in the absence of data breaches and sanction violations of employees of the phenomenon can be said to be employees discipline of the section staffing and general sub Education Departement of West Java Province has not fully realize the desired orgabizational goals

This study consisted of two variables assessment of performance (X) and employee discipline (Y). The purpose of this study was to obtain an overview of the effectiveness of performance assessment, an overview of the level of employee discipline. The method used in this research is explanatory survey method. Data collection etchnique used quesionnaire. The instrument used was a questionnaite Likert Scale model. Analysis of data using simple regression. Member of population is 49 employees.

Based on the analysis, obtained information that the assesment of the performance and discipline of employees working in middle category. From the test result obtained by the hypothesis that the positive effect of performance appraisal effectiveness. Nevertheless, work discipline of sub section staffing and general Education Departmenet of West Java Province is not only influenced by the performance assessment only, but there are other factors that also influence, but not examined in this study.

(7)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR ISI

ABSTRAK. ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... iError! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark not

2.1 Landasan Teori... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Dasar Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Dasar Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Error! Bookmark not defined.

2.2 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIANError! Bookmark not defined.

1.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Metode/Jenis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(8)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1.3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Error! Bookmark not defined. 1.3.4 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined. 1.3.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined.

1.3.6 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 1.3.7 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Disiplin Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

Daftar Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

(9)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Persentase Data Absensi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1.2 Penilaian Capaian SKP ...6

Tabel 1.3 Personal Track Record ...7

Tabel 1.4 Data sanksi pelanggaran pegawai ...8

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu ... 44

Tabel 3.1 Operasional Variabel X (Penilaian Kinerja)...60

Tabel 3.2 Operasional Variabel Y (Disiplin Kerja) ... 62

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Penilaian Kinerja (X) ... 67

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)... 67

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y ... 69

Tabel 3.6 Model Tabel Uji Barlett ... 70

Tabel 3.7 Kriteria Penafsiran Deskripsi...74

Tabel 3.8 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ... 78

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 81

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 82

Tabel 4.4 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Penilaian Kinerja ... 84

Tabel 4.5 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap indikator Relevan/Keterkaitan ... 85

Tabel 4.6 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Sensitif/Kepekaan ... 86

Tabel 4.7 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Reliabel/Keterandalan ... 87

Tabel 4.8 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Akseptabel/ Dapat diterima... 89

(10)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Tabel 4.10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin

Kerja...92 Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Kesadaran...92 Tabel 4.12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Kesediaan...94 Tabel 4.13 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Ketaatan...95 Tabel 4.14 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Bekerja

(11)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR GAMBAR

(12)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan, seperti pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003, hlm. 10) bahwa :

Pegawai adalah kekayaan utama yang di miliki perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin di capai.

Sumber daya manusia perlu di kelola dan di kembangkan secara terus menerus agar di peroleh Sumber Daya Manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang di laksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang di kehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi itu benar-benar dapat di selesaikan sesuai dengan rencana.

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak di pengaruhi oleh pelaku pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikusertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan

tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus di capai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah di tetapkan dan di sepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan dan atasan dapat masing-masing menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus di capai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya di capai pada akhir kurun waktu tertentu.

(13)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasi dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Untuk mewujudkan ini semua perlu adanya disiplin kerja yang baik yang dilakukan oleh para pegawai. Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai instansi pemerintah memiliki disiplin kerja yang baik bagi instansi

pemerintahannya, hal ini salah satunya terjadi karena disiplin kerja mereka berbeda-beda.

Disiplin kerja merupakan suatu tindakan atau sikap taat dan patuh para pegawai terhadap aturan-aturan kerja yang ada dalam organisasi itu sendiri. Dalam hal ini berarti pegawai harus taat dan patuh terhadap aturan yang telah di tetapkan oleh organisasi. Veithzal Rivai (2004, hlm 153) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah :

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Faktor kedisiplinan memegang peran yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi

oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

(14)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 peringatan terhadap para pegawai yang melanggar standar-standar yang telah di tetapkan dalam sebuah organisasi.

Pembentukan disiplin kerja merupakan hal yang mutlak bagi setiap pegawai, karena akan meningkatkan kinerja pegawai. Namun pada kenyataannya pada saat ini masih banyak pegawai yang kurang memiliki disiplin kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya absensi pegawai, adanya kemangkiran dan adanya pegawai yang masuk dan pulang kerja tidak tepat waktu.

Dalam upaya meningkatkan kedisplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut

benarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawai melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud untuk mendidik dan membina Pegawai Negeri Sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atau kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai Abdi negara dan Abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan dilapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut

sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada

masyarakat.

(15)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 dan pembangunan. Peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan serta sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar diperlukan untuk membina Pegawai Negeri Sipil, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, sebagai suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan digunakan untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 mengatur dengan jelas

kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar. Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil, termasuk Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang merupakan instansi pemerintah.

Berdasarkan kajian empirik dilapangan, didapat data di sub bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dari bagian Kepegawaian sebagai bagian yang mengelola seluruh staff dalam organisasi, di dapat temuan-temuan yang mengidentifikasi disiplin kerja pegawai yaitu :

1. Tingkat kehadiran yang belum optimal,

Salah satu indikasi yang menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai di kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat belum tercipta secara optimal dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai yang tidak stabil. Berikut adalah laporan data kehadian masuk kerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada tahun 2012 - 2014.

Tabel 1

(16)

Persentase daftar hadir di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Berdasarkan tabel dan gambar 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absensi hadir dan tidak hadir serta datang dan pulang cepat pegawai sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat selama 3 tahun mengalami kenaikan pada tahun 2014. Dari pernyataan tersebut hal ini penulis menyimpulkan bahwa tingkat kehadiran karyawan belum optimal, hal tersebut dilihat dari segi presentase ketidakhadiran pada tahun

2012 sebesar 14,2% dan pada tahun 2013 turun menjadi 7,5%, dan kembali mengalami kenaikan pada tahun 2014 menjadi 28,3%. Setelah melakukan wawancara tidak terstruktur dengan Ibu Ade Tini Martini selaku Pengelola Staf bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, ketidakhadiran pegawai disebabkan karena beberapa faktor diantaranya karena kesehatan pegawai, kepentingan keluarga, keperluan dinas dan faktor lain yang mungkin menyebabkan menurunnya kedisiplinan Pegawai. Ini menunjukkan masih banyak para pegawai yang melakukan tindakan tidak disiplin. Hal tersebut dapat menyebabkan pekerjaan sedikit terganggu. Jika hal tersebut terus terjadi, akan berdampak ketidaktercapaian hasil kerja sehingga perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai yang bekerja di instansi pemerintah pegawai harus selalu menerapkan sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja, terutama disiplin kerja. Melihat dan menimbang masalah yang tercantum di atas sangat di harapkan adanya perubahan yang semakin baik. Dengan demikian, Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat perlu menegakkan aturan kerja perusahaan serta harus disosialisasikan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawainya.

(17)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 2. Masih banyak pegawai yang datang terlambat, pegawai yang pulang

sebelum jam kerja selesai, serta kurangnya pemahaman mereka mengenai pentingnya disiplin. Pemahaman yang kurang terhadap peraturan kerja serta kurang tegasnya hukuman yang diberikan akan membuat pegawai sering melanggar aturan seperti. Pelanggaran peraturan kerja dapat terjadi di mana saja.

Tabel 1.2

Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai

Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

No. Kegiatan Tugas Tambahan Target Realisasi

Persentase 1 Memproses usulan ijin

belajar dan pencantuman gelar

111 98 11,7 %

2 Memproses usulan karis karsu

230 206 10,4 %

3 Memproses kenaikan gaji berkala Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi

190 172 9 %

4 Memproses Karpeg 51 49 4 %

5 Memproses kenaikan pangkat guru SLB

18 15 16,7 %

6 Memproses penilaian angka kredit Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi

3185 2859 10,2 %

7 Membuat surat pengantar ke BKD

18 17 6 %

8 Melaporkan hasil

pelaksanaan tugas kepala atasan sebagai

pertanggungjawaban

1 1 0 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2014

(18)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Hal ini juga belum sesuai dengan harapan instansi yang menginginkan sasaran kerja pegawai terpenuhi.

Berikut daftar Personal Track Record pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sebagai berikut :

Tabel 1.3

Personal Track Record pada Tahun 2012 – 2014

No. JenisPelanggaran

PersentasePelanggaran Per Tahun

(%)

2012 2013 2014

1 Terlambatmasukkerja 18,3 % 18,7 % 19,2 %

2 Pulangsebelum jam kerjaselesai 22,3 % 19,5 % 20,1 % 3 Tidakmenurutiaturanperusahaan 13,87 % 14,7 % 17,3 %

Total Pelanggaran Per 2012 – 2014 18,16 % 17,64 % 18,87 %

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2012-2014

Dari data tabel di atas, bisa terlihat bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai pada tahun 2012 sampai 2014 cukup mengalami kenaikan di beberapa point. Untuk mengatasi bentuk pelanggaran disiplin kerja yang terjadi di Sub kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, pimpinan memberikan sanksi hukuman setiap pelanggaran yang terjadi. Semua pegawai yang melakukan pelanggaran diberikan sanksi hukuman yang setimpal atau sesuai dengan kesalahan yang dilakukannya. Tetapi dalam hal ini, pegawai tetap saja melakukan kesalahan atau pelanggaran disiplin kerja yang telah dipatuhi sebelum pegawai diterima bekerja.

Tindakan (sanksi hukuman bagi pelanggaran peraturan kerja) yang diberikan oleh pimpinan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dalam mendisiplinkan pegawainya, dapat dilihat dari tabel 1.4 sebagai berikut :

Tabel 1.4

Data Sanksi Pelanggaran Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2014

(19)

2013 2014

1. Sanksiringan, terdiriatas : a. TeguranLisan,

b. TeguranTertulis, 2. Sanksisedang, terdiriatas :

a. PenundaanKenaikanGaji b. PenurunanGaji

c. PenundaanPromosiJabatan 3. Sanksiberat, terdiriatas :

a. PenundaanPangkat (demosi)

JumlahPelanggaran 12 kali 13 kali

Sumber: Bidang Kepegawaian dan Umum

Berdasarkan tabel 1.4 diketahui bahwa pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat memberikan sanksi hukuman pelanggaran disiplin kerja kepada para pegawai yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pelanggaran yang dilakukan oleh para pegawai tersebut dapat mempengaruhi produktifitas instansi. Jika dilihat dari tabel di atas diindikasikan

adanya masalah disiplin yang perlu dicarikan solusinya. Permasalahan tersebut adalah mengapa jumlah pelanggaran yang dilakukan pegawai semakin bertambah. Sedangkan perusahaan yang mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit sekali melaksanakan program – program untuk meningkatkan produktivitas dan akan mustahil untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

(20)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Kerja Pegawai Negeri Sipil yang mulai dilaksanakan per 1 Januari 2014 yang secara sistematik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan perilaku kerja sehingga objektivitas penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dapat tercapai.

Semenjak diberlakukannya peraturan perundang-undangan sebagaimana disebutkan diatas maka semua instansi pemerintah mulai melaksanakan ketentuan tersebut. Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada sub bagian Kepegawaian

dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengelola dan membina aparatur negara dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil juga memberlakukan ketentuan penilaian kinerja pegawai.

Dari uraian di atas, maka penulis terdorong untuk mengetahui pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin kerja Pegawai. Oleh karena itu, penulis mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”.

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Unsur manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan. Merekalah penentu maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi dan disiplin yang tinggi perusahaan telah mempunyai aset yang sangat mahal, dan sulit dinilai dengan uang.

Pentingnya sumber daya manusia di dalam perusahaan, maka perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian khusus terhadap penilaian kinerja pegawai di dalamnya, sebab jika tidak maka akan muncul ketimpangan proses penilaian kinerja pegawai dalam bekerja. Penilaian kinerja perlu mendapat perhatian pimpinan karena ketidakefektifan penilaian kinerja akan berdampak pada penurunan kerja, prestasi kerja, serta rendahnya disiplin pegawai dalam bekerja.

(21)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ditinjau secara nyata pengaruhnya terhadap variabel dependent yakni disiplin kerja.

Salah satu bentuk sikap mental yang dapat dipengaruhi penilaian kinerja adalah kedisiplinan. Disiplin kerja dalam ruang lingkup perusahaan menjadi salah satu isu penting manakala dikaitkan dengan profesionalisme dalam bekerja. Seseorang yang disiplin dalam bekerja sering dicirikan oleh ketaatan mematuhi jam masuk dan pulang kerja, tidak pernah meninggalkan tanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta tingkat kehadiran yang baik.

Schuler & jackson (1996, hlm. 3) yang mengemukakan bahwa :

“Penilaian kinerja adalah suatu sikap formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (indisipliner). Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat”.

Dari pernyataan tersebut terungkap bahwa penilaian kinerja seorang pegawai dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinnnya dalam bekerja. Oleh karena itu untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja salah satu aspek yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan penilaian kinerja pegawai.

Melihat dari pemaparan latar belakang masalah yang telah diuraikan, penulis membatasi permasalahan pada ruang lingkup penilaian kinerja terhadap

tingkat disiplin kerja pegawai pada sub bagian kepegawaian dan umum di Dinas Pendidikan provinsi Jawa Barat. Adapun permasalahan utama dalam penelitian ini dapat dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektifitas penilaian kinerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

(22)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1.3Tujuan Penelitian

Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk memperoleh data atau informasi guna memecahkan persoalan pengaruh penilaian kinerja terdapat disiplin kerja pegawai.

Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui efektifitas penilaian kinerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui tingkat disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan

Provinsi Jawa Barat.

1.4Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Manfaat teoritis, yaitu penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan teori dalam disiplin ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia. Selain itu, diharapkan dapat memperluas wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan disiplin pegawai yang dtimbulkan oleh pengaruh penilaian kinerja pegawai.

2. Kegunaan Praktis

(23)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

1.1Objek Penelitian

Dalam penelitian kali ini yang menjadi objek penelitian adalah penilaian kinerja (variabel x) dan disiplin kerja pegawai (variabel y). Berdasarkan kedua variabel ini, maka hal yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai. Subjek dalam penelitian kali ini adalah

pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang beralamat di Jalan Radjiman No. 6, Kota Bandung.

1.2Metode/Jenis Penelitian

Sebelum mengadakan suatu penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode apa yang digunakan. Hal ini penting karena dengan adanya

metode yang jelas dalam suatu penelitian akan memudahkan bagi peneliti untuk memecahkan permasalahan dalam suatu penelitian. Selain itu, dengan adanya kejelasan metode yang dilakukan akan mempermudah bagi peneliti untuk menguji hipotesis dengan tepat.

Berdasarkan pada subjek yang diteliti yaitu Pegawai pada sub Bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dengan ukuran populasi sebanyak 49 Pegawai tanpa di ambil sampel penelitian dengan alat yang digunakan adalah angket serta penelitian yang dilakukan adalah penelitian persepsi, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Survei Eksplanasi (Explanatory Survey).

(24)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan/ dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya.

Dengan penggunaan metode survei eksplanasi (explanatory survey),

penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel penilaian kinerja dan variabel disiplin kerja pegawai. apakah

terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Jawa Barat.

1.3Desain Penelitian

1.3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif. Salah satu syarat dari penelitian kuantitatif adalah adanya penjabaran konsep atau teori kepada variabel yang sifatnya operasional. Operasional variabel berfungsi untuk memudahkan dalam memahami variabel-variabel dalam suatu penelitian. Karena operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih sederhana yaitu indikator yang memudahkan peneliti untuk melakukan pengukuran dalam penelitian.

Dalam menyusun operasional variabel haruslah disusun dengan baik agar tingkat validitas dan reliabilitasnya tinggi. Sehingga operasional variabel ini dijadikan rujukan dalam melakukan penyusunan instrumen peneltian.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain dan variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi. Seperti yang telah dijelaskan dalam objek penelitian bahwa yang menjadi variabel bebasnya yaitu penilaian kinerja sedangkan yang menjadi

variabel terikatnya adalah disiplin kerja pegawai.

1.3.1.1Operasional Variabel Penilaian Kinerja

(25)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1. Relevan (Keterkaitan)

Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu (Job Performance). Oleh karena itu, suatu penilaian prestasi harus selalu memperhatikan kegiatan – kegiatan yang harus dilakukan oleh seorang pemangku jabatan tertentu (job required performance) yang dapat dilihat dari hasil analisa jabatan yang terbaru.

2. Sensitif (Kepekaan)

Suatu penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif.

3. Reliabel (Kepercayaan/Keterandalan)

Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya, apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk mengukur obyek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula.

4. Akseptabel (Dapat diterima)

Suatu penilaian prestasi harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh

penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian tidak/kurang objektif.

5. Practicality (Kepraktisan)

(26)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Operasional variabel Penilaian Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.1

Operasional Penilaian Kinerja

Variabel Indikator Ukuran Skala No.

(27)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 d. Tingkat

Sumber : Diadaptasi dari pendapat Bambang Wahyudi (2002, hlm. 121)

1.3.1.2Operasional Variabel Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah perilaku seorang pegawai untuk menaati segala peraturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi apabila melakukan pelanggaran saat bekerja. Hal ini senada dengan pendapat dari Malayu Hasibuan (2007, hlm. 193) mengemukakan bahwa:

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

(28)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Pengertian disiplin kerja dalam penelitian ini adalah jumlah skor persepsi pegawai mengenai disiplin kerjanya, yang diukur dari disiplin kerja pegawai dalam hal ini menyangkut pada aspek-aspek kesadaran, kesediaan, ketaatan dan

bekerja etis. Agar lebih mempermudah dalam memahami variabel disiplin kerja maka penulis menggambarkan variabel (Y) disiplin kerja lebih rinci mengenai

Indikator, ukuran dan skala seperti dalam tabel di bawah ini :

Tabel 3.2

Operasional Variabel Y (Disiplin Kerja)

(29)

(30)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ntuanorganisasi

2. Tingkat

kemampuanpegawaidalam menjagainformasiorganisasi yang bersifatrahasia

Ordinal 11

Sumber : Diadaptasi dari pendapat Hasibuan (2007, hlm. 193)

1.3.2 Populasi Penelitian

Untuk mengumpulkan data yang akan dianalisis, maka kita harus menentukan populasi terlebih dahulu. Menurut Sugiyono (2012, hlm. 119) menyatakan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik ditarik kesimpulannya”.

Selain itu menurut Riduwan (2005, hlm. 57) menyatakan bahwa “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 107) juga mengemukakan bahwa:

“Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau dengan 20% - 25%”.

Berdasarkan pemaparan di atas, penulis dapat menyimpulkan maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai sub bagian kepegawaian dan umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang terdiri 49 pegawai. Jadi penelitian ini merupakan penelitian populasi dikarenakan subjeknya berjumlah 49 orang atau kurang dari 100, maka dalam penelitian ini penulis mengambil seluruh dari populasi.

1.3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan usaha mengumpulkan data untuk keperluan penelitian. Data yang terkumpul diperlukan karena digunakan untuk pengujian hipotesis. Adapun teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu:

(31)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Wawancara merupakan teknik untuk mengumpulkan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak sekolah untuk mendapatkan data yang diperlukan. Penulis melakukan wawancara dengan pengelola sub

kepegawaian dan umum di dinas pendidikan jawa barat. Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode wawancara tidak terstruktur

dimana penulis tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik untuk mengumpulkan data yang berisi sejumlah pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada responden untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur sebagai berikut :

1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pernyataan.

2) Merumuskan item-item pernyataan dan skor jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2010, hlm. 128) “Instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih”.

3) Responden hanya membutuhkan tanda check list pada skor jawaban yang dianggap paling tepat yang disediakan.

4) Menetapkan pemberian skor pada setiap item pernyataan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala

likert.

(32)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 pelanggaran pegawai, serta data sanksi pelanggaran pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

1.3.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data yang sebenarnya, maka alat pengumpul data dalam hal ini adalah angket harus layak pakai, oleh karena itu sebelumnya angket harus di uji cobakan terlebih dahulu kepada responden di luar subjek penelitian. Dalam penelitian ini, pengujian instrumen dilakukan kepada pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di dinas pendidikan Kota Bandung.

1.3.4.1Uji Validitas

Bila suatu instrumen yang diteliti valid dan sahih maka tingkat validitas instrumen tersebut tinggi. Sebaliknya bila instrumen tersebut kurang valid, maka validitas instrumen tersebut rendah. Jadi, uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid tidaknya kuesioner yang disebar. Uji validitas ini akan dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Menghitung validitas suatu instrumen bertujuan untuk menilai ketepatan dari kuesioner atau angket tersebut dalam mengukur pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai.

Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah dengan menggunakan rumus Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

= � −( ) ( )

{� 2− ( )2} {� 2− ( )2 }

Sumber : Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 213) Keterangan:

rxy = Koefesien validitas item yang dicari (koefisien korelasi).

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total

(33)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 26-30), adalah sebagai berikut:

1. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu .

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = N-2, dimana N merupakan jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas, dan tingkat signifikasnsi 95% atau ∝ = 5%.

8. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung ≥rtabel , maka instrumen dinyatakan valid. 2) Jika r_hitung <r_tabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada angket penelitian. Tabel berikut adalah tabel hasil uji validitas angket dengan

responden sebanyak 20 orang di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Angket yang di uji cobakan variabel penilaian kinerja sebanyak 11 item, serta pada variabel

lainnya yakni disiplin kerja sebanyak 11 item.

Tabel 3.1

Hasil Uji Validitas Penilaian Kinerja (X)

(34)

6 0,634 0,444 Valid

7 0,584 0,444 Valid

8 0,476 0,444 Valid

9 0,499 0,444 Valid

10 0,486 0,444 Valid

11 0,516 0,444 Valid

Sumber: Data Hasil Penelitian, 2015

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)

No Item rhitung rtabel Ket

1

2 0,540 0,444 Valid

3 0,495 0,444 Valid

4 0,506 0,444 Valid

5 0,527 0,444 Valid

6 0,567 0,444 Valid

7 0,448 0,444 Valid

8 0,531 0,444 Valid

9 0,538 0,444 Valid

10 0,450 0,444 Valid

11 0,473 0,444 Valid

Sumber : Data Hasil Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel di atas, pengujian validitas pada 11 item untuk variabel penilaian kinerja (variabel X), diketahui 11 item dinyatakan valid. Serta 11 item untuk variabel disiplin kerja (variabel Y) juga dinyatakan valid.

1.3.4.2Uji Reliabilitas

(35)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1995), sebagai berikut:

r

11

=

(Suharsimi Arikunto, 2010, hlm. 239) Keterangan:

r11 : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan

�12 : Jumlah varians butir

�12 : Varians total N : Jumlah responden

: Jumlah Skor

Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus diatas yakni sebagai berikut:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan-keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

3. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

4. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

5. Menghitung varians masing-masing item. 6. Menghitung varians total.

7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat (db= N-2) dan

tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

(36)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 10. Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r, dengan tingkat signifikansi 0,05. 1) Jika rhitung ≥ rtabel,maka reliabel

2) Jika rhitung < rtabel,maka tidak reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: Tabel 3.3

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

Variabel r hitung r tabel Ket X 0,777 0,444 Reliabel Y 0,701 0,444 Reliabel Sumber: Uji Coba Angket

Berdasarkan tabel di atas, hasil uji reliabilitas variabel X (penilaian kinerja) dan variabel Y (disiplin kerja) keduanya dinyatakan reliabel. Karena variabel X rhitung> rtabel yaitu 0,777> 0,444. Sedangkan variabel Y rhitung> rtabel

yaitu: 0,701 > 0,444.

1.3.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data

1.3.5.1Uji Homogenitas Data

Menurut Ating dan Sambas (2006, hlm. 294) menyatakan bahwa “Uji parametrik homogenitas data pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogeny”. Uji homogenitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Artinya, bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Pengujiaan homogenitas dalam

penelitian ini menggunakan uji Barlett.

Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah Uji Barlett. Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung X2>nilai tabel, maka H0

menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai

hitung diperoleh dengan rumus: 













S Varians tiap kelompok data

 

 1

1 n

(37)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 B = Nilai barlet =

(

LogS

2gab

)(



db

_i

)

langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk

tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Model Tabel Uji Barlett

Sampel Db= n-1 2

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2012, hlm. 97)

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus : db S

4. Menghitung log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai barlett

6. Menghitung nilai

7. Menentukan nilai dan titik kritis

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

Nilai X2hitung< X2tabel maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan

homogen.

Nilai X2hitung< X2tabel maka H0 ditolak atau variasi data dinyatakan tidak

(38)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1.3.5.2Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier atau tidak linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi.

Uji kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi ini dikutip dari Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 99-101) yaitu sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

( _�� =

2

�

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b|a(JK_reg _b_∣_a dengan rumus:

( _{�� ∣} = . − .

�

4. Menghitung jumlah kuadrat residu JKres dengan rumus:

� = 2− �� ( ∣ ) − �� ( )

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresia(RJKreg a = JKreg (a)

dengan rumus:

(� _�� = _��_{( )}

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresib∕a(RJKreg b∣a )dengan

rumus:

� ��( ∣ )= ��( ∣ )

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

(� _� = �

�−2)

8. Menghitung jumlah kuadrat errorJK_Edengan rumus:

JK_E= Y2− Y

2

N k

Untuk menghitung JKEurutkan data x mulai dari data yang paling

kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

(39)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 JKTC = JKres – JKE

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok RJK_TC dengan rumus:

RJKTC = JKTC

k−2

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error RJK_E dengan rumus:

RJK_E = JKE

N−k

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

Fhitung = RJKTC

RJKE

Menentukan Kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

13. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α=5% menggunakan

rumus F_tabel =F ₁₋_a₍_db_TC_,_db_E)dimana db TC= K-2 dan db E= n-k

14. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat

kesimpulan. yakni F_hitung <F_tabel berarti linier.

1.3.6 Teknik Analisis Data

Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 158) mengemukakan bahwa:

“Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

Adapun tujuan dilakukannya teknik analisis data diantaranya adalah untuk mendeskripsikan data, membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

1.3.6.1 Analisis Deskriptif

(40)

“Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui

statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian”.

Teknikanalisis data

penelitiansecaradeskriptifdilakukanmelaluistatistikadeskriptif, yaitustatistik yang

digunakanuntukmenganalisis data

dengancaramendeskripsikanataumenggambarkan data yang telahterkumpulsebagaimanaadanyatanpabermaksudmembuatgeneralisasihasilpene litian. Termasukdalamteknikanalisis data statistikdeskriptifantara lain penyajian data melaluitabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 dan 2 maka teknik analisis data yang akan digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran mengenai efektivitas penilaian

kinerja dan tingkat disiplin kerja pegawai pada Sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Untuk mempermudah dalam

mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut :

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 – 1 = 4 Lebar Interval = Rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,80

(41)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Tabel 3.7

Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 SangatTdkEfektif SangatRendah 1, 80 – 2,59 TidakEfektif Rendah

2,60 – 3,39 CukupEfektif CukupTinggi

3,40 – 4,19 Efektif Tinggi

4,20 – 5,00 SangatEfektif SangatTinggi

Sumber : diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 Sambas dan Maman (2007,

hlm. 146)

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala ordinal. Sedangkan pengujian hipotesis menggunkan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam bentuk interval. Dengan demikian data ordinal hasil pengukuran diubah terlebih dahulu menjadi data interval dengan menggunakan Metode

Succesive Interval (MSI)

Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu

program tambahan Software Excel melalui MSI (Method of Succesive Interval). Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.

2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak

dialog “Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data range pada kotak dialog InputI,

dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first

now.

(42)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 7. Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

1.3.6.2Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio. Serta statistik non-parametrik yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Penelitian ini menggunakan statistik parametrik karena menggunakan data interval.

Analisis data ini digunakan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah nomor tiga yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independennya dinaikkan atau diturunkan nilainya.

1.3.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secaraempiris. Dengan pengujian tersebut maka akan diperoleh suatu keputusan untuk menerima atau menolak suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menolak atau menerima hipotesis ini. Langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Adapun langkah-langkah dalam pengujian hipotesis secara umum adalah sebagai berikut:

1. Nyatakan hipotesis statistik (H0 dan H1) yang sesuai dengan hipotesis

statistik yang diajukan.

1) H0 : β= 0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dari penilaian

kinerja (variabel X) terhadap tingkat disiplin kerja pegawai (variabel Y).

2) H1 : β≠ 0 : Terdapat pengaruh yang positif dari penilaian kinerja

(43)

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 2. Membuat Persamaan Regresi

Analisis Regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan fungsional antara penilaian kinerja dengan disiplin kerja

pegawai, persamaan analisis regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :

Y = a + bX (Sugiyono, 2012, hlm. 270)

Keterangan:

Y = disiplin kinerja pegawai X = penilaian kinerja

a = Nilai Y bila X = 0

b = Koefisien arah garis yang menunjukan besarnya variabel terikat Y, setiap variabel x berubah satu satuan.

Rumus untuk menentukan koefisien a dan b adalah sebagai berikut:

= 2 −( )( )

� 2₋₍ ₎2

=� −

� 2₋2 (Sugiyono, 2012, hlm. 272)

3. Uji Signifikansi

Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H0 jika probabilitas lebih kecil dari pada α = 0,05. Dapat disimpulkan koefisien regresi signifikan, atau penilaian kinerja benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya H1 yang diajukan diterima pada α = 0,05. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis yang diajukan, dilakukan uji signifikansi. Sugiyono(2008, hlm. 149) uji

signifikansi dapat dapat dilakukan dengan menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:

1) Mencari jumlah kuadrat regresi (JK reg(a))dengan rumus

JK reg(a) =

Y 2 N

2) Mencari jumlah kuadrat regresi b │ a (JKReg(b│a))dengan rumus: JK_{reg (}_b│a₎= b XY− X. Y

N