i
SKRIPSI
Oleh
HERY HARYADI HAFID
105721123916
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
ii
ANALISIS DAN DESAIN SISTEM INFORMASI
SUMBER DAYA MANUSIA (SISDM) PADA
KANTOR BADAN PENGAWAS PEMILIHAN
UMUM PROVINSI SULAWESI SELATAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
HERY HARYADI HAFID
105721123916
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
iii
1. Kedua orang tuaku tercinta Bapak Abdul Hafid dan Ibu Alm,Hj.
Kasminah selaku malaikat tak bersayap dalam hidupku serta
saudara-saudaraku yang tak pernah berhenti mendo’akan saya
serta memberi nasehat, semangat, dukungan moril maupun materi.
2. Bapak dan Ibu Dosen, terkhusus kepada kedua dosen
pembimbing yang selama ini telah meluangkan banyak waktunya
untuk membimbing, menuntun dan mengarahkan saya dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Sahabatku serta mereka yang menyayangiku dan seluruh teman
kelas manajemen F-16 yang selalu membantu dalam mengerjakan
skripsi ini sampai selesai.
MOTTO HIDUP
“Diamku lebih berarti dari pada kata-kata yang tak bermakna ”
“Lakukan apa yang
Membuatmu bahagia, Jika tidak tinggalkan”
vii
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah subhana wata’ala atas limpahan rahmat, hidayah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “ANALISIS DAN DESAIN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA (SISDM) PADA KANTOR BADAN PENGAWAS PEMILIHAN UMUM PROVINSI SULAWESI SELATAN”. Skripsi ini
diajukan untuk memenuhi sebagian syarat penyelesaian studi S1 Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar, untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen(S.M).
Selama penyusunan skripsi ini, penulis menyadari keterbatasan kemampuan penulis, sehingga menutup kemungkinan di dalam penulisan ini terdapat ketidaksempurnaan. Oleh sebab itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menerima kritikan dan saran sebagai masukan untuk menyempurnakan skripsi ini.
Penulis menyadari, tanpa bantuan dan motivasi dan bimbingan, baik moril maupun materil dari berbagai pihak, teristimewa kepada kedua orang tua penulis dan pembimbing I Bapak Abdul Mutalib, SE., MM serta Pembimbing II Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM maka skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Dalam kesempatan ini tidak lupa penulis menyampaikan ucapan terima kasih banyak kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M. Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
viii
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
5. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
6. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2016 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
7. Kepada sahabat-sahabat maupun teman-teman sepejuangan khususnya man.F.16 dan teman-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang memberikan banyak dukungan moril, motivasi, dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tuliskan satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhir kata semoga proposal ini dapat memberikan kontribusi yang positif bagi semua pihak, dan semoga Allah subhanawata’ala membalas semua amal kebaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan proposal ini.
Billahi fii sabillill haq, fastabiqul khairat, wassalamu’alaikum Wr. Wb
Makassar ,20 Januari 2021
Penulis,
vii
ABSTRAK
HERY HARYADI HAFID. TAHUN 2020. Analisis Dan Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) Pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan. Nama Pembimbing 1 Abdul Mutalib Dan Pembimbing II Muh.Nur Rasyid
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang desain sistem informasi sumber daya manusia yang ada di Bawaslu Provinsi Sul-sel. Jenis penelitian kualitatif dengan tehnik pengumpulan data observasi, wawancara. Dan dokumentasi Tehnik analisis data yaitu Data Reduction (Reduksi Data).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisa kebutuhan pelatihan pegawai berfungsi untuk mengelompokkan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh pegawai dalam suatu instansi. Mengingat di satu sisi Bawaslu yang memiliki ruang lingkup kerja yang luas yakni pada wilayah Provinsi Sulawesi Selatan memiliki banyak pegawai yang bekerja dan harus memahami pengetahuan dan keterampilan yang berbeda-beda dengan menghadapi tempat pengawasan yang juga terdiri dari berbagai karakter orang. Dengan adanya desain SDM dapat memberikan kemudahan dalam proses perhitungan prestasi pegawai dan membantu bagian SDM dalam mengevaluasi kinerja pegawai yang ada di dalam organisasi serta statistik perpindahan pegawai.
viii
ABSTRACT
HERY HARYADI HAFID,2020. Analysis and Design Of Human Resources Information System (SISDM) at the Office Of the General Election Supervisory Agency of South Sulawesi Province. Name Of Supervisiors I Abdul Mutalib And II Muh.Nur Rasyid
The purpose of this research is to find out about the design of human resource information systems in bawaslu of south sulawesi province. This type of qualitative research uses observation and interview data collection techniques. The data analysis technique is data reduction. The results showed that the analysis of employee training needs serves to classify what types of training are needed by employees in an institution. Given the one hand bawaslu which has a wide scope of work, namely in the south sulawesi province area, it has many employees who work and must understand different knowledge and skills by facing a place of supervision which also consists of various characteristics of people. With the HR design, it can provide convenience in the process of calculating employee performance and assist the HR departement in evaluating the performance of employees within the organization as well as employee transfer statistics.
ix
DAFTAR ISI
SAMPUL ...i
HALAMAN JUDUL ...ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...iii
HALAMAN PERSETUJUAN ...iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN ...vi
KATA PENGANTAR... viii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. LATAR BELAKANG ... 1
A. Rumusan Masalah ... 6
B. Tujuan Penelitian ... 6
C. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
B. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ... 17
C. Analisis dan Desain Sistem Informasi ... 22
D. Tinjauan Empiris ... 24
E. Kerangka Konsep ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Fokus Penelitian ... 29
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
D. Jenis dan Sumber Data ... 30
E. Teknik Pengumpulan Data ... 31
F. Instrumen Penelitian ... 32
x
H. Metode Analisis Data ... 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A. Gambaran Umum Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan ... 35
B. Analisis dan Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan ...43
C. Pembahasan ... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
A. Kesimpulan ... 58
B. Saran ... 59
DAFTAR PUSTAKA ... 60 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep ... 17
Gambar 2.2 Salam Bawaslu... 29
Gambar 2.3 Visi Misi PPID... 37
Gambar 2.4 tupoksin ... 37
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya Manusia telah menjadi suatu faktor yang sangat mendasar dalam perkembangan suatu organisasi. posisi sumber daya manusia dalam perusahaan tidak lagi hanya sebagai tenaga kerja melainkan sudah dianggap sebagai aset strategis suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang menjadi tumpuan perusahaan dan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan pengajuan perusahaan. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang kuat dan unggul akan dapat menguasai persaingan dan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan, sebaliknya, perusahaan dengan sumber daya manusia yang lemah menyebabkan perusahaan tidak berjalan dengan baik dan gagal mencapai target. Untuk memperoleh SDM yang unggul, perusahaan perlu mengatur sumber daya manusia secara teratur dengan suatu manajemen yang baik dan modern.
Perkembangan teknologi informasi yang semakin maju saat ini tidak dapat dipungkiri sangat mempengaruhi setiap kegiatan perusahaan. kebutuhan akan informasi yang cepat dan efisien menjadi suatu hal yang sangat diutamakan dalam segala aspek manajemen perusahaan. hal ini menyebabkan perkembangan teknologi informasi mempunyai peran yang sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan penyampaian informasi tersebut. System informasi sebagai suatu bentuk teknologi informasi yang dirancang dengan baik dapat sangat membantu perusahaan dalam
2
mendapatkan informasi yang akurat, tepat waktu, dan relevan dalam penyajiannya.
Sistem informasi adalah seperangkat prosedur yang terorganisasi dengan sistematik yang jika dilaksanakan akan menyediakan informasi yang dimanfaatkan dalam proses. Sistem informasi merupakan komponen-komponen yang saling berhubungan dan bekerjasama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan mendistribusikan informasi tersebut untuk mendukung proses pengambilan keputusan, pengembangan, dan pengendalian. Pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi. Manajer-manajer dan departemen sumber daya manusia membutuhkan informasi rinci yang sangat besar Kualitas keputusan-keputusan sumber daya manusia semakin tergantung pada kualitas masukan-masukan informasi. Berbagai manfaat akan di dapat dari perkembangan sistem informasi yang ada di perusahaan seperti penghematan waktu (time saving), penghematan biaya (cost saving), peningkatan efektivitas (effectiviness), pengembangan teknologi (technology development), dan pengembangan personal (staff
development)”.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sistem informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di fungsi sumber daya manusia. Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut jadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Keputusan-keputusan SDM yang sehat salah satunya adalah didasari pada tersedianya informasi SDM yang baik dan berkualitas. Perolehan dan pencarian informasi tersebut sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan karena
informasi sebagai sumber evaluasi terhadap perkembangan organisasi, institusi, perusahaan dan departemen.
Organisasi pengawas pemilihan umum (pemilu) baru muncul pada pemilu 1982, walaupun pemilu pertama di Indonesia sudah di laksanakan pada tahun 1955. Pembentukan panwaslak pemilu pada pemilu 1982 dilatari oleh protes-protes banyaknya pelanggaran dan manipulasi penghitungan suara yang dilakukan oleh para petugas pemilu pada pemilu 1971.
Karena pelanggaran dan kecurangan pemilu yang terjadi pada pemilu 1977 jauh lebih masif. Protes-protes ini lantas direspon pemerintah dan DPR yang didominasi golkar dan ABRI. Akhirnya muncul gagasan memperbaiki undang-undang yang bertujuan meningkatkan kualitas pemilu 1982.
Pada pemilu 1982 pemerintah mengintroduksi adanya badan baru yang akan terlibat dalam urusan pemilu untuk mendampingi lembaga pemilihan umum (LPU). Badan baru ini bernama panitia pengawas pelaksanaan pemilihan umum (panwaslak pemilu) yang bertugas mengawasi pelaksanaan pemilu.
Dengan struktur, fungsi, dan mekanisme kerja yang baru, pengawas pemilu tetap diaktifkan untuk pemilu 1999. Namanya di ubah dari panitia pengawas pemilihan umum (panwaslak pemilu) menjadi panitia pengawas pemilihan umum (panwaslu).
Perubahan terhadap pengawas pemilu baru dilakukan lewat UU. No.12/2003. UU ini menegaskan untuk melakukan pengawasan pemilu, dibentuk panitia pengawas pemilu, panitia pengawas pemilu provinsi, panitia pengawas pemilu kabupaten/kota, dan panitia pengawas pemilu kecamatan.
4
Selanjutnya kelembagaan pengawas pemilu dikuatkan melalui undang-undang nomor 22 tahun 2007 tentang penyelenggara pemilu dengan dibentuk sebuah lembaga yang dinamakan badan pengawas pemilihan umum (Bawaslu). Adapun lingkup pengawasan bawaslu yakni terkait kepatuhan KPU sebagai penyelenggara pemilu dan pilkada.
Dalam perjalanannya bawaslu mengalami penguatan secara bertahap, pertama melalui undang-undang No.12 tahun 2003, undang-undang ini mengamanatkan pembentukan lembaga ad hoc yang terlepas dari struktur kelembagaan KPU yang bertugas untuk melaksanakan pengawasan pemilu. Kedua melalui undang-undang No.22 tahun 2007, dalam undang-undang ini pengawas pemilu ditingkat pusat dipermanenkan menjadi badan pengawas pemilu (bawaslu). Ketiga melalui undang-undang No.15 tahun 2011 dalam undang-undang ini kelembagaan bawaslu kembali diperkuat dengan dipermanenkannya panitia pengawas pemilu ditingkat provinsi menjadi bawaslu provinsi.
Keempat undang-undang No.7 tahun 2017, undang-undang ini memberikan kewenangan yang besar dan signifikan. Secara kelembagaan, panitia pengawas pemilu ditingkat kabupaten/kota dipermanenkan menjadi bawaslu kabupaten/kota. Bawaslu sebagai lembaga pengawas pemilu diberi kewenangan yang cukup kuat yakni sebagai lembaga yang memiliki kewenangan untuk menerima, memeriksa, mengkaji dan memutus pelanggaran administrasi pemilu melalui proses mediasi maupun sidang ajudikasi. Bawaslu bukan hanya sebagai lembaga pengawas tetapi juga lembaga peradilan dalam penegakan hukum penyelesaian pelanggaran administrasi pemilu
Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan periode 2017-2022 terdiri dari tiga komisioner, yakni HL Arumahi, Azry Yusuf dan Fatmawati. Pada pertengahan 2018, keanggotaan bawaslu Sulawesi selatan ditambah empat orang, sesuai dengan amanat undang-undang nomor 7 tahun 2017 tentang pemilu. Empat komisioner itu adalah Adnan Jamal (divisi hukum), Amrayadi (divisi pengawasan), Asradi (divisi sengketa), dan Hasmaniar Bachrun (divisi kelembagaan) dan Saiful Jihad (divisi humas dan hubungan antar lembaga).
Analisis dan Desain suatu SISDM yang baik, tepat dan sesuai dengan kebutuhan sangat diperlukan untuk menciptakan system manajeman SDM yang baik pula. dengan diterapkannya SISDM dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dikantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan, selain dapat merekam dan memberikan informasi data kep egawaian dengan lengkap, cepat, dan efisien, juga dapat berfungsi sebagai alat yang dapat membantu pengambilan keputusan manajerial untuk kegiatan penilaian dan seleksi pekerja baru.
6
A. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang sebelumnya maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Bagaimana Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan?
B. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini berkaitan dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan adalah untuk mengetahui tentang Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang ada Pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan.
C. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbang pikiran, informasi dan wawasan pengetahuan mengenai Analisis dan Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan bagi pembacanya.
2. Manfaat Praktis 1. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti mengenai pentingnya Analisis dan Desain Sitem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), selain itu, hal ini juga merupakan salah satu persyaratan dalam penyelesaian studi.
2. Bagi instansi
Bagi Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan, di harapkan memberikan masukan masukan mengenai peranan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Akademis
Sebagai tambahan referensi bagi teman teman yang memerlukan sumber data mengenai Analisis dan Desain Sistem informasi Sumber Daya Manusia dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan objek tugas akhir.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan/organisasi. Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam suatu organisasi (the
right man on the right place) seperti yang disyaratkan pada suatu lembaga
atau organisasi hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses pendidikan itu, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini dapat memiliki tempat yang khusus dalam organisasi pendidikan (Marlina, 2015).
Manajemen sumber daya manusia atau yang lebih dikenal dengan istilah human resource management (HRM) adalah serangkaian proses mulai dari perencanaan hingga pengembangan yang dibuat untuk menangani hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia (SDM) pada perusahaan secara lebih optimal sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai ( Wardani, 2018).
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan dan pegendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Almasari, 2016)
Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan (Sedarmayanti,2017)
Berdasarkan beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia maka dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan pengelolaan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi tersebut digunaan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pendayagunaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan pernanan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh Individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secra maksimal sehingga tercapai rujuan bersama perusahaan, karryawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
10
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Bohlarander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, menegembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.
Sunyoto (2012:1) manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Hariandja (2012:2) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi orgnisasi.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kemampuan untuk mengelola sumber daya manusia (karyawan/tenaga kerja) baik dalam perusahaan
maupun lembaga lainnya sehingga dapat difungsikan secara efektif dan efisien sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas
2. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisas i betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
12
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
3. Development (pengembangan).
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
3. Tujuan Sumber daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut werther dan davis menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi beberapa tujuan antara lain ( Almasari, 2016)
1. Tujuan kemasyarakatan ( societal objective)
Setiap organisasi apapun tujuannya, harus mengikat akibat bagi kepentingan masyarakat umum, disamping itu aspej etika dan moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi
2. Tujuan organisasi ( organization objektif )
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist) perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan fungsional (functional objektif)
Secara fungsional manajemen sumber daya manusia adalah untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian bagian lain agar mereka (sumberdaya manusiandalam tiap bagian) melaksanakan tugas secara optimal.
4. Tujuan pribadi ( personal objective)
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. (overall, organization objective)
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia
Menurut cherington fungsi fungsi sumber daya manusia terdiri dari (Husaini, 2017)
1. Staffing/employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleski sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
14
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2. Performance evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab dapertemen sumber daya manusia dan para manejer, para manejer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan depertemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat
3. Compensation
Kompensasi /reward dibutuhkan sesuai kordinasi yang baik antara dapertemen sumber daya manusia dengan para manajer bertanggung jawab dalam kenaikan gaji, sedangkan sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi
yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meluputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. Dengan hukum yang berlaku.
4. Training and development
Dapertemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan yang baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan. 5. Employe relation
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, dapertemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuaan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati,
16
departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat.
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja pegawai jika gaji mereka tidak cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
6. Safety and healt
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan dan mengurangi kejadian yang tidak diiginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
7. Personal research
Dalam usahannya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, dapertemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perusahaan yang sesuai.
5. Faktor Faktor Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu (Kelejan, 2018)
1. Faktor Eksternal a. Situasi ekonomi
b. Sosial budaya c. Politik
d. Peraturan perundang-undangan e. Teknologi dan pesaing
2. Faktor internal a. Rencana strategi b. Anggaran
c. Estimasi
d. Produksi dan penjualan e. Usaha atau kegiatan baru f. Rancangan organisasi
B. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem yang bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai, di mana data-data yang telah diperoleh tersebut merupakan data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan SDM.
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data
18
pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah merupakan sistem informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di fungsi sumber daya manusia, tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut jadi informasi dan melaporkan informasi tersebut kepada pemakai sistem ini dinamakan sistem informasi sumber daya manusia (HRIS). ( Lasmaya, 2016).
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah data yang dikumpulkan, dikelompokkan dan diolah sedemikian rupa sehingga menjadi sebuah satu kesatuan informasi yang saling terkait dan saling mendukung sehingga menjadi suatu informasi yang berharga bagi yang menerimanya.(Damanik, 2019).
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu komponen yang saling berhubungan dan bekerja sama untuk mengumpulkan memproses, menyimpan dan menyebakan informasi untuk mendukung pembuatan keputusan, koordinasi, control analisis dan visualisasi dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia (Febrianto,2015).
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistem berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen
data sampai dengan pemberhentian dan administrasi tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (Human Resources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS.
yang dimaksud SISDM adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basis data yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat
20
sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
2. Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Beberapa Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Supriajat, 2016).
1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya perantara sistem informasi
2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara kritis
3. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif
4. Mengidentifikasi kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi
5. Menetapkan investasi yang kan diarahkan pada sistem informasi
3. Fungsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Menurut mathis dan Jackson (2015) fungsi SISDM antara lain untuk.
1. Perencanaan dan analisis keberadaan sumber daya manusia dan struktur organisasi yang ada
2. Merencanakan pengembangan sumber daya manusia 3. Menetapkan kebijaksanaan kompensasi dan benefit 4. Merancang penempatan tenaga kerja
5. Menetapkan program kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja
4. Tujuan Sistem sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mempunyai dua Tujuan utama (Apriliani, 2015)
1. Untuk meningkatkan Efisiensi, dimana data karyawan dan aktifitas sumber daya manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik.
2. Lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia, dengan mempunyai data yang mudah di akses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan istitusi manajerial.
5. Indikator sistem informasi sumber daya manusia
1. Sub sistem input, indikatornya yaitu :
a. Sub sistem penggajian (payroll) merupakan sub sistem yang berkaitan dengan pembayaran gaji, upah, dan tunjangan. b. Sub sistem audit SDM, yaitu memeriksakan kualitas kegiatan
sumber daya manusia secara menyeluruh pada suatu departement, divisi maupun perusahaan yang difokuskan pada peningkatan ataupun perbaikan.
2. Basis Data, indikatornya yaitu :
a. Kelengkapan data base dalam sebuah perusahaan kelengkapan data yang berhubungan dengan SDM harus
22
lengkap, agar sistem yang ada dapat memberikan informasi yang komperhensif.
b. Media penyimpanan data dalam sebuah perusahaan penyimpanan data-data penting yang harus berhubungan dengan SDM harus disimpan secara teratur dan terstruktur. c. Keamanan penyimpanan data base. Data-data penting
disetiap perusahaan harus disimpan secara aman dan menggunakan pasword, agar tidak semua karyawan dapat mengakses data-data yang ada diperusahaan.
3. Subsistem output, indikatornya yaitu:
a. Subsistem perekrutan menangani aktivitas yang berhubungan dengan penyeleksian calon karyawan.
b. Subsistem kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
C. Analisis dan Desain Sistem Informasi
1. Pengertian Analisis dan Desain
Analisis sistem dan desain dapat didefinisikan sebagai penguraian dari suatu sistem informasi yang utuh, kedalam bagian bagian komponennya, dengan maksud untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi permasalahan permasalahan, kesepatan hambatan, yang terjadi dan kebutuhan yang diharapkan, sehingga dapat diusulkan perbaikannya, analisis sistem juga dapat diartikan sebagai kegiatan mempelajari dengan seksama sistem guna mengetahui masalah-masalah yang di hadapi sistem, peluang peluang (opportunity), adalah jalan keluar pemecahan masalah (alternative)
dengan memperhatikan sumber daya organisasi yang tersedia (available) tahapan analisis sistem dilakukan setelah tahapan perencanaan sistem dan sebelum tahapan desain Sistem (Haryanto, 2015).
Analisis sistem dapat di definisikan sebagai tahapan paling awal dari pengembangan sistem yang menjadi fondasi menentukan keberhasilan sistem informasi yang dihasilkan nantinya, analisis Sistem adalah sebuah istilah yang secara kolektif mendeskripsikan fase-fase awal (Kubais, 2017).
Analisis sistem dan desain merupakan langkah awal dalam pengembangan sistem untuk menentukan kebutuhan, permasalahan yang dapat diatasi dari adanya sebuah sistem yang akan dibangun, dan sistem seperti apa yang akan dibuat. (Adiguna, 2018).
2. Tahapan Analisis sistem
Menurut Husda N dan Yvonne Wangdra (2016:2017) didalam tahapan analisis sistem terdapat langkah-langkah dasar yang harus dilakukan oleh analisis sistem yaitu
1. Identification
Merupakan langkah pertama yang dilakukan dalam tahap analisis sistem dengan mengetahui terlebih dahulu masalah- masalah yang terjadi, Tugasnya adalah
a. Mengidentifikasi penyebab terjadinya masalah b. Mengidentifikasi titik keputusan
c. Mengidentifikasi personil-personil kunci 2. Understand
24
Yaitu memahami kerja dari sistem yang ada langkah ini dapat dilakukan dengan mempelajari secara terinci bagaimana sistem yang beroperasi, untuk mempelajari dari sistem ini diperlukan data yang dapat diperoleh dengan cara melakukan penelitian.
3. Analyze
Menganalisis hasil penelitian langkah ini dilakukan berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian.
4. Report
Membuat laporan hasil analisis setelah proses analisis ini selesai dilakukan, maka dibuat laporan hasil analisis yang nantinya akan diserahkan ke manajer untuk diminta pendapat dan saran.
D. Tinjauan Empiris
Tinjauan empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan sikap dan perilaku konsumen. Tinjauan empiris bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan dalam penyusunan penelitian, kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu.
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 No Nama dan Tahun Judul Penelitian Metode
Analisis Hasil Penelitian
1 Ferry panjaitan (2017) Implementasi sistem infomasi sumber daya manusia pengaruhnya terhadap pengembangan karier dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kualitas kerja. Reduksi data Implementasi sistem informasi sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap perkembangan karir ASN di pemerintah Kota Medan yang berarti bahwa perbaikan terhadap implementasi sistem informasi sumber daya manusia akan memberikan
kontribusi positif terhadap
pengembangan karir ASN kota Medan
2 Dian Permatasari, Ochi Marshella Febriani, Arie Setya Putra (2018) Perancangan sistem informasi sdm berprestasi pada SD global surya
Kualitatif Pada sistem yang sedang berjalan belum menggunakan aplikasi khusus berbasis komputerisasi dan berdatabase, dokumen masih dilakukan secara konvensional, dicatat kemudian disimpan oleh petugas tertentu. Sehingga diperlukan sebuah perancangan untuk membuat sistem yang lebih baik lagi.
3 Zulkifli 2016 Manajemen Sumber daya Manusia (SDM) diperpustakaan SMA Negeri 1 Pangkajene Kualitatif Keterbatasan sumber daya manusia (yang dimiliki oleh perpustakaan SMA Negeri 1 Pangkajene
26
seringkali membuat staf bekerja tidak berdasarkan pada uraian tugasnya masing masing. 4 Michelle Wong, Alexander Setiawan, Agustinus Noertjahyana (2018) Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Elektronika Di Surabaya Kualitatif 1. Hasil pengukuran tingkat kapabilitas terhadap manajemen tingkat layanan pada SISDM dengan menggunakanP AM (Process Assessment Model) masih berada pada level 2. (Managed Process) 2. Tidak adanya katalog layanan, perjanjian tingkat layanan, evaluasi kinerja layanan dan pelaporan secara teratur dan formal sehingga bagian rekomendasi merupakan solusi terhadap pengelolaan perjanjian layanan diperusahaan elektronika di surabaya. 5 Bakkah Raharjo, Hanung Adi Nugroho, Wing Wahyu Winarno (2016) Analisis faktor determinan penggunaan sistem informasi sumber daya manusia dan implikasinya
Kuantitatif Untuk menganalisis faktor-faktor determinan yang mempengaruhi penggunaan SISDM oleh pegawai BPK RI dapat menggunakan
terhadap reformasi birokrasi pada BPK RI
model terintegrasi tersebut. Model yang diajukan tersebut berasal dari model HOT fit [9] yang dimodifikasi
berdasarkan literatur riview dari beberapa penelitian yang sudah ada sebelumnya. Penelitian ini selanjutnya ialah menguji validitas serta kehandalan dari model yang di ajukan, evaluasi inner dan outer model, pengumpulan data-data baru, dan pengambilan kesimpulan akhir. E. Kerangka Konsep
Kerangka konsep menurut (Sugyono, 2014) adalah suatu hubungan yang akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu, antara variabel independen dan variabel dependen yang akan diamati atau diukur melalui penelitian yang akan dilaksanakan.
Pengertian sistem informasi sumber daya manusia yang diungkapkan oleh Raymond McLeod, Jr yang telah diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2004:475) dalam buku sistem informasi manajemen sebagai berikut : sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang menunjang manajemen untuk mempermudah dalam proses pengambilan keputusan yang meliputi aktivitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya manusia atau anggota perusahaan.
28 Kerangka Konsep Gambar 2.1 Definisi Kebutuhan Desain Sistem dan Perangkat Lunak Implementasi dan Testing UMT
Operasional dan Pemeliharaan Integrasi dan
29
BAB III
METODE
PENELITIAN A. Jenis PenelitianMetode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat post positivisme atau enterpretetif, digunakan untuk meneliti kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti adalah instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gebungan observasi, wawancara, dokumentasi), data yang diperoleh cenderung kualitatif, analisis data bersifat iduktif/kualitatif, dan hasil penelitian bersifat untuk memahami makna, memahami keunikan, mengonstruksi fenomena, dan menemukan hipotesis (Nuning, 2017). B. Fokus Penelitian
Fokus penelitian berguna untuk membatasi studi dan membatasi dalam pengumpulan data. Fokus dalam penelitian ini adalah Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang ada Pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di makassar,dengan objek penelitian pada Kantor badan pengawas pemilihan umum provinsi sulawesi selatan yang berlokasi di Jalan A.P.Pettarani No.98, Buakana, Kec.Rappocini, Kota Makassar Sulawesi Selatan pada tahun 2020. Jangka waktu pengumpulan data dilokasi Penelitian adalah sekitar seminggu, dan penulisan skripsi diperkirakan berlangsung selama 2 bulan. Semua rangkaian kegiatan penelitian ini dijadwalkan di bulan Desember-Januari 2021.
30
D. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dihitung atau bukan berupa angka yang diperoleh dari hasil interview dengan pimpinan dan karyawan lain dalam kantor atau instansi serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas.
2. Sumber Data
Sumber data adalah yang dimaksud dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.
1. Data Primer
Menurut Umi Narimawati (2008:98) data primer merupakan data yang berasal dari sumber asli atau pertama data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file, data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data dalam penelitian ini data primer akan diperoleh dari hasil wawancara terhadap seseorang (informan) Pegawai badan pengawas pemilihan umum provinsi sulawesi selatan.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2008:402) data sekunder ialah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data contohnya seperti dari orang lain atau dokumen dokumen
data sekunder bersifat data yang mendukung keperluan data primer.
E. Teknik Pengumpulan Data
Tekhnik pengumpulan data dalam penelitian dilakukan pada natural setting (kondisi yang alami), sumber data dan tekhnik pengumpulan data lebih banyak pada observasi terus terang atau tersamar wawancara mendalam ( in depth interview) dan dokumentasi hal ini dikarenakan data yang digunakan merupakan data yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan serta melalui dokumentasi yang dikumpulkan dan dipelajari dari jurnal jurnal Ekonomi dan Bisnis, bacaan dari internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
1. Wawancara
Menurut Sugiyono (2016:231) Wawancara adalah pertemuan dua orang yang untuk bertukar informasi dan ide melalui Tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu dalam penelitian ini. Metode wawancara dilakukan untuk memperoleh data tentang Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM).
2. Observasi
Menurut Sutrisno Hadi (1986) Observasi adalah proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua diantara yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan.
32
3. Dokumentasi
Menurut (Harsono,2008:165) Dokumentasi adalah pengambilan data yang diproses melalui dokumen-dokumen, metode dokumentasi dipakai untuk mengumpulkan data dari sumber-sumber dokumen yang mungkin atau bahkan berlawanan dengan hasil wawancara, metode dokumentasi dilakukan untuk melengkapi data yang diperoleh dari wawancara atau observasi, dalam penelitian ini penulis melakukan dokumentasi berupa foto, audio, buku pedoman.
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah pedoman tertulis tentang wawancara, atau pengamatan, atau daftar pertanyaan, yang dipersiapkan untuk mendapatkan informasi. instrumen itu tersebut pedoman pengamatan atau pedoman wawancara atau kuesioner atau pedoman dokumenter, sesuai dengan metode yang dipergunakan (Gulo, 2000).
G. Informan Penelitian
Penelitian kualitatif tidak dimaksudkan untuk membuat generalisasi dari hasil penelitiannya. Subjek penelitian yang telah tercermin dalam fokus penelitian tidak ditentukan secara sengaja. Subjek penelitian menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan selama proses penelitian. Menurut Hendarsono dalam suyanto (2005:171-172), informan penelitian ini meliputi tiga macam yaitu :
1. Informan kunci (key informan), yaitu mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian. 2. Informan utama, yaitu mereka yang terlibat secara langsung dalam
3. Informan tambahan, yaitu mereka yang dapat memberikan informasi walaupun tidak langsung terlibat dalam interaksi sosial yang diteliti. H. Metode Analisis Data
Menurut basrowi dan suwandi dalam buku memahami penelitian kualitatif (2011:hm 209-210), analisis data kualitatif dikemuakan oleh miles dan huberman pada prinsipnya analisis kualitatif dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data, menurut miles dan huberman (1992) teknik analisis data mencakup tiga tahapan yaitu :
1. Data Reduction (Reduksi Data)
Reduksi data merupakan proses pemlihan, pemutusan perhatian ,pengabstrasikan dan pentransformasian data kasar dari lapangan, proses ini berlangsung selama penelitian dari awal hingga akhir penelitian, produk dari reduksi data adalah berupa ringkasan dari catatan.
Pada proses ini penulis melakukan pengumpulan data melalui proses awal yaitu melaukan observasi kelapangan, wawancara dan berbagai dokumen berdasarkan kategorisasi yang sesuai dengan masalah penelitian kemudian dikembangkan penajaman data melalui pencarian data selanjutnya.
2. Penyajian Data
Penyajian data dalam penelitian kualitatif, penyajian data biasa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya, yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.
34
3. Penarikan kesimpulan Atau Verivikasi
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak, seperti telah dikemukakan bahwa masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah penelitian berada dilapangan.
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran suatu obyek yang sebelumnya masih remang-remang atau gelap sehingga setelah diteliti menjadi jelas, dapat berupa hubungan kausal atau interaktif hipotesis atau teori.
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi
Selatan
Gambar 2.2. Salam Bawaslu
Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan menilai bahwa keterbukaan informasi tidak hanya terkait dengan amanat regulasi atau undang-undang. Keterbukaan informasi bagian dari kewajiban yang memang harus dipatuhi. Sebab, publik memiliki hak atas informasi.
Untuk itulah Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan membentuk Pejabat Pengelola Informasi dan Dokumentasi (PPID). PPID ini dibentuk untuk menjawab kebutuhan atas hak informasi publik. PPID Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan terbentuk sejak tahun 2018. Pembentukan ini menyusul terbitnya Peraturan Bawaslu Nomor 10 tahun 2019 tentang Keterbukaan Informasi.
Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan hingga kini terus menyesuaiakan pembentukan PPID-nya. Maka pada April 2019, Bawaslu Sulawesi Selatan memperbaharui surat keputusan pembentukan PPID. Keputusan itu tertuang
36
dalam Keputusan Ketua Bawaslu Sulawesi Selatan Nomor: 023/SN/HM.00/X/2019 tentang pembentukan Tim Pelaksana PPID Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan.
Adapun struktur organisasi Pejabat Informasi dan Dokumentasi di Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan sebagai berikut:
1. Pengarah;
Ketua dan Anggota Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan
2. Atasan PPID/Penanggungjawab PPID;
Divisi Hubungan Masyarakat dan Hubungan Antar Lembaga Bawaslu Provinsi Sulawesi Selatan
3. Pejabat Pengelola Informasi dan Dokumentasi;
Kepala Sekretariat Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan
4. Bidang Pengolahan Data dan Informasi Penindakan Pelanggaran terdiri dari:
a) Kepala Sub Bagian Hukum, Hubungan Masyarakat dan Hubungan Antar Lembaga;
b) Staf Pendukung Sub Bagian Hukum, Hubungan Masyarakat dan Hubungan Antar Lembaga.
5. Bidang Pengolahan Data dan Informasi Administrasi terdiri dari: Kepala Sub Bagian Administrasi; dan Staf Sub Bagian Administrasi; 6. Bidang Pelayanan Data dan Informasi Pengawasan Pemilu, terdiri dari:
b) Staf Pendukung Sub Bagian Teknis Penyelenggaraan Pengawasan Pemilu;
7. Desk informasi Staf Teknis Humas
Gambar 1.3. Visi Misi
38
a. Tugas Bawaslu
1. Mengatur standar tata laksana pengawasan penyelenggaraan pemilihan umum untuk pengawas pemilu disetiap tingkatannya. 2. Melakukan penegasan dan penindakan terhadap:
a. Pelanggaran pemilihan umum b. Perselisihan proses pemiilu
3. Memantau persiapan penyelenggaraan pemilihan umum, yang terdiri atas:
a) Perencanaan dan penetapan jadwal tahapan pemilihan umum. b) Perencanaan pengadaan logistic oleh KPU.
c) Sosialisasi penyelenggaraan pemilihan umum.
d) Pelaksanaan persiapan lainnya dalam menyelenggarakan pemilu sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
4. Memantau pelaksanaan tahapan penyelenggaraan pemilihan umum, yang terdiri atas:
a. Pemutakhiran data pemilih dan penetapan daftar pemilih sementara serta daftar pemilih tetap.
b. Penataan dan penetapan daerah pemilihan DPRD kabupaten/ kota.
c. Penetapan peserta pemilihan umum
d. Pencalonan sampai dengan penetapan pasangan calon, calon anggota DPR, calon anggota DPD dan calon anggota DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. e. Pelaksanaan dan dana kampanye
f. Penyiapan logistic pemilihan umum dan pendistribusiannya. g. Pelaksanaan pemungutan suara dan perhitungan suara hasil
pemilu di TPS.
h. Pergerakan surat suara, berita acara perhitungan suara, dan sertifikat hasil perhitungan suara dari tingkat TPS sampai ke PPK.
i. Rekap hasil perhitungan perolehan suara di PPK, KPU kabupaten/kota, KPU provinsi, dan KPU.
j. Pelaksanaan perhitungan dan pemungutan suara ulang, pemilu lanjutan, dan pemilu susulan.
k. Penetapan hasil pemilu. 5. Mencegah terjadinya politik uang.
6. Mengawasi netralitas aparatur sipil negara, netralitis anggota TNI dan netralitas kepolisian republik indonesia.
7. Mengawasi pelaksanaan/keputusan, yang terdiri atas: a. Putusan DKPP.
b. Putusan pengadilan mengenai pelanggaran dan sengketa pemilu.
c. Keputusan bawaslu, bawaslu provinsi, dan bawaslu kabupaten/kota.
d. Keputusan KPU, KPU provinsi, dan KPU kabupaten/kota. e. Keputusan pejabat yang berwenang atas pelanggaran
netralitas anggota TNI dan anggota kepolisiaan.
8. Menyampaikan dugaan pelanggaran kode etik penyelenggaraan pemilihan umum kepada DKKP.
40
9. Menyampaikan dugaan tindak pidana pemillu.
10. Mengelola, memelihara, dan merawat arsip serta melaksanakan penyusutan berdasarkan jadwal resensi arsip sesuai dengan ketentuan peraturan undang-undang.
11. Mengevaluasi pengawasan pemilihan umum. 12. Mengawasi pelaksanaan peraturan KPU.
13. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
b. Wewenang badan pengawas pemilihan umum
1) Menerima dan menindaklanjuti yang berkaitan dengan dugaan adanya pelanggaran terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai pemilihan umum.
2) Memeriksa, mengkaji, dan memutus pelanggaran administrasi pemilihan umum.
3) Memeriksa, mengkaji, dan memutus pelanggaran politik uang. 4) Menerima, memeriksa, memediasi dan memutus penyelesaiian
sengketa proses pemilu.
5) Merekomendasikan kepada instansi yang bersangkutan mengenai hasil pengawasan terhadap netralisis aparatur sipil negara, netralitas anggota TNI dan pihak kepolisian.
6) Mengambil alih sementara tugas, wewenang dan kewajiban badan pengawas pemilu provinsi dan kabupaten/kota.
7) Meminta bahan keterangan yang di butuhkan kepada pihak terkait dalam rangka pencegahan dan penindakan pelanggaran
administrasi, pelanggaran etik dan dugaan tindak pidana pemilu, dan sengketa proses pemilu.
8) Mengoreksi putusan dan rekomendasi Bawaslu provinsi dan Bawaslu Kabupaten/ kota apabila terdapat hal yang bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.
9) Membentuk Bawaslu Provinsi, Bawaslu Kabupaten/ kota, dan Panwaslu LN.
10) Mengangkat, membina dan memberhentikan anggota bawaslu provinsi, anggota Bawaslu Kabupaten/ Kota dan anggota Panwaslu.
11) Melaksanakan wewenang lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.
c. Kewajiban Bawaslu
1) Bersikap adil menjalankan tugas dan wewenang
2) Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas pengawas pemilu pada semua tingkatan.
3) Menyampaikan laporan hasil pengawasan kepada Presiden dan DPR sesuai dengan pemilu secara periodic dan atau berdasarkan kebutuhan.
4) Mengawasi pemuktahiran dan pemeliharaan data pemilih secara berkelanjutan yang dilakukan oleh KPU dengan memperhatikan dan kependudukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.
5) Melaksanakan kewajiban lain sesuai dengan ketentuan perundang- undangan.
42
Gambar 2.5. Struktur PPID ALAMAT
Jl. A. P. Pettarani No.98, Bua Kana, Kec. Makassar, Kota Makassar, Sulawesi Selatan 90222
Telp: 0411-444014 / Fax: 0411-444006
Email: set.sulsel@bawaslu.go.id / sdmbawaslu.sulsel@yahoo.co.id Sumber:http://sulsel.bawaslu.go.id/ppid_sulsel/
B. Analisis dan Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada
Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan
1. Analisa kebutuhan SDM
Analisa kebutuhan sumber daya adalah hal penting yang harus dilakukan pada setiap karyawan. Meskipun terlihat sederhana hanya menganalisa kebutuhan pelatihan terhadap karyawan, tugas ini memerlukan analisa secara keseluruhan melingkupi bagaimana keterampilan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan. Analisa ini diharapkan sebagai cara untuk mencari karyawan mana yang membutuhkan pelatihan tambahan agar kemampuan dan keterampilan.
Terkhusus pada karyawan atau pegawai Bawaslu sebagai badan pengawas pemilu di Provinsi Sulawesi Selatan tentunya harus memiliki kapasitas sumber daya manusia yang memenuhi kriteria agar dapat menjalankan pengawasan terhadap pelaksanaan pemilu. Dimana dalam penyelenggaraan pemilu terdapat berbagai aturan yang dilandasi oleh Undang-undang sehingga sebagai pelaksana dan pengawas pemilu harus tau dan memahami akan aturan yang berlaku beserta dengan kepastian hukum yang ada.
Analisa kebutuhan pelatihan pegawai berfungsi untuk mengelompokkan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan. Mengingat di satu sisi Bawaslu yang memiliki ruang lingkup kerja yang luas yakni pada wilayah Provinsi Sulawesi Selatan memiliki banyak pegawai yang bekerja dan harus memahami pengetahuan dan keterampilan yang berbeda-beda dengan menghadapi tempat pengawasan yang juga terdiri dari berbagai karakter orang.
44
Analisa kebutuhan pelatihan pegawai tidak bisa dilakukan terburu-buru tanpa suatu pertimbangan yang matang karena pelatihan terhadap pegawai istilahnya ada kinerja yang akan di untungkan pula Kembali ke bawaslu itu sendiri.
Maka dari itu perlu dilakukan analisis terlebih dahulu untuk mengetahui jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Banyak hal yang harus dipertimbangkan dalam melakukan analisa kebutuhan pelatihan pegawai.
Adapun manfaat analisis kebutuhan SDM bagi perusahaan meliputi beberapa hal berikut :
a. Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data karyawan.
b. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin.
c. Mengembangkan sistem perencanaan SDM dengan efisien dan efektif. d. Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen secara optimal.
e. Mampu membuat perkiraan kebutuhan SDM dengan lebih akurat dan cermat.
Berdasarkan pada tujuan dan tupoksin dari badan pengawasan pemilu Provinsi Sulawesi Selatan itu maka kebutuhan sumber daya manusia diarahkan pada 7 poin peningkatan sumber daya manusia yang meliputi pada:
a. Performance capacity (Kapasitas kinerja)
Kapasitas kinerja dilakukan oleh Bawaslu terhadap petugas yang tergabung didalamnya menjadi pengawas pemilihan umum dilakukan dengan mengadakan pelatihan Bimtek. Pelatihan bimek ini meliputi
pada pembagian beberapa kelas penyusunan Modul yang terbagi menjadi kelas penyusunan Modul SDM, PHL dan HPP.
b. Personal capacity (Kapasitas Pribadi)
Penguatan pada kapasitas pribadi lebih berfokus pada penguatan kemampuan petugas yang berwenang pada pengelolaan keuangan. Selain diklat-diklat diatas Bagian Pengawasan Internal dan Tata Laksana melakukan in house training kepada pegawai atas pajak, Icofr Laporan Keuangan, Review Laporan Keuangan dan sebagainya. Selain in house training, Bagian Pengawasan Internal dan Tata Laksana juga mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti diklat Review Laporan Keuangan, RKBMN, LHKPN dan sebagainya.
c. Workload capacity (Kapasitas Beban Kerja)
Beban kerja atau workload (Puteri, 2017: 2) merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu.
d. Supervisory capacity (Kapasitas Pengawas)
Terkait pelaksanaan kapasitas pengawasan pada penyelenggaraan pemilu dilakukan dengan mengadakan dengan menyusun bimtek pengawas AdHoc. Pembuatan bimtek materi modul dalam pengawasan AdHoc dilakukan bisa lintas divisi, tidak hanya divisi Sumber Daya Manusia (SDM) saja, karena mencakup semua materi pengawasan
46
pemilu, seperti pengawasan, penindakan, penyelesaian sengketa, dan hukum.
e. Facility capacity (Kapasitas Fasilitas)
Kapasitas fasilitas yang dimaksud dalam bidang ini adalah pencegahan penggunaan fasilitas diluar dari yang disediakan oleh bawaslu terhadap semua jajaran yang berada dalam lingkup bawaslu. Seperti yang tertera dalam tugas bawaslu yaitu dalam pengadaan logistik Pemilu dan pendistribusiannya dilakukan dengan fasilitas yang disediakan oleh bawaslu. Demikian pula dalam pelaksanaan pengawasan pemungutan suara dan penghitungan suara hasil Pemilu di TPS, petugas yang berwenang mengawasi pemilu tidak diperkenankan menggunakan fasilitas diluar dari yang disediakan.
f. Structural capacity (Kapasitas Struktural)
Untuk kapasitas structural, bawaslu mengadakan penguatan secara organisasi melalui reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business prosess) dan sumber daya manusia aparatur.
g. Role capacity (Kapasitas Peran)
Sejak Tahun 2015 hingga 2018, Bagian Pengawasan Internal dan Tata Laksana telah mendiklatkan sebanyak 52 pegawai yang bekerja dilingkungan Sekretariat Bawaslu. Pada Tahun 2018 ini, telah diselenggarakan kelas mandiri diklat JFA yang bekerja sama dengan
Pusdiklatwas BPKP untuk 24 peserta yang berasal dari Bawaslu dan Bawaslu Provinsi. Dalam peningkatan kapasitas peran yang paling menonjol dari 6 divisi tersebut berdasarkan penyelenggaraan pemilu 2019 yakni divisi humas dan divisi penyelesaian sengketa. Sedangkan divisi lainnya berjalan baik meskipun terdapat beberapa hambatan.
Setelah serangkaian langkah dalam melakukan analisa dilaksanakan dan menemukan hasil yang dirasa cocok maka saatnya untuk menjalankan rencana atau ide pelatihan yang telah disepakati. Intinya adalah Bawaslu sebagai sebuah instansi disini memiliki peran yang besar untuk memaksimalkan kemampuan SDM dengan melakukan pelatihan. Karena tujuan pelatihan ini nantinya tetap saja akan memberikan keuntungan pada pihak instansi. Maka dari itu, melakukan analisa yang tepat sebelum melakukan pelatihan dapat memberikan keuntungan lain pada instansi seperti salah satunya mendapatkan hasil penilaian kinerja pegawai secara terperinci.
2. Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada Kantor Badan
Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi Selatan
Departemen SDM bertanggung jawab dalam penyediaan SDM yang berkualitas melalui proses pelatihan dan pengembangan pegawai untuk mengolah SDM tersebut menjadi lebih berpengalaman dan berpengetahuan dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan yang dihadapi. Departemen juga perlu menghasilkan laporan pengajuan pelatihan, dan laporan pelatihan pegawai. Untuk menganalisis prestasi dan pengembangan karir karyawan, departemen SDM juga menghasilkan laporan pemindahan untuk dianalisis.
