i
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh :
NIKA RIZKI AMALIA
NIM : 201-14-046
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
“Solatlah tepat waktu, karena kematianpun tepat waktu”
“Jika Anda hanya melakukan hal-hal yang mudah, hidup Anda akan
menjadi sulit. Akan tetapi, jika Anda rela melakukan hal-hal yang sulit,
hidup ini akan menjadi mudah (T. Harv Eker ).”
Persembahan
Tugas Akhir ini kupersembahkan untuk:
Ibunda dan Ayahanda Tercinta
Yang telah memberikan doa, kasih sayang, dan segala dukungan
Adik dan Kakak Kami
Terima kasih atas doa dan bantuan kalian selama ini
Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Terima kasih sudah mencurahkan ilmunya selama ini
Teman-teman Kelas B D3 Perbankan Syariah Angkatan 2014
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin puji syukur kepada Allah SWT, atas
limpahan rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir
dengan judul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada BMT Alfa
Dinar Kantor Pusat Karanganyar”. Tugas Akhir ini diajukan kepada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat guna
memperoleh gelar ahli madya jurusan DIII Perbankan Syariah.
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini kami mengucapakan terima kasih
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan Tugas Akhir ini.
Ucapan terima kasih juga kami sampaikan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga sekaligus dosen pembimbing Tugas Akhir ini yang telah
meluangkan waktu, memberi arahan dan masukan kepada kami.
3. Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M.Si. selaku wakil dekan bidang akademik
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Drs. H. Alfred L. M.Si. selaku ketua jurusan Perbankan Syariah D III
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Seluruh dosen dan staff jurusan D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang
ix ABSTRAK
Amalia, Nika Rizki. 2017. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr.
Anton Bawono, M. Si.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi
karyawan pada BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar. Teknik pengumpulan
data dengan wawancara dan pustaka, sedangkan teknik analisis datanya
menggunakan metode deskriptif kualitatif. Dari hasil penelitian ini diketahui
bahwa BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar melakukan proses rekrutmen
dan seleksi karyawan karena BMT Alfa Dinar memang memerlukan sejumlah
karyawan untuk mengisi berbagai posisi/jabatan yang telah ada. Selain itu, BMT
Alfa Dinar juga memerlukan SDM yang profesional, proporsional dan memunyai
jiwa disiplin yang tinggi. Rekrutmen dan seleksi karyawan di BMT Alfa Dinar
dilakukan pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari BMT Alfa Dinar dan hampir setiap tiga bulan sekali BMT Alfa Dinar melakukan perekrutan
karyawan. Proses rekrutmen karyawan pada BMT Alfa Dinar cukup sederhana
yaitu hanya dengan menyeleksi dari surat lamaran pekerjaan yang sudah
terkumpul dalam beberapa waktu terakhir. Pelamar yang lolos berkas
administrasi, maka akan dipanggil untuk mengikuti seleksi. Proses seleksi
karyawan pada BMT Alfa Dinar terdiri dari beberapa tahapan, diantaranya : tahap
I tes tertulis dan praktik, tahap II wawancara, dan tahap III survei. Bagi calon
karyawan yang lulus tes seleksi dinyatakan diterima sebagai karyawan BMT Alfa
Dinar. Karyawan baru tersebut bisa di tempatkan di kantor pusat ataupun kantor
cabang yang membutuhkan tambahan karyawan.
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ...xiii
DAFTAR BAGAN ...xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Metode Penelitian... 7
xi
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. Penelitian Terdahulu ... 10
B. Telaah Pustaka ... 16
1. Sumber daya Manusia ... 16
2. Rekrutmen ... 20
3. Seleksi ... 27
4. Promosi Jabatan ... 33
5. Definisi Karyawan ... 34
6. Pelatihan dan Pengembangan ... 35
BAB III GAMBARAN OBJEK PENELITIAN ... 36
A. Sejarah KSPPS BMT Alfa Dinar ... 36
B. Visi, Misi, Budaya Kerja, dan Nilai Dasar ... 40
C. Struktur Organisasi ... 42
D. Produk-produk KSPPS Alfa Dinar... 43
BAB IV ANALISIS DATA ... 48
A. Proses Rekrutmen Karyawan BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar ... 48
B. Proses Seleksi Karyawan BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar ... 54
xii
BAB V PENUTUP ... 71
A. Kesimpulan ... 71
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Perbedaan Penelitian ... 14
Tabel 4.1 Data Seluruh Karyawan BMT Alfa Dinar... 51
Tabel 4.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.3 Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan ... 53
Tabel 4.4 Jumlah Karyawan Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 54
xiv
DAFTAR BAGAN
Bagan 3.1 Struktur Organisasi BMT Alfa Dinar ... 41
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Tugas Pembimbing TA
Lampiran 2 Lembar Konsultasi
Lampiran 3 Formulir Pendaftaran Anggota Baru BMT Alfa Dinar
Lampiran 4 Produk-produk BMT Alfa Dinar
Lampiran 5 Daftar Seluruh Karyawan BMT Alfa Dinar
Lampiran 6 Berkas Lamaran Pekerjaan BMT Alfa Dinar
Lampiran 7 Interview Record
Lampiran 8 Curriculum Vitae
Lampiran 9 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan komponen utama suatu perusahaan dan menjadi
pelaku dalam setiap aktivitas perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan seperti model, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil
yang maksimum bagi perusahaan apabila tidak didukung oleh SDM yang
mempunyai totalitas kerja kepada perusahaan.
Apalagi pada persaiangan global saat ini yang tentunya mengharuskan
semua perusahaan untuk tumbuh dan berkembang demi menciptakan nilai
tambah (value added) untuk semua stakeholder dan untuk mewujudkan
masyarakat damai bermartabat. Semua itu dapat diwujudkan melalui
penerapan good governance. Karena good governance merupakan salah satu
kunci sukses perusahaan untuk tumbuh dan menguntungkan dalam jangka
panjang, sekaligus memenangkan persaingan bisnis global. Selain itu juga,
dapat diwujudkan dengan adanya SDM yang handal, professional, dan
amanah.
Untuk mendapatkan SDM yang handal, professional, dan amanah
maka perlu adanya proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. Rekrutmen
merupakan kegiatan mencari dan menarik para pelamar pekerjaan dengan
motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan sumber daya manusia yang
diidentifikasi sebelumnya di dalam rencana kepegawaian (Sucipto, 2010:
129).
Alasan sebuah perusahaan melakukan proses rekrutmen karena
berdirinya organisasi baru, adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi,
terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, adanya
pekerjaan yang pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya pekerja yang berhenti
karena memasuki usia pensiun dan adanya pekerja yang meninggal dunia
(Setiani, 2013: 39-40).
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 228) dalam
Khasanah (2013: 16-17) tujuan umum rekrutmen yaitu menyediakan suatu
pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan arti
penting dari proses rekrutmen antara lain: agar konsisten dengan strategi,
wawasan dan nilai perusahaan, untuk menentukan kebutuhan rekrutmen
perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan
perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan
analisa jabatan, untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi
syarat seefisien mungkin, untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam
mengelola tenaga kerja yang beragam, untuk membantu meningkatkan
keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah
jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya, untuk
membantu mengurangi keluarnya karyawan yang belum lama bekerja, untuk
untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua jenis pelamar kerja, serta untuk memenuhi tanggung jawab
perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan
hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
Setelah dilakukannya proses rekrutmen, maka untuk mendapatkan
karyawan yang baik, handal, bermutu dan sesuai jumlah yang dibutuhan
perusahaan, maka diperlukan adanya proses seleksi. Penyeleksian adalah
pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.
Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan
beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara
khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat
dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang
berpotensi (Mangkunegara, 2008: 35).
Proses seleksi bertujuan untuk mempertemukan syarat-syarat yang
diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan yang dapat
bekerja sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera
pada uraian jabatan, sehinggga semboyan daripada the right man on the right
place akan menjadi kenyataan (www.kajianpustaka.com, 2012).
Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting,
yaitu : kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja
bawahannya, seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang
seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya
secara serampangan (Nugroho, 2012: 21).
Maka dari itu keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan
perhatian yang serius agar dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Keputusan yang buruk dapat membawa
konsekuensi yang besar bagi organisasi. Bahkan pada suatu tingkat dasar,
karyawan baru yang buruk tidak sesuai dengan etos dan tujuan organisasi
dapat merusak kepuasaan pelayanan, hubungan kerja, dan buruknya kualitas
pelayanan (fekool.blogspot.com, 2015).
Ada beberapa penelitian tentang proses rekrutmen dan seleksi yang
pernah dilakukan peneliti terdahulu diantaranya: Yullyanti (2009), Nurhuda,
Hamid dan Riza (2014), Rafii dan Andri (2015), Wulandari (2016) dan
Ruyatnasih, Hersona dan Yohanes (2012).
Dari hasil kelima penelitian di atas adapun kemiripan dengan
penelitian yang akan diajukan oleh peneliti yaitu berfokus pada rekrutmen
dan seleksi karyawan. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Nurhuda,
Hamid dan Riza (2014) selain untuk menganalisis proses rekrutmen dan
seleksi karyawan, mereka juga menganalisis tentang pelaksanaan penempatan
kerja dan pelatihan karyawan. Mereka juga mendeskripsikan dan
menganalisis kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan
dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan. Sedangkan
empat peneliti yang lain, mereka lebih meneliti tentang bagaimana proses
antara satu variabel dengan variabel yang lain. Sedangkan dalam penelitian
ini akan lebih berfokus pada berlangsungnya proses rekrutmen dan seleksi
karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar.
Berawal dari latar belakang permasalahan tersebut, penulis tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana proses rekrutmen dan
seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Hasil dari
penelitian ini akan disusun dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul:
“Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada BMT Alfa Dinar
Kantor Pusat Karanganyar.
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini akan menganalisis proses rekrutmen dan seleksi
karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Berdasarkan
latar belakang tersebut peneliti akan merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses perekrutan karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor
Pusat Karanganyar berlangsung?
2. Bagaimana proses seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan pada BMT Alfa Dinar
Kantor Pusat Karanganyar berlangsung.
2. Untuk mengetahui proses seleksi karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor
Pusat Karanganyar berlangsung.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti
a. Menambah wawasan dan informasi yang lebih luas, sehingga bisa
memersiapkan diri untuk menghadapi dunia kerja.
b. Sebagai syarat kelulusan jenjang Diploma III Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bagi Akademisi
Memperkaya literatur tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) khususnya dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
3. Bagi BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar
Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan
perekrutan dan penyeleksian karyawan yang nantinya akan bekerja di
E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif
yaitu proses penelitiannya berupa kata-kata tertulis atau lisan bukan
berupa angka (Kasanah, 2014: 23).
2. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari
responden atau objek yang diteliti atau hubungannya dengan objek
yang diteliti (Tika, 2006: 57).
Adapun data primer yang diperoleh dalam penelitian ini
bersumber dari hasil wawancara kepada bapak Suyoto, S.Pd. selaku
divisi SDM BMT Alfa Dinar pada tanggal 14 Juni 2017.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang lebih dahulu dikumpulkan dan
dilaporkan oleh orang atau instansi di luar dari peneliti sendiri,
walaupun yang dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli
(Tika, 2006: 58).
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai
3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penyusunan tugas akhir ini
meliputi:
a) Wawancara (interview)
Metode wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan
cara bertanya langsung dengan responden atau narasumber.
Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara kepada
bapak Suyoto, S.Pd. selaku divisi SDM BMT Alfa Dinar pada
tanggal 14 Juni 2017.
b) Kepustakaan
Yaitu suatu metode yang digunakan untuk memperoleh data
dari berbagai sumber yang dapat diperoleh dari: buku, jurnal,
hasil-hasil penelitian sesuai data yang dibutuhkan.
F. SISTEMATIKA PENULISAN
Pada penulisan Tugas Akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari
beberapa sub bab yang dapat diuraikan kembali. Sistematika penulisan dalam
Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian serta
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang mendukung terhadap
analisis peneliti. Pada bagian ini diuraikan tentang rekrutmen dan seleksi
karyawan. Selain itu disajikan pula penelitian terdahulu yang berkaitan
dengan rekrutmen dan seleksi karyawan.
BAB III LAPORAN OBJEK
Pada bab ini terdiri dari gambaran umum BMT Alfa Dinar, seperti:
sejarah, visi dan misi, struktur organisasi serta produk-produk BMT Alfa
Dinar.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini menguraikan tentang alasan, pelaksanaan serta proses
yang dilakukan pada kegiatan rekutmen dan seleksi karyawan pada BMT
Alfa Dinar.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan yang tercakup di
10 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti sebelumnya yang
berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan yaitu Yullyanti
(2009) yang meneliti bagaimana pengaruh proses rekrutmen dan seleksi pada
kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM. Penelitian ini menggunakan
jenis penelitian kuantitatif dengan metode survei. Sampel yang digunakan
berjumlah 102 orang golongan eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal
DESDM. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: Pertama, ditemukan
bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup
perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa
kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari
prosedur seleksi, peserta seleksi dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen
memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Nurhuda, Hamid dan Riza (2014) juga melakukan penelitian tentang
bagaimana pelaksanaan program rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan
pelatihan karyawan pada Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah. Metode
penelitiannya menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif melalui wawancara terhadap karyawan BPU Rosalia Indah di kantor
pusat dan agen/pool yang berada di daerah seperti Tangerang, Bekasi,
Surabaya, dan Jember. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelaksanaan
Rosalia Indah melalui tahapan yang sistematis, dimana dalam pelaksanaan
rekrutmen yang dilakukan BPU Rosalia Indah dapat dilakukan di kantor pusat
maupun di setiap pool yang berada dalam trayek armada dan agenda
rekrutmen perusahaan dilaksanakan setiap tri wulan (3 bulan) sekali.
Kebijakan yang diterapkan dalam proses rekrutmen, seleksi, penempatan, dan
pelatihan karyawan di BPU Rosalia Indah didasarkan atas kebutuhan
perusahaan akan tenaga kerja dalam aktivitas yang dilakukan.
Rafii dan Andri (2015) yang meneliti tentang pengaruh rekrutmen
dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Riau
Kepri Pekanbaru. Metode penelitiannya dengan menggunakan jenis penelitian
kuantitatif. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Adanya pengaruh
positif dan signifikan antara variabel rekrutmen dengan variabel kinerja, (2)
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel penempatan dengan
variabel kinerja, (3) Variabel rekrutmen dan variabel penempatan
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja dan (4) variabel rekrutmen yang paling
dominan berpengaruh terhadap kinerja karena memiliki nilai yang paling
besar dibandingkan variabel penempatan.
Wulandari (2016) juga meneliti tentang pengaruh rekrutmen, seleksi
dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Metode penelitiannya
menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50
karyawan Koperasi Serba Usaha (KSU) Srikandi. Hasil penelitiannya
karyawan, karena rekrutmen merupakan proses mendapatkan calon pekerja
atau anggota organisasi baru yang qualified atau memenuhi kualifikasi untuk
mengisi pekerjaan atau jabatan yang kosong di lingkungan suatu organisasi.
(2) Seleksi berpengaruh positif pada kinerja karyawan, karena seleksi
merupakan proses pemilihan karyawan yang memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. (3)
Penempatan karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan, karena
dengan dilakukannya penempatan karyawan dengan benar maka akan
meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada
perkembangan perusahaan maupun organisasi.
Penelitian yang selanjutnya dilakukan oleh Ruyatnasih, Hersona dan
Yohanes (2012) yang meneliti tentang pengaruh rekrutmen sumber daya
manusia terhadap penempatan karyawan kerja tetap pada PT. Bina San Prima
Karawang. Metode penelitiannya menggunakan jenis penelitian kualitatif
yang dikuantitatifkan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Dari hasil
rekapitulasi rekrutmen yang digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor
363.3 yang artinya indikator-indikator yang memengaruhi rekrutmen
mendapat respon yang setuju, kecuali penyisihan pelamar-pelamar yang tidak
cocok dan pembuatan perkumpulan pelamar yang masih harus ditingkatkan.
(2) Dari hasil rekapitulasi mengenai penempatan karyawan diperoleh skor
379.3 yang artinya semua indikator-indikator menunjukan bahwa tingkat
respon setuju dan sangat setuju penempatan karyawan di PT. Bina San Prima.
penempatan karyawan, dengan nilai korelasi 0.584, artinya pengaruh
rekrutmen terhadap penempatan karyawan adalah 34,2 persen, sedangkan
sisanya 65,8 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini, sehingga didapatkan nilai t tabel 1,661 dan t hitung 6,946
dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol
ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada
pengaruh positif antara rekrutmen dengan penempatan karyawan pada PT.
Bina San Prima Karawang.
Dari hasil kelima penelitian di atas adapun kemiripan dengan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu tentang rekrutmen dan seleksi
karyawan. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Nurhuda, Hamid dan
Riza (2014) selain untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi
karyawan, mereka juga menganalisis tentang pelaksanaan penempatan kerja
dan pelatihan karyawan. Mereka juga mendeskripsikan dan menganalisis
kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan dengan
rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan. Sedangkan empat
peneliti yang lain, mereka lebih meneliti tentang bagaimana proses
rekrutmen, seleksi, penempatan dan kinerja karyawan yang berpengaruh
antara satu variabel dengan variabel yang lain. Sedangkan dalam penelitian
ini lebih berfokus pada berlangsungnya proses rekrutmen dan seleksi
karyawan pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat Karanganyar. Selain itu,
penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan
Beda penelitian tersebut jika disajikan dalam bentuk tabular, maka
dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Perbedaan Penelitian
No. Judul Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian
4. Wulandari (2016) rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan dan pembuatan perkumpulan pelamar yang masih harus ditingkatkan.
(2) Semua indikator-indikator menunjukan bahwa tingkat respon setuju dan sangat setuju penempatan karyawan di PT. Bina San Prima. (3) Rekrutmen sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap penempatan
a. Definisi Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012: 244) dalam M. Setiadi
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sedangkan menurut M.T.E. Hariandja (2002: 2) dalam
Wahyuningrum (2015: 16) sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping
faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.
b. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
(SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai
arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia (Zainal, et al., 2014:
c. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber SDM dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur
dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan,
sehinnga dalam manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah
manusianya itu sendiri. Karena melalui sumber daya manusialah
yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat
berfungsi atau dijalankan.
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM
harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat
berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliput
kegiatan:
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan
masing-masing SDM)
2. Merencanakan kebutuan tenaga kerja dan merekrut calon
pekerja
3. Menyeleksi calon pekerja
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru
5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
6. Memberikan insentif dan kesejahteraan
8. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan
disiplin kerja
9. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
10. Membangun komitmen kerja
11. Memberikan keselamatan kerja
12. Memberikan jaminan kesehatan
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
d. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981: 173)
dalam Mangkunegara (2004: 4) perencanaan tenaga kerja adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan yang mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,
waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat.
Proses perencanaan sumber daya manusia terdiri dari:
1. Tahap pertama pada proses perencanaan adalah peramalan.
Dalam peramalan karyawan, manajer SDM berupaya
mengetahui penawaran dan permintaan.
2. Menetapkan permintaan tenaga kerja. Peramalan-peramalan
permintaan biasanya dikembangkan pada berbagai kategori
pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan
3. Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk
melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini
dalam berbagai kategori pekerjaan atau orang yang memiliki
keahlian khusus.
4. Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Begitu
peramalan tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja
diketahui, perencana dapat membandingkan angka-angka agar
dapat memastikan adanya kekurangan atau kelebihan tenaga
kerja pada kategori tertentu.
5. Penetapan sasaran dan perencanaan strategis, tujuannya adalah
memutuskan perhatian pada masalah dan memberikan tolak
ukur untuk menentukan keberhasilan dari seluruh program yang
bertujuan memerbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja
yang tertunda.
6. Pelaksanaan dan evaluasi program dalam rangka memerbaiki
kekurangan dan kelebihan tenaga kerja (Wahyuningrum, 2015:
20).
2. Rekrutmen
a. Definisi Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai
yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi
yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan
orientasi pegawai (Mangkunegara, 2008: 33).
Menurut Singodimedjo (2000) dalam Hartatik (2014: 70),
rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu organisasi.
b. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2008) dalam Nugroho (2012: 17-18),
dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu
supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan
harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan
untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan
secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi
yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Proses rekrutmen yang baik haruslah memenuhi beberapa
kriteria diantaranya: program rekrutmen harus mampu memikat
banyak pelamar yang memenuhi syarat, tidak pernah
mengompromikan standar seleksi, berkesinambungan dan terencana
c. Sumber-sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan
yang diperlukan, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan
sumber-sumber penarikan calon karyawan. Menurut Dessler (1997)
dalam Hartatik (2012: 72-75), sumber rekrutmen bagi organisasi atau
perusahaan barasal dari berbagai sumber yaitu:
1) Pelamar Langsung
Pelamar langsung juga sering dikenal applications at the
gate. Artinya, para pencari pekerjaan datang sendiri ke
organisasi untuk melamar.
2) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis
melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis
mengenai dirinya.
3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Lain
Para anggota organisasi menganjurkan kepada berbagai
pihak (bisa sanak saudara, tetangga, teman dan lain sebagainya)
yang sedang mencari pekerjaan untuk mengajukan lamaran,
karena beberapa alasan berikut:
a. Biaya yang dipikul organisasi lebih ringan karena para
pencari tenaga kerja memperoleh bantuan dari pihak dalam
b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu
berusaha agar yang melamar hanya orang yang memang
paling memenuhi syarat.
c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang
organisasi yang dimasukinya, sehingga lebih mudah
melakukan penyesuaian.
d. Pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja
yang baik, karena biasanya mereka berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawanya.
4) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen
yang paling sering dan banyak digunakan. Iklan dapat dipasang
diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik
visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
5) Instansi Pemerintah
Dalam setiap pemerintahan suatu negara dapat dipastikan
adanya instansi yang mengurus ketenagakerjaan secara nasional,
seperti depnaker, pemburuhan, SDM, atau instansi pemerintah
yang mempunyai cakupan tugas sejenis.
6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan tenaga kerja.
7) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan ini khusus mencari tenaga kerja tertentu saja,
misalnya tenaga eksekutif atau profesional lain yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
8) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga
kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan sekolah
menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
9) Organisasi Profesi
Semakin maju kehidupan suatu masyarakat, semakin
banyak pula organisasi yang dibentuk, seperti bidang kesehatan,
teknik, ekonomi, administrasi, hukum dan sebagainya.
10) Serikat Pekerja
Banyak serikat pekerja yang tidak hanya terbentuk di
dalam organisasi atau perusahaan, akan tetapi ada juga serikat
pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau
bidang keterampilan, seperti serikat kerja bangunan, instalasi
listrik, serikat perawat dan sebagainya
11) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu tujuan didirikannya balai latihan adalah
informasi yang lengkap dan mutakhir. Selain itu juga
memersiapkan tenaga kerja yang siap pakai.
d. Metode Rekrutmen
Metode perekrutan karyawan akan berpengaruh besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.
Terdapat dua metode dalam perekrutan karyawan yaitu metode
tertutup dan terbuka.
1) Metode Tertutup
Metode tertutup merupakan metode perekrutan karyawan
yang hanya diinformasikan kepada orang-orang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan lebih
sulit.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika perekrutan diinformasikan
secara luas dengan memasang iklan pada media masa, cetak
maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk
sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified
e. Langkah-langkah/Proses Rekrutmen
Adapun langkah-langkah dalam proses rekrutmen yaitu:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga
yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang
pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya
manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui
jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk
memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job specification) sebagai landasan dalam membuat
persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara
hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti
tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya.
3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua
alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan
atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila
maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada
saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika
kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat
untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk
jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh
perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee
referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaan
pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan
lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu
(http://raiyanadam.blogspot.co.id, 2011). 3. Seleksi
a. Definisi Seleksi
Menurut Simamora (2004) dalam Nugraha (2012: 20) seleksi
merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan.
Sedangkan Menurut Veithzal Rivai (2008: 170) dalam
Wahyuningrum (2015: 25) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen
SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan.
Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
seleksi adalah mencari tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
b. Tujuan Seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk
mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
4. Karyawan yang tarampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang
perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertikal
dan horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu
(ridwanjuli.blogspot.com, 2011).
c. Kualifikasi Dasar Seleksi
Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan
seleksi diberbagai perusahaan menurut Hasibuan (2001) dalam
Muchlisin (2012) adalah sebagai berikut:
1. Keahlian
Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu:
Teknikal Skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human
Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill
(keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
2. Pengalaman
Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya
mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang
yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap
pakai.
3. Kesehatan Fisik
Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu
jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan
tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat
menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang
pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki
suatu jabatan tertentu.
5. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan
memengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan
tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh
undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya
mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi
cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan
turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi
fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggungjawabnya besar,
serta absensi dan turnover-nya rendah.
6. Kerja Sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi,
karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal
merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama
7. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat
penting karena kejujuran merupakan kunci untuk
mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan
mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur
dan tidak bertanggungjawab.
8. Inisiatif dan Kreatif
Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting
karena inisiatif dan kreatifitas dapat membuat seseorang mandiri
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi
karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus
disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan
perusahaan.
d. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa
digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah, yaitu:
1. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih
dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia
atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan
informasi yang relatif objektif tentang pelamar yang dapat
dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan
sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan
bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan,
pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
3. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam
yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau
tidak (acceptability) seorang pelamar.
4. Pemeriksaan referensi
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya
diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila
referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya
hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi
pribadi pada umumnya jarang.
5. Evaluasi medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar
umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat
dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga
medis perusahaan sendiri.
6. Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang
yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima.
Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus
diperhatikan untuk penerimaan final.
7. Keputusan penerimaan
Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.
(https://abdurrahmanadi.wordpress.com, 2009).
4. Promosi Jabatan
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa
lampau. Hal ini bisa menimbulkan beberapa masalah, diantaranya:
a. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang
kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan,
keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu
b. Prinsip Peter yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia
cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.
Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyebutkan bahwa
baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum baik juga pada
bidang yang lain (Zainal, et al., 2014: 155).
5. Definisi Karyawan
Karyawan adalah orang yang bekerja di suatu perusahaan atau
lembaga dan digaji dengan uang. Karyawan juga dapat diartikan sebagai
orang yang bertugas sebagai pekerja pada suatu perusahaan atau lembaga
untuk melakukan operasional tempat kerjanya dengan balas jasa berupa
uang (www.pengertianku.net, 2017).
Sesuai dengan undang-undang RI No. 13 tahun 2003 tenaga kerja
adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat.
Karyawan bertugas sesuai dengan apa yang telah ditentukan oleh
pimpinan atau atasannya. Umumnya karyawan bekerja tinggal
melaksanakan tugas-tugas yang sudah diinstruksikan saja, atau terkadang
bisa juga mengekspresikan kreatifitasnya sesuai yang memberi instruksi
saat bekerja.
6. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan tugasnya.
Sedangkan pengembangan adalah kegiatan yang bertujuan untuk
membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa
mendatang, dengan memerhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi
sekarang (Zainal, et al., 2014: 164).
Adapun manfaat pelatihan dan pengembangan yaitu:
a. Manfaat untuk individu
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik
dan pemecahan masalah yang efektif
2. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri
3. Membantu seseorang dalam menghadapi stres, tensi,
kekecewaan, dan konflik.
b. Manfaat untuk perusahaan
1. Memerbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
2. Memerbaiki moral pekerja
3. Memerbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
36 BAB III LAPORAN OBJEK
A. Sejarah BMT Alfa Dinar
Sesuai informasi dari company profile BMT Dinar, BMT Alfa Dinar
didirikan pada tanggal 1 Juni 2003 oleh aktifis masjid dan penggiat ekonomi
Islam di kabupaten Karanganyar. Kesepakatan rapat pendirian BMT yaitu
para peserta bersedia menjadi anggota pendiri BMT dengan keputusan rapat
sebagai berikut :
a. Mengesahkan Anggaran Dasar
b. Memilih dan menetapkan pengurus serta menunjuk:
1) Ketua : Drs. Jularso
2) Sekretaris : Mulyadi, A.ma.Pd.
3) Bendahara : Parmanto
yang diberi kuasa penuh oleh rapat anggota untuk menandatangani
Anggaran Dasar dan pengajuan Akta Pendirian Koperasi.
c. Menetapkan nama koperasi yaitu Koperasi Serba Usaha Syariah Alfa
Dinar (KSU Syariah Alfa Dinar).
d. Menetapkan tempat operasional sehari-hari yaitu di jalan Lawu No. 95
Tegal Sari, Bejen, Karanganyar, Karanganyar.
KSU Syariah Alfa Dinar mulai beroperasi sejak tanggal 3 Juni 2003
dan diresmikan pada tanggal 9 Juni 2003 oleh pengurus dan pengelola Alfa
terkumpul dana sebesar Rp 250.000.000; sebagai modal awal. KSU Syariah
Alfa Dinar telah mendapat legalitas Badan Hukum dengan Akta Notaris
Pendirian Koperasi No. 444/BH/28.5.1/VII/2003 pada tanggal 22 Juli 2003.
Berdasarkan keputusan Rapat Anggota Khusus KSU Syariah Alfa Dinar pada
tanggal 4 Oktober 2003 atau 8 Syaban 1424 H dengan pembahasan
perubahan Anggaran Dasar, menetapkan perubahan Badan Hukum menjadi
Koperasi Simpan Pinjam Syariah Alfa Dinar dan telah mendapat legalitas
Badan Hukum dengan Akta Perubahan No. 01/BH/PAD/KDK.II/1/2004 pada
tanggal 19 Januari 2004.
Berdasarkan keputusan Rapat Khusus tanggal 27 Februari 2010,
menetapkan perubahan Anggaran Dasar Koperasi Simpan Pinjam Syariah
Alfa Dinar menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) BMT Alfa
Dinar dan menunjuk 20 anggota untuk mewakili dan tertulis dalam perubahan
Anggaran Dasar serta mendapat pengesahan perubahan Anggaran Dasar
Badan Hukum No. 12/PAD/KDK.11/VII/2010 tanggal 5 Juli 2010.
Pada tanggal 28 Januari 2012 diadakan Rapat Anggota Perubahan
Anggaran Dasar, yang mana wilayah kerja KJKS BMT Alfa Dinar dari
wilayah kerja provinsi Jawa Tengah ditingkatkan menjadi wilayah kerja
nasional (wilayah Republik Indonesia). Keputusan ini dituangkan dalam Akta
Perubahan Anggaran Dasar KJKS Alfa Dinar No. 21 tanggal 19 Maret 2012
di Notaris dan PPAT Budi Yojantiningrum, SH. Serta telah dilaporkan ke
disediakan untuk itu nomor: 56/Lap-PAD/VIII/2012 tanggal 15 Agustus
2012.
Kantor pusat KJKS BMT Alfa Dinar di Jalan Lawu No. 95 Tegalasri,
Bejen, Karanganyar kode pos 57714 Telp/Fax. (0271) 494416. Kantor baitul
maal satu kantor serta kantor cabang operasional simpan pinjam (baitul
tamwil) ada 7 yaitu di kabupaten Karanganyar meliputi kecamatan
Karanganyar, Karangpandan, Kerjo, Mojogedang, dan Gondangrejo, Simo
kabupaten Boyolali dan satu kantor di kota Surakarta.
1. Badan Hukum
a. Akte pendirian No. 444/BH/28.5-1/VII/2003 tanggal 22 Juli 2003
b. Akte perubahan Badan Hukum:
1) Akte perubahan No. 01/BH/PAD/KDK II/1/2004 tanggal 19
Januari 2004, perubahan badan hukum dari Koperasi Serba
Usaha (KSU) Syariah Alfa Dinar menjadi Koperasi Simpan
Pinjam (KSP) Syariah Alfa Dinar.
2) Akte perubahan No. 12/PAD/KDK.II/VII/2010 tanggal 5 Juli
2010, perubahan badan hukum dari Koperasi Simpan Pinjam
(KSP) Syariah Alfa Dinar menjadi Koperasi Jasa Keuangan
Syariah (KJKS) BMT Alfa Dinar.
3) Akte notaris dan PPAT Budi Yojantiningrum, SH. No. 21
tanggal 19 Maret 2012, perubahan Anggaran Dasar (PAD)
KJKS BMT Alfa Dinar dari wilayah Jawa Tengah menjadi
di Kementerian Koperasi dan UMKM RI No. 56/Lap/VIII/2012
tanggal 15 Agustus 2012.
2. Perjanjian, TDP, SIUP, dan NPWP
a. Surat Izin Usaha Simpan Pinjam Koperasi dari Dinas Koperasi dan
UMKM Jawa Tengah No. 56/SISPK/KDK.II/VII/2010.
b. Tanda Daftar Perusahaan (TDP) koperasi No. 113426400310 yang
berlaku sampai dengan 1 September 2018.
c. SIUP No. 503/646/11.34/SIUP-PK/IX/2008
d. NPWP No. 02.305.006.5-528.000
3. Alamat Kantor
a. Cabang Karanganyar
Jalan Lawu No. 95 Tegalasri, Bejen, Karanganyar, Telp. Fax. (0271)
494416
b. Cabang Karangpandan
Jalan Raya Solo-Tawangmangu km 30 Karangpandan, Kabupaten
Karanganyar Telp. (0271) 6492211
c. Cabang Kerjo
Depan PTP IX Kerjo Arum, Kerjo, Kabupaten Karanganyar, Telp.
(0271) 6493060
d. Cabang Mojogedang
Suroboyo, Munggur, Mojogedang, Karanganyar, Telp. (0271)
e. Cabang Gondangrejo
Jalan Raya Solo Purwodadi km 12 Gondangrejo Kabupaten
Karanganyar, Telp (0271) 5891037, 6812323
f. Cabang Solo
Jalan Adi Sumarmo No. 187 Banyuanyar, Surakarta, Telp (0271)
732952
g. Cabang Simo Boyolali
Jalan Raya Madu, Simo, Boyolali, Telp. (0276) 3295114
h. Baitul Maal Alfa Dinar
Jalan Pleret Utama No. 5 Banyuanyar, Surakarta, Telp. (0271)
725875
B. Visi, Misi, Budaya Kerja, dan Nilai Dasar 1. Visi
Menjadi Lembaga Keuangan Syariah yang sehat melalui layanan terbaik
serta terdepan dalam inovasi produk oleh SDI profesional dan diridhoi
Allah SWT.
2. Misi
a. Mengedepankan akhlakul karimah
b. Mengutamakan kejujuran dan kedisiplinan
c. Menciptakan produk-produk berkualitas
d. Menjalin kemitraan jangka panjang
e. Meningkatkan produktifitas
3. Budaya Kerja (Corporate Culture)
Senantiasa mengutamakan kerja ikhlas, kerja keras, kerja cerdas, serta
kerja tuntas.
4. Nilai Dasar (corporate value)
a. Dakwah tugas kami
b. Ibadah kepada Allah tujuan kami
c. Niat ikhlas landasan kerja kami
d. Ahsanu’amala cita-cita kami
e. Rahmatan Lil ‘alamin semboyan kami
C. Struktur Organisasi
RAPAT ANGGOTA
DEWAN PENGURUS DEWAN PENGAWAS SYARIAH
MANAJEMEN
MAAL (SOSIAL)
TAMWIL (SIMPAN/PINJAM)
CAB. KARANGANYAR CAB. KERJO CAB. SIMO CAB. SURAKARTA
CAB. MOJOGEDANG CAB.
KARANGPANDAN CAB. GONDANGREJO
Keterangan:
1. Dewan Pengurus
a. Ketua Pengurus : H. Jularso
b. Sekretaris : Supri Hartono, SE.
c. Bendahara : Juli Fajar Prayitno
d. Anggota : Anton Budi Santoso
e. Anggota : Sunarno
f. Anggota : Mustaqim, SE.
2. Dewan Pengawas Manajemen
a. Ketua Pengawas : H. Suyoto, S.Pd.
b. Sekretaris : Bambang Haryanto, SE.
c. Anggota : Tri Joko Wahyono, S.Kom.
3. Dewan Pengawas Syariah
a. Ketua : Kadarusman, M.Ag.
b. Anggota : H. Drs. Sarijo, M.Pd.
4. Manajemen
a. Administrasi Keuangan : Suyatmi, SE.
b. IT dan Otorita : TJ. Wahyono, S.Kom.
5. Manajer Baitul Maal : Mustaqim, SE.
6. Kepala Kantor Cabang
a. Karanganyar : Daru Kartiko, ST.
b. Karangpandan : B. Haryanto, SE.
d. Kerjo : Trisiya Daheruwati, SE.
e. Gondangrejo : Bawa Setyanta, SP.
f. Solo : H. Sholihin
g. Simo : Wahid Hidayat
D. Produk-Produk BMT Alfa Dinar
Adapun sesuai dengan katalog, produk-produk BMT Alfa Dinar
adalah sebagai berikut:
1. Simpanan Alfa Dinar
Simapanan Alfa Dinar adalah produk simpanan sukarela yang
sangat fleksibel, setoran awal hanya Rp 10.000 (sepuluh ribu rupiah),
adapun setoran berikutnya sesuai kemampuan dan dapat diambil
sewaktu-waktu. Simpanan Alfa Dinar meliputi: Simpanan Haji/Umroh,
Simpanan Qurban, Simpanan Tarbiyah/Pendidikan, Simpanan Hari Raya,
dll.
Simpanan ini menggunakan prinsip Mudharabah Al-Mutlaqoh
yakni anggota sebagai shohibul maal, sedangkan Alfa Dinar sebagai
mudhorib yang akan mengelola simpanan tersebut melalui pembiayaan
kepada sektor usaha yang aman dan sesuai syariah. Adapun keuntungan
dari usaha akan dibagi antara shohibul maal dan mudhorib dengan nisbah
13:87. Nisbah dapat berubah sesuai kesepakatan dengan mekanisme
pihak mudhorib akan memberi tawaran porsi nisbah melalui papan
2. Simpanan Berjangka Mudharabah
Simpanan berjangka adalah simpanan berdasarkan prinsip
mudharabah, yakni simpanan tersebut dimanfaatkan secara produktif
dalam bentuk pembiayaan. Laba dari pembiayaan akan dibagi hasilkan
antara pihak penyimpan dan lembaga sesuai dengan nisbah bagi hasil
yang disepakati.
3. Simpanan Isy Karima
Simpanan Isy Karima adalah simpanan yang diperuntukkan bagi
keluarga dalam rangka memersiapkan masa depan yang lebih terjamin.
Simpanan ini menggunakan prinsip wadi’ah yad al-dhomanah, dalam hal
ini BMT Alfa Dinar mengelola dana Isy Karima dan digunakan untuk
pembiayaan kepada anggota. Keuntungan yang diperoleh dari
pembiayaan tersebut akan dibagi pada anggota dalam bentuk bonus.
4. Investasi Isy Karima
Investasi Isy Karima merupakan suatu produk investasi dengan
menggunakan prinsip mudharabah mutlaqah, yakni investor sebagai
pemilik dana (shahibul maal) sedangkan pihak BMT Alfa Dinar selaku
penerima dana (mudharib) yang akan mengelola investasi tersebut
melalui pembiayaan kepada sektor usaha yang produktif dan
menguntungkan secara profesional dan sesuai prinsip syariah.
5. Simpanan Berjangka Wadia’ah
Simpanan Berjangka Wadi’ah adalah simpanan titipan anggota
menerima uang titipan tersebut untuk dimanfaatkan atau dikelola secara
produktif dalam bentuk pembiayaan kepada anggota, keuntungan yang
diberikan kepada anggota dalam bentuk bonus.
6. Arisan Modal Usaha
Arisan Modal Usaha adalah arisan bentuk simpanan secara
kelompok untuk merencakan peningkatan modal usaha. Arisan ini
menggunakan prinsip wadi’ah yad al-dhomanah, dalam hal ini BMT
Alfa Dinar akan mengelola dana arisan dan digunakan untuk pembiayaan
kepada anggota. Keuntungan yang diperoleh dari pembiayaan tersebut
akan dibagi kepada anggota arisan modal usaha dalam bentuk bonus.
7. Pembiayaan Multi Jasa
Pembiayaan ini diperuntukkan bagi anggota yang akan memenuhi
kewajiban kepada pihak ketiga berupa pembayaran jasa seperti: biaya
rumah sakit atau dokter, biaya sekolah, upah tenaga kerja, dan lain-lain.
Pembiayaan ini menggunakan prinsip ijaroh artinya BMT Alfa Dinar
dalam hal ini selaku penjual jasa yang akan membayarkan sesuai
kepentingan anggota kepada rumah sakit atau dokter, sekolah, tenaga
kerja, dan lain-lain. Adapun atas jasa tersebut pihak BMT Alfa Dinar
berhak menerima ujroh sedangkan dana yang dibutuhkan di akadkan
menggunakan prinsip qord, dimana anggota akan membayar dana
8. Pembiayaan Kepemilikan Rumah Syariah
Yaitu pembiyaan yang diperuntukkan bagi anggota yang ingin
memiliki ataupun merenovasi rumah, pembiayaan ini menggunakan
prinsip murobahah. Dalam hal ini BMT Alfa Dinar bertindak selaku
penjual yang akan membelikan rumah ataupun bahan bangunan yang
dibutuhkan seperti semen, besi, teralis, pasir, batu bara, dll. Kemudian
BMT Alfa Dinar menjual kepada anggota dengan harga pokok ditambah
margin/keuntungan, adapun anggota akan membayar harga barang secara
angsur sesuai waktu dan ketentuan yang disepakati bersama.
9. Pembiayaan Perlengkapan Rumah Tangga
Pembiayaan diperuntukkan bagi anggota yang berminat untuk
memenuhi kebutuhan rumah tangga seperti: meja, kursi, almari, spring
bed, kulkas, TV, AC, laptop dll. Pembiayaan ini menggunakan prinsip
murabahah, dalam hal ini pihak BMT Alfa Dinar bertindak selaku
penjual yang akan membelikan perlengkapan rumah tangga yang
dibutuhkan anggota dari pemasok kemudian BMT Alfa Dinar menjual
kepada anggota dengan harga pokok ditambah margin/keuntungan.
Anggota akan membayar harga barang secara angsuran sesuai waktu dan
10. Pembiayaan Investasi
Pembiayaan yang diperuntukkan bagi anggota yang berminat
untuk berinvestasi jangka panjang seperti: tanah, ruko, rumah, emas dll.
Pembiayaan ini menggunakan prinsip Al-Ijaroh Muntahiyah bit Tamlik,
artinya BMT Alfa Dinar ini selaku pemilik yang menyewakan
barang-barang seperti di atas, adapun anggota sebagai penyewa, dimana anggota
akan membayar uang sewa secara angsur perbulan dalam kurun waktu
tertentu, sedangkan pada akhir periode waktu yang disepakati barang
sewaan akan berpindah kepemilikan secara otomatis dari pemilik kepada
48 BAB IV
ANALISIS DATA
A. Proses Rekrutmen Karyawan BMT Alfa Dinar Kantor Pusat
Karanganyar
BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar melakukan proses
rekrutmen dan seleksi karyawan karena BMT Alfa Dinar memang
memerlukan sejumlah karyawan untuk mengisi berbagai posisi/jabatan yang
telah ada. Selain itu, BMT Alfa Dinar juga memerlukan SDM yang
profesional, proporsional dan mempunyai jiwa disiplin yang tinggi.
Sesuai dengan standar operasional prosedur (BMT Alfa Dinar, 2014:
17) pada bab 1 pasal 2 tentang peraturan kepegawaian, penerimaan karyawan
tersebut harus didasarkan pada:
1. Hasil analisis ratio volume beban kerja dengan jumlah pengelola
2. Ratio keuangan dan produktifitas
3. Kebutuhan struktural dan fungsional
4. Kebutuhan terhadap kaderisasi
Menurut bapak Suyoto selaku ketua pengawas manajemen sekaligus
divisi SDM BMT Alfa Dinar, rekrutmen dan seleksi karyawan ini dilakukan
pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari BMT Alfa Dinar dan
menurut beliau hampir setiap tiga bulan sekali BMT Alfa Dinar melakukan
Menurut bapak Suyoto selaku ketua pengawas manajemen sekaligus
divisi SDM, BMT Alfa Dinar memanfaatkan media cetak seperti koran harian
Solopos dan rekomendasi orang dalam sebagai sumber perekrutan karyawan.
Akan tetapi, baik pelamar yang mendaftar atas dasar iklan maupun
rekomendasi orang dalam akan tetap diseleksi dengan cara yang adil.
Proses rekrutmen karyawan di BMT Alfa Dinar kantor pusat
Karanganyar sepenuhnya dilakukan oleh divisi SDM yaitu bapak Suyoto.
Proses rekrutmen BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar dilakukan
secara sederhana, yaitu hanya dengan menyeleksi dari surat lamaran
pekerjaan yang sudah terkumpul dalam beberapa waktu terakhir.
Proses penyeleksian surat lamaran pekerjaan tersebut didasarkan pada
ketentuan yang telah dibuat oleh BMT Alfa Dinar kantor pusat Karanganyar.
Jika surat lamaran pekerjaan tersebut sudah sesuai dengan standar yang telah
ditentukan, maka pihak BMT Alfa Dinar akan memanggil calon keryawan
tersebut untuk kemudian mengikuti tahap seleksi.
BMT Alfa Dinar biasanya hanya melakukan rekrutmen untuk posisi
administrasi (customer service dan teller) serta marketing. Sedangkan untuk
perekrutan jabatan yang lain, BMT Alfa Dinar merekrut karyawannya yang
sudah bekerja cukup lama, karena pihak manajemen sudah mengetahui
kemampuan, kualitas dan kedisiplinan dari karyawan tersebut.
Adapun persyaratan-persyaratan yang telah dibuat oleh BMT Alfa
Dinar kantor pusat Karanganyar dalam pengajuan surat lamaran pekerjaan
1. Persyaratan pelaksana administrasi
a. Pendidikan minimal D3 semua jurusan
b. Wanita
c. Lancar membaca Al-quran
d. Memiliki motivasi tinggi
e. Mampu bekerja sendiri maupun dalam tim
f. Menguasai microsoft office (terutama word dan excel)
g. Teliti, ulet, dan cekatan dalam berhitung
h. Memiliki SIM C dan motor sendiri
2. Persyaratan pelaksana marketing
a. Pendidikan minimal SLTA semua jurusan
b. Pria/wanita
c. Lancar membaca Al-quran
d. Memiliki motivasi tinggi
e. Mampu bekerja sendiri maupun dalam tim
f. Memiliki SIM C dan motor sendiri
Surat lamaran berisi penjelasan tentang pelamar secara rinci
(menggunakan bahasa yang resmi dan ditulis atau diketik yang rapi), fotokopi
ijazah, fotokopi KTP, pas foto 4x6 (2 lembar), dan sertifikat-sertifikat
keikutsertaan organisasi ataupun seminar-seminar.
Dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan, yang lebih
diutamakan yaitu bisa membaca Al-quran dengan lancar, komunikatif dan
Tabel 4.1
Data Seluruh Karyawan BMT Alfa Dinar
No. Nama Jenis
Kelamin
Pendidikan
Formal Jabatan Masa Kerja
39. Didik Umardani L S1 AO 9 th
Tabel 4.2
Jumlah Karyawan berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Prosentase
Laki-laki 40 karyawan 55,56 %
Perempuan 32 karyawan 44,44 %
Jumlah 72 karyawan 100 %
Sumber: data terolah
Pada tabel 4.2 dijelaskan bahwa jumlah karyawan BMT Alfa Dinar
menurut jenis kelamin yaitu paling banyak karyawan laki-laki dengan jumlah
55,56 %. Terdapat selisih 11,12 % (12 karyawan) jika dibanding dengan
jumlah karyawan perempuan.
Tabel 4.3
Jumlah Karyawan berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Karyawan Prosentase
SLTA 22 karyawan 30,56 %
D III 1 karyawan 1,39 %
S1 46 karyawan 63,89 %
S2 2 karyawan 2,78 %
S3 1 karyawan 1,39 %
Jumlah 72 karyawan 100 %
Sumber: data terolah
Pada tabel 4.3 menjelaskan bahwa dari 72 karyawan BMT Alfa Dinar
didominasi oleh karyawan berlatar pendidikan S1 yaitu sebanyak 46
