BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk selalu mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu perusahaan. SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki kinerja. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat cangggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
Budaya kerja sudah lama terkenal oleh umat manusia, namun belum
2
disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan dan kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka kita namakan budaya kerja ( Mangkunegara, 2009:113)
Dengan menerapkan manajemen kualitas budaya kerja khususnya di Indonesia peningkatan perekonomian yang pernah terjadi karena pemerintah menjalankan kebijaksanaan deregalasi dan debirokratisasi serta sebagian kecil di sektor swasta telah menjalankan program pengendalian mutu terpadu sejak pertengahan 1985, terutama yang mempunyai induk perusahaan di Jepang. Program Pengendalian Mutu Terpadu (PMT) telah berkembang di sektor swasta, namun kurang mengakar, sehingga kurang mantap keberadaannya. Hal ini disebabkan oleh manajemen yang kurang menggali nilai-nilai budaya untuk diolah, agar menjadi perilaku manajemen yang pada saatnya nanti menjadi kebiasaan dan keyakinannya untuk bekerja yang lebih baik dan mendapatkan mutu yang diharapkan dan sekaligus membangun sumber daya manusia yang berkualitas.
Budaya organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organiasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Malayu Hasibuan).
Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM; makin kuat budaya organisasi, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya organisasi dapat membantu
3
kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Semakin disadari bahwa karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, sehingga kinerja karyawan sangat menentukan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara
terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas out-put. Kaizen Pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President Toyota Motors Corporation. Disamping memperkenalkan Kaizen, Ohno juga memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut.
Imai (dalam Cane, 1998:18) penulis Kaizen pertama kali menyatakan keyakinannya bahwa, sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu perbaikan dan penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan terus-menerus dan berkesinambungan. Program atau budaya kaizen dapat dilakukan dengan cara menciptakan budaya organisasi yang kooperatif untuk mendapatkan pemelihara dari karyawan menurut Imai (1998).
Menciptakan suasana kerjasama dan kebudayaan perusahaan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari program kaizen (Imai,). Semua program kaizen yang diimplementasikan di Jepang memiliki satu syarat yang sama yaitu : mendapatkan kesediaan karyawan dan mengatasi perlawanannya terhadap perusahaan.
4
Untuk mencapai ini diperlukan : Pertama Usaha terus menerus untuk meningkatkan hubungan industrial. Hubungan industrial adalah tingkat sejauhmana perusahaan membina hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan, untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan, kedua mengutamakan latihan dan pendidikan karyawan, yaitu perusahaan memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta membangun pola pikir karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya, ketiga mengembangkan pemimpin tidak formal diantara karyawan, yaitu menciptakan hubungan yang hangat antara atasan dan bawahannya, adanya rasa saling percaya, kekeluargaan dan lain sebagainya, keempat membentuk aktivitas kelompok kecil seperti gugus kendali mutu, yaitu dorongan dari organisasi kepada karyawan untuk membentuk aktifitas dalam kelompok-kelompok kecil yang secara sukarela melaksanakan kegiatan pengendalian mutu ditempat kerja, kelima membawa kehidupan sosial kedalam tempat kerja, yaitu perusahaan harus mampu membina karyawan agar saling menghargai dan menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan, keenam melatih penyelia sehingga mereka dapat berkomunikasi lebih baik dengan karyawan, dan dapat menciptakan keterlibatan pribadi yang lebih positif dengan karyawan, ketujuh membawa disiplin ke tempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, delapan usaha terus- menerus untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan, serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan
5
koperasi karyawan untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan dan yang kesembilan adalah berusaha bersungguh-sungguh untuk membuat tempat kerja sebagai tempat dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup. Tempat kerja, adalah sejauhmana perusahaan menciptakan suasana dimana karyawan akan merasa bahwa lingkungan kerja menjadi tempat yang nyaman dan kondusif yang akan mendorong produktifitas dan kreatifitas karyawan.
Maluyu S.P. Hasibuan (2011) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2009:69) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”.
Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.
Motivasi menjadi faktor yang dapat memberikan perubahan kinerja setiap karyawan. Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan
6
individu. Motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha bekerja dengan baik. Begitupun sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga mereka bekerja dengan terpaksa dan hasil yang didapat tidak maksimal. Dengan adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan, diharapkan mereka akan lebih mencintai pekerjaannya, sanggup bekerja dengan baik, dan memiliki loyalitas yang tinggi serta berkeinginan untuk melakukan kinerja yang lebih baik. Kondisi ini diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, jika karyawan mempunyai motivasi tinggi, maka mereka akan terdorong dan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga akan diperoleh kinerja yang maksimal. Dalam perusahaan, pengembangan karir dan pemberian motivasi tentulah bukan pekerjaan yang sederhana. Apalagi jika perusahaan tersebut memiliki banyak karyawan dalam jumlah besar dan dari berbagai latar belakang budaya, usia, dan pendidikan yang berbeda.
Perkembangan industri jasa saat ini tidak terlepas dari peran sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan, sehingga dengan meningkatnya kualitas sumber daya manusia perusahaan menyebabkan terciptanya peningkatan pelayanan yang berbasis pelanggan dan pada akhirnya mampu menciptakan nilaiperusahaan.
Dessler (2005) meringkas bahwa dalam organisasi yang modern, Intangible Assetsangat berperan dalam meningkatkan produktifitas organisasi, meningkatkan responsif perusahaan terhadap penciptaan produk yang inovatif serta perubahan teknologi yang dinamis, menghasilkan jasa pelanggan yang dapat diandalkan,
7
membangun komitmen karyawan serta menempatkan sumber daya manusia sebagai elemen penting dalam membangun dan mengembangkan strategi organisasi perusahaan. Seperti halnya yang terjadi pada PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta, dengan peningkatan tuntutan masyarakat terhadap produk asuransi jiwa yang menuntut kinerja sumber daya manusia perusahaan yang tinggi dengan diharapkan mampu menyesuaikan dengan visi dan misi strategis perusahaan.
Dalam mewujudkan visi perusahaan, haruslah dilakukan perancangan misi–
misi yang relevan sehingga dapat dengan mudah dipahami, dimengerti dan dilaksanakan oleh anggota organisasi perusahaan. PT. Jasaraharja Putera seutuhnya memiliki misi yang kuat dan konsisten sehingga dalam pengimplementasiannya inheren dengan tujuan perusahaan. Visi PT. Jasaraharja Putera yaitu “Menjadi Perusahaan Asuransi Terkemuka di Indonesia” sedangkan Misi PT. Jasaraharja Putera yaitu “Menyediakan Produk Tepat Guna dengan Pelayanan Prima”.
PT Jasa Raharja Putera Jakarta merupakan perusahaan yang bergerak di bidang asuransi yang memberikan berbagai pilihan asuransi seperti asuransi kendaraan, asuransi proyek, asuransi aset bangunan, perlindungan pribadi, proteksi transaksi perdagangan dan potensi pasar syariah. PT Jasa Raharja Putera bergerak di bidang asuransi sosial harus mampu memberdayakan seluruh Sumber Daya Manusia yang terdapat didalamnya demi terwujudnya tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Salah satu indikator tercapainya tujuan perusahaan, terpenuhinya tuntutan good corporate governonce (GCG) sesuai standard yang telah ditetapkan kementrian. Menurut Bauer et all, (2007) korporasi yang menjalankan GCG dengan baik (well-governed) memiliki performa jauh lebih baik
8
dengan yang tidak menjalankan GCG. Oleh karena itu, untuk menghasilkan kinerja yang tinggi agar mampu memenuhi berbagai tuntutan kerja yang ada, perusahaan perlu memperhatikan kepuasan karyawannya, sehingga karyawan bersedia menjalankan berbagai tuntutan kerja tersebut dengan baik.
Kinerja karyawan dalam penelitian yang dilakukan Kathy Caprino (2011), menyimpulkan enam alasan utama terhadap ketidakpuasan kerja karyawan yaitu balance, yang merupakan keseimbangan antara karir dan keluarga. Alasan kedua adalah money/income yaitu pendapatan bersih atau gaji yang diperoleh tidak mampu untuk menutupi kebutuhan individu karyawan dan keluarga. Yang ketiga adalah skill, tidak sesuainya keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang mereka jalani. Keempat adalah respect, mendefinisikan sebagai suatu tindakan dan perbuatan yang dilakukan orang lain dalam organisasi perusahaan yang menyebabkan individu yang bersangkutan merasa terintimidasi, dilecehkan dan diremehkan. Kelima adalah meaning, berkaitan dengan pengalaman positif yang dirasakan karyawan selama bekerja dalam suatu organisasi, dan yang terakhir adalah struggle, yang berhubungan dengan ketahanan karyawan terhadap pekerjaan dan tugas yang berat. Buntut dari ketidakpuasan tersebut mengakibatkan tingginya tingkat absen karyawan PT. Jasa Raharja Putera, seperti yang terlihat dalam tabel dibawah ini :
Tabel 1. 1 Tingkat Absen Karyawan Tahun 2016
No Bulan
Karyawan yang hadir sebulan
penuh
% Kehadiran
perbulan
Karyawan yang tidak hadir
(Absen)
% ketidak hadiran
1 Januari 135 94% 8 6%
9
No Bulan
Karyawan yang hadir sebulan
penuh
% Kehadiran
perbulan
Karyawan yang tidak hadir
(Absen)
% ketidak hadiran
2 Februari 140 98% 3 2%
3 Maret 128 90% 15 10%
4 April 137 96% 6 4%
5 Mei 130 91% 13 9%
6 Juni 133 93% 10 7%
7 Juli 139 97% 4 3%
8 Agustus 127 89% 16 11%
9 September 136 95% 7 5%
10 Oktober 141 99% 2 1%
11 November 132 92% 11 8%
12 Desember 142 99% 1 1%
Rata-rata 135 8
Sumber : PT. Jasaraharja Putera.
Tabel diatas menyiratkan bahwa jumlah karyawan yang absen cukup tinggi sebesar 1% sampai 11% perbulan.Berdasarkan peraturan hak cuti karyawan, maka karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan dan diluar dari hak cuti dianggap absen. Hal ini merupakan problematika yang dapat merugikan perusahaan dikarenakan terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan tugas-tugas penting sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang akan berdampak pada merosotnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Ini merupakan salah satu gejala penurunan motivasi kerja karyawan yang disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja karyawan yang tindakkan tersebut jika dibiarkan akan merugikan perusahaan dalam seluruh periode waktu (Robbins, 2006), lebih lanjut visi dan misi yang telah ditetapkan semula tidak
10
akan tercapai karena tindakan yang dilakukan para karyawan perusahaan tidak sesuai dengan harapan yang telah digagas semula.
Maka dari itu akan mempengaruhi kinerja karyawan baik memiliki pengaruh langsung maupun memiliki pengaruh tidak langsung, maksudnya dengan kepuasan kerja tercukupi ditambah motivasi yang tinggi para karyawan perusahaan, akan dengan mudah dalam merumuskan dan menentukan pengembangan karir karyawan yang berujung dengan peningkatan kinerja karyawan keseluruhan.
Kinerja karyawan umumnya merupakan perestasi, hasil yang diperoleh dan keberhasilan yang cemerlang dari seseorang terhadap pekerjaannya (Truitt,2011), lebih lanjut ia menerangkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan tepat waktu, terbebas dari kesalahan, memiliki keandalan informasi dan responsif terhadap hubungan dengan pelanggan perusahaan, sedangkan definisi yang diuraikan menurut kamus bisnis (www.businessdictionary.com) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai “the job related activities expected of a worker and how well those activities were excuted”
yang artinya adalah perkerjaan yang berkaitan dengan segala aktifitas yang diharapkan dari seorang pekerja/karyawan dan seberapa baikkah aktivitas itu di eksekusi.
11
Tabel 1. 2 Penilaian Kinerja PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta
Tahun
Penilaian
Jumlah Sangat Bagus Bagus Jelek
A % B % C %
2012 8 6.30% 113 88.98% 6 4.72% 127 2013 6 4.69% 131 83.44% 21 13.38% 157 2014 4 2.50% 146 91.25% 10 6.25% 160 2015 4 3.03% 123 93.18% 5 3.79% 132 2016 3 2.10% 128 89.51% 12 8.39% 143 Sumber : PT. Jasaraharja Putera.
Dari keterangan tabel diatas memperlihatkan bahwa penilaian kinerja PT.
Jasa Raharja Putera mengalami fluktuasi dari tahun ketahun hal ini dilihat dari tahun 2012 karyawan yang mendapatkan nilai bagus hanya 8 orang dari 127 orang sedangkan penilaian karyawan yang jelek ada 6 orang. Ditahun 2013 mengalami penurunan 2 orang dari sebelumnya yang mendapatkan nilai bagus menjadi 6 orang akan tetapi penilaian kinerja karyawan yang jelek bertambah menjadi 21 orang.
Ditahun 2014 juga mengalami penurunan tingkat prestasi karyawan hanya 4 orang sedangkan penilaian kinerja karyawan yang buruk mengalami perubahan dari 21 orang menjadi 11 orang.Ditahun 2015 tidak mengalami perubahan pada karyawan yang mendapat prestasi sedangkan penilaian kinerja karyawan yang buruk mengalami penurunan menjadi 5 orang. Dan ditahun 2016 mengalami penurunan pada penilaian kinerja karyawan dari 4 orang menjadi 3 orang sedangkan penilaian kinerja karyawan yang buruk mengalami peningkatan 12 orang. Penurunan kinerja karyawan akan sangat merugikan perusahaan, terutama perusahaan yang bergerak
12
dibidang jasa, hal ini akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan pelanggan karyawan, dan akan mempengaruhi perkembangan perusahaan pada masa yang akan datang.
Budaya Kaizen adalah perbaikan yang dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi lebih baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dan target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai sesuai dengan ketetapan perusahaan khususnya pada PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta. Untuk mencapai target tersebut tentunya diperlukan kinerja yang tinggi dan disinilah budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Budaya organisasi dapat memberikan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dan memperoleh prestasi yang gemilang. Sejalan dengan literatur tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Budaya Kaizen dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta”.
B. Identifikasi Masalah
Dari data penelitian terdapat beberapa identifikasi masalah diantaranya, yaitu : 1. Masih adanya pegawai yang lalai akan kedisiplinan, dapat disebabkan
karena faktor motivasi kerja yang rendah dan budaya kerja yang ada dalam lingkungan PT. Jasa Raharja Putera.
2. Masih adanya pegawai yang tidak menghiraukan absensi. hal ini terbukti
13
dengan kehadiran para pegawai dari jumlah yang sebenarnya adanya sikap apatis terhadap peraturan yang telah ditetapkan PT. Jasa Raharja Putera khususnya mengenai jam kehadiran.
3. Penilaian kinerja PT. Jasa Raharja Putera mengalami fluktuasi dari tahun ketahun.
C. Rumusan Masalah
Terdapat beberapa rumusan masalah yang akan diteliti diantaranya, yaitu : 1. Adakah pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan pada karyawan
PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta?
2. Adakah pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT.
Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta?
3. Adakah pengaruh budaya kaizen dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jasa Raharja Kantor Pusat Jakarta?
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui beberapa tujuan diantaranya, yaitu : 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan pada
karyawan PT. Jasa Raharja Kantor Pusat Jakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya Motivasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jasa Raharja Kantor Pusat Jakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kaizen dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jasa Raharja Kantor Pusat Jakarta.
E. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini semoga dapat memberikan manfaat untuk
14
berbagai pihak diantaranya, yaitu : 1. Bagi Penulis
Mendapatkan pengalaman langsung mengenai judul yang diteliti yakni pengaruh budaya kaizen dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarata.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan yang tepat dalam hal pengembangan budaya kaizen dan motivasi yang baik.
3. Bagi Akademis
Memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan untuk dijadikan bahan pembelajaran dan untuk kemajuan pendidikan khususnya bagi mahasiswa/i Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung. Dan sebagai bahan masukan dan sumber informasi bagi peneliti dalam melakukan penelitian lebih lanjut dengan variabel lain yang mendukung.
4. Bagi Pembaca
Sebagai masukan yang berguna bagi pengembangan ilmu khususnya manajemen SDM dan sebagai salah satu bahan acuan dan referensi untuk melakukan penelitian lanjutan.
F. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dalam penelitian ini merupakan penelitian yang memiliki variabel yang sama dengan penelitian ini. Adapun penelitian terdahulunya adalah sebagai berikut :
15
Tabel 1. 3 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Analisa Perbandingan 1 Bagus
Dherma wan (2012)
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali
Motivasi, Lingkung an Kerja, Kompete nsi, Kepuasan Kerja, Kinerja pegawai
Dalam Penelitian Hasil analisis membuktikan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadapkepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan.
Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan.
Dalam penelitian terdahulu dan penelitian yang di lakukan peneliti terdapat beberapa persamaan variabel yang akan diuji yaitu Motivasi dan Kinerja.
Terdapat Perbedaan variable yaitu Lingkungan Kerja,
Kompetensi,K ompensasi.
Kemuadian terdapat perbedaan objek yang akan di teliti.
16
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Analisa Perbandingan 2 Resty
Fawzia Anjani (2014)
Pengaruh Motivasi,
Komunikasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMS
Motivasi, Komunik a si, Lingkung an Kerja, Kinerja Karyawan
Variabel
komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian terdahulu dan penelitian yang di lakukan peneliti terdapat beberapa persamaan variabel yang akan diuji yaitu Motivasi, Kinerja
Karyawan.
Kemudian terdapat perbedaan Merek objek yang akan diteliti.
3 Widya Pramita (2015)
Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Pos (Persero)
Pengemb a ngan karir, Motivasi, dan Kepuasan Kerja
Pengembangan Karir adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) wilayah
Dalam penelitian terdahulu dan penelitian yang di lakukan peneliti terdapat beberapa
17
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Analisa Perbandingan Indonesia
Wilayah Bekasi
Bekasi persamaan
variabel yang akan diuji yaitu Motivasi.
Kemuadian terdapat perbedaan objek dan variabel lain yang akan di teliti.
4 Miftahu Rohman (2016)
Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja
Karyawan MPM Insurace
Palembang
Budaya Kaizen, Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis diperoleh thitung >
ttabel yaitu dengan nilai 7.335 > 1.4 yang berati maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa Terdapat Pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kaizen terhadap variavel kinerja karyawan.
Keberatan hubungan antara
Dalam penelitian terdahulu dan penelitian yang di lakukan peneliti terdapat beberapa persamaan variabel yang akan diuji yaitu Kaizen dan Kinerj karyawan.
Kemuadian terdapat perbedaan
18
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Analisa Perbandingan budaya kaizen
terhadap kinerja karyawan MPM Insurance
Palembang sangat kuat karena di peroleh nilai R = 0.811 dan R Square sebesar 0,658 menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel budaya kaizen mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 65,8% dan sisanya sebesar 34,2%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel budaya kaizen.
objek yang akan di teliti.
19
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Analisa Perbandingan 5 Deuis
Siti Syarah (2018)
Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Pusat Litbang Perumahan dan Permukiman Kementrian PUPR Bandung)
Kompens as, Motivasi, Turnover Intention
Hasil analisis menggunakan uji t menunjukkan bahwa variabel Kompensasi dan Motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover
Intention. Dimana dapat dilihat nilai signifikansi Kompensasi terhadap turnover intention, terlihat dari nilai
signifikannya 0,220 > 0,05 dan nilai terhitung sebesar – 1,242 lebih kecil dari t tabel yaitu -1,674
Dalam penelitian terdahulu dan penelitian yang di lakukan peneliti terdapat beberapa persamaan variabel yang akan diuji yaitu Motivasi.
Kemudian terdapat perbedaan objek yang akan di teliti.
Sumber: Penelitian terdahulu yang diolah peneliti
G. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai
20
tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk selalu mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu perusahaan. SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki kinerja. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
1. Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya kerja sudah lama terkenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan dan kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka kita namakan budaya kerja ( Mangkunegara, 2009:113)
Imai (dalam Cane, 1998:18) penulis Kaizen pertama kali menyatakan keyakinannya bahwa, sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu perbaikan dan penyempurnaansetiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan terus-menerus dan berkesinambungan. Program ataubudaya kaizen dapat dilakukan dengan cara menciptakan budaya organisasi yang kooperatif untuk mendapatkan pemelihara
21
dari karyawan menurut Imai (1998).
Kaizen secara harfiah berarti improvement. Kaizen di butuhkan di setiap perusahaan. Filosofi Kaizen dalam perjalanan aktivitas suatu perusahaan pasti akan mengalami penurunaan baik alat maupun manusia. Untuk mejaga penurunan itu tidak terjadi maka diperlukan maintenance (pemeliharaan). Tapi, kalau perusahaan ingin meningkatkan perpormancenya maka di butuhkan juga aktifitas improvement(kaizen). Maka dari itu budaya kaizen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi menjadi faktor yang dapat memberikan perubahan kinerja setiap karyawan. Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yangdipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Prabu (2012) Motivasi mengandung efek psikologis yang menyebabkan gairah, arah dan ketekunan dari tindakan induvidu yang dapat membuat individu karyawan memiliki komitmen penuh terhadap tujuan yang ingin dicapai. Dari pernyataan tersebut mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap induvidu atau karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan untuk dapat mencapaitujuan pribadi yang mengacu kepada dampak positif terhadap tujuan organisasi atau perusahaan yang ditunjukkan dari perilaku dan komitmen dari setiap induvidu karyawan.
Oleh karena itu, untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan
22
dibutuhkan motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan. Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan metode penelitiandeskriptif, verifikatif dan kausal komperatif dengan pendekatan kuantitatif, alasan digunakannya metode penelitian kuantitatif adalah supaya mendapatkan data langsung yang dapat dihitung menggunakan statisik. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan. (2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
(3) pengaruh budaya kaizen dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Dalam rangka memudahkan dan memahami kerangka berfikir pada penelitian ini, maka dicoba mengikuti pengaruh budaya kaizen dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta.
Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta, dapat dilihat pada Gambar 1.1 :
23
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah biasanya telah disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang akan diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Menurut Sugiyono (2013:96), perumusan hipotesis merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan landasan teorinya. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah peneliti dikemukakan diatas, peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
(H1) : Diduga terdapat pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja karyawan PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta.
(H2) : Diduga terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerjan karyawan PT.
Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta.
(H3) : Diduga terdapat pengaruh Budaya Kaizen dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Jasa Raharja Putera Kantor Pusat Jakarta
H1
H2 Kinerja Karyawan (Y)
H3 Motivasi (X2)
Budaya Kaizen (X1)
Gambar 1. 1 Kerangka Berfikir
