113 406 2 PB

(1)

@JMB 2016

http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

IKLIM ORGANISASI, REMUNERASI, MUTASI PERSONAL,

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI

(STUDI PADA KPP PRATAMA BADUNG SELATAN)

Farid Su’udin1_{, AAN Oka Suryadinatha Gorda2}

ABSTRACT

State Budget (APBN) is an instrument to regulate state revenue and expenditure in order to finance the activites of governance and country development, achieve economic growth, increase national income, achieve economic stability and determine the direction and priorities of development. As an dominant element of the state revenues, revenues from taxes are expected to meet the targets set annually. Target employee performance South Badung Small Tax Office each year to be increased along with the increase of economic growth in the working area. Management of human resources to create high-performance is expected to improve overall organizational performance. Companies need employees who have a good performance. Performance of employees influence by organizational climate, remuneration, personal transfer and job satisfaction in the company required as an important role that must be considered, so as to create a solid team work in support of the company's performance.

Data collection techniques using questionnaires and conducted census method is to give the questionnaire to the entire population. Analysis of data using statistical methods Structural Equation Model (SEM) and processed by SPSS 16.0 and AMOS 21.0. By using data normality test, Confirmatory Factor Analysis (CFA) test and the analysis of the influence through SEM indicated that the influence of the organizational climate (X1), remuneration (X2) and personal transfer (X3) against the job satisfaction (Y1) that there was a positive influence; the influence of the organizational climate (X1), remuneration (X2) and personal transfer (X3) against the performance of employees (Y2) that there was a positive influence. The influence of job satisfaction (Y1) against the performance of employees (Y2) that there was a positive influence.

Keywords: organizational climate, remuneration, personal transfer, job satisfaction and employee performance.

PENDAHULUAN

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dalam suatu negara merupakan suatu instrumen untuk mengatur pengeluaran dan pendapatan negara dalam rangka membiayai pelaksanaan kegiatan pemerintahan dan pembangunan, mencapai pertumbuhan ekonomi, meningkatkan pendapatan nasional, mencapai stabilitas perekonomian dan menentukan arah serta prioritas pembangunan secara umum (Undang-Undang No. 17 Tahun 2003). Jumlah keseluruhan penerimaan dan pengeluaran pemerintah akan disajikan secara jelas dan terperinci dalam APBN. Pendapatan dari sektor pajak yang merupakan unsur penerimaan negara yang paling dominan diharapkan mampu memenuhi target yang telah ditetapkan yang senantiasa meningkat dari tahun ke tahun.

(2)

@JMB 2016

punggung penerimaan negara, maka kinerja sektor perpajakan diharapkan selalu mampu memenuhi porsi realisasi penerimaan negara secara signifikan.

Direktorat Jenderal Pajak (DJP) sebagai salah satu unit eselon I terbesar dibawah Kementerian Keuangan merupakan unit eselon I yang paling sering disorot kinerjanya oleh masyarakat karena kontributor terbesar penerimaan pemerintah dalam Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) dari sektor pajak. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Badung Selatan merupakan salah satu unit eselon III pada Direktorat Jenderal Pajak yang berada dalam lingkungan kerja Kantor Wilayah DJP Bali. Target kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan setiap tahun terus ditingkatkan seiring dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi di wilayah kerjanya. Kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan dalam rentang tahun 2009 - 2012 dapat dikatakan baik. Hal tersebut tercermin dari realisasi penerimaan pajak KPP Badung Selatan untuk rentang tahun tersebut telah melampaui target dengan pencapaian di atas 100%. Namun, pencapaian tersebut sangat kontras dengan kinerja pegawai KPP Badung Selatan pada tahun 2013 dan 2014 dimana realisasi penerimaan pajak tidak mencapai 100%. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat diketahui bahwa untuk mencapai target penerimaan bahkan melampaui target penerimaan pajak yang telah ditetapkan kepada KPP Pratama Badung Selatan memang harus didukung oleh kinerja yang baik dari seluruh elemen pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

Pengelolaan untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang kompleks dan memiliki sifat multidimensional baik secara definisi maupun pengukuran yang sering menjadi tantangan bagi setiap peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi dari masa ke masa. Hal ini mengakibatkan pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam

Berdasarkan uraian yang dikemukakan tersebut di atas, Peneliti terdorong untuk melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, remunerasi, mutasi personal terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawaipada KPP Pratama Badung Selatan.

TELAAH PUSTAKA

Iklim Organisasi

Sampai saat ini belum adanya keseragaman dalam definisi iklim organisasi. Namun, secara prinsip materi atau isi tidak terdapat perbedaan yang siginifikan. Istilah iklim organisasi (organizational climate) dipergunakan pertama kali pada tahun 1930-an oleh Kurt Lewin yang pada waktu itu masih menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Robbins, et al (2010) menyatakan bahwa iklim kerja adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan kerjanya di suatu organisasi yang menggambarkan persepsi pegawai terhadap lingkungan kerja mereka sehingga memungkinkan semua pegawai dalam suatu tempat kerja dapat menilai tempat kerjanya sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja.

(3)

@JMB 2016

iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Steers (2005) menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi yang dicerminkan oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut, Steers mengemukakan bahwa iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat dan dirasakan oleh pegawainya, yang dalam hal ini tidak selalu berupa iklim yang sebenarnya dan iklim yang terlihat dan dirasakan dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku pegawai. Persepsi tiap pegawai terhadap iklim organisasi akan berbeda-beda seperti halnya setiap individu berbeda dalam mengamati dunianya. Hal yang sama diungkapkan oleh Davis, et al (2008), iklim organisasi adalah lingkungan manusia yang di dalamnya terdapat sekumpulan para pegawai suatu organisasi melakukan pekerjaaan mereka. Berdasarkan pengertian tersebut di atas tampak bahwa iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang ada dan dihadapi oleh pegawai yang berada dan berinteraksi dalam suatu organisasi dan memengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas keorganisasiannya.

Remunerasi

Kamus Besar Bahasa Indonesia Online (http://kbbi.web.id/) menerangkan bahwa yang dimaksudkan dengan remunerasi adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dsb); /imbalan. Sedangkan menurut Sofa (2008) mengemukakan bahwa remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Juliantoro (2010) mengemukakan bahwa remunerasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja. Hal tersebut dikarenakan tenaga kerja yang bersangkutan telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Mutasi Personal

Hasibuan (2007) mendefinisikan mutasi sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisasi. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005), mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Dessler (2011), mutasi adalah beralih dari satu jabatan ke jabatan lain, biasanya tanpa perubahan gaji atau tingkat. Mutasi adalah terjadi bila pegawai dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang secara relatif seimbang dalam hal gaji, tanggungjawab dan level organisasi (Silalahi, 2011).

Menurut Manullang (2009), mutasi jabatan merupakan pemindahan pegawai dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan tersebut sama dalam hal tingkatan upahnya ataupun lebih rendah dari semula. Lebih lanjut, Wahyudi (2002) mengemukakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/pekerjaan/tempat kerja dari seorang pegawai yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi jabatan merupakan bentuk mutasi personal yang dilakukan secara horizontal (perpindahan posisi /jabatan/pekerjaan/tempat pada tingkat yang sama) tanpa diikuti dengan perubahan tanggung jawab, tingkat wewenang, kekuasaan, status dan pendapatannya dengan tujuan untuk menambah pengetahuan tenaga kerja dan menghindari kejenuhan.

(4)

@JMB 2016

Kepuasan Kerja

Robbins, et al (2010) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya reward yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Penilaian seorang pegawai terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang terpisah satu sama lain. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor antara lain kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung serta kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi yang sama dapat memiliki pandangan yang berbeda.

Lebih lanjut, kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai bagaimana orang merasakan pekerjaan dan segala aspek aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus pegawai atau perusahaan, yaitu: (1) Manusia berhak diberlakukan secara adil dan hormat, (2) Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang memengaruhi fungsi fungsi perusahaan (Armanu, et al., 2012). Sedangkan Sopiah (2008) memaparkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas atau tidak puas. Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti pegawai tidak puas.

Handoko (2008) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berdasarkan cara para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Kinerja Pegawai

Rivai (2011) mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut, Rivai menyatakan bahwa kinerja tidaklah berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat individu pegawai. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, untuk mendapatkan kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan dan semangat yang tinggi untuk mengerjakan dan menguasai pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Robbins, et al (2010) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

(5)

@JMB 2016

ditetapkan dalam perusahaan, (2) dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan atau dengan tingkat kesalahan minimal dan (3) ketepatan dalam menjalankan tugasnya.

Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hariandja (2009) berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampakkan sesuai peranan dalam organisasi. Kinerja juga dapat diartikan hasil yang dicapai seorang pegawai yang meliputi hasil secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang diberikan. Hasil pekerjaaan seorang pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung akan memberikan umpan balik bagi pegawai itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik yang pada akhirnya diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

Davis et al. (2008) mengemukakan bahwa iklim organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan iklim organisasi menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia yang berada dalam suatu organisasi yang memengaruhi seseorang untuk melakukan tugas atau bekerja. Davis menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan manusia dimana mereka sebagai pegawai melakukan pekerjaannya. pekerjaan dapat dikatakan bukan hanya sekadar tempat untuk mendapatkan penghasilan, melainkan juga tempat dimana seorang pegawai menemukan jati diri, merasa berarti, berada dalam suatu komunitas dan mencapai kepuasan kerja.

Waridin dan Masrukhin (2006) mengemukakan pendapat Wexley dan Yulk yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Apabila iklim organisasi yang dijaga dengan baik sehingga mendukung individu atas pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja individu yang bersangkutan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kosasih (2002) menunjukkan bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) menghasilkan kesimpulan bahwa secara keseluruhan iklim organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Semakin baik iklim organisasi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

pegawai.

Remunerasi dan Kepuasan Kerja

Robbins, et al (2010) mengemukakan bahwa kompensasi (remunerasi) adalah salah satu dari aspek yang memengaruhi kepuasan kerja di samping promosi, pengawasan, lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Istilah kepuasan kerja (job satisfaction)

merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaanpositif tentang pekerjaan tersebut.

(6)

@JMB 2016

merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginannya untuk memperoleh penghasilan yang adil (Siagian, 2008).

Pada kenyataannya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh lima aspek yaitu kerja itu sendiri, penghasilan, kenaikan jabatan, pengawasan dan rekan kerja. Lawler dalam Robbins, et al (2010) menjelaskan sebab kepuasan dan ketidakpuasan pegawai terhadap penghasilan. Menurut Lawler, perbedaan terhadap jumlah yang diterima oleh pegawai dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan atas penghasilan. Apabila mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para pegawai menyadari bahwa mereka ternyata dibayar terlalu mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Firmansyah (2010), remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di KPP Pratama Karangpilang Surabaya.

H3 : Semakin sesuai tingkat remunerasi yang diterima, maka semakin tinggi

kepuasan kerja pegawai

Mutasi Personal dan Kepuasan Kerja

Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa mutasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Mutasi merupakan bagian dari kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Hasibuan (2007) berpendapat bahwa mutasi dapat mempengaruhi kepuasaan kerja karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut: 1) balas jasa yang adil dan layak; 2) penempatan dan mutasi yang tepat sesuai keahlian; 3) berat ringannya pekerjaan; 4) suasana dan lingkungan pekerjaan; 5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; 6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; 7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Hal yang sama juga

disampaikan As’ad (2012) yang menyatakan bahwa pengaturan perputaran pegawai merupakan

faktor yang menentukan kepuasan kerja bagi pegawai.

Penelitian dari Reginaldi (2014) mengenai “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Lubuk Pakam)” dan penelitian dari Dodi (2014) mengenai “Pengaruh

Mutasi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT. PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok” membuktikan bahwa secara empiris mutasi personal mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara mutasi personal dengan kepuasan kerja.

H3 : Semakin baik mutasi personal yang dilaksanakan, maka semakin tinggi

(7)

@JMB 2016

Iklim Organisasi dan Kinerja Pegawai

Menurut Timple (2011), iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja seseorang dipengaruhi faktor internal dan eksternal dimana faktor internal menyangkut sifat-sifat seseorang seperti kemampuan dan keterampilan pegawai yang bersangkutan. Sedangkan faktor eksternal menyangkut segala sesuatu yang berasal dari lingkungan seperti: perilaku, sikap, dan tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, iklim organisasi, kepemimpinan, etos dan budaya kerja, pola pengawasan, undang-undang dan imbalan.

Robbins, et al (2010) berpendapat bahwa iklim organisasi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Iklim organisasi dipandang sebagai persepsi pekerja terhadap lingkungan kerjanya di suatu organisasi yang memungkinkan semua pegawai dalam satu tempat kerja dapat memandang tempat kerja sebagai tempat yang menyenangkan atau tidak untuk bekerja sehingga dapat memengaruhi kinerja pegawai yang bersangkutan. Menurut Hood (1991), kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja individu dimana faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tersebut adalah iklim organisasi, kepemimpinan struktur organisasi, pilihan strategi, teknologi, kultur organisasi dan proses.

Penelitian dari Yani (2012) mengenai “Pengaruh Iklim Organisasi dan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa Kota Banda Aceh Tahun

2011” dan penelitian dari H. Ridwan (2012) mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Kantor Kemeterian Agama Kabupaten

Lombok Barat”, serta penelitian dari Edy Suharta (2010) dan Risetiawan (2002)

membuktikan bahwa secara empiris iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai, atau dengan kata lain dengan iklim organisasi tercipta baik maka kinerja pegawai tinggi.

H4 : Semakin baik iklim organisasi, maka semakin tinggi kinerja pegawai.

Remunerasi dan Kinerja Pegawai

Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas (2004) menunjukkan keterkaitan antara persepsi remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut: 1) Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri dari: a) Remunerasi dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kualitas kinerja yang sebaik-baiknya; b) Remunerasi dapat menjadi motivator bagi para pegawai untuk melakukan perbaikan terus menerus; c) Remunerasi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan individu. 2. Kepuasan pegawai, pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan-pimpinan unit kerja yang diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Kedua, remunerasi dapat mendorong terjadinya kinerja yang lebih baik.

Menurut Gibson, et al (2012), terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain: 1) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; 2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; 3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan (reward system). Remunerasi merupakan salah satu dari bentuk sistem penghargaan (reward system) yang diselenggarakan oleh Pemerintah untuk Pegawai Negeri Sipil.

(8)

@JMB 2016

simultan memengaruhi kinerja dan variabel tunjangan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Boedianto (2012) menemukan bahwa pemberian remunerasi di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar memberikan pengaruh dan sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian dari Azis (2012)

mengenai “Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Tuban” menunjukkan bahwa remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Palagia (2012) yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar.

H6 : Semakin sesuai tingkat remunerasi yang diterima, maka semakin tinggi

kinerja pegawai.

Mutasi Personal dan Kinerja Pegawai

Saksono (2003) mengemukakan bahwa mutasi mengandung segi positif, yaitu: (1) mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya; (2) mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat di antara para pegawai; dan (3) mutasi adalah usaha meningkatkan semangat dan kinerja pegawai.

Menurut Hasibuan (2007), dijelaskan bahwa salah satu tujuan mutasi pegawai adalah meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai. Sedangkan menurut Siagian (2008) manfaat diadakannya mutasi adalah perolehan pengetahuan dan keterampilan baru, persiapan untuk menghadapi tugas baru, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Penelitian dari Nurhadis (2012) mengenai “Pengaruh Mutasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD (Studi Kasus pada Kecamatan Pelepat dan

Kecamatan Pelepat Ilir Kabupaten Bungo)” dan Surasmi (2009) mengenai “Pengaruh Mutasi Pegawai dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak (DJP) Jawa Timur I” membuktikan bahwa secara empiris mutasi personal mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara mutasi personal dengan kinerja pegawai.

H6 : Semakin baik mutasi personal yang dilaksanakan, maka semakin tinggi

kinerja pegawai.

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

Robbins, et al (2010) menyatakan secara ringkas bahwa hubungan kepuasan kerja

dengan kinerja pegawai adalah pernyataan: “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” (bagi individu). Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi dengan pegawai yang terpuaskan cenderung lebih efektif sehingga kinerjanya semakin meningkat.

Menurut Dessler (2011), kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas kerja dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Tinggi rendahnya produktivitas kerja individu merupakan suatu ukuran pencapaian kinerja.

(9)

@JMB 2016

kebijakan. Prestasi kerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, tingkat imbalan, kondisi yang kondusif dan sistem yang relevan. Dengan kata lain, faktor individu, organisasi dan lingkungan eksternal dapat memengaruhi prestasi kerja pegawai.

Pendapat yang sama dikemukakan oleh Handoko (2008) yang menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai. Pegawai bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

Hasil penelitian dari Wahyuningrum (2008) menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Demikian pula penelitian yang dilakukan Mahardika (2006), Cahyani (2007) dan Prawirodirdjo (2007) menunjukkan hal yang sama yaitu kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut memberikan hasil bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya

H7 : Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi kinerja pegawai.

KERANGKA PEMIKIRAN

Berdasarkan telaah pustaka diatas maka sebuah model konseptual atau kerangka pemikiran teoritis dapat dikembangkan seperti yang disajikan dalam diagram berikut:

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran Penelitian Sumber : Dikembangkan dalam penelitian ini

DATA DAN METODOLOGI

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan menggunakan metode survei melalui pengisian kuisioner berskala semantic differential dengan obyek penelitian adalah pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Badung Selatan.

Berdasarkan data yang diperoleh akan dilakukan pengkajian tentang karakteristik dari responden sehingga dapat diketahui deskripsi dari masing-masing variabel penelitian dan hubungan antar variabel. Adapun variabel dalam penelitian ini adalah iklim organisasi, remunerasi dan mutasi personal sebagai variabel bebas, kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat.

Metode Pengumpulan Data

(10)

@JMB 2016

terdiri atas pertanyaan untuk memperoleh data pribadi responden dan bagian kedua yang terdiri atas pertanyaan untuk mendapatkan data tentang dimensi dari konstruk yang dikembangkan dalam penelitian. Disamping itu terdapat pertanyaan terbuka sebagai kontrol atas jawaban responden. Pernyataan-pernyataan dalam angket tertutup dibuat dengan menggunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi nilai atau skor, misalnya untuk kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju atau sangat setuju.

Metode Analisis Data

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai KPP Pratama Badung Selatan yang saat penelitian dilakukan berjumlah 90 orang.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Menurut Solimun (2002), beberapa pedoman penentuan besarnya sample size untuk SEM diberikan sebagai berikut :

1. Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum (maximum likelihood estimation) besar sampel yang disarankan adalah antara 100 hingga 200.

2. Sebanyak 5 hingga 10 kali parameter yang ada di dalam model.

3. Sama dengan 5 hingga 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten.

Hair et al. dalam Ferdinand (2014) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 (lima) estimasi parameter. Bila estimated parameter-nya berjumlah 15, maka jumlah sampel minimum adalah 75.

HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL

1. Evaluasi atas Asumsi-asumsi SEM a. Evaluasi terhadap Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk data setiap variabel laten, yaitu data variabel iklim organisasi, remunerasi, mutasi personal, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Menurut Suharyadi (2003), data memiliki penyebaran yang menceng/ condong bila nilai kritis (c.r.) untuk skewness berada diatas ± 3,00, data memiliki penyebaran yang runcing bila nilai kritis (c.r.) untuk kurtosis berada diatas > 3,00.

Dengan terpenuhinya normalitas semua sebaran data untuk setiap variabel, maka uji parametrik berupa Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) dapat dilakukan.

b. Hasil Pengujian Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)

Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji unidimensionalitas dari dimensi yang menjelaskan variabel laten dari model tersebut, apakah seluruh indikator yang dipakai dalam penelitian merupakan pembentuk variabel laten iklim organisasi, remunerasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Analisis faktor konfirmatori ini juga dimaksudkan untuk menganalisis tingkat validitas dari data yang ada dalam penelitian ini. Artinya, apakah indikator yang digunakan memiliki kebermaknaan yang cukup untuk mendefinisikan variabel laten yang dibentuk. Menurut Ferdinand (2014) sebuah indikator signifikan mendefinisikan variabel laten jika memiliki koefisien lamda () ≥ 0,5 dan nilai kritis (C.R) ≥ 2,00 serta nilai probabilitas < 0,05.

(11)

@JMB 2016

C.R. lebih besar dari 2,00 serta nilai probabilitas ketiga indikator tersebut lebih kecil dari 0,05 (***).

Dari hasil analisis normalitas dan CFA untuk setiap variabel laten di atas, maka dapat diketahui bahwa semua dari indikator variabel layak untuk diikutkan pada analisis lanjut.

2. Analisis Pengaruh Dengan SEM

Gambar 2 : SEM: Iklim Organisasi, Remunerasi, Mutasi Personal Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai

Sumber : Dikembangkan dalam penelitian ini

a. Analisis Pengujian Model Pengukuran dengan Parameter Lamda (i)

Dari hasil pengujian model dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel latent memiliki standardized estimate (regression weight) berupa loading factor atau lamda (i) > 0,50, nilai kritis C.R > 2,00 serta memiliki probabilitas lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua loading factor atau lamda (i) indikator tersebut adalah valid/signifikan.

b. Analisis Goodness of F it

Memperhatikan nilai cut-of-value dan goodness of fit hasil model, terlihat lima kriteria yang terpenuhi dari delapan kriteria yang dipakai. Kriteria yang terpenuhi adalah Relatitive Chi-square (2/df) (1,232), Probability (0,078), RMSEA (0,053), TLI (0,970) dan CFI (0,977) serta yang kurang baik adalah Chi-square (2) (98,571), GFI (0,874) dan AGFI (0,811). Karena telah lima kriteria terpenuhi dari delapan kriteria yang disyaratkan, maka model di atas dapat dinyatakan sebagai model yang baik dan tidak perlu diadakan modifikasi model (Solimun, 2006).

c. Analisis Model Persamaan Struktural

(12)

@JMB 2016

Berdasarkan evaluasi dan analisis yang dilakukan di atas dapat disimpulkan bahwa semua hipotesis yang diuji telah terbukti kebenarannya.

PEMBAHASAN

1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang diperoleh dapat diketahui bahwa ada pengaruh positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja adalah teruji kebenarannya karena terlihat dari hasil penelitian di atas menunjukkan adanya pengaruh positif iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,529 atau 52,9%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan iklim organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

Hasil penelitian di atas sesuai dengan pendapat Davis et al. (2008) yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan iklim organisasi menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia yang berada dalam suatu organisasi yang memengaruhi seseorang untuk melakukan tugas atau bekerja. Demikian pula menurut Wexley dan Yulk dalam Waridin dan Masrukhin (2006) yang menyatakan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Apabila iklim organisasi yang dijaga dengan baik sehingga mendukung individu atas pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja individu yang bersangkutan. Dari dua keterkaitan hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa apabila iklim organisasi yang diterapkan dapat dengan tepat mengarahkan tujuan organisasi dengan aspek-aspek dan tujuan yang diharapkan individu atas pekerjaannya, maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Hasil penelitian ini didukung pula dengan penelitian Kosasih (2002) yang menunjukkan bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) yang menghasilkan kesimpulan bahwa secara keseluruhan iklim organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada kepuasan kerja.

2. Pengaruh Remunerasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Berdasarkan atas hasil penelitian di atas bahwa terdapat pengaruh positif variabel remunerasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0,101 atau 10,1%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan pimpinan mampu meremunerasi para pegawainya sehingga kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan menjadi tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan salah satu dari bagian kepuasan hidup pegawai yang nilainya tergantung pada bagaimana tindakan seorang individu dalam menemukan saluran yang sesuai untuk mewujudkan minat, kemampuan dan ciri nilai pribadi masing-masing.

(13)

@JMB 2016

Menurut Lawler, perbedaan terhadap jumlah yang diterima oleh pegawai dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan atas penghasilan.

Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan Firmansyah (2010) yang menunjukkan remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di KPP Pratama Karangpilang Surabaya.

3. Pengaruh Mutasi PersonalterhadapKepuasan Kerja

Berdasarkan atas hasil penelitian di atas bahwa terdapat pengaruh positif variabel mutasi personal terhadap kepuasan kerja sebesar 0,167 atau 16,7%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan mutasi personal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

Hasil penelitian di atas sesuai dengan pendapat Sastrohadiwiryo (2005) dan Hasibuan (2007) yang mengemukakan bahwa mutasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Demikian pula pendapat As’ad (2012) yang menyatakan bahwa pengaturan perputaran pegawai merupakan faktor yang menentukan kepuasan kerja bagi pegawai. Hal yang sama dikemukakan oleh Dodi (2014) bahwa mutasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dikarenakan mutasi merupakan perpindahan atau penempatan seorang pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya pada level atau tingkat yang sama dan dalam lokasi yang sama pula dengan tujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta menghindari kejenuhan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien sehingga pada akhirnya tercapai kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini didukung pula dengan penelitian dari Reginaldi (2014)

mengenai “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam)” dan

penelitian dari Dodi (2014) mengenai “Pengaruh Mutasi, Kompensasi dan Motivasi

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area

Solok” yang membuktikan bahwa secara empiris mutasi personal mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara mutasi personal dengan kepuasan kerja.

4. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan atas hasil penelitian di atas bahwa terdapat pengaruh positif variabel iklim organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,095 atau 9,5%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan iklim organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

Hasil penelitian di atas sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Timple (2011) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja seseorang dipengaruhi faktor internal dan eksternal dimana faktor internal menyangkut sifat-sifat seseorang seperti kemampuan dan keterampilan pegawai yang bersangkutan. Demikian pula pendapat Robbins, et al (2010) yang menjelaskan bahwa iklim organisasi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Hal yang sama dikemukakan oleh Hood (1991) dimana kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja individu dimana faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tersebut adalah iklim organisasi, kepemimpinan struktur organisasi, pilihan strategi, teknologi, kultur organisasi dan proses.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yani (2012)

(14)

@JMB 2016

(2012) mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Kantor Kemeterian Agama Kabupaten Lombok Barat”, serta penelitian dari

Suharta (2010) dan Risetiawan (2002) yang membuktikan bahwa secara empiris iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai, atau dengan kata lain dengan iklim organisasi tercipta baik maka kinerja pegawai tinggi.

5. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan atas hasil penelitian di atas bahwa terdapat pengaruh positif variabel remunerasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,096 atau 9,6%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan remunerasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau remunerasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson, et al (2012), yang menyatakan bahwa terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain: 1) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; 2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; 3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan (reward system). Remunerasi merupakan salah satu dari bentuk sistem penghargaan (reward system) yang diselenggarakan oleh Pemerintah untuk Pegawai Negeri Sipil. Hal yang sama juga ditemukan berdasarkan Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas (2004) menunjukkan keterkaitan antara remunerasi pegawai terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Yeni (2011) yang mengemukakan bahwa remunerasi memengaruhi kinerja pegawai KPP Malang Selatan. Variabel tunjangan dan gaji secara simultan memengaruhi kinerja dan variabel tunjangan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Boedianto (2012) menemukan bahwa pemberian remunerasi di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar memberikan pengaruh dan sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian yang

dilakuakan oleh Azis (2012) mengenai “Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban” juga menunjukkan bahwa remunerasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Palagia (2012) yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar.

6. Pengaruh Mutasi Personalterhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan atas hasil penelitian di atas bahwa terdapat pengaruh positif variabel mutasi personal terhadap kinerja pegawai sebesar 0,074 atau 7,4%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan mutasi personal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

(15)

@JMB 2016

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurhadis (2012)

mengenai “Pengaruh Mutasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD (Studi

Kasus pada Kecamatan Pelepat dan Kecamatan Pelepat Ilir Kabupaten Bungo)” dan Surasmi (2009) mengenai “Pengaruh Mutasi Pegawai dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak (DJP) Jawa Timur I” yang membuktikan bahwa secara empiris mutasi personal mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara mutasi personal dengan kinerja pegawai.

7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan atas hasil penelitian di atas bahwa terdapat pengaruh positif variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,724 atau 72,4%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan kepuasan kerja secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

Hasil penelitian di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Robbins, et al (2010) yang menyatakan secara ringkas bahwa hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

pegawai adalah pernyataan: “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” (bagi individu). Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan

organisasi dengan pegawai yang terpuaskan cenderung lebih efektif sehingga kinerjanya semakin meningkat. Demikian halnya pendapat Dessler (2011), kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas kerja dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Tinggi rendahnya produktivitas kerja individu merupakan suatu ukuran pencapaian kinerja. Hal yang sama dikemukakan Hasibuan (2007) yang menyatakan bahwa kinerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajemen untuk mengevaluasi prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijakan. Prestasi kerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh kepuasan kerja, tingkat imbalan, kondisi yang kondusif dan sistem yang relevan. Dengan kata lain, faktor individu, organisasi dan lingkungan eksternal dapat memengaruhi prestasi kerja pegawai. Demikian pula pendapat Handoko (2008) yang menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja pegawai. Pegawai bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian dari Wahyuningrum (2008) yang menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Demikian pula penelitian yang dilakukan Mahardika (2006), Cahyani (2007) dan Prawirodirdjo (2007) juga menunjukkan hal yang sama yaitu kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut memberikan hasil bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti paparan dalam bab V di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

(16)

@JMB 2016

2. Pengaruh remunerasi terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan sebesar 0,101 atau 10,1%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan remunerasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan

3. Pengaruh mutasi personal terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan sebesar 0,167 atau 16,7%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan mutasi personal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

4. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,095 atau 9,5%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan iklim organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

5. Pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,096 atau 9,6%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan remunerasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan 6. Pengaruh mutasi personal terhadap kinerja pegawai sebesar 0,074 atau 7,4%. Adanya

pengaruh positif tersebut menunjukkan mutasi personal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan

7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,724 atau 72,4%. Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan kepuasan kerja secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan.

SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, maka saran yang dapat diajukan kepada pimpinan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Badung Selatan adalah sebagai berikut:

1. Berhubung variabel iklim organisasi, remunerasi dan mutasi personal meningkatkan kepuasan kerja pegawai, maka disarankan kepada pimpinan KPP Pratama Badung Selatan agar tetap melaksanakan atau bila perlu lebih ditingkatkan pelaksanaan kebijakan yang berkaitan dengan iklim organisasi yakni menciptakan dan menjaga agar iklim organisasi selalu baik, melaksanakan remunerasi yang sesuai dan melaksanaan mutasi yang baik untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

2. Berhubung variabel iklim organisasi, remunerasi, mutasi personal dan kepuasan kerja pegawai meningkatkan kinerja pegawai, maka disarankan kepada pimpinan KPP Pratama Badung Selatan agar tetap melaksanakan atau bila perlu lebih ditingkatkan pelaksanaan kebijakan yang berkaitan dengan iklim organisasi yakni menciptakan dan menjaga agar iklim organisasi selalu baik, melaksanakan remunerasi yang sesuai, melaksanaan mutasi yang baik dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai sehingga pada akhirnya kinerja pegawai juga dapat meningkat.

3. Berhubung pengaruh variabel kepuasan kerja pegawai adalah paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai KPP Pratama Badung Selatan, maka disarankan kepada pimpinan pada KPP Pratama Badung Selatan agar lebih banyak memperhatikan dan melaksanakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai baru kemudian disusul iklim organisasi, remunerasi dan mutasi personal.

(17)

@JMB 2016

http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive DAFTAR PUSTAKA

Affandi., HM. 2002. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Semarang). Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Arbuckle, J. L. 1997. Amos User’s Guide Version 3.6. Smallwaters Corporation. Chicago. Armanu., Thoyib., Siska Kristin Sugianto. 2012. Pengaruh Person-Organization-Fit,

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel, Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No. 2. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya. Malang.

As’ad., M. 2012. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia (Edisi 4). Liberty. Jogjakarta Azis, Anharudin. 2012. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban. Jurnal Manajemen. http://www.ejournal. unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf. 2012

Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS. Bappenas, Jakarta.

Bernardin., John H dan Joyce E. A Russel. 2013. Human Resource Management: An Experiental Approach. Mc Graw-Hill. New York.

Boedianto, Sugeng. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Anak Blitar.Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol. 1, Nomor 3.

Burhanuddin, Adi. 2013. Pengaruh Fellowership Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior. Tesis. Pascasarjana. Universitas Indonesia. Jakarta.

Cahyani, Nur. 2007. Analisis Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Pajak di Wilayah Semarang). Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Davis., Keith, John W. Newstorm. 2008. Perilaku Dalam Organisasi Jilid 1-2. PT. Erlangga. Jakarta

Dodi, Hendri., Susi Evanita. 2014. Pengaruh Mutasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT. PLN (P ersero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok. Jurnal Management Vol. 2 No. I, http://ejournal.fip.unp.ac.id

Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. PT. Indeks. Jakarta

___________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2. PT. Indeks. Jakarta

Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang). Tesis. Program Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Djatmiko, Yayat H. 2005. Perilaku Organisasi. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

________________. 2014. Structural Equation Modelling. Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

(18)

@JMB 2016

Fitria, Risni., Adam Idris, Aji Ratna Kusuma. 2014. Pengaruh Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama Samarinda. eJournal Administrative Reform. http://ar.mian.fisip-unmul.ac.id

Furnham, Adrian., Eracleous, Andreas., Premuzic, Tomas Chamorro. 2009. Personality, Motivation and Job Satisfaction: Hertzberg Meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology. Volume 24, Issues 8.

Gibson, James L., J. M. Ivancevich., J. H. Donnelly Jr., R. Konopaske. 2012. Organizations: Behavior, Structure, Processes, Fourteenth Edition. McGraw-Hill/Irwin. New York. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia (Edisi 2). BPFE

Yogyakarta. Yogyakarta.

Hariandja., Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo. Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta.

_________________.2007. Kunci Manajemen: Dasar, Pengertian, Dan Masalah (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta.

Hood, Christopher. 1991. New Public Management. Oxford University Press: Published Online. England

Howell, W. C. dan Dipboye, R. L. 1986. Essentials of Industrial and Organizational Psychology. Dorsey Press. Chicago, IL.

Hoy., Wayne K., Cecil G. Miskel. 2007. Educational Administration: Theory, Research, and Practice. McGraw-Hill, Singapore.

Usman., Husaini dan R. Purnomo Setiady (2003). Pengantar Statistika. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi I. BPFE, Yogyakarta.

Juliantoro, FX. 2010. Analisis Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara. Tesis. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”. Jakarta.

Kolb., David A., Irwin M Rubin, James A McIntyre. 2004. Organizational Psycology: An Experiential Approach. Prentice Hall Inc. Engelwood Cliffs, New Jersey

Kosasih, Edward. 2002. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit “X” Medan. Tesis. Pascasarjana. Universitas

Sumatera Utara. Medan.

Mahardika, Guntur. 2006. Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai (Studi pada RSI PKU Muhammadiyah Pekalongan). Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya. Bandung.

Manullang, M. 2009. Dasar-Dasar Manajemen. Gajah Mada University Press. Jogjakarta Martini, Rina. 2012. Remunerasi dan Rasa Keadilan Masyarakat. Jurnal Ilmu Pemerintahan.

Universitas Diponegoro. Semarang

Mas'ud, Fuad. 2004. Survey Diagnosis Organizational. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

McShane, S.L. & Von Glinow, M.A. 2008. Organizational Behavior: Emerging Realities For The Workplace Revolution, 4th Edition. Irwin/McGraw-Hill. New York.

(19)

@JMB 2016

Nawawi., Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Edisi 6. Penerbit Salemba Empat. Jakarta Nurhadis. 2012. P engaruh Mutasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD

(Studi Kasus pada Kecamatan Pelepat dan Kecamatan P elepat Ilir Kabupaten Bungo. Tugas Akhir Program Magister (TAPM). Universitas Terbuka. Jambi.

Owens, Robert E, Thomas C. Valesky. 2014. Organizational Behavior in Education. Pearson. Boston.

Pace, R. Wayne, Don F. Faules. 2013. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung

Palagia, Misail. 2012. Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pajak. Jurnal Manajemen. Universitas Hassanudin. Makasar. Pasaribu, Chrisdoni Boy Agung. 2013. Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi

Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. Tesis. Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara. Medan. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK/2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi,

Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Jabatan di lingkungan Departemen Keuangan.

Peraturan Presiden Nomor 37 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.

Prawirodirdjo, Arto Suharto. 2007. Analisis Pengaruh Perubahan Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak (P enelitian Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern di Lingkungan Kantor Wilayah Jakarta Khusus). Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Purnomosidhi, Bambang. 1996. Pengembangan Kepuasan Kerja: Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Laporan Penelitian. Universitas Brawijaya. Malang.

Reginaldi. 2014. Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus P ada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk P akam. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang). Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Ridwan., H. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lombok Barat. Tugas Akhir Program Magister (TAPM). Universitas Terbuka. Mataram.

Risetiawan, Eko Budi. 2002. Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Rivai, Veithzal., Dato’ Ahmad Fawzi. 2011. Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajawali Pers. Jakarta.

(20)

@JMB 2016

Robbins, S. P., Mary Coulter. 2010. Manajemen, Edisi Kesepuluh, Jilid 1. Penerbit Erlangga, Jakarta

________________________. 2010. Manajemen, Edisi Kesepuluh, Jilid 2. Penerbit Erlangga, Jakarta

Saksono., Slamet. 2003. Administrasi Kepegawaian. Kanisius. Yogyakarta.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PenerbitPustaka Setia, Bandung Santoso, Urip. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. http://uripsantoso.wordpress.com

/2012/11/03/remunerasi-pegawainegeri-sipil/.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. 2006. The ASA framework: An Update. Personnel Psychology, P ublished Online.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Silalahi, Ulber. 2011. Asas-Asas Manajemen. Penerbit Refika Aditama. Bandung. Simamora., Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Jakarta.

Simanjuntak., J. Payaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja (Edisi 3). Lembaga Penerbit FEUI. Jakarta

Sofa. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Solimun, Nurjannah dan Adji Achmad Rinaldo. 2006. Pemodelan Persamaan Struktural Pendekatan PLS dan SEM. Fakultas MIPA. Program Studi Statistika. Universitas Brawijaya, Malang. Handout yang tidak dipublikasikan.

Steers, R.M. 2005. Efektivitas Organisasi, Kaedah Tingkah Laku. Penerbit Erlangga. Jakarta Stringer, Robert A. 2002. Leadership and Organizational Climate. Penerbit Prentice Hall.

New Jersey

Sudarmadi. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Empiris: Pegawai Administratif Universitas Semarang). Tesis. Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

_______. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit. Alfabeta, Bandung.

_______. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit. Alfabeta, Bandung.

Suharta, Edy. 2010. P engaruh Motivasi, Kemampuan Manajerial, Sumber Daya Sekolah, Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru SMP I Boyan Tanjung Kecamatan Boyan Tanjung Kabupaten Kapuas Hulu. Tugas Akhir Program Magister (TAPM). Universitas Terbuka. Pontianak.

Suharyadi dan Purwanto S.K. 2003. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat

Surasmi. 2009. Pengaruh Mutasi Pegawai dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak (DJP) Jawa Timur I. Tesis. Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran”. Jakarta

Tahar, Ilham. 2012. Kajian Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja (Studi Kasus pada Bank Indonesia ). Tesis. Pascasarjana. Universitas Indonesia. Jakarta.

Tardjani. 2009. Kumpulan Kajian Akademis Tahun Anggaran 2009 Departemen Keuangan. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Jakarta.

Timple, A. Dale. 2011. Memotivasi Pegawai, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo. Jakarta.

(21)

@JMB 2016

Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis, Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.

Waridin & Masrukhin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Vol.7, No.2. Jakarta.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.

Yani, Evi Dewi. 2012. P engaruh Iklim Organisasi dan Imbalan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa Kota Banda Aceh Tahun 2011. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan.