PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA.

(1)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP PRESTASI KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh:

AMRULLOH FAHRI 0812010188 / FE /EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR

2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

(2)

Disusun Oleh : AMRULLOH FAHRI

0812010188/FE/EM

Telah dipertahankan dihadapan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal : 5 Oktober 2012

Pembimbing : Tim Penguji :

Pembimbing Utama Ketua

Dr a.EC. DwiWidajati, MM. Dr a.EC. Luck y Susilowati, MP.

Dr a.EC. Nur uniIka KW, MM. Sekretaris

Dr s.EC. Her r yPudjo P, MM. Anggota

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi

(3)

i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP PRESTASI KERJ A KARYAWAN PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA” (Studi Pada Mahasiswa Fakultas Ekonomi S-1 Reguler UPN “Veteran Jawa Timur) ” dapat diselesaikan dengan baik.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan baik tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

(4)

5. Kedua Orangtuaku M. Achiyat Malik dan Su’udah Yasin serta ketiga kakak - kakakku yang tak pernah henti dalam memberi dorongan doa moril maupun materiil.

6. Saudaraku khususnya keluarga besar kosagra setiawan serta semua teman-teman jurusan manajemen-akuntansi mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan berupa dorongan moril doa maupun materiil serta kesabaran yang tidak ternilai harganya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Buat Wury, terimakasih atas bantuan dukungan support dan doa yang selama

ini telah diberikan.

8. Seluruh pimpinan dan staff PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya, yang telah membekali dan member bimbingan dan saran demi terselesaikannyya skripsi ini.

9. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.

10.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.

(5)

iii

penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, 20 Agustus 2012

Penulis

(6)

DAFTAR TABEL ... vii

2.2.2. Pengertian Karakteristik Individu ... 16

(7)

v

2.3.1. Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 31

2.4. Kerangka Konseptual ... 32

2.5. Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 34

3.1.1. Definisi Operasional ... 34

(8)

4.4.2. Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja ... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62

5.1. Kesimpulan ... 62

5.2. Saran ... 62

(9)

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data produksi PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya ... 6

Tabel 1.2 Data absensi karyawan PT. Lotus Indah Textile Industries... 7

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 48

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 49

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir ... 49

Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Faktor Karakteristik Individu ... 50

Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Faktor Lingkungan Kerja ... ... 52

Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Prestasi Kerja ... 53

Tabel 4.7 Outlier Data ... 55

Tabel 4.8 Validitas Data ... 56

Tabel 4.9 Average Variance Extracted ... 57

Tabel 4.10 Reliability ... 58

Tabel 4.11 Model Struktural ... 58

Tabel 4.12 Hasil Uji Kausalitas ... 60

(10)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 33

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 42

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Lotus Indah Textile Industries ... 47

(11)

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 3 : Hasil Frequency + Uji Outlier

Lampiran 4 : Intrepretasi Partial Least Square (PLS) Lampiran 5 : Hasil Uji Partial Least Square (PLS)

(12)

ABSTRAK

Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang. Berkembangnya kemampuan manusia sebagai tenaga kerja akan mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas perusahaan. Hal ini dilandasi kenyataan bahwa manusia merupakan pelaksana teknis operasional jalannya perusahaan. Untuk itu diperlukan prestasi kerja sesuai dengan bidang tugasnya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Permasalahan yang terjadi di PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya adalah kurang akuratnya perencanaan produksi antara target volume produksi dengan realisasi volume produksi yang menyebabkan terjadinya penurunan jumlah produksi setiap tahunnya. Hal ini disebabkan prestasi kerja karyawan menurun yang dikarenakan oleh karakteristik individunya. Berdasarkan latar belakang tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah menguji secara empiris adanya pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Variabel penelitian yang digunakan adalah karakteristik individu, lingkungan kerja dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Sampel yang diambil berjumlah 113 responden dengan teknik pengambilan sampel sensus. Untuk menjawab perumusan masalah, tujuan dan hipotesis,analisis yang digunakan adalah analisis partial least square.

Berdasarkan hasil analisis partial least square dapat menjawab hipotesis yaitu variabel yang tidak terbukti berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah lingkungan kerja, sedangkan variabel yang terbukti berpengaruh prestasi kerja adalah karakteristik individu.

(13)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan

dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk

terus berkembang. Berkembangnya kemampuan manusia sebagai tenaga kerja akan

mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas perusahaan. Hal ini dilandasi kenyataan

bahwa manusia merupakan pelaksana teknis operasional jalannya perusahaan. Untuk

itu diperlukan prestasi kerja sesuai dengan bidang tugasnya agar tujuan perusahaan

dapat tercapai.

Salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja adalah motivasi, motivasi

dipengaruhi oleh faktor dalam diri sendiri atau karakteristik individu dengan

lingkungan kerja, sedangkan perilaku seseorang umumnya dimotivasi oleh keinginan

untuk mencapai tujuan tertentu, dengan demikian kebutuhan yang merupakan tujuan

hidup dapat terpenuhi. Jika kebutuhan akan afiliasi mendesak, orang akan bersikap

dan bertindak untuk membentuk orang lain yang membutuhkan, berusaha membina

hubungan yang menyenangkan dan saling pengertian. Jika kebutuhan untuk

berprestasi makin tinggi maka orang akan berusaha menetapkan suatu tujuan yang

penuh tantangan namun masih mungkin dicapai, serta melakukan pendekatan yang

realistis terhadap risiko, dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya (Anoraga,

1997).

(14)

Setiap orang dalam organisasi mempunyai karakteristik individu yang

berbeda-beda. Karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang dengan orang

lain berbeda adalah karena masing-masing individu memiliki potensi dan kebutuhan

yang berbeda. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk memahami perilaku

individu. Perbedaan yang tercermin pada tujuan individu harus diperhatikan oleh

organisasi untuk dipenuhi agar selaras dengan tujuan organisasi. Karakteristik

individu dan lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap prestasi kerjanya,

sedangkan prestasi kerja individu adalah dasar dari prestasi kerja organisasi. Pihak

manajemen perlu memerhatikan karakteristik individu serta memandang lingkungan

kerja yang aman dan kultur organisasi yang menjanjikan, sehingga karyawan atau

pelaku individu dapat melaksanakan tugas dalam menunjang prestasi kerja mereka.

Upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh seorang manajer dalam memotivasi

karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja tidak hanya tergantung pada besarnya

gaji atau bonus semata, motivasi karyawan sendiri yang dipengaruhi oleh

karakteristik individu dan lingkungan kerjanya merupakan komponen yang

mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaan. Jadi prestasi kerja karyawan

dapat dilakukan dengan menstimulasi aspek-aspek yanglain yang membuat dirinya

melakukan tindakan mengarah pada peningkatan produktivitas kerja.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurjaman (2008) bahwa karakteristik

individu dan lingkungan kerja serta budaya organisasi mempunyai pengaruh

(15)

3

karakteristik organisasi mempunyai pengaruh yang seignifikan terhadap motivasi

kinerja kerja pegawai, sedangkan hasil penilitian Prabowo & Prawaitasari (2007)

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik individu

dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja, berdasarkan penelitian Almalifah

(2004) menyatakan bahwa karakteristik individu mempunyai pengaruh signifikan

terhadap pengembangan karier pegawai dan karakteristik organisasi tidak mempunyai

pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai.

Karakteristik individu dalam suatu organisasi tidak akan terlepas dengan

pembicaraan tentang motivasi, karena untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan

diperlukan motivasi yang cukup terhadap karyawan. Individu adalah sama tetapi juga

unik. Ciri-ciri pribadi yang meliputi jenis kelamin, status perkawinan, usia,

pendidikan, pendapatan dan masa jabatan merupakan variable individual yang

dimiliki oleh setiap orang individual sebagai pribadi (Bashaw & Grant, 1994)

Gibson, et al. (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja individu adalah dasar

prestasi kerja organisasi sehingga pihak manajemen dituntut untuk memahami

perilaku individu. Perilaku individu sangat dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik

yang bersangkutan. Karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang dengan

orang lain berbeda adalah karena masing-masing memiliki potensi dan kebutuhan

yang berbeda. Perbedaan individu yang tercermin pada tujuan individu harus

diperhatikan oleh setiap organisasi untuk dipenuhi selaras dengan tujuan organisasi.

Variabel individual mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang keluarga,

(16)

kepribadian, prestasi, sikap, ciri (atribusi), kapasitas belajar, umur, ras, jenis kelamin

dan pengalaman.

Selain faktor karakteristik individu, lingkungan kerja tempat karyawan

tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi - kondisi material dan

psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan

lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang

nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan

yang cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik ( suasana kerja

karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan

antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah ). Lingkungan kerja yang baik

dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja

dan meningkatkan kinerja karyawan.

Lingkungan kerja dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi,

produktivitas, dan prestasi kerja. Hal ini terjadi melalui pembentukan jenis-jenis

harapan tertentu mengenai akibat-akibat yang akan timbul dari tindakan-tindakan

yang berbeda. Karyawan akan mengharap imbalan, kepuasan, keinginan berprestasi

dan tingkat frustasi, yang didasarkan atas persepsi tentang iklim organisasi atau

lingkungan kerja. Nitisemito (1996) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

dilingkungan para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas,

(17)

5

kerja. Kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua : (1)

lingkungan fisik atau tempat kerja: ventilasi, penerangan, tata letak, dan peralatan; (2)

kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima: tempat kerja yang memudahkan

interaksi social yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap prestasi

kerja karyawan.

Prestasi kerja adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah

diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini

dapat berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat

diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu (swasto, 1996).

Hasibuan (1997) menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, serta waktu.

Penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam suatu perusahaan dalam rangka

mengembangkan karyawan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka.

Pengukuran prestasi kerja dilakukan berdasarkan instrument yang

dikembangkan dari indicator yang telah ditetapkan melauli suatu kriteria tertentu.

Swasto (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja dapat diukur melalui kuantitas kerja,

kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang

disampaikan, keputusan yang diambil, perencanaan kerja, dan daerah organisasi

kerja.

(18)

Hasil dari prestasi kerja merupakan hasil umpan balik dari perilaku kerja

individu dan organisasi. Penilaian prestasi kerja (human appraisal) adalah proses

melalui bagaimana organisasi-organisasi mengevakuasi atau menilai prestasi kerja

karyawan (Handoko, 1997).

PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang produksi benang. Di mana saat ini dihadapkan

masalah tidak tercapainya target produksi dan meningkatnya jumlah absensi

karyawan tiap tahunnya.

Data produksi PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA

dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011, adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1.

Data produksi PT.LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES th 2009-2011

Keterangan Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011

Target produksi 13500 14000 14500

Produksi 13244 13691 14054

Selisih (256) (309) (446)

(19)

7

Tabel diatas menunjukkan tidak tercapainya target produksi dari tahun

2009-2011 mengindikasikan prestasi kerja karyawan menurun yang kemungkinan

disebabkan oleh karakteristik individunya.

Dalam dunia kerja, biasanya sikap seseorang berkaitan dengan pekerjaannya.

Menurut Suprihantono (2003) ketrampilan adalah kompetensi yang berhubungan

dengan tugas, seperti ketrampilan mengoperasikan atau ketrampilan berkomunikasi

dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Dalam hal ini karakteristik individu

ikut dapat menentukan keberhasilan optimal suatu prestasi kerja karyawan dalam

suatu organisasi.

Tabel 1.2.

Data absensi karyawan PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES th 2009-2011

Tahun Jumlah Karyawan

Surat Dokter

Sakit Mangkir Ijin Cuti Jumlah Absen

2009 458 137 72 93 78 22 402

2010 446 167 86 127 91 30 501

2011 437 155 95 132 113 34 529

Sumber : PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

(20)

Tabel diatas menunjukkan meningkatnya jumlah absensi karyawan dari tahun

2009-2011. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa meningkatnya jumlah absensi

karyawan kemungkinan disebabkan karena lingkungan kerjanya.

Gibson Ivancevich, dan Donelly (1997:123) mengatakan bahwa perilaku

seorang pekerja adalah kompleks karena dipengaruhi oleh berbagai variabel

lingkungan, banyak faktor individual, pengalaman dan kejadian. Variabel lingkungan

yang dimaksud adalah lingkungan tempat mereka bekerja, lingkungan bisa memiliki

dampak positif atau negatif. Karyawan dapat melaksanakan aktivitasnya dengan

baik, sehingga dicapai prestasi kerja yang optimal, apabila didukung oleh suatu

kondisi lingkungan kerja yang baik dan sesuai.

Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai

tingkat prestasi yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan tingkat

prestasi karyawan maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih

cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan

perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas

kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.

Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti tertarik

untuk meneliti lebih mendalam tentang “PENGARUH KARAKTERISTIK

INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP PRESTASI KERJ A

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LOTUS INDAH TEXTILE

(21)

9

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka masalah

yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :

1. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan bagian produksi pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE

INDUSTRIES SURABAYA ?

2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan bagian produksi PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

SURABAYA ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap prestasi kerja

INDUSTRIES SURABAYA.

2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerrja

(22)

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh

karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi untuk

penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan

karakteristik individu, lingkungan kerja dan prestasi kerja.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,

(23)

11

BAB II

TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah

dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam

penelitian ini.

1. Erni Susana (2007), Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Bank Syariah

Hasil penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang sangat kuat antara

variable karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama

dengan prestasi kerja karyawan di Bank Muamalat Cabang Malang.

Variabel-variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama

memberikan kontribusi efektif sebesar 83,1 % terhadap prestasi kerja karyawan

di Bank Muamalat Cabang Malang secara keseluruhan. Dari dua variable

tersebut secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan di Bank Muamalat Cabang Malang. Penelitian inimembuktikan

bahwa terdapat hubungan antara karakteristik individu dengan peningkatan

prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan prestasi kerja karyawan Bank

Muamalat Cabang Malang saat ini sebagian bertaraf baik. Karakteristik

individu mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan tingkat korelasi sangat

kuat dan searah antara prestasi kerja dengan lingkungan kerja. Hal ini

(24)

mempertegas bahwa karyawan dapat melaksanakan aktivitasnya dengan baik,

sehingga dicapai prestasi kerja yang optimal, apabila didukung oleh suatu

kondisi lingkungan kerja yang baik dan sesuai.

2. Andri Adriadi Firman, I Putu Artama Wiguna, Yusroniya Eka Putri Rachman

Waliulu (2011), Pengaruh Karakteristik individu terhadap prestasi kerja staff

perusahaan konstruksi dengan metode SEM

Dari hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada pengaruh secara langsung dari

karakteristik individu terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi. Tetapi

karakteristik individu ini memberikan pengaruhnya tehadap prestasi kerja

melalui kemampuan individu dan motivasi kerja serta kepuasan kerja. Dari

model dapat dilihat bahwa terdapat 4 jalur yang kesemuanya berasal dari

karakteristik individu dan berakhir ke prestasi kerja. Keempat jalur tersebut

antara lain: (1) karakteristik individu → prestasi kerja, (2) karakteristik individu

→ kemampuan individu → prestasi kerja, (3) karakteristik individu → motivasi

kerja → prestasi kerja dan jalur terakhir adalah (4) karakteristik individu →

motivasi kerja → kepuasan kerja → prestasi kerja. Antara kemampuan dan

motivasi kerja tidak terjadi suatu hubungan, tetapi masing-masing mempunyai

pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Untuk jalur (1), bahwa

karakteristik individu tidak berpengaruh langsung secara signifikan terhadap

prestasi kerja. Tetapi dijalur yang lain(3 jalur lain), karakteristik individu

(25)

13

pengaruh langsung mulai dari karakteristik individu → kemampuan individu →

prestasi kerja adalah sedang. Hal ini bisa terlihat dari besarmya nilai

koefisien jalur. Koefisien jalur antara karakteristik inividu → motivas i kerja →

prestasi kerja dan koefisien jalur motivasi kerja → kepuasan kerja → prestasi

kerja masuk dalam kategori mempunyai pengaruh yang kuat. maka dapat

ditarik simpulan sebagai berikut 1. Karakteristik individu berpengaruh kuat

terhadap motivasi kerja dan kemampuan individu, tetapi tidak berpengaruh

secara langsung terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi, 2.

Kemampuan individu berpengaruh sedang terhadap prestasi kerja staf

perusahaan konstruksi, 3. Motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap prestasi

kerja dan kepuasan kerja staf perusahaan konstruksi, 4. Kepuasan kerja

berpengaruh kuat terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi, 5. Model

prestasi kerja staf perusahaan konstruksi dibentuk dari karakteristik individu

yang secara tidak langsung melalui variabel kemampuan individu, motivasi

kerja dan kepuasan kerja.

3. Bawono & Ndaru Cahyo (2008), Pengaruh lingkungan kerja, budaya

organisasi dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di Grand Orchid hotel

Surakarta.

Berdasarkan hasil analisis, maka dapat disimpulkan bahwa : 1) Diketahui

persamaan regresi: Y = 2,071 + 0,276X1 + 0,289X2 + 0,253X3, artinya bahwa

variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di Orchid Hotel

(26)

Surakarta, artinya bahwa dengan adanya lingkungan kerja, budaya organisasi

dan motivasi kerja yang baik maka semakin meningkat pula prestasi kerjanya;

2) Hasil uji t, didapatkan nilai thitung untuk lingkungan kerja sebesar 2,320 >

ttabel (2,021), dan budaya organisasi sebesar 2,182 > ttabel (2,021), variabel

motivasi kerja didapatkan thitung (2,686) > ttabel (2,021). Hasil tersebut dapat

diartikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja

terhadap prestasi kerja karyawan secara individu; 3) Hasil uji F diperoleh

Fhitung > Ftabel ; 20,706 > 2,840 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini

berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja, budaya

organisasi dan motivasi kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan secara

bersama-sama; 4) Hasil perhitungan uji R2 diperoleh sebesar 0,597, artinya

bahwa 59,70% variasi variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel

kemampuan kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya yaitu 40,30%

merupakan variabel yang tidak diteliti, misalnya komitmen organisasi,

kepemimpinan, tunjangan sosial, dan lainnya; 5) Berdasarkan hasil penelitian

terdahulu dengan hasil penelitian saat ini, ternyata motivasi kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti

bahwa dengan adanya motivasi serta lingkungan kerja yang dirasakan oleh

karyawan maka akan mempengaruhi dan berhubungan dengan tingkat prestasi

kerja karyawan, semakin baik dan tinggi motivasi serta lingkungan kerjanya

(27)

15

yang dicapai oleh karyawan tersebut, oleh karena itu hasil penelitian ini

konsisten dengan hasil penelitian terdahulu.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Ada beberapa pengertian mengenai MSDM. MSDM sendiri berasal dari

kata manajemen dan sumber daya manusia. Menurut Handoko (1987:3) manajemen

mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia,

pengarahan dan pengawasan. Jadi MSDM adalah penarikan seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik

tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (Handoko, 1987:4)

Menurut Flippo dalam fanani (2010:7), manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan

SDM dengan tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarakat.

Menurut sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya manusia mempunyai

definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.

Menurut Moh. Agus Tulus yang dikutip oleh Gomes (2003:6), bahwa

MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

(28)

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan

organisasi, individu, dan masyarakat.

Dari beberapa pengertian diatas, ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,

mengarahkan, mengamati sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka

mencapai tujuan individu dan perusahaan.

2.2.2. Karakteristik Individu

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara

yang satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi

kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa

lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik

ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni

organisasi atau lainnya (Thoha, 2008). Berbicara tentang karakteristik individu dalam

suatu organisasi tidak akan terlepas dengan pembicaraan tentang motivasi, karena

untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai/karyawan diperlukan motivasi yang

cukup terhadap pegawai. Individu adalah sama tetapi juga unik. Ciri-ciri pribadi yang

meliputi : jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan dan masa

jabatan merupakan variable individual yang dimiliki oleh setiap orang individual

(29)

17

respons mereka terhadap sesuatu maupun perilakunya, hal ini perlu sekali dipahami

(Nimran 1999).

Menurut Stephen P. Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup

usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam

organisasi.

Gibson, et al. (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja individu adalah

dasar prestasi kerja organisasi sehingga pihak manajemen dituntut untuk memahami

perilaku individu. Perilaku individu sangat dipengaruhi oleh bagaimana

karakteristik individu yang bersangkutan. Karakteristik individu yang mencirikan

antara satu orang dengan orang lain berbeda adalah karena masing-masing memiliki

potensi dan kebutuhan yang berbeda. Perbedaan individu yang tercermin pada

tujuan individu harus diperhatikan oleh setiap organisasi untuk dipenuhi selaras

dengan tujuan organisasi.

Ratih Hurriyati, (2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik

individu sebagai berikut : “Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi

yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima

barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal

(interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”.

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan

yang berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang

akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun

(30)

bekerja ditempat yang sama. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi :

Kemampuan, Sikap dan Ketrampilan

2.2.2.1 Kemampuan (Ability)

Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain

bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan

keterampilan (skill). Suprihanto (2003) juga mengatakan bahwa kemampuan

merupakan kapasitas seorang individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan

pekerjaannya atau penilaian terhadap apa yang dapat dilakukan oleh seorang individu

sekarang. Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua

kemampuan, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

2.2.2.2 Sikap (Atitude)

Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang

menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa.

Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas

pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi. Sikap adalah pernyataan yang

bersifat menilai (evaluative), menunjukkan rasa suka-tidak suka seorang terhadap

suatu objek atau kejadian. Sikap seseorang sangat dipengaruhi oleh kriteria

penilaiannya, sementara kriteria tersebut berbentuk melalui suatu proses interaksi

(31)

19

Sikap seseorang juga dapat diartikan sebagai suatu kecenderungan untuk

merespon terhadap seseorang atau sesuatu yang ada di dalam lingkungannya dengan

cara yang positif maupun negative, dengan kata lain sikap seseorang akan tercermin

dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan,

seperti orang lain, bawahan, atasan atau lingkungan (Sudarmo & Sudita, 1997).

2.2.2.3 Ketr ampilan (Skill)

Menurut Suprihanto (2003) ketrampilan adalah kompetensi yang

berhubungan dengan tugas, seperti ketrampilan mengoperasikan atau ketrampilan

berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Keahlian adalah

kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas, umpamanya kearsipan

dalam surat-surat dokumen, keahlian yang berhubungan dengan fisik meliputi

koordinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya.

Untuk mencocokkan kemampuan seseorang atau keahlian seseorang

dengan persyaratan pekerjaan sering kali dipergunakan oleh metode analisis

pekerjaan (job analysis), karena setiap pekerjaan memerlukan kemampuan yang

berbeda untuk melaksanakannya. Seiring dengan itu setiap orang memiliki

kemampuan fisik dan kemampuan mental yang berbeda-beda. Seseorang yang

mempunyai kemampuan fisik yang tidak cukup akan gagal dalam melaksanakan

tugasnya walaupun termotivasi dan bersikap positif terhadap pekerjaannya. Begitu

juga sebaliknya, sikap karyawan melebihi apa yang disyaratkan berkemampuan untuk

(32)

suatu pekerjaan, maka kinerja dapat dipenuhi tetapi akan terdapat inefisiensi

organisasi dan kinerja karyawan tersebut kurang.

2.2.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena

itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang

tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat

menurunkan kinerja karyawan.

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan

adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan

oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam

organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik

banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari

pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat

(33)

21

Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan

Kerja Non Fisik

2.2.3.1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 )

Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan

sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S.

Nitisemito ( 2002 )

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan,

misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan

lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda

– benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan

dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi

sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor -

faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

(34)

Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

1. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan

pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah

warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja

hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

2. Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat

penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat

menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang

cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3. Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana

dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari

karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja

karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Suara bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara

bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

(35)

23

memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan

dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu

faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu

organisasi.

5. Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang

cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat

bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat

memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan

bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu

di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat

menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

6. Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan

kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang

dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman

karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan

pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.

Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan

mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan

merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

(36)

7. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya

menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa

senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2.2.3.2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan

bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti,

2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan

kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan

kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan

pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan

dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan

merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja

karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek

lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya

memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan

(37)

25

mereka.

3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan

bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta

menghargai mereka.

4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada

kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya

komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun

dengan pimpinan.

Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi.

Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya

mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi

apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan

bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam

hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

2.2.4. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan bagian utama dari penelitian ini. Mangkunegara,

et al (2004) mengatakan prestasi tenaga kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

(38)

Wulandari (1999), prestasi kerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan

suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan. Seorang

yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya

tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki

prestasi kerja yang tinggi dan baik, seorang dalam melaksanakan pekerjaannya harus

memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran

yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Prestasi kerja adalah

tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun

waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini dapat berkaitan dengan jumlah kuantitas dan

kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu

(Swasto, 1996).

Hasibuan (1997) menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, serta waktu.

Penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam suatu perusahaan dalam rangka

mengembangkan karyawan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka.

(39)

27

2.2.4.1 Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah

prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan

umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan

perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Ranupandoyo

dan Husnan (2003), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai

berikut :

1. Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan.

2. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

3. Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi

atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.

4. Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab

menyelesaikan.

(40)

5. Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat

rutin.

6. Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

7. Kehadiran

Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

2.2.4.2. Kegunaan Penilaian Pr estasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

• Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

• Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan

dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

(41)

29

• Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa

lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.

• Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di

kembangkan.

• Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

• Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

• Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau

komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya

keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

(42)

• Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan

tersebut.

• Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

• Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja

seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi

lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat

menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)

2.3. Pengaruh antar variabel

2.3.1. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Prestasi Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya seorang atau karakter setiap individu

harus dapat menempatkan diri dan lingkungan kerjanya dengan baik sehingga akan

mempengaruhi individu itu sendiri dapat mengembangkan prestasi kerjanya dengan

seoptima mungkin. Dalam dunia kerja, biasanya sikap seseorang berkaitan dengan

pekerjaannya. Menurut suprihanto (2003) ketrampilan adalah kompetensi yang

berhubungan dengan tugas, seperti ketrampilan mengoperasikan atau ketrampilan

(43)

31

karakteristik individu ikut dapat menentukan keberhasilan optimal suatu prestasi kerja

karyawan dalam suatu organisasi.

Karakteristik karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi berbeda-beda

sesuai dengan perilaku yang dimiliki karyawan yang bersangkutan. McCormick dan

Tiffin (2002) menyatakan bahwa kinerja yang dihasilkan seorang karyawan

merupakan hasil dari gabungan variabel karakteristik individu dan variabel budaya

organisasi. Karakteristik individu yang berbeda-beda merupakan latar belakang yang

dibawa individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi

masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya

akan berbeda-beda pula.

Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu

berpengaruh positif pada prestasi kerja. Hal ini juga didukung penelitian yang

dilakukan Nurjaman (2008), Prabowo & Prawitasari (2007), dan Almalifah (2004)

yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap prestasi

kerja dan kinerja karyawan.

2.3.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Pr estasi Kerja

Karyawan dapat melaksanakan aktivitasnya dengan baik, sehingga dicapai

prestasi kerja yang optimal, apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja

yang baik dan sesuai. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik dan sesuai

apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman.

(44)

Lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja sangat penting di dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi - kondisi

material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus

menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang

kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna,

penerangan yang cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik (

suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan,

hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah ). Lingkungan kerja

yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki

semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

Dari teori dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja

berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan Prabowo & Prawitasari (2007) dan Nurjaman (2008) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

2.4. Kerangka Konseptual

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kajian teoritis yang ada

(45)

33

2.5. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta

atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian

selanjutnya Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

- Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi

kerja Karyawan bagian produksi pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE

- Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja

Karyawan bagian produksi pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE

INDUSTRIES SURABAYA. Karakteristik

Individu

Lingkungan

Kerja

Pr estasi

Kerja

(46)

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel

Devinisi operasional dan pengukuran variabel berisi pernyataan tentang

pengoperasian atau pendefinisian konsep penelitian termasuk penetapan cara, dan

satuan pengukuran variabel.

3.1.1. Definisi Operasional

1. Karakteristik Individu (X1)

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Karakteristik Individu.

Karakteristik individu adalah kemampuan, sikap, dan ketrampilan yang dibawa

seseorang didalam situasi kerja. Adapun beberapa indikator dari karakteristik

individu Menurut Stoner, et al. dalam Sindoro (1996) :

- Kemampuan (Ability) (X1.1)

Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain

bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan

keterampilan (skill). Suprihanto (2003) juga mengatakan bahwa kemampuan

merupakan kapasitas seorang individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan

pekerjaannya atau penilaian terhadap apa yang dapat dilakukan oleh seorang

individu sekarang.

(47)

35

sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini

sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok

kerja, penyedia dan organisasi. Sikap adalah pernyataan yang bersifat menilai

(evaluative), menunjukkan rasa suka-tidak suka seorang terhadap suatu objek atau

kejadian. Sikap seseorang sangat dipengaruhi oleh kriteria penilaiannya,

sementara kriteria tersebut berbentuk melalui suatu proses interaksi social

(Suprihanto, 2003)

- Ketrampilan (Skill) (X1.3)

Ketrampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas, seperti

ketrampilan mengoperasikan atau ketrampilan berkomunikasi dengan jelas untuk

tujuan dan misi kelompok. Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan

pelaksanaan suatu tugas, umpamanya kearsipan dalam surat-surat dokumen,

keahlian yang berhubungan dengan fisik meliputi koordinasi tubuh, stamina,

kelenturan tubuh dan sebagainya.

2. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.

Lingkungan kerja menurut Kartono (1981 : 177) dapat diartikan sebagai lingkungan

yang merupakan aspek dari kinerja. Dikatakan lebih lanjut bahwa lingkungan kerja

merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan

(48)

karyawan tersebut bekerja. Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 indikator yaitu : Lingkungan

Kerja Fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik

- Lingkungan Kerja Fisik (X2.1)

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ).

- Lingkungan Kerja non Fisik (X2.2)

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan

bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti,

2001 ).

3. Pr estasi Kerja (Y)

Prestasi kerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu

tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan. Seorang yang

memiliki prestasi kerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun indikator prestasi kerja yang

perlu dinilai menurut Ranupandoyo dan Husnan (2003) yaitu :

• Kuantitas Kerja (Y1.1)

(49)

37

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

• Kualitas Kerja (Y1.2)

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur

melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

• Keandalan (Y1.3)

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau

mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama

• Inisiatif (Y1.4)

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan

saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval

dengan menggunakan teknik pembobotan skala (semantic differential scale). Analisis

ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapat tentang

serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai

yang berada dalam rentang dua sisi.

Khusus pengukuran prestasi kerja karyawan dilakukan oleh pimpinan. Hal ini

bertujuan agar pengukuran prestasi kerja tidak bias, sehingga kuisionernya ada dua

macam, kuisioner tentang Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja diukur oleh

(50)

karyawan dan kuisioner Prestasi Kerja diukur oleh pimpinan yang bertanggung jawab

pada prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Dalam penelitian ini, setiap pertanyaan diukur dalam 5 skala dan ujung-ujung

ditetapkan dengan kata sifat yang tidak secara kontras berlawanan. Sebagai berikut:

1 5

Tidak Setuju Sangat Setuju

3.2. Teknik pengambilan sampel

3.2.1. Populasi

Populasi merupakan objek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Riduwan,

2009, 5). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi

yang bekerja di PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA

sejumlah 113 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan katekteristik yang dimiliki oleh

populasi. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus populasi,

yakni teknik penarikan sampel apabila seluruh anggota populasi yang ada di area

(51)

39

TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA sebanyak 113 orang yang terdiri dari

pimpinan dan karyawan bagian produksi.

3.3. J enis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data yang

diperoleh secara langsung dari sumber manajer produksi dan personalia PT. Lotus

Indah Textile Industries Surabaya (tidak melalui perantara). Data primer secara

khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Menurut Husein Umar

(2009, 43) menyatakan bawa data primer merupakan data yang diperoleh secara

khusus dari sumber pertama baik individu ataupun perseorangan. Data primer dapat

berupa opini subyek secara individu atau kelompok dan hasil pengujian.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Dengan data primer peneliti dapat mengumpulkan data berupa wawancara

serta hasil kuesioner sesuai yang diinginkan.

3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

3.5.1. Teknik Analisis

Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode SEM berbasis

komponen dengan menggunakan PLS dipilih sbeagai alat analisis pada penelitian ini.

Teknik Partial Least Square (PLS) dipilih karena perangkat ini banyak dipakai untuk

analisis kausal – prediktif yang rumit dan merupakan teknik yang sesuai untuk

(52)

digunakan dalam aplikasi prediksi dan pengembangan teori seperti pada penelitian

ini. SEM berbasis kovarian membutuhkan banyak asumsi parametrik, misalnya

variabel yang diobservasi harus memiliki multivariate normal distribution yang dapat

terpenuhi jika ukuran sampel yang digunakan besar (antara 200-800). Dengan ukuran

sampel yang kecil akan memberikan hasil parameter dan model statistik yang tidak

baik (Ghozali, 2008)

PLS tidak membutuhkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi

normal multivariate dan jumlah sampel tidak harus besar (Ghozali

merekomendasikan antara 30 – 100). Karena jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini kecil (<100) maka digunakan PLS sebagai alat analisisnya. Untuk

melakukan pengujian dengan SEM berbasis komponen atau PLS, digunakan dengan

bantuan SmartPLS. PLS mengenal dua macam komponen dalam model kausal yaitu

model pengukuran (measurement models) dan model struktural (structural model).

Model struktural (structural model) terdiri dari konstruk- konstruk laten yang

tidak dapat diobservasi, sedangkan model pengukuran terdiri dari indikator- indikator

yang dapat diobservasi. Pada pengujian ini juga dilakukan estimasi koefisien-

koefisien jalur yang mengidentifikasi kekuatan dari hubungan antara variabel

independent dengan variabel dependent. Model pengukuran (measurement models)

terdiri dari hubungan antara item- item variabel dapat diobservasi dan konstruk laten

yang diukur dengan item- item tersebut. Seperti dinyatakan oleh Wold (1985) dalam

(53)

41

didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate

(indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan

dalam model yang sama). Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS

juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten.

Oleh karena itu lebih menitikberatkan pada data dan dengan prosedur estimasi yang

terbatas, maka mengspesifikasi model tidak begitu berpengaruh terhadap estimasi

parameter.

Analisis data menggunakan PLS terdiri dari dua sub model (Ghozali (2008;

22-23) yaitu:

1. A Structural Model atau juga disebut inner-model menjelaskan hubungan antara

variabel laten yang satu dengan yang lainnya dalam konstruksi. Model struktural

menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive

theory. Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten didasarkan

pada rumusan masalah atau hipotesa penelitian. Pada penelitian ini model

struktural terkait dengan hubungan antara Karakteristik Organisasi (X1) dengan

Orientasi Kewirausahaan (Y), Gaya Manajemen (X2) dengan Orientasi

Kewirausahaan (Y), dan Orientasi Kewirausahaan (Y) dengan Kinerja Usaha

Kecil (Z)

2. A Measurement Model atau juga disebut outer-model menjelaskan hubungan

antara konstruksi laten dengan indikator- indikator manifes yang dimilikinya.

Outer- model atau model pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok

(54)

indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan model pengukuran

menentukan sifat indikator dari masing- masing variabel laten, apakah refleksif

atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel secara lengkap model

struktural dan pengukuran pada penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 3.1

(55)

43

Adapun alasan penulis memilih dan menggunakan PLS adalah sebagai berikut:

a. Penggunaan PLS tidak mengharuskan jumlah sampel besar, karena ada

keterbatasan jumlah sampel yang akan didapatkan sebagai responden pada

penelitian maka pendekatan model PLS lebih bisa diterapkan

b. Pada penelitian ini akan mengembangkan model untuk tujuan prediksi

c. Pada PLS tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, data berupa nominal,

ordinal, interval dan rasio.

3.5.2. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Hasil pengumpulan data yang didapat dari kuesioner harus diujikan validitas

dan reliabilitasnya. Hasil penelitian dikatakan valid, bila terdapat kesamaan antara

data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2008, 348) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen dapat

digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Pada PLS evaluasi validitas

model pengukuran atau outer-model yang menggunakan indikator refleksif dievaluasi

dengan convergent dan diskriminan validity.

Sedangkan outer-model dengan formatif indikator dievaluasi berdasarkan

pada substantive contentnya yaitu dengan membandingkan besarnya relatif weight

dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut berdasarkan pada Chin dalam

(Ghozali, 2008, 24).