xv ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah
Angki Anggoro Nofianto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan. Dalam peneitian ini lingkungan kerja yang diteliti adalah lingkungan kerja fisik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi pada CV. Harmonia Garment Manufacture sebanyak 35 orang, sehingga sampel yang digunakan berjumlah 35. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan.
xvi ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON PHYSICAL
WORK ENVIROMENT AGAINTS ETHOS WORK EMPLOYEES Case Study on CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah
Angki Anggoro Nofianto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
This research aims to know the influence of employees’ perception on physical work enviroment have effect againts ethos work employes. In this research work enviroment is physical work enviroment. This research using a population that is all 35 employees in the scope of the production at CV. Harmonia Garment Manufacture, so using 35 employees as the sampel in this research. Research data were obtained by distributing questionnaires. The data analysis technique that used in this research is simpel linier regression.
This research results show that the influence of employees’ persepsion on physical work enviroment had positive againts ethos work employes.
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP
ETOS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Angki Anggoro Nofianto NIM: 12221417
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“
lebih baik menyalakan daun ganja dari pada membakar
tembakau
“
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Kedua orang tua saya tercinta (Sulardo H.S & NY.
Ngadinah) terima kasih atas doa dan dorongan dari kalian.
Adik yang saya sayangi Dyah Anggun Meiwati, terima kasih
vii
KATA PENGANTAR
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis bersyukur kepada Allah SWT, karena hanya dengan ijin-NYA, penulis dapat menjalani dan menyelesaikan proses penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Etos Kerja Karyawan; Studi Kasus pada
CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah” dari awal hingga akhir dengan baik.
Kiranya, penulis tidak akan dapat menjalani dan menyelesaikan proses penulisan skripsi ini dengan baik bila tanpa bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si dan Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A dan Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si yang telah membimbing penulis selama menjalani dan menyelesaikan proses penulisan skripsi.
3. Bapak Agus selaku Manager CV. Harmonia Garment Manufacture yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian ini. 4. Bapak dan ibu tercinta yang telah menjadi orang tua terhebat dan selalu
memberikan motivasi yang membangun serta selalu mendoakan anakmu ini yang terbaik untuk masa depanku. Love you ma, pa.
5. Dyah Anggun Meiwati yang selalu memberi dorongan dan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK ... xv
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2. Persepsi ... 12
3. Lingkungan Kerja ... 12
4. Etos Kerja ... 25
x
C Kerangka Konseptual Penelitian ... 39
D Hipotesis ... 40
H. Teknik Pengambilan Sampling ... 46
I. Sumber Data ... 46
J. Teknik Pengumpulan Data ... 47
K. Teknik Pengujian Instrumen ... 48
1. Uji Validitas ... 48
2. Uji Reliabilitas ... 49
L. Teknik Analisis Data ... 50
1. Analisis Deksriptif ... 51
2. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 52
xi
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 64
A. Hasil Pengujian Instrumen ... 64
1. Hasil Uji Validitas ... 64
2. Hasil uji Reabilitas ... 65
B. Analisis Data ... 66
1. Analisis Deskriptif ... 66
C. Analisi Regresi Linear Sederhana ... 70
1. Pengjian Asumsi Klasik ... 70
2. Persamaan Regresi Linear Sederhana ... 72
3. Hasil Uji t ... 73
D. Pembahasan ... 75
BAB VI PENUTUP ... 76
A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 76
C. Keterbatasan ... 77
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Varibel Bebas ... 43
V. 1 Tabel Validitas Persepsi Lingkungan Kerja fisik ... 64
V. 2 Tabel Validitas Etos Kerja ... 65
V.3 Tabel Uji Reabilitas Lingkungan Kerja ... 65
V.4 Tabel Uji Reabilitas Etos Kerja ... 66
V.5 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
V.6 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jeis Kelamin ... 67
V.7 Tabel Karakteristik Respnden Berdasarkan Lama Bekerja ... 68
V. 8 Tabel Diskripsi Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik ... 69
V. 9 Tabel Diskripsi Etos Kerja Karyawan ... 69
V. 10 Tabel Hasil Uji Normalitas ... 70
V. 11 Tabel Regresi Linier Sederhana ... 72
V. 12 Tabel Anova ... 72
V. 13 Tabel Modal Summary ... 73
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 81
Lampiran 2 Tabel Data Lingkungan Kerja Fisik ... 84
Tabel Data Etos Kerja ... 85
xv ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah
Angki Anggoro Nofianto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan. Dalam peneitian ini lingkungan kerja yang diteliti adalah lingkungan kerja fisik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi pada CV. Harmonia Garment Manufacture sebanyak 35 orang, sehingga sampel yang digunakan berjumlah 35. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan.
xvi ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON PHYSICAL
WORK ENVIROMENT AGAINTS ETHOS WORK EMPLOYEES Case Study on CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten, Jawa Tengah
Angki Anggoro Nofianto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
This research aims to know the influence of employees’ perception on physical work enviroment have effect againts ethos work employes. In this research work enviroment is physical work enviroment. This research using a population that is all 35 employees in the scope of the production at CV. Harmonia Garment Manufacture, so using 35 employees as the sampel in this research. Research data were obtained by distributing questionnaires. The data analysis technique that used in this research is simpel linier regression.
This research results show that the influence of employees’ persepsion on physical work enviroment had positive againts ethos work employes.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional (Handoko,2001:4). Dalam mengembangkan perusahaan dituntut untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dan mampu menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi. Suatu perusahaan dikatakan berhasil apabila perusahaan tersebut mampu mencapai target dan tujuan yang diinginkan, untuk mencapai apa yang diinginkan oleh perusahaan maka perusahaan harus memiliki alat penggerak utama yaitu karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi, disiplin waktu serta masksimal dalam menjalankan pekerjaan. Dalam setiap aktifitas, karyawan membutuhkan motivasi untuk dapat mencapai tujuan dari perusahaan agar bekerja secara giat dan optimal sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Selain motivasi, faktor lingkungan kerja juga dapat mendukung aktifitas kerja.
2
sosial lingkungan kerja, perhatian pada kebutuhan rohani, jasmani maupun harga diri dari lingkungan kerja, faktor kepemimpinan, pemberian insentif yang menyenangkan bagi pekerja.
Nitisemito (1996 : 171-173) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting. Adapun lingkungan kerja tersebut antara lain lingkungan sesama tenaga kerja, yaitu suasana yang tercipta karena interaksi dengan sesama pekerja, lingkungan kerja dengan atasan, yaitu suasana kerja yang tercipta karena interaksi antara karyawan dengan atasan, serta lingkungan mesin dan peralatan yaitu lingkungan mesin dan peralatan yang dihadapi oleh karyawan yang memungkinkan karyawan tidak berkonsentrasi pada pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti, (2001:21) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
3
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Tasmara (2002 : 20) etos kerja adalah totalitas kepribadian diri serta cara mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberi, dan memberikan sesuatu yang bermakna, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal. Sedangkan menurut Raharjo (1999 : 251), juga mengungkapkan bahwa etos kerja adalah suatu pola sikap yang mendasar dan mendarah daging yang mempengaruhi perilaku secara konsisten dan terus menerus.
Etos kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila pada suatu instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka instansi itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sehingga tujuan dari instansi dapat tercapai. Hal ini dikarenakan para karyawan bekerja dengan sepenuh hati sesuai dengan bidangnya masing-masing sehingga pekerjaan dapat selesai dalam waktu yang relatif singkat.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis
4
Fisik terhadap Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten?
C. Pembatasan Masalah
1. Lingkungan kerja fisik yang akan diteliti meliputi : penerangan, suhu udara, kebisingan, pengunaan warna, ruang gerak, keamanan bekerja, kebersihan. Batasan lingkungan kerja fisik ini mengacu pada (Sedarmayanti, 1996:5).
5 D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap etos kerja karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan
Menjadi masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan etos kerja karyawan dengan cara mengelola lingkungan kerja fisik.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Sebagai bahan untuk pemenuhan informasi dalam menambah ilmu pengetahuan dan sebagai bahan pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian yang sejenis.
3. Bagi Penulis
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai peranan yang cukup penting diranah industri, apa yang dilakukan oleh manajer SDM menggambarkan bagaimana aktifitas pengelolaan SDM dilingkungan perusahaan. Manajemen SDM adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan cara memberikan intensif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana SDM itu berada.
Gerry Dessler (2011 : 31) berpendapat bahwa : “Human resource
management is the procces acquiring, training, appraising, and compensating
employees, and attending to the labor relations, health and safety and fairness
concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses melatih, memperoleh,
menilai, dan memberikan konpensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Sementara itu Edwin B.Hippo (1981 : 16) menyatakan bahwa“Personnal mangement is the planning organizing directing, and controling of the procurement, developtment,
compentation, integration, maintenance, and separation of human resource to the
7
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat.
Menurut Legge (dalam Armstrong, 2009 : 4) mengemukakan SDM dengan kebijakannya menyatakan bahwa. “Human resource policies should be integrated with strategy is planning and use to reinforce an appropriate (or change an
inappropriate national culture, that human resource are valuable and source of
competitive, advantage, that they may be trapped most effectively by mutually
consistent policies that promote commitement and which, as a consequence, foster
a wiligness in employees to net flexibly in the interest of the „adaptive
organization‟s‟ pursuit of excellent.” Kebijakan SDM harus diintegrasikan antara perencanaan strategis bisnis dan digunkan untuk memperkuat suatu budaya yang sesuai (atau mengubah budaya) dalam organisasi, bahwa SDM merupakan sumber daya yang berharga dan sumber keunggulan kompetitif, bahwa SDM mulai aktif dikembangkan dan didorong oleh kebijakan yang konsisten, yang mendorong munculnya komitmen, akibatnya kemauan karyawan akan berkembang, untuk bertindak lebih fleksibel dalam menyesuaikan dengan kepentingan organisasi untuk meraih keunggulan.
8
perusahaan. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan wrigt (2008 : 4), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan. Bohlander dan Snell (2010 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat adanya persamaan antara definisi Mathis & Jackson (2012 : 5) dan Hasibuan (2012 : 23), Bohlander dan Snell (2010 : 4 ) serta Cushway (2002 : 4 – 6) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan diperusahaan besar maupun kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga tergantung pada karyawan di organisasi tersebut.
a. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
9 1) Fungsi manajerial :
a) Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap. b) Pengorganisasian
Sesudah diadakannya perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk mencapai.
c) Pengarahan
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar karyawan berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.
d) Pengandalian
10
2) Fungsi Operatif atau fungsi teknis a) Pengadaan
Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. b) Pengembangan
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlakukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
c) Kompensasi
Fungsi kompensasi sangat penting bagi karyawan. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.
d) Pengintegrasian
11
Dalam hal integrasi ini, karyawan secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya selama ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan yang kuat mengubah pandangan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
e) Pemeliharaan
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati karyawan hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin tetap dipertahankan. f) Pensiun
12 2. Persepsi
a. Definisi Persepsi
Persepsi dapat diartikan sebagai proses diterimanya rangsang melalui panca indra yang didahului oleh perhatian sehingga individu mampu mengetahui, mengartikan, dan menghayati tentang hal yang diamati, baik yang ada diluar maupun didalam diri individu. Menurut Lantum (2013 : 19) persepsi adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan atau apapun yang diterima oleh seseorang. Individu yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda pandangan.
Menurut Slameto (2010:102) persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia, melalui persepsi manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya. Hubungan ini dilakukan lewat indranya, yaitu indra pengelihat, pendengar, peraba, perasa,dan pencium.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
13
karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994 : 103).
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan yang berlaku dalam organisasi yang berpengaruh terhadap karyawan secara langsung. Pelayanan perusahaan terhadap karyawan serta hubungan karyawan dengan karyawan yang lain juga merupakan faktor penting dalam lingkungan kerja.
b. Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja mancakup dua unsur yang utama, yaitu unsur lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis (Nitisemito, 1982:184 - 197).
1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan, sehingga bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung bagi karyawan pada saat bekerja.
2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan yang berada disekitar lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para karyawan di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pemimpin perusahaan/sesama rekan kerja.
14
proses pemberian arti terhadap kondisi lingkungan yang terlihat oleh pandangan mata. Sedangkan lingkungan kerja psikis adalah proses pemberian arti terhadap kondisi lingkungan yang tidak terlihat kasat mata.
c. Elemen Elemen Lingkungan Kerja Fisik
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:
1) Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.
15
disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.
Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Sofyan Assauri (1993:31) adalah sebagai berikut: Sinar cahaya yang cukup, sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan, tidak terdapat kontras yang tajam, cahaya yang terang, distribusi cahaya yang merata dan warna yang sesuai.
2) Suhu Udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal. Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.
16
akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:
a) Kelembaban
Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.
b) Suhu Udara
Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.
c) Sirkulasi Udara
17
tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal. Kotoran udara disekitar karyawan dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh karyawan lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.
Seperti yang diungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (1989:50) pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel II.1
Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia Temperatur Pengaruh Terhadap Manusia
Kurang lebih 49ºC Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktivitas mental dan daya tanggap cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya
Kurang dari 30ºC Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik
Kurang lebih 24ºC Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia
18 3) Bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain
yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja.
Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stress karyawan. Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a) Lama bunyi
Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).
b) Intensitas kebisingan
19 c) Frekuensi
Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.
4) Penggunaan Warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
20
atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih. Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (1996:1120), terdiri dari:
a) Warna primer (merah, biru, kuning).
Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang.
b) Warna sekunder (oranye, hijau, violet).
Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.
21
warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram. Komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas dapat menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (1996:29), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu:
a) Warna merah
Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.
b) Warna kuning
Bersifat keanggunan, terang dan leluasa. Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata. c) Warna biru
Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan ketegangan.
5) Ruang Gerak
22
sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.
Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja. Menurut
Sofyan Assauri mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan
dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan
pemborosan ruangan” (Assauri, 1993:33).
lalu-23
lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawan, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.
6) Keamanan Bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.
Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.
24
Alex S Nitisemito (1996:11) berpendapat bahwa “Apabila
perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah
kerja”. Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawan. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsentrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja. Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik.
Menurut Slamet Saksono berpendapat bahwa: “Segala sesuatu
yang yang menyangkut faktor fisik yang menjadi menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan adalah tata ruangan kerja.
Tata ruangan kerja yang baik adalah yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan bagi karyawan. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat dihindarkan
gangguan yang ditimbulkan terhadap karyawan”(Saksono,
25
memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.
7) Kebersihan
Kebersihan adalah keadaan bebas dari kotoran, termasuk di antaranya, debu, sampah, dan bau. Di zaman modern, setelah Louis Pasteur menemukan proses penularan penyakit atau infeksi disebabkan oleh mikroba, kebersihan juga bererti bebas dari virus, bakteria patogen, dan bahan kimia berbahaya. (Sumber Dari Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas). d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non
Fisik
Dalam penelitian ini faktor lingkungan kerja non fisik yang akan diteliti mencangkup semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
4. Etos Kerja
a. Definisi Etos Kerja
26
teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka tidak dapat diabaikan etos kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian dalam keberhasilan suatu perusahaan, perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak keberhasilan perusahaannya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi terhadap tuntutan eksternal. Respon internal being terhadap tuntutan eksternal dunia kerja menetapkan etos
kerja seseorang (Siregar, 2000 : 25).
Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia karyawan yang direfleksikan dalam kehidupan (Khasanah, 2004:8).
27
Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003,2). Menurut Toto Tasmara, (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:
1) Orientasi ke masa depan yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.
2) Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja.
3) Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
28
5) Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.
b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1) Faktor internal
29
dan keterampilan, sehingga semakin meningkan pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
Dalam penelitian Djajendra (2012) juga menyatakan bahwa emosi negatif karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber masalah, dapat mengurangi upaya dan kerja keras, mempengaruhi produktifitas, profitabilitas, kerja sama, kinerja, daya tahan, semangat kerja, dan pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk mencapai target. Emosi negatif yang dapat dikelola dengan baik akan mempengaruhi etos kerja seseorang.
2) Faktor Eksternal
30
menghadapi pekerjaannya dan juga ketegangan psikologis yang ditimbulkan dari hubungan kerja tersebut (Sofyan, 2013)
b. Aspek-aspek Etos Kerja
Etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja (Anoraga, 2009 : 29). Untuk menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur, maka diperlukan adanya aspek aspek dalam etos kerja. Adapun aspek aspek tersebut adalah :
1) Motivasi kerja
Motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu (Anoraga, 2009 : 35). Motif juga dapat diartikan semua penggerak, alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu (Gerungan,2004 : 151). Motif-motif ini memberikan tujuan dan arah kepada tingkah laku karena semua tingkah laku manusia pada hakikatnya memiliki motif.
31
Motivasi ini tampak dalam dua segi yang berbeda. Pertama, jika dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai usaha yang positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan. Selanjutnya motivasi kerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan atau dorongan kerja (Anoraga, 2009 : 35). Dorongan disini adalah untuk dapat meraih sesuatu keberhasilan yang didukung oleh semangat untuk melakukan suatu usaha atau kerja. Selama dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja.
32
mengharapkan imbalan atas setiap yang dikeluarkannya. Sedangkan pekerja yang bermotivasi tinggi, tidak mengharapkan dan tidak selalu mengorientasikan setiap tenaganya untuk memperoleh imbalan, baginya imbalan tidak mempunyai nilai validitas. Ia memperoleh kepuasan dan kebahagiaan dalam mencari posisi kerja yang menantang dan menikmati pekerjaan yang tingi tingkat kesulitannya. Pekerja semacam ini tidak membutuhkan orang lain untuk membangkitkan motivasi (Mursi,1999:104) Di samping itu, iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterburukan baik dari pihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motovasi kerja yang searah antara karyawan dan pihak pimpinan (Sinungan, 2005:138)
2) Kedisiplinan Kerja
33
Sementara itu, menurut Anoraga (2009 : 46) kedisiplinan keja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib atau peraturan dalam bekerja. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian diatas kedisiplinan kerja memiliki arti suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan yang perusahaan yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan perusahaan. Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk menigkatkan kedisiplinan kerja karyawan yang meliputi :
a) Disiplin preventif
Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksa yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.
34
Disiplin korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah untuk memperbaiki perilaku yang melanggar aturan dan mencegah orang dan melakukan tindakan serupa.
c) Disiplin progresif
Disiplin progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan ini bisa dilakukan melalui teguran lisan, teguran tertulis, dan skorsing (Hariandja, 2002 : 302).
3) Produktivitas Kerja
35
kemaren, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas bukanlah karyawan bekerja lebih lama atau lebih keras. Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat, teknik yang lebih baik dan efisien yang lebih tinggi (Anoraga,2009 : 53).
d. Aspek aspek Pengukuran Etos Kerja
Paradigma kerja profesional menurut Jansen Sinamo dalam Iga Manuati (2005) antara lain adalah :
1) Kerja adalah rahmat
Harus bekerja tulus penuh syukur 2) Kerja adalah amanah
Harus bekerja benar penuh integrasi 3) Kerja adalah panggilan
Harus bekerja tuntas penuh tanggung jawab 4) Kerja adalah aktualisasi
Harus bekerja keras penuh semangat 5) Kerja adalah ibadah
Harus bekerja serius penuh pengabdian 6) Kerja adalah seni
Harus bekerja kreatif penuh suka cita 7) Kerja adalah kehormatan
36 8) Kerja adalah pelayanan
Harus bekerja sempuena penuh kerendahan hati.
Aspek aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu :
1) Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keingingan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.
2) Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia. Aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam upaya meningkatkan etos kerja karyawan.
37
Tasmara (2002 : 104) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat diukur berdasarkan aspek aspek sebagai berikut :
1) Menghargai waktu, individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi memendang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitas.
2) Tangguh dan pantang menyerah, individu yang mempunyai etos kerja tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet, dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).
3) Keinginan untuk mandiri (independent). Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasi seluruh kemampuan dan berusaha memperoleh hasil dari usaha sendiri.
4) Penyesuaian, individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan.
38
1) Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia
2) Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
3) Kerja yang dirasakan sebagai suatu aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
4) Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.
5) Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidup.
B.
Penelitian SebelumnyaPada penelitian sebelumnya dilakukan oleh Ovi Setya Prabowo yang
berjudul “Analisis Pengaruh Human Relation, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja,
39
ℎ� > �(3.973 > 2,028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja. Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai ℎ� > �(2.313 > 2,028) maka H0 ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik. lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai ℎ� > �(4.557 > 2.028) maka H0 ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. Dari ketiga variabel dalam analisis ini yang paling berpengaruhterhadap etos kerja adalah variabel leadership, hal ini terbukti dari nilai thitungvariabel leadership yang paling tinggi.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian akan penelitian ini penulis mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II. 1
Kerangka Pemikiran
Keterangan :
X = Lingkungan Kerja Fisik
Y = Etos Kerja
40
Dari bagan kerangka konseptual diatas peneliti ingin mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap etos kerja karyawan. Lingkungan kerja fisik yang akan diteliti meliputi : penerangan, suhu udara, kebisingan, pengunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, dan kebersihan. Input dari pemikiran teoritis ini adalah strategi perusahaan untuk meningkatkan etos kerja karyawan (dalam hal ini adalah mengenai lingkungan kerja fisik). Input yang dimaksudkan adalah variabel bebas yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur seberapa besar pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik tersebut terhadap etos kerja.
D. Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka konseptual diatas yang mengatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap etos kerja, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
41 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang hasilnya hanya bisa diterapkan pada tempat penelitian itu saja tidak berlaku ditempat lain. Menurut Zulnaidi, (2007 : 13) penelitian studi kasus adalah penelitian dengan cara mempelajari sebagai suatu kasus baik secara menyeluruh maupun mengenai aspek-aspek tertentu yang mendapat perhatian khusus.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian dalam hal ini adalah semua orang yang memberikan informasi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Subjek penelitian merupakan semua orang yang terlibat dalam penelitian. Subjek penelitian ini meliputi karyawan CV. Harmonia Garment Manufacture, Klaten. Sedangkan objek penelitian ini adalah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik terhadap etos kerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
42
Manufacture yang berada di Jl.Raya Barat No 49 Wedi , Klaten, Jawa Tengah, Indonesia.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian terdiri atas 2 macam, yaitu : variabel terikat (dependent) atau variabel tergantung pada variabel lainnya, dan variabel bebas (independent).
a. Variabel Terikat (dependent variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah etos kerja. Aspek aspek yang digunakan sebagai berikut :
A. Menghargai waktu yaitu memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitas. Seperti : datang bekerja lebih awal, memulai pekerjaan tepat pada waktu, mempunyai anggapan bahwa waktu adalah uang.
43
C. Keinginan untuk mandiri (independent), selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. Dengan ciri ciri : mampu memberikan hasil yang terbaik, mampu menyelesaikan masalah pekerjaan secara mandiri.
D. Penyesuaian, dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja maupun dengan atasan dan bawahan. Dengan ciri-ciri : dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, tidak canggung.
b. Variabel bebas (independent variabel)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan terdiri dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik.
Tabel III. 1 Tabel Variabel Bebas
Variabel Dimensi Aspek Item
Persepsi
karyawan pada lingkungan kerja
Lingkungan kerja fisik
1. Penerangan 1. kesesuaian kontras 2. cahaya
lampu/matahari 2. Suhu Udara 1. kestabilan
kelembapan udara 2. kelancaran sirkulasi udara
44
konsentrasi
4. Penggunaan Warna 1. komposisi warna dinding
5. Ruang Gerak 1. kesesuaian penempatan mesin
6. Keamanan Bekerja 1. tersedianya apart 2. tersedianya safety shoes bagi karyawan 3. tersedianya wearpack 7. Kebersihan 1. menjaga kebersihan
ruang kerja
2. kebersihan mesin terjaga
E. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono(2010:93)skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
45
tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.
Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert, yang jenjangnya tersusun atas :
Sangat setuju = skor 5
Setuju = skor 4
Netral = skor 3
Kurang setuju = skor 2
Sangat tidak setuju = skor 1
F. Definisi Operasional
1. Persepsi Pegawai pada Lingkungan Kerja Fisik
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian pegawai terhadap kondisi tempat kerja melalui keadaan atau kondisi fisiknya. Aspek lingkungan kerja fisik yaitu penerangan, suhu udara, kebisingan, pengunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, kebersihan.
46
optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan diri dan antara manusia dengan makhluk lain dapat terjalin dengan baik.
G. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di CV. Harmonia Garment Manufacture yang berjumlah 45 orang. Sample yang digunakan merupakan karyawan produksi yang berjumlah 35 orang.
H. Teknik Pengambilan Sampling
Dasar pengambilan sample seperti yang dikemukakan oleh arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah karyawan produksi yang berjumlah 35 orang.
I. Sumber Data
Ada dua jenis data yang dapat digunakan oleh peneliti untuk meneliti sebuah penelitian. Adapun sumber data tersebut antara lain :
1. Data Primer
47 2. Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung yang berupa data-data yang sekiranya diperlukan.
J. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan mendatangi objek penelitian untuk memperoleh data, yaitu dengan cara:
1. Wawancara: yaitu mengumpulkan data dengan melakukan tanya jawab kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan objek penelitian yaitu karyawan perusahaan guna memperoleh informasi yang relevan.
2. Dokumentasi: menurut Sugiyono (2013 : 240) dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seorang.
48
pengunaan warna, ruang gerak, keamanan bekerja, kebersihan. Lingkungan kerja fisik ini mengacu pada Sedarmayanti (1996:5), bagian kedua tentang etos kerja menurut Tasmara (2002 : 104) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat diukur berdasarkan: menghargai waktu, tangguh dan pantang menyerah, keinginan untuk mandiri dan penyesuaian.
K. Teknik Pengujian Instrumen
Menurut Ibnu Hadjar (1996 : 160) kualitas instrumen ditentukan oleh dua kriteria utama yaitu validitas dan reliabilitas. Validitas suatu instrumen menurutnya menunjukkan seberapa jauh ia dapat mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi dan akurasi hasil pengukuran.
1. Uji Validitas
Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel yaitu dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtable untuk degree of
freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel penelitian (Ghozali,
49
pernyataan dengan skor total dengan rumus korelasi product moment (Sugiyono, 2011:228).
rxy=
n∑xiyi− (∑xi)(∑yi)
n∑xi2− (∑x
i)2 n∑yi2− (∑yi)2
Dimana,
rxy = Koefisien korelasi setiap item yi = Nilai total item
xi = Nilai dari setiap item n = Jumlah sampel
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut :
a. Jika ℎ� �> � dengan taraf keyakinan 95%, maka instrumen tersebut dikatakan valid.
b. Jika ℎ� �≤ � dengan taraf keyakinan 95%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
50
reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh menggunakan rumus Cronbach Alfa yaitu :
= −
1 1−
∑�2
�2
Keterangan :
r = Koefisien reliabilitas instrument(cronbach alpha) k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal
∑�2 = Total varian butir
�2 = Total varian
Kriteria Pengujian menurut Bagozzi dan Yi (dalam Eisingerich dan rubera, 2010:27), reabilitas 0,0 – 0,20 artinya kurang reliabel > 0,20 – 0,40 artinya agak reliabel, > 0,40 – 0,60 artinya cukup reliabel, > 0,60 – 0,80 artinya reliabel dan > 0,80 – 1,00 artinya sangat reliabel.
L. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisi deskriptif dibagi menjadi dua tahap yaitu :
a. Deskripsi Responden
51
lama bekerja, usia. Deskripsi responden dilakukan dalam frekuensi (%).
b. Deskripsi Variabel
Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan karyawan sangat baik atau sangat buruk terhadap lingkungan kerja, maka penulis akan menggunakan rentang skala pada kusioner tentang lingkungan kerja dan kedua tentang etos kerja karyawan
Dapat diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah adalah 1. Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut :
Interval = �� � ��� � �−�� �� �
Interval = 5−1 5 = 0,8
Dengan rentang skala 0,8 maka skor persepsi pada lingkungan kerja dikelompokkan sebagai berikut :
1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja sangat tidak baik.
2) Skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja tidak baik.
52
4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja baik.
5) Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja sangat baik.
Sementara itu dengan rentan skala yang sama sebesar 0,8 maka skor etos kerja karyawan dikelompokan sebagai berikut :
1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan etos kerja karyawan sangat rendah.
2) Skor varibel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan etos kerja karyawan rendah.
3) Skor varibel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan etos kerja karyawan cukup.
4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan etos kerja karyawan tinggi. Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan etos kerja karyawan sangat tinggi.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini. Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :
53
Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Pada uji normalitas ini, pengujian dilakukan pada variabel lingkungan kerja fisik (X) dan etos kerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan Kolmogrov-Smirnov Goodness of Fit Test untuk melihat apakah data berdistribusi normal
atau tidak. Selain itu, data ini juga dibandingkan dengan Normality Probability Plot.
Adapun kriteria dalam uji normalitas ini adalah :
a) Angka sig. Uji Kolmogrov-Smirnov > 0,05 maka berdistribusi normal.
b) Angka sig. Uji Kolmogrov-Smirnov < 0,05 maka berdistribusi tidak normal.
2) Uji Heterokedastisitas
Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita, 2011:66), heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Pada penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan uji scatterplot. Adapun kriteria dalam uji scatterplot adalah:
54
vertikal atau sumbu Y, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. b) Titik-titik pada scatterplot menyatu secara
teratur, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul vertikal atau sumbu Y, maka disimpulkan bahwa terjadi heteroskedastisitas.
b. Membuat Persamaan Regresi
Berdasarkan rumusan masalah pengujian ini dilakukan untuk menentukan apakah persepsi karyawan pada lingkungan fisik (X) berpengaruh terhadap etos kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + bX
Keterangan :
Y : Variabel terikat (Etos Kerja)
X : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik
a : Konstanta
b : Koefisien regresi
55
Uji t biasa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing-masing koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui signifikansi setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Langkah-langkah uji t sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis
Variabel bebas tidak berpengaruh apabila nilai koefisiennya sama dengan nol, sedangkan variabel bebasnya akan berpengaruh apabila nilai koefisiennya tidak sama nol. Hipotesis selengkapnya sebagai berikut :
H0 =a ; b ≤0
Ha =a ; b >0
2) Menentukan daerah kritis
Daerah kritis ditentukan oleh nilai ttabel dengan derajat bebas
yaitu n-k dan taraf � sebesar 5%. 3) Menentukan nilai thitung
Nilai thitung untuk koefisien a, b, dapat dirumuskan sebagai
berikut :
t =
�
4) Menentukan daerah keputusan
Penentuan daerah keputusan dilakukan dengan menerima H0 atau menolak H0 dengan derajat bebas yaitu n-k dengan
56 5) Memutuskan hipotesis
Pada tahap ini, pengambilan keputusan dilakukan dengan beberapa kriteria sebagai berikut :
Jika :
- thitung ≤ttabel ; maka H0 diterima, artinya lingkungan kerja
fisik (X) tidak berpengaruh terhadap etos kerja (Y). - thitung>ttabel ; maka H0 ditolak, artinya lingkungan kerja
57 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Perusahaan Harmonia Garment Manufacture merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang proses pembuatan pakaian. Perusahaan garment ini memiliki produk berupa kemeja. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak
Harry pramono dari Klaten, Jawa Tengah. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Harry pramono sejak tahun 23 Juni 2015.
Pada mulanya Pak Herry pramono memang seorang pengusaha, suatu ketika ia bertemu dengan teman sekolahnya yang bernama Bapak Edi, beliau pemilik dari PT. Mondrian. Pada saat itu usaha Bapak Edi belum sebesar saat ini namun pada saat bertemu itulah Pak Edi mengajak Pak Herry untuk membesarkan usaha menjahitnya. Berawal dari itulah akhirnya Pak Herry diajak Pak Edi untuk bergabung ke dalam usaha Pak Edi.
Selama kurang lebih 5 tahun bergabung dalam bisnis temannya tersebut akhirnya Bapak Herry diangkat menjadi Direktur utama di PT.Mondrian. Beliau banyak belajar didalam perusahaan, tidak hanya mengatur keorganisasian tapi juga hal hal kecil seperti menjahit atau bahkan memotong. Selain menjadi direktur di PT.Mondrian, beliau juga menjadi anggota salah satu partai di Pemkab Klaten. Beliau menjabat menjadi wakil rakyat selama dua kali periode.
58
untuk mengisi waktu luang pada saat jabatannya berakhir. Setelah itu beliau membicarakan hal ini bersama temannya. Akhirnya diantara teman-temanya, ada yang memberi saran untuk membuka usaha garment. Saat itulah Bapak Herry mempunyai inisiatif untuk membuka usaha garment. Berbekal ilmu dan juga pengetahuannya sebagai direktur di perusahaan temannya itulah Pak Herry mendirikan HARMONIA GARMENT MANUFACTURE. Disaat itulah akhirnya Pak Herry menghubungi temannya untuk dijadikan sebagai Manager di Harmonia Garment Manufacture.
B. Lokasi Perusahaan
Perusahaan Harmonia Garment Manufacture berlokasi di Jeron Boto, kecamatan Wedi, kabupaten Klaten, Jawa Tengah. Perusahaan Harmony garment dibangun diatas tanah seluas 500m. Ada beberapa faktor yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi, antara lain :
1. Bahan baku
Untuk mendapatkan bahan baku perusahaan cukup membeli dari penyalur yang ada di Klaten, Jawa tengah.
2. Sarana transportasi
Perusahaan Harmonia Garment Manufacture sangat dekat dengan jalan raya, hanya 5km dari jalan utama Yogya-Solo sehingga transportasi lancar.
59
Tersedia tenaga kerja yang cukup memadai dan biaya tenaga kerja yang relatif murah.
4. Pesaing
Masih sedikit pesaing sehingga memungkinkan perusahaan untuk maju dan terus berkembang.
5. Iklim
Lokasi perusahaan yang berada di wilayah dataran rendah menyebabkan udara disekitar menjadi sejuk dan cerah sehingga menjaga kain agar tetap kering.
C. Tujuan Perusahaan
Tujuan didirikannya perusahaan CV. Harmonia Garment Manufacture antara lain :
1. Menciptakan lapangan kerja baru bagi masyarakat wedi dan sekitarnya sehingga dapat ikut serta dalam mengatasi masalah pengangguran.
2. Memenuhi kebutuhan pembuatan sandang bagi agen pemesan. 3. Meningkatkan taraf hidup masyarakat wedi sehingga tidak hanya
mengandalkan bidang pertanian saja.
D. Struktur Organisasi
