PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO:
“Always be yourself and never be anyone else even if they look better than you”
Penulis
“Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau
menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang
bersemangat mengejarnya”
Abraham Lincoln
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Yesus Kristus Sang
Juru Selamat
Bapak dan Ibu
tercinta
Kakakku tersayang
Aloysius Kurniawan
Santoso
Sita, Erika, Wulan,
Faneni
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP
NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 28 Agustus 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyakin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
vi
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH STRES KERJA DAN KONFIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN. Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet dan media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 29 Agustus 2014
Yang menyatakan
Veronica Septien Reny Hapsari
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Alah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul PENGARUH
STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH
KARYAWAN, Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian
Produksi. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Skripsi itu dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi
lebih sempurna.
4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Agus Mulyono, selaku pihak dari PT. Iskandar Indah Printing
Textile yang telah membantu dan membimbing dalam melakukan penelitian
6. Seluruh Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile yang sudah
membantu dalam melakukan penelitian.
7. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
8. Kepada Bapak dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara
moril dan materiil.
viii
10.Aloysius Kurniawan Santoso, yang tak pernah lelah menyemangatiku,
mendukungku, dan terimakasih untuk cintamu.
11.Molly dan Zyena, yang selalu memberikan keceriaan kepada saya.
12.Sita, Erika, Wulan, Doni, Susy, Lina, Indri, Yovita, dan Hendra, yang
selalu menyemangatiku dan membantuku untuk menyelesaikan skripsi ini
13.Teman-teman kos Faneni, Ayu, Elis, dan Dea, terima kasih sudah
membantuku, dan terima kasih untuk keceriaan kalian.
14.Seluruh teman-teman manajemen angkatan 2010 yang telah memberikan
warna dalam perjalanan studi saya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat
dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun
skripsi.
Yogyakarta, 29 Agustus 2014
Penulis
Veronica Septien Reny Hapsari
ix
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK ... xv
c. Sumber-Sumber Stres Kerja... 14
d. Dampak Stres Kerja ... 16
x
f. Indikator-Indikator Stres Kerja ... 19
3. Pengertian Konflik Kerja ... 20
a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja ... 21
b. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja ... 22
c. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja ... 24
d. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja ... 25
e. Indikator-Indikator Konflik Kerja ... 27
4. Pengertian Niat Pindah ... 28
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Niat Pindah... 30
b. Tahapan Niat Pindah ... 30
c. Indikator-Indikator Niat Pindah ... 32
B. Penelitian Terdahulu ... 33
C. Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Jenis dan Sumber Data ... 36
B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasi ... 37
C. Populasi dan Sampel ... 38
D. Metode Pengumpulan Data ... 40
E. Metode Analisis Data ... 41
F. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 52
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 52
xi
BAB V1 KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 89
A. Kesimpulan ... 89
B. Saran ... 91
C. Keterbatasan Peneliti ... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 93
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 69
V.2 Karakteristik Usia ... 69
V.3 Karakteristik Lama Bekerja ... 70
V.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 71
V.5 Tingkat Stres Kerja... 72
V.6 Tingkat Konflik Kerja ... 73
V.7 Tingkat Niat Untuk Pindah ... 74
V.8 Hasil Uji Validitas ... 75
V.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 76
V.10 Hasil Uji Normalitas ... 77
V.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 78
V.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 80
V.13 Hasil Hipotesis Uji F ... 82
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
VI. 1 Struktur Organisasi ... 58
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner ... 97
Lampiran II Hasil Penilaian dan Penelitian ... 103
Lampiran III Perhitungan SPSS 16.00 ... 113
Lampiran IV Tabel ... 119
xv ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi
Veronica Septien Reny Hapsari
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
xvi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND WORK CONFLICT ON TURNOVER INTENTION
Study in PT. Iskandar Printing Textile Production Division
Veronica Septien Reny Hapsari
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2014
i BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang
dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja
suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat terganggu, baik secara
langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Batasan umum pergantian karyawan itu sendiri adalah berhentinya individu
sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan
oleh organisasi yang bersangkutan (Mobley, 1986). Berhentinya individu sebagai
anggota suatu organisasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan secara
sukarela yang diprakarsai oleh karyawan dan pelepasan terpaksa yang diprakarsai
oleh organisasi, termasuk karena kematian dan pengunduran diri atas
desakan.Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang
merupakan sebab-sebab terjadinya turnover karyawan dalam sebuah organisasi,
yaitu faktor demografik seperti usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan,
kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi. Sedangkan menurut Toly
(2001) yang menjadi variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya
organisasional, kepuasan kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa
gejala yang menandai adanya indikasi turnover intention, terutama yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai malas
kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk
menentang atau protes kepada atasan, serta keseriusan untuk menyelesaikan
semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda
daribiasanya.Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover
intention karyawan dalam sebuah perusahaan (Mobley,1986).
Selain kondisi di atas, perkembangan jaman yang semakin maju menuntut kita
harus bisa beradaptasi dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat,
semakin banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tak
sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat
menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup. Karyawan sering dihadapkan
dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat mungkin untuk
terkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan
karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres
muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi
tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan,
kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk
menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh
Dalam berbagai penelitian, keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan dengan konflik kerja. Konflik kerja adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu
perusahaan karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan dan
perselisihan, konflik yang bertentangan dengan tujuan kelompok disebut konflik
disfungsional. Adapun konflik kerja yang bersifat disfungsional yaitu,
mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam kelompok, benturan
kepribadian, perselisihan antar individu, dan ketegangan.
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering
digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi.
Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi-
organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap
Niat Pindah Karyawan”, Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile
Surakarta bagian Produksi. PT. Iskandar Indah Printing Textile merupakan salah
satu perusahaan yang bergerak dibagian tekstil yang ada di Kota Surakarta.
Penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Iskandar Indah Printing
Textile, karena penulis ingin memperdalam ilmu aspek sumber daya manusia
terlebih lagi mengenai stres kerja dan konflik kerja karyawan bagian produksi
meneliti apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh pada niat pindah
karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing Textile.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana stres kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah
Printing Textile?
2. Bagaimana konflik kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah
Printing Textile ?
3. Seberapa besar niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar
Indah Printing Textile?
4. Apakah stres kerja mempengaruhi niat pindah karyawan bagian produksi di
PT. Iskandar Indah Printing Textile?
5. Apakah konflik kerja mempengaruhi niat pindah karyawan bidang produksi
di PT. Iskandar Indah Printing Textile?
C. Batasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang terpapar di atas diperoleh gambaran dimensi
permasalahan yang begitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan
kemampuan, maka penulis memandang perlu memberi batasan masalah secara
jelas dan terfokus. Dalam penelitian ini dibatasi dalam beberapa hal, yaitu sebagai
1. Penelitian yang dimaksud adalah menganalisis stres kerja dan konflik
kerja karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing
Textile.
2. Menganalisis sejauh mana niat pindah karyawan bagian produksi di PT.
Iskandar Indah Printing Textile.
3. Menganalisis pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja bagian produksi
terhadap niat pindah karyawan.di PT. Iskandar Indah Printing Textile.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja karyawan bagian produksi
di PT. Iskandar Indah Printing Textile.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis konflik kerja bagian produksi di PT.
Iskandar Indah Printing Textile.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis niat pindah karyawan bagian
produksidi PT. Iskandar Indah Printing Textile.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap niat
pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik kerja terhadap niat
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang berarti dan bermanfaat
sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
berguna baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis bagi siapapun.
1. Manfaat Praktis.
a. Bagi penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan tentang bagaimana cara
mengantisipasi permasalahan stres kerja dan konflik kerja yang berdampak
pada niat untuk pindah karyawan, dengan bekal ilmu yang diperoleh selama
perkuliahan dan diterapkan kedalam aplikasi di lapangan dalam penelitian
ini.
b. Bagi Perusahaan
Melalui penelitian ini penulis berharap dapat memberikan masukan dan
saran positif yang dapat membantu perusahaan dalam mengambil
keputusan dan menentukan kebijakan–kebijakan yang tepat bagi karyawan untuk mengurangi niat pindah karyawan berdasarkan tingkat stres dan
konflik kerja yang ada pada perusahaan.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian diharapkan menjadi sumber pengetahuan dan bahan kepustakaan
serta sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang lebih luas dan
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut
perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru, harus menjadi perhatian
perusahaan dan respon yang baik dari perusahaan. Sumber Daya Manusia
merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan atau
instansi-instansi lain, karena pentingnya unsur manusia dalam menjalankan suatu
pekerjaan maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Karyawan
merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam landasan teori ini penulis
mengumpulkan data-data dari berbagai sumber baik itu berupa buku-buku
Manajemen Sumber Daya Manusia, jurnal-jurnal, dan dari teori-teori yang penulis
dapatkan selama perkuliahan
1. Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut
personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang
merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik
SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih
moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
para ahli.
Menurut Mangkunegara (2005:2) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut Sadili Samsudin (2006:22) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat
didayagunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai tujuan”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses
memperoleh, memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja
sampai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara
a. Fungsi Manajemen dan Operasionalisasi Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber
daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi-fungsi
Manjemen Sumber Daya Manusia seperti halnya fungsi umum, yaitu :
1) Fungsi Manajerial terdiri dari :
a) Perencanaan (planning)
Perencanaan dapat diartikan sebagai proses untuk menentukan
tujuan serta sasaran yang ingin dicapai dan mengambil
langkah-langkah strategis guna mencapai tujuan tersebut.
b) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah,
pengalokasian sumber daya manusia secara terkoordinir kepada
setiap individu dan kelompok untuk menerapkan rencana.
c) Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat pada
karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing
mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan
d) Pengendalian (controlling)
Bagian terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia
adalah pengendalian.Pengendalian dimaksudkan untuk melihat
apakah kegiatan organisasi sudah sesuai dengan rencana
sebelumnya.
2) Fungsi Operasional terdiri dari:
a) Pengadaan tenaga kerja (SDM) terdiri dari :
(1) Perencanaan sumber daya manusia.
(2) Analisis jabatan.
(3) Penarikan pegawai.
(4) Penempatan kerja.
b) Pengembangan tenaga kerja mencakup :
(1) Pendidikan dan pelatihan.
(2) Pengembangan karier.
(3) Penilaian prestasi kerja.
c) Kompensasi/pemberian balas jasa mencakup :
(1) Kompensasi langsung yang terdiri dari :
(a) Gaji/Upah.
(b) Insentif.
(2) Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari :
(a) Keuntungan (benefit).
d) Pengintegrasian mencakup :
(1) Kebutuhan karyawan.
(2) Motivasi karyawan.
(3) Kepuasan Karyawan.
(4) Displin kerja.
e) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
(1) Komunikasi kerja.
(2) Kesehatan dan keselamatan kerja.
(3) Pengendalian konflik kerja.
(4) Konseling kerja.
f) Pemutusan hubungan kerja mencakup pemberhentian
karyawan, terdiri dari
(1) Pensiun.
(2) Pemberhentian atas permintaan sendiri.
(3) Pemberhentian langsung oleh perusahaan.
(4) Pemberhentian sementara.
Aspek lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah peranannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen Sumber
Daya Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi
juga memperhatikan kebutuhan karyawan, pemilik dan tuntutan
masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu
Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber daya manusia
seperti dikemukakan di atas apabila terlaksana secara keseluruhan akan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Pelaksanaan
berbagai fungsi sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya dapat
menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan
perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik
sehingga dapat meningkatkan potensi dan semangat sumber daya manusia
dalam berkarya.
2. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja merupakan suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan
individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan
psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang di tempat individu
tersebut berada. Stres yang positif disebut eustres sedangkan stres yang
berlebihan dan bersifat merugikan disebut distres. Berikut adalah
definisi-definisi tentang stres kerja menurut para ahli yang penulis susun diantaranya :
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157), mengemukakan bahwa :
Suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
Veitzal Rivai (2009:1008), mengemukakan bahwa :
“Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang
karyawan”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan
suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan, tegang, yang mempengaruhi
emosi dan proses berfikir seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya
sehingga menghambat tujuan organisasi.
a. Jenis-Jenis Stres Kerja
Quick dan quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003;308)
mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu :
1. Eustres, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat positif
dan konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang
tinggi.
2. Distres, yaitu hasil dari respon yang bersifat tidak sehat, negatif dan
destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi
individu dan juga organisasi seperti penyakit cardiovascular dan
tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
b. Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veitzhal Rivai (2009:1008-1009) pendekatan stres kerja dapat
dilakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Meningkatkan keimanan.
b. Melakukan meditasi pernapasan.
c. Melakukan kegiatan olahraga.
d. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
e. Berbincang-bincang dengan teman dekat.
f. Melakukan kegiatan lain yang lebih menyenangkan.
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi.
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik.
c. Menyediakan sarana olahraga.
c. Sumber-Sumber Potensi Stres Kerja
Stres dapat disebabkan oleh berbagai fakor di dalam maupun diluar
pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut
juga stresor yaitu suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman
dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat
menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya.
Sebagai contoh, seorang karyawan akan dapat mudah menerima dan
bahkan akan menolaknya. Bagaimana juga orang bereaksi terhadap stres maka
menentukan tingkat stres yang dialami.
Sumber-sumber stres menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam
Muharto Toha (2008:198) yaitu :
1. Beban kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber
stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik
maupun keahliannya.
2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas
sesuai dengan target waktu yang terbatas.
3. Supervisi yang jelek, seorang karyawan dapat menjalankan tugas
sehari harinya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggung
jawabkan kepada supervisor. Jika supervisor pandai (cakap) dan
menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberikan
pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
4. Iklim politis, Iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi
semangat kerja.
5. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab, atasan sering
memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan
yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus
berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
6. Konflik dan ketidakjelasan peran, pada situasi seperti ini orang
memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan
dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia
lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. artinya perbedaan
ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu
suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan
dan karyawan.
8. Frustasi, Suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah
seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh
terhadap pola kerja
d. Dampak Stres Kerja
Begitu besar dampak stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi telah
dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan
output organisasi Yun Iswanto, (1999). Menurut Gibsons alih bahasa Nunuk
Ardiyani, (1996:363), dampak stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak
positif dari stres kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja
lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun
demikian, banyak efek yang menganggu dan potensial berbahaya. Cox dalam
Retyaningyas (2005) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu :
1. Subjektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi,
2. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok
berlebihan, perilaku impulsif, dan tertawa gugup.
3. Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif
terhadap kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut
jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola
mata melebar, panas dan dingin.
5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah,
terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas
berkurang.Menurut Jacinta (2002) stres kerja juga dapat
mengakibatkan hal-hal berikut:
a. Dampak terhadap perusahaan yaitu :
(1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
(2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
(3) Menurunnya produktivitas kerja.
(4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
b. Dampak terhadap individu yaitu :
(1) Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres
darah tinggi, maag, alergi ganguan pencernaan, sulit tidur atau
kebanyakan tidur, stroke, dan beberapa penyakit lainnya.
(2) Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan
kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres
kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh,
pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara
perlahan-lahan.
(3) Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan
dengan orang yang tidak mengalami kondisi stres. Oleh karena
itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan
suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan
perilaku orang lain. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa
menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri.
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut A.A. Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa
penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat,
waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan
mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering
menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah :
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
3. Kualitas supervisi yang jelek.
4. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
5. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
f. Indikator-Indikator Stres Kerja
Indikator-indikator stres kerja menurut Stephen P. Robbins yang dialih
bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dibagi dalam tiga aspek
yaitu :
1. Indikator pada psikologis, meliputi
a. Cepat tersinggung.
b. Tidak komunikatif
c. Banyak melamun.
d. Lelah mental.
2. Indikator pada fisik, meliputi :
a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.
b. Mudah lelah secara fisik.
c. Pusing kepala.
d. Problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur).
3. Indikator pada perilaku, meliputi :
b. Menunda atau menghindari pekerjaan.
c. Perilaku sabotase.
d. Perilaku makan yang tidak normal.
3. Pengertian Konflik Kerja
Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang
merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan
diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati
dan lain-lain. Konflik di dalam pekerjaan juga disebut, segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan.
Konflik di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa
mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau
kegiatan-kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa
dielakkan tetapi bisa diminimalisir untuk tujuan-tujuan perusahaan agar
karyawan berfikir kritis, tidak apatis, dan produktif. Berikut pengertian tentang
konflik kerja yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya :
M. Afzalur Rahim (2011:16) dalam Managing Conflict in Organizations
menyatakan bahwa :
“Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti
ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu maupun
Ana Catur Rina (2005;14) mengemukakan bahwa :
“Konflik adalah pertetangan yang terjadi dalam suatu organisasi terjadi karena
perbedaan pendapat mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen,unit
kerja, para manajer yang bersaing untuk memperebutkan posisi dan kekuasaan”. Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” mengemukakan bahwa :
“Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak
sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak- pihak
yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif”.
Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah
ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya
perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk memperbutkan
posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing untuk mencapai
tujuan organisasi.
a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja
Bentuk-bentuk konflik yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya
yaitu meliputi :
1. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada
tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara komisaris
dengan direktur utama, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan
karyawan.
2. Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari
Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran.
3. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang
terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang
berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh, karyawan staff
secara tidak formal mengambil wewenang
4. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi
informal dengan organisasi formal. Contoh, pemimpin yang
menempatkan norma yang salah pada organisasi.
b. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja
Tahapan-tahapan konflik menurut Jeniri Amir (2005) meliputi:
1. Tahap permulaan
Konflik mempunyai tahap dan takaran tertentu. Tahap permulaan
konflik dikenali sebagai tahap latent. Tahapan ini ada sangkut pautnya
dengan unsur negatif. Contoh pihak-pihak yang berwenang atas urusan
tertentu kurang merasa puas, kecewa dan marah atas kesimpulan dari
urusan itu. Konflik tersebut terbentuk apabila pihak yang terlibat mulai
menyadari wujud perbedaan tentang minat, nilai, dan perbedaan
pendapat antara satu sama lain.
2. Tahap kedua.
Tahap kedua juga dikenal tahap tentang isu-isu permasalahan. Pada
yang disebabkan oleh ketidak puasan mereka. Pihak-pihak yang
terlibat di dalamnya mulai memberikan respon yang positif maupun
negatif terhadap pihak satu dengan yang lainnya. Mereka mulai
menganalisis sumber-sumber konflik misalnya, kekuasaan, status,
keahlian, kewenangan dan sebagainya.
3. Tahap ketiga.
Tahap ketiga ini merupakan tahap interaksi langung antara pihak-pihak
yang terlibat. Pada tahap ini telah melibatkan langsung unsur-unsur
konflik yang membuat pihak-pihak terkait emosional secara langsung.
4. Tahap keempat
Tahapan ini lebih cenderung untuk menghindari konflik. Perasaan
kecewa, marah, dan ketidakpuasan yang terpendam pun di
sembunyikan dikarenakan tidak berdaya atas wewenang, jabatan, dan
kemampuan dalam meneruskan konflik demi pembelaan diri. Tahapan
ini cenderung tindakan mengambil aman dan tidak memperpanjang
masalah yang tidak perlu.
5. Tahap kelima
Tahap ini juga dikenal sebagai tahap berfikir. Pada tahap ini
pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik akan menggunakan akal dan
pikiran untuk menyelesaikan konflik. Berbagai strategi dipakai untuk
6. Tahap keenam.
Tahap terakhir ini melibatkan hasil terhadap penyelesaian konflik.
Konflik itu ada yang bisa diatasi dan tidak bisa diatasi, penyelesaian
konflik secara menyeluruh mungkin sulit untuk dilakukan apabila
pihak-pihak yang terkait merasa sudut pandang mereka benar, maka
pihak yang berwenang atau yang mempunyai kekuasaan harus
menetralisir terus keadaan itu.
c. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja
Pada tingkat hubungan antar-pribadi, konflik dapat merusak kerjasama
kelompok. Ketidakpercayaan dapat tumbuh diantara orang-orang yang
semestinya mengkoordinasikan tugas-tugas atau kegiatan mereka. Salah satu
akibat individual dari konflik adalah timbulnya perasaan kalah dalam diri
seseorang. Seorang manajer harus menjaga akibat-akibat tersebut tidak sampai
membawa dampak yang tidak produktif bagi organisasi.
Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh dari konflik kerja yang terjadi
dalam perusahaan antara lain :
1. Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaan,
sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan.
2. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk
memperoleh hasil yang lebih baik. Situasi konflik mendorong
orang-orang untuk lebih kreatif dan memunculkan gagasan-gagasan yang
3. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan. Dalam suatu
perusahaan sering terdapat keputusan yang buruk karena orang-orang
terlalu cepat setuju pada suatu pemecahan masalah. Dengan adanya
konflik, masalah dapat ditelaah lebih seksama dari berbagai sudut
pandang sehingga cenderung menghasilkan keputusan yang lebih baik.
4. Mengurangi kebosanan. Dengan adanya konflik, maka kehidupan
berorganisasi akan terasa lebih bervariasi, tidak datar saja.
d. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja
Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996),
konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya
konflik, terdiri dari tiga ketagori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel
pribadi.
1. Komunikasi.
Komunikasi yang buruk adalah komunikasi yang menimbulkan
kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat dan dapat menjadi
sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa pertukaran
informasi yang tidak cukup dan gangguan dalam saluran komunikasi
merupakan penghalang terhadap komunikasi dan dapat terciptanya
konflik.
2. Struktur.
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang
kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja),
kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara
kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan
derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya
konflik. Makin besar kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya,
maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik, karena
apabila individu atau kelompok tidak mempunyai kepentingan
terhadap individu lain atau kelompok-kelompok tertentu maka tidak
akan pernah terjadi konflik.
3. Variabel Pribadi.
Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang
meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik
kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan
(idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan
menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu
yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain,
merupakan sumber konflik yang potensial. Keadaan ini disebut
dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian
jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas,
tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik
e. Indikator-Indikator Konflik Kerja
Berdasarkan indikatornya, Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana
Pujaatmaka (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik
fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang mendukung pencapaian
tujuan kelompok dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict), yaitu
konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Indikator-indikator
konflik fungsional dan disfungsional sebagai berikut :
1. Konflik Fungsional :
a. Bersaing untuk meraih prestasi.
b. Pergerakan positif menuju tujuan.
c. Merangsang kreativitas dan inovasi.
d. Dorongan melakukan perubahan.
2. Konflik Disfungsional :
a. Mendominasi diskusi.
b. Tidak senang bekerja dalam kelompok.
c. Benturan kepribadian.
d. Perselisihan antar individu.
4. Pengertian Niat Pindah (Turnover Intention)
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Niat pindah adalah kecenderungan atau niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
sendiri. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya niat
pindah, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, dan
faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan
supervisi, karakteristik personal karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu,
jenis kelamin, minat, umur, dan lama kerja serta reaksi individu terhadap
pekerjaannya. Henry Simamora (2006) menyebutkan niat pindah karyawan
merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotaan dari sebuah
organisasi. Perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara
sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan
perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable
voluntary turnover).
Niat pindah karyawan mencerminkan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Studi yang
dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan
tindakan penarikan diri (withdrawl cognitions) yang dilakukan karyawan.
Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987; dalam Nugroho, 2008)
terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu
berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain,
tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson
(1987; dalam Nugroho, 2008) juga menyatakan bahwa sebagian besar
karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat
dikategorikan atas perpindahan sukarela yang dapat dihindarkan
(avoidablevoluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak
dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary
turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan
atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable
voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor
keluarga. Dalam Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang
keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela
(voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover).
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan
menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan
hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya. Penggantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan organisasi.
Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun
sebagian besar karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap
kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Mobley (1986), mengemukakan
bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya
individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan
keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”. Dari kedua definisi di atas,
disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para karyawan yang masuk dan
keluar perusahaan. Namun definisi yang dikemukakan Mobley lebih
menekankan pada karyawan yang berhenti.
a. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Dalam penelitiannya (Novliadi, 2007) mendapati bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait satu
sama lain. Faktor yang mempengaruhi niat pindah karyawan antara lain :
1. Usia
2. Lama kerja
3. Tingkat pendidikan dan intelegens
4. Keikatan terhadap perusahaan
5. Kepuasan kerja
b. Tahapan Turnover Intention Karyawan
Beberapa tahapan yang dilalui seorang karyawan sebelum memutuskan
tetap bekerja pada pekerjaan yang sekarang atau berhenti bekerja, adalah:
(Triaryati, 2002)
1. Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang
2. Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction, merupakan pernyataan
3. Berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini, salah satu
konsekuensidari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk
keluar dari pekerjaan saat ini. Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai
konsekuensi dari ketidakpuasan yang tidak seekstrim keluar dari
pekerjaan, seperti; absen, dan perilaku kerja yang pasif.
4. Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari
pekerjaan lain (memperkirakan kemungkinan untuk menemukan
pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada, termasuk
biaya pencarian) dan biaya yang ditanggung karena keluar dari
pekerjaan saat ini (seperti; pertimbangan karena kehilangan senioritas,
kehilangan kepangkatan dan lainnya).
5. Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif dan jika biaya tidak
menjadi halangan, yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang
bermaksud untuk mencari alternatif. Beberapa faktor di luar pekerjaan
saat ini juga dapat mempengaruhi pencarian alternatif seperti;
pemindahan pasangan ke tempat lain dan masalah kesehatan
6. Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan oleh pencarian yang
sesungguhnya. Jika tidak menemukan alternatif, individu terus
mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang
diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya, mengevaluasi kembali
pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti, menarik diri
7. Jika alternatif tersedia, maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap
individu memiliki faktor-faktor yang spesifik umengevaluasi alternatif
8. Evaluasi alternatif yang dilanjutkan dengan membedakan alternatif
hasil pilihan dengan pekerjaan saat ini.
9. Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini
akan menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari
pekerjaan, yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya.
Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih baik dari alternatif yang ada,
terdapat beberapa kemungkinan perilaku, seperti; individu terus
mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang
diperoleh dari mencari pekerjaan lainya, dan mengevaluasi kembali
pekerjaan saat ini.
c. Indikator Niat Pindah Karyawan
Keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai
posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu
keinginan seseorang untuk keluar. Keinginan untuk pindah kerja karyawan
dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Menurut Sulastri Irbayuni (20012:8)
indikator keinginan untuk pindah kerja terdiri atas :
a. Skil mempengaruhi keahlian yang dimiliki pegawai
b. Kebutuhan hidup adalah pemenuhan sandang, pangan, papan
seseorang.
c. Lingkungan kerja adalah situasi kerja dan hubungan dengan rekan
B. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Sarooj Noor dan Nazia Maad (2008) yang
berjudul “Examining the Relationship between Work Life
Conflict,Stres,and Turnover Intentions among Marketing Executives in
Pakistan” terhadap 248 manajer pemasaran pada Organisasi yang berbeda
diseluruh Pakistan membuktikan bahwa work life conflict dan stres
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover intention.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) yang meneliti tentang
“Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention.
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi di Bank
Internasional Indonesia)”. Dari penelitian tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat menurunkan
kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan niat
untuk pindah sedangkan iklim organisasi yang kondusif dapat
meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan niat
untuk pindah karyawan.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Cahyono (2005) yang meneliti tentang
Pengaruh niat pindah Terhadap Kepuasan Kerja, Konflik dan Prestasi
Kerja (Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik). Dari
penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa konflik dapat
menurunkan prestasi kerja dan dapat menimbulkan niatan karyawan untuk
C. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah dugaan sementara yang
mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang
sebagai kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau
penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap
faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
1. Hubungan Stres Kerja terhadap Niat Pindah (Turnover Intention)
Karyawan
Menurut Robbins (2006) akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku
mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi,
tingkat absensi yang tinggi, dan kecelakaan kerja. Sedangkan, menurut
Cox (Gibson, 1987; dalam Hermita, 2011) yang mengidentifikasi 5 jenis
konsekuensi dampak stres yang potensial. Salah satunya berdampak jelas
pada organisasi adalah keabsenan, pergantian karyawan (turnover) yang
tinggi, rendahnya produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja,
ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap
organisasi. Leontaridi & Ward (2002; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad,
2008) menemukan adanya hubungan yang signifikan antara tingkat stres
dan keinginan karyawan untuk berhenti. Tingginya tingkat stres juga
mempengaruhi tingginya tingkat turnover karyawan (Kavanagh, 2005;
Cropanzano, Rapp, and Bryne,2003; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad,
2008). Sedangkan menurut William (2003; dalam Sarooj Noor dan Nazia
untuk meninggalkan karyawan. Banyaknya stres mempunyai hubungan
positif yang signifikan terhadap turnover intention (Layne,Hohenshil &
Singh, 2001; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad, 2008). Dari pemaparan
diatas dapat disimpulkan hipotesis :
H1 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah (Turnover Intention) karyawan
2. Hubungan Konflik kerja dengan Niat Pindah (Turnover Intention)
Karyawan
Beberapa peneliti menemukan konflik kerja mempunyai pengaruh
terhadap keinginan berpindah (Boles et al., 1999). Konflik kerja dalam
situasi ini pertama mempengaruhi kepuasan kerja, selanjutnya
mempengaruhi keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Penelitian
lainnya menemukan hubungan langsung antara konflik kerja dengan
keinginan untuk meninggalkan organisasi (Good et al., 1988). Konflik
kerja mempengaruhi perpindahan. Hal ini tergantung pada dimensi konflik
kerja. Perpindahan secara potensial berhubungan dengan
bermacam-macam konfik yang dialami antar pekerja. Penelitian yang dilakukan
Vince Ratnawati (2001) menemukan bahwa konflik kerja mempengaruhi
keinginan berpindah.Dari pembahasan di atas maka hipotesis dirumuskan
sebagai berikut:
36 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Sumber Data
1.
Data PrimerData primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari
individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian
kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Husein Umar,1998). Data
responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden
mengenai keinginan berpindah yang dilihat dari seberapa sering karyawan
mengalami stres kerja dan seberapa sering karyawan mengalami konflik kerja.
Dalam hal ini data diperoleh langsung dengan membagi kuesioner atau daftar
pertanyaan kepada karyawan.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah dan disajikan baik
oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk
tabel-tabel atau diagram-diagram (Husein Umar, 1998). Data sekunder bisa juga
diperoleh dari internet dan berbagi literature yang berkaitan dengan penelitian.
B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada dua jenis variabel yaitu variabel independen dan
a. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel bebas atau independent variable adalah variabel yang
mempengaruhi dan menjadi sebab perubahan atau terjadinya variabel
terikat (dependent). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
X1 : stres kerja
X2: konflik kerja
b. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(independent). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah niat pindah
karyawan yang selanjutnya diberi notasi Y.
2. Definisi Operasional Variabel
a. Stres Kerja
Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu keadaan yang
mempengaruhi emosi proses berfikir dan kondisi seseorang.
Pernyataan tersebut menyatakan bahwa stres adalah kondisi tegang
dari emosi dan proses berfikir dalam mengatasi hambatan dalam
lingkungannya.
b. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota– anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi atau perusahaan) yang
kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, niat atau persepsi (Rivai 2004).
c. Niat Pindah Karyawan
Turnover intention merupakan niat karyawan untuk meninggalkan
organisasi dalam keadaan sadar dan disengaja dari karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Niat untuk berpindah dalam hal ini adalah
berpindah secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable
voluntaryturnover) dan berpindah secara sukarela yang tidak dapat
dihindarkan (unvoidable voluntary turnover) (Simamora, 2006).
Dalam hal ini turnover intention diartikan sebagai keinginan atau
kecenderungan individu untuk meninggalkan pekerjaan dalam
mencari pekerjaan di organisasi lain (Mobley et al. 1979; dalam
Yuniar, 2008).
C. Populasi dan Sampel
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Populasi
Sugiyono (2004) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini
populasi adalah seluruh karyawan di PT. Iskandar Indah Printing
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini digunakan
metode purposive sampling, yaitu pengambilan sampel sumber data
berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu. Orang yang dipilih
betul-betul memiliki kriteria sebagai sampel. Karyawan bagian
produksi yang dapat dijadikan sampel adalah karyawan yang sudah
bekerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile selama ± 4 tahun.
Banyak sampel dihitung menggunakan rumus slovin (Umur, 1988:78)
𝑛 =1 + 𝑁𝑒𝑁 2
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat tolerir
Dari rumus slovin diatas bisa didapatkan 87 sampel dari 725 populasi,
D. Metode Pengumpulan Data
Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian
ini digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Kuesioner
Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya atau hal-hal yang ketahui (Arikunto, 1998). Kuesioner
didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden dapat
menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat
permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan penelitian. Skala yang digunakan dalam
kuesioner adalah skala Likert dengan jawaban bertingkat dalam lima
kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian yang
sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga
terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta
data-data demografis responden.
2. Wawancara/Interview Langsung.
Wawancara merupakan alat recheking atau pembuktian terhadap
informasi, data atau keterangan yang belum didapat atau sudah
diperoleh sebelumnya. Proses wawancara diawali dengan pengantar
yaitu secara terbuka dan jujur. Peneliti memperkenalkan diri dan
objektivitas dan kejujuran yang diwujudkan dengan menjelaskan
tujuan penelitian kepada informan. Persiapan yang harus peneliti
lakukan sebelum menemui informan adalah menyediakan kelengkapan
wawancara dan merencanakan kegiatan apa yang perlu dilakukan.
E. Metode dan Teknik Analisis Data
1. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan dua metode analisis, yaitu:
a. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data
yang dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif merupakan
data yang hanya dapat diukur secara langsung (Hadi, 2001).Proses
analisis kualitatif ini dilakukan dalam tahapan sebagai berikut :
1. Pengeditan (Editing)
Pengeditan adalah memilih atau mengambil data yang perlu
dan membuang data yang dianggap tidak perlu, untuk
memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesa.
2. Pemberian Skor (Scoring)
Mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk
kuantitatif. Dalam penelitian ini urutan pemberian skor
menggunakan skala Likert. Tingkatan skala Likert yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Setuju (S) = diberi bobot/skor 4
Netral (N) = diberi bobot/skor 3
Tidak Setuju (TS) = diberi bobot/skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi bobot/skor 1
3. Tabulating
Pengelompokkan data atas jawaban dengan benar dan teliti,
kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam
bentuk yang berguna. Berdasarkan hasil tabulasi tersebut akan
disepakati untuk membuat datatabel agar mendapatkan
hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada.
c. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan
angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka data
tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan
menggunakan tabel-tabel tertentu, untuk mempermudah dalam
menganalisis dengan menggunakan program SPSS forwindows.
F. Teknik Analisis data
1. Uji Instrumen Penelitian
Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus
terlebih dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan
sudah reliabel dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Uji validitas
digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Ghozali, 2006). Validitas ditentukan dengan
mengorelasikan antara skor yang diperoleh setiap pertanyaan
dengan skor total. Jika skor tiap pertanyaan berkorelasi secara
signifikan dengan skor total pada tingkat alfa tertentu (misalnya
1%) maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran itu valid.
Sebaliknya, jika korelasinya tidak signifikan maka alat pengukuran
tidak valid dan alat pengukuran tidak perlu digunakan untuk
mengumpulkan dan mengambil data. Pada penelitian ini uji
validitas dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical
Package for Social Sciences).
Rumus Pearson Product Moment:
𝑟 = √[𝑁 ∑ 𝑋𝑁(∑ 𝑋𝑌)−(∑ 𝑋 ∑ 𝑌)2−(∑ 𝑋)2][𝑁 ∑ 𝑌2−(∑ 𝑌)2]
Keterangan :
r : koefisien korelasi
: skor butir
