i
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana Manajemen (S1)
Disusun oleh :
SRI MULYATI
NIM : 111.511.225
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
ii
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya,
Nama : SRI MULYATI NIM : 111511225
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada program sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada dipundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 20 September 2019
SRI MULYATI NIM: 111.511.225
iii
Nama : SRI MULYATI
NIM : 111.511.225
Angkatan/Kelas : 2015/D.3 Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. YASUFUKU INDONESIA
Bekasi, 02 September 2019 Dosen Pembimbing Skripsi
iv
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. YASUFUKU
INDONESIA
SRI MULYATI NIM= 111.511.225
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari Jum’at Tanggal 20 Bulan September Tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji
Nama : Dadang Heri Kusumah, SIP., Msi. NIDN : 0429116401
...
Anggota Penguji TandaTangan
Nama : Primaraga Sumantri Indra Wicaksana, S.Pd., SE., M.M. NIDN : 0417119003
...
Anggota Penguji TandaTangan
Nama : Ahmad Gunawan, Lc., M.M. NIDN : 0404038404
Menyetujui,
Ketua Prodi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Yunita Ramadhani RDS.,SE.,M.sc. Preatmi Nurastuti,SE.,MM.
v
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. YASUFUKU INDONESIA Oleh
Sri Mulyati NIM: 111.511.225
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi persaingan bisnis industri di bidang otomotif dari waktu ke waktu yang semakin ketat, sehingga perusahaan harus membuat kebijakan dan sangsi yang tegas mengenai kedisiplinan yang berlaku dan membuat kenyamanan pada lingkungan kerja agar kinerja karyawan semakin meningkat dan harapan perusahaan tercapai. PT. Yasufuku Indonesia bergerak pada bidang industri otomotif dari bahan karet dan plastik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel, disiplin kerja (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) terhadap kinerja (Y). Dalam penelitian ini data dikumpulkan dengan metode kuesioner kepada 76 responden dari total populasi 76 karyawan PT. Yasufuku Indonesia dengan menggunakan analisis data Uji Validitas, Uji Reabilitas,Uji Asumsi Klasik dan Analisa Regresi Linear Berganda. Untuk pengumpulan data meliputi wawancara, penyebaran kuisioner dan studi kepustakaan. Kesimpulan (1) Aada pengaruh signifikan dan positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Yasufuku Indonesia, dengan nilai thitung2,970 > ttabel = 1,666 dan nilai signifikansi 0,004 < 0,5. (2) Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan PT. Yasufuku Indonesia, dengan nilai thitung 14,089 > ttabel 1,666 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,5 (3) Disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh secara simultan dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Yasufuku Indonesia dengan nilai Fhitung 143,576 > Ftabel3,122 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,5.
vi
ABSTRACT
EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. YASUFUKU INDONESIA
By Sri Mulyati NIM: 111511225
This research is motivated by the competitive condition of the business industry in the automotive sector from time to time, so companies must make strict policies and sanctions regarding applicable discipline and make comfort in the work environment so that employee performance increases and company expectations are achieved. PT. Yasufuku Indonesia is engaged in the automotive industry from rubber and plastic materials. The purpose of this study is to analyze the effect of each variable, work discipline (X1) and physical work environment (X2) on performance (Y). In this study data were collected by questionnaire method to 76 respondents from a total population of 76 employees of PT. Yasufuku Indonesia using data analysis validity test, reliability test, classic assumption test and multiple linear regression analysis. For data collection including interviews, distributing questionnaires and literature studies. Conclusion (1) There is a significant and positive effect of work discipline on the performance of employees of PT. Yasufuku Indonesia, with a tcount of 2,970 > ttable= 1.666 and a significance value of 0.004
< 0.5. (2) There is a positive and significant influence of the physical work environment on the performance of the employees of PT. Yasufuku Indonesia, with a tcount of 14,089 > ttable1.666 with a significance value of 0.000 < 0.5 (3) Work
discipline and the physical work environment simultaneously and jointly affect the performance of employees of PT. Yasufuku Indonesia with a value of Fcount 143,576 > Ftable3.122 with a significance value of 0.000 < 0.5.
vii
KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. YASUFUKU INDONESIA” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada program Sarjana Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Anna Wulandari, SE., M.M. Selaku Ketua Yayasan Universitas Pelita Bangsa.
2. Bapak Hamzah Muhammad Mardiputera, SKM., MM. Selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Dr. Ir Supriyanto, M.P. Selaku Wakil Rektor I Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Muhammad Hatta Fahamsyah, SM. Selaku Rekror II Universitas Pelita Bangsa.
5. Ibu Preatmi Nurastuti, SE., MM, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
6. Ibu Yunita Ramadhani RDS, SE., Msc. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
7. Bapak Ahmad Gunawan, Lc., MM, Selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
Bekasi, 20 September 2019
viii
DAFTAR ISI
SURAT PERNYATAAN... ii
LEMBAR PERSETUJUAN... iii
LEMBAR PENGESAHAN... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian... 6
1.4 Manfaat Penelitian... 7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi...7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja... 12
2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dsiplin Kerja ... 12
2.1.1.2 Indikator Disiplin Kerja ... 13
ix
2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
2.1.3.2 Indikator Kinerja... 21
2.2 Penelitian Terdahulu ... 19
2.3 Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 24
3.1 Jenis Penelitian ... 24
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25
3.3 Kerangka Konsep ... 26
3.3.1 Desain Penelitian ... 26
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 27
3.4 Populasi dan Sampel ... 37
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 38
3.6 Metode Analisis Data ... 39
3.6.1 Analisis Instrumen Penelitian... 39
3.6.1.1 Uji Validitas ... 40
3.6.1.2 Uji Reabilitas ... 41
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 42
x
3.6.2.3 Uji Heteroskedastistitas ... 43
3.6.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 44
3.6.4 Uji Hipotesis ... 45
3.6.4.1 Uji T ... 45
3.6.4.2 Uji Determinasi ... 46
3.6.4.3 Uji F ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 48
4.1 Profil PT. Yasufuku Indonesia ... 48
4.2 Sejarah PT. Yasufuku Indonesia ... 49
4.2.1 Nilai-nilai perusahaan PT. Yasufuku Indonesia... 49
4.2.2 Visi Misi PT. Yasufuku Indonesia ... 50
4.2.2.1 Visi PT. Yasufuku Indonesia ... 50
4.2.2.2 Misi PT. Yasufuku Indonesia ... 50
4.2.3 Slogan PT. Yasufuku Indonesia ... 50
4.3 Struktur Organisasi PT. Yasufuku Indonesia... 51
4.4 Kegiatan Operasional PT. Yasufuku Indonesia ... 55
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
5.1 Analisis Data Penelitian... 57
5.1.1 Karakteristik Responden... 57
5.1.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
5.1.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
5.1.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 60
xi
5.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik... 67
5.1.3.1 Uji Normalitas ... 67
5.1.3.2 Uji Multikolineritas... 68
5.1.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 69
5.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 71
5.1.5 Uji Hipotesis ... 72
5.1.5.1 Uji T ... 72
5.1.5.2 Uji Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 74
5.1.5.3 Uji F ... 74
5.2 Interpretasi Data/Pembahasan ... 75
5.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ... 75
5.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja ... 76
5.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja... 77
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 78
6.1 Kesimpulan ... 78
6.2 Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 80
xii
DAFTAR TABEL
No. Hal.
1.1 Absensi Keterlambatan Karyawan... 2
1.2 Jam Kerja Karyawan Yang Terbuang... 5
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian... 25
3.2 Definisi Operasional Variabel... 28
3.3 Skala Likert... 39
5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 59
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 60
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 62
5.5 Hasil Uji Coba Instrumen Kinerja Karyawan... 64
5.6 Hasil Uji Coba Instrumen Disiplin Kerja... 65
5.7 Hasil Uji Coba Instrumen Lingkungan Kerja Fisik... 66
5.8 Hasil Uji Reabilitas... 67
5.9 Hasil Uji Normalitas... 68
5.10 Hasil Uji Multikolineritas... 69
5.11 Hasil Uji Heterokedastisitas... 70
5.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda…... 71
5.13 Hasil Uji T... 73
5.14 Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi (R2)... 74
xiii
Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 26
Gambar 4.1 Gambaran PT. Yasufuku Indonesia... 48
Gambar 5.1 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58
Gambar 5.2 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 59
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Hal. Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7 Lampiran 8 Lampiran 9 Lampiran 10 Lampiran 11 Lampiran 12 Maping Jurnal... Kuesioner... Responden... Tabulasi Data Kuesioner... Hasil Uji Validitas... Hasil Uji Reabilitas... Hasil Uji Asumsi Klasik... Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda... Hasil Uji Hipotesis... Tabel R 51-100... Tabel T 41-80... Tabel F 46-90... 83 91 98 99 106 112 114 115 116 117 119 1201
1.1 Latar Belakang
Di era globalisasi ini semakin banyak perusahaan yang bersaing untuk mencapai tujuan mereka yaitu menuju kesuksesan. Untuk dapat bersaing secara maksimal, salah satu aset terpenting perusahaan yang harus dijaga dan ditingkatkan kualitasnya adalah sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Kedisiplinan harus diterapkan oleh perusahaan dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam upaya bersaing secara maksimal.
PT. Yasufuku Indonesia adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang otomotif. PT. Yasufuku Indonesia bekerja sama dengan PT otomotif dengan brand merk Yamaha,Mitsubishi dan Kawasaki. Produk yang dikelola berupa barang mentah yang terbuat dari karet dan plastik lalu di produksi hingga menghasilkan produk jadi yang terpisah menjadi part bagian-bagian kendaraan motor dan mobil. Adapun jenis produk yang di hasilkan contohnya seperti pelindung kaca spion motor atau mobil, karet pelekat kaca untuk bagian kaca mobil, saringan oli pada motor, handgrip motor, pelindung knalpot dan masih banyak lainnya. Divisi produksi pada PT. Yasufuku Indonesia terbagi menjadi lima, yaitu divisi gudang,
2
divisi Line produksi produk mentah sampai menjadi prouduk jadi, divisi Line TTEC, divisi Line Assy, divisi Line finishing.
Disiplin karyawan yang baik akan memercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang menurun akan menjadi penghalang dan memeperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Ketepatan waktu dalam kehadiran adalah salah satu cerminan karyawan perusahaan yang baik. Pada PT. Yasufuku Indonesia menetapkan jam masuk kerja untuk semua pegawai pukul 08.00 WIB, akan tetapi masih banyak karyawan yang datang terlambat.
Berikut tabel mengenai data keterlambatan karyawan periode bulan Juli sampai Desember 2018 :
Tabel 1.1
Absensi keterlambatan karyawan
No Bulan Tahun Jumlah karyawan yang terlambat
1 Juli 2018 50 2 Agustus 2018 43 3 September 2018 40 4 Oktober 2018 45 5 November 2018 38 6 Desember 2018 32
Sumber : Bagian HRD dan umum PT. Yasufuku Indonesia yang diolah peneliti, 2019
Karyawan yang dikategorikan terlambat adalah karyawan yang datang terlambat lebih dari 5 menit. Karena PT. Yasufuku memberikan kebijkakan kepada seluruh
karyawan yang datang terlambat kurang dari 5 menit maka akan dihitung tidak terlambat. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pada periode bulan Juli hingga Desember 2018 keterlambatan karyawan PT. Yasufuku Indonesia cukup tinggi. Hal ini membuktikan bahwa disiplin dalam bekerja karyawan PT. Yasufuku Indonesia ini belum maksimal karena masih ada karyawan yang datang tidak tepat waktu.
Ketaatan pada peraturan kerja berarti para karyawan sepakat untuk tunduk pada peraturan yang dibuat oleh PT. Yasufuku Indonesia. Menurut hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti selama bulan Juli 2019 diperoleh hasil bahwa beberapa karyawan pabrik belum semua mematuhi peraturan perusahaan untuk taat pada jam kerja yang telah ditentukan termasuk saat jam pulang kerja. Ketaatan pada standar kerja dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan kinerja yang maksimal dan mengerti apa tugas masing-masing dan juga bertanggung jawab. Namun karyawan melaksanakannya dengan tidak cukup baik dalam hal waktu, karena mereka kurang efektif dan masih kurang dalam mengelola waktu.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan manager PT. Yasufuku Indonesia Ibu Nurul Anggraeni yang dilakukan pada tanggal 15 Juli 2019 diketahui bahwa menurunnya kinerja karyawan pada PT. Yasufuku Indonesia yang paling berpengaruh adalah lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja.
Kondisi lingkungan kerja fisik perusahaan yang belum tertata rapih serta ruang kerja yang masih belum kondusif dinilai sebagai faktor penghambat dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tempat kerja masih dalam proses renovasi sehingga karyawan sering kali terganggu dengan suasana yang kurang nyaman,
4
sirkulasi udara yang kurang begitu baik, dan ukuran ruangan yang kurang luas mengakibatkan tumpukan barang produksi ada di mana-mana. Akibat dari tumpukan barang yang dimana-mana dan lahan yang sempit mengakibatkan barang yang sudah siap kirim menjadi mix-up (tercampur antara part A dengan part B) setelah dikirimkan kepada vendor PT. Yasufuku Indonesia.
Hal lain yang dapat dilihat di perusahaan adalah hanya tersedianya kantin yang hanya cukup menampung 30 orang karyawan saja, sisanya keluar untuk membeli makan. Jaraknyapun cukup jauh sehingga harus di tempuh dengan menggunakan kendaraan. Selain karyawan banyak membuang waktu jam istirahat selama perjalanan membeli makan, karyawan juga tidak safety karena berkendara di jam kerja ada kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja.
Pada bagian divisi line finishing masih banyak karyawan yang menempatkan barang OK tidak pada tempatnya sehingga pada bagian pengiriman masih sering terjadi mix-up antara barang A dengan barang B yang hampir mirip part nya. Ketika part lolos sampai vendor untuk pemasangan menjadi otomotif barang jadi, maka sanksinya dari pihak PT. Yasufuku Indonesia harus mengirimkan beberapa karyawan ke PT vendor untuk mensortir ulang barang yang sudah dikirimkan oleh bagian pengiriman PT. Yasufuku Indonesia sampai bisa dipastikan bahwa sudah tidak ada lagi part yang mix-up.
Karena adanya pengiriman karyawan untuk mensortir keluar perusahaan maka banyak jam kerja yang terbuang dan target menjadi menurun, yang seharusnya selesai sesuai target menjadi mundur.
Berikut tabel mengenai data jam kerja karyawan yang terbuang akibat terjadinya pengiriman barang yang mix-up kepada PT Vendor periode bulan Juli sampai bulan Desember 2018 :
Tabel 1.2
Jam Kerja Karyawan Yang Terbuang
No Bulan Tahun Jam yang terbuang
1 Juli 2018 64 jam 2 Agustus 2018 48 jam 3 September 2018 96 jam 4 Oktober 2018 80 jam 5 November 2018 80 jam 6 Desember 2018 112 jam
Sumber : Bagian HRD dan umum PT. Yasufuku Indonesia yang di olah peneliti, 2019
Berdasarkan hasil pra survei diperoleh dua faktor yang dominan dalam mempengaruhi kinerja pada perusahaan PT. Yasufuku Indonesia yaitu disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik. Oleh sebab itu perlu dilakukan penelitian mendalam mengenai “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
6
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat merumuskan permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Yasufuku Indonesia?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Yasufuku Indonesia?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Yasufuku Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang disampaikan, maka tujuan penelitian yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Yasufuku Indonesia.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Yasufuku Indonesia.
3. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Yasufuku Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk berbagai pihak antara lain:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini di harapkan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini diperoleh di bangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbang saran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi PT. Yasufuku Indonesia dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan dan terciptanya lingkungan kerja fisik yang nyaman. Agar terciptanya kinerja karyawan yang lebih optimal.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
- BAB I: PENDAHULUAN, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
latar belakang, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian, manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
8
- BAB II: TINJAUAN PUSTAKA, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang landasan teori meliputi pengertian kompetensi dan indikatornya, selanjtnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- BAB III: METODOLOGI PENELITIAN, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- BAB IV: GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN, dimana pada
bab ini menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organisasi.
- BAB V: HASIL PELITIAN DAN PEMBAHASAN, dimana pada bab
ini menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
- BAB VI: PENUTUP, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2004) dalam jurnal Erma Safitri (2013) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sedangkan menurut Menurut Hani T. Handoko (2007:2018) dalam jurnal Dewi Untari (2018) disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk untuk menjalankan standar-standar organisasi.
2.1.1.1 Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Gibson (2008:20), dalam Dewi Untari (2018) ada beberapa faktor yang mempengaruhi displin kerja, yaitu:
1. Jam kerja
Adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
10
2. Izin bagi karyawan
Adalah karyawan yang meninggalkan pekerjaannya pada jam kerja atau jam kantor, baik untuk kepentingan perusahaan ataupun kepentingan pribadi terlebih dahulu harus ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang mengambil cuti.
3. Absensi Karyawan
Adalah tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja.
2.1.1.2 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2008:194) dalam jurnal Erma Safitri (2015) menjelaskan indikator kedisiplinan karyawan suatu organisasi, yaitu:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus mencontohkan perilaku yang baik agar ditiru oleh bawahannya nanti. Seorang Pemimpin jangan mengharapkan
kedisiplinan bawahannya akan baik, jika dia pun tak mampu mencontohkan perilaku disiplin yang baik kepada bawahannya.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5. Pengawasan Melekat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
12
Sangsi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang lebih ditekankan kepada unsur-unsur rohaniah yang meliputi: sifat, watak, tingkah laku, pribadi serta aspek-aspek kejiwaan lainnya yang terdapat dalam diri manusia yang menuju suatu kebahagiaan dan puas hati.
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sutrisno (2010) dalam jurnal Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencayahaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antar karyawan.
Sedangkan menurut Susilaningsih (2013:6) dalam jurnal Meri Revita (2015) Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan.Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri.
2.1.2.1 Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik menurut Sarwoto (2011:26) dalam jurnal Heny Sidanty (2015) antara lain adalah: 1. Tata ruang kerja yang tepat
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak.
14
2. Cahaya dalam ruangan yang tepat
Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3. Suhu dan kelembapan udara yang tepat
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja
Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bias menjadi tidak optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5. Suasana kerja dalam perusahaan
Merupakan pendukung dalam kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana dalam pe rusahaan yang baik dapat dilihat dari
hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
6. Keamanan kerja karyawan
Keamanan kerja akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi baik. Rasaaman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian.
2.1.2.2 Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sarwoto (2007:26) dalam jurnal Heny Sidanti (2015) indikator lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1. Tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang tepat Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
16
Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3. Suhu dan kelembapan
Suhu dan kelembapan udara yang tepat didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.
4. Suara
Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam bekerja.
5. Suasana kerja
Suasana dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
6. Keamanan kerja
Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam
perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Menurut Malayu SP.Hasibuan (2005:89) dalam jurnal SL Triyaningsih (2014) Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sedangkan Menurut Mathis dan Jacson (2001) dalam buku dengan judul perencanaan dan pengembangan SDM karya Donny Juni Priansa (2018) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya.
18
2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) dalam buku dengan judul perencanaan dan pengembangan SDM karya Donny Juni Priansa (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Variabel individu
Meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental, latar belakang seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman, demografi menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin.
2. Variabel Fsikologis
Meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. 3. Variabel Organisasi
Meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan design pekerjaan.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006:260) dalam Ni Made Diah Yudiningsih,
Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini, (2018), indikator-indikator dalam kinerja sebagai berikut:
1. Kualitas
Merupakan tingkat baik buruknya suatu pekerjaan yang di terima karyawan yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan keterampilan, kecepatan menyelesaikan pekerjaan, kerapihan menyelesaikan pekerjaan serta memberikan hasil kerja yang memuaskan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang di hasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang di selesaikan karyawan. 3. Ketepatan waktu
Merupakan tingat aktivitas diselesaikanya pekerjaan dalam waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan.
4. Efektifitas
Efektivitas terdiri dari pemanfaatan sumber daya manusia.
2.2 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil maping yang dilakukan oleh peneliti maka dapat diterjemahkan kedalam hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Erma Safitri dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” terbit dalam jurnal vol. 1, No. 4 tahun 2014 menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan dan umpan balik dapat meningkatkan kemampuan bekerja karyawan. Sultan, et al (2012) menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja, yang dapat meningkatkan tingkat kompetensi individu dan organisasi.
2. Joyce Sagita Novyanti dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada BAPPEDA Provinsi Sulawesi Tengah” terbit dalam Jurnal Katalogis, Vol. 3 No.1 tahun 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa (1) motivasi kerja,
20
lingkungan kerja dan kinerja disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Provinsi Sulawesi Tengah, (2) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, (4) disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Provinsi Sulawesi Tengah.
3. Donni Juni Priansa dalam buku yang berjudul “Perencanaan dan Pengembangan SDM” yang diterbitkan oleh CV. Alfabeta,Bandung tahun 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil karya yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
4. Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” terbit dalam jurnal e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol.4 menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh positif dari (1) lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, (2) lingkungan kerja terhadap disiplin kerja, (3) lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Distanak Kabupaten Buleleng.
5. Mutia Arda dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan terbit dalam jurnal ilmiah manajemen dan bisnis Vol. 8 No.1 menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, Disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Sedangkan secara simultan kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
6. Dewi Susita, Wahiddah Muslimah, Agung AWS Waspodo dalam artikel yang berjudul “ The Influence Of Work Dicipline and Work Environment On Organizational Com mitment Employee Of SPBU Energi At PT Biro Klasifikasi Indonesia (Persero) North Jakarta (Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitment Organisasi Karyawan Energi SPBU Di PT Biro Klasifikasi Indonesia (Persero) Jakarta Utara) terbit dalam jurnal internasional Vol 8, No. 2, tahun 2017 e-ISSN: 2301-8313 menghasilkan kesimpulan bahwa adanya pengaruh yang signifikan pengaruh disiplin kerja terhadap komitmen organisasi, ada yang positif dan pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi.
7. Heny Sidanty dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.Terbit dalam jurnal Jibeka Vol.9 No.1 tahun 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja,
22
disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya secara bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun.
8. Dewi Untari, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT KAI Indonesia” terbit dalam jurnal Cano Ekonomos, Volume 7 Nomor 1 Januari tahun 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh antara displin kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. KIE Indonesia dengan koefisien 0.547 hasilnya adalah signifikan.
2.3 Hipotesis
Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Yasufuku Indonesia” ditetapkan sebagai berikut:
Hipotesa Pertama: ditetapkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Erma Safitri (2015) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” yang dipublikasikan pada Jurnal Ilmiah Manajemen Vol 1, No 4 tahun 2015 yang mengatakan bahwa: Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesa Kedua : ditetapkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Heny Sidanti (2015) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun” yang dipublikasikan pada Jurnal Jibeka, Vol.9, No.1 tahun 2015 yang mengatakan bahwa: lingkungan kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun.
Hipotesa ketiga : ditetapkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yuliaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini (2016) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” yang dipublikasikan pada jurnal e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol.4, tahun 2016 yang mengatakan bahwa: ada pengaruh positif dari (1) lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikian terhadap kinerja pegawai pada Distanak Kabupaten Buleleng.
24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis PenelitianMetode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk mengembangkan, menjelaskan dan menjawab persoalan-persoalan tentang fenomena dan peristiwa yang terjadi saat ini Bintarti (2015: 15), sedangkan kuantitatif merupakan penelitian yang digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan simpulan simpulan yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data yang dikumpulkan terutama data kuantitatif Bintarti (2015: 4). Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Yasufuku Indonesia“. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Yasufuku Indonesia, penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Uraian Kegiatan
Periode Penelitian Bulan April s/d Agustus 2019
April Mei Juni Juli Agustus 1 Observasi 2 Penyusunan Proposal 3 Bimbingan 1 4 Pengumpulan Data 5 Pengolahan Data 6 Analisa Data 7 Bimbingan II 8 Pengesahan Penelitian 9 Ujian Skripsi
26
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.2 Desain Penelitian
Hasibuan (2010:194) dalam jurnal Erma Safitri (2015)
H1
H3
Robbins (2009:260) H2 dalam jurnal Ni Made Diah
Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja, Ninyoman Yulianthini (2016)
Sarwoto (2007:26) dalam jurnal Heny Sidanty (2015) Tujuan dan Kemampuan Teladan Pimpinan Balas Jasa Disiplin Kerja (X1) Tata ruang kerja Cahaya Lingkungan kerja Fisik (X2) Kinerja (Y) Kuantitas Kualitas Ketepatan Waktu Keadilan Waskat Sangsi Hukum Ketegasan Hubungan Kemanusiaan Suhu Suara Suasana Kerja Efektifitas Keamanan kerja
Keterangan:
H1= X1 Y : Erma Safitri, Jurnal ilmiah manajemen Vol 1,No 4,2015
Hasibuan (2010:194)
H2 = X2 Y : Heny Sidanty, Jurnal Jibeka Vol.9, No.1, 2015
Sarwoto (2007:26)
H3 = H1,H2 Y : Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana
Yudiaatmaja, Ninyoman Yulianthini (2016) Jurnal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen,Vol.4 2016
28
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel Disiplin Kerja menurut
Hasibuan (2008:194) dalam Erma Safitri (2015)
1. Tujuan dan kemampuan
1. Tujuan yang dicapai harus ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja dengan sunguh-sunguh dan berdisplin dalam melaksanakan.
2. Teladan pimpinan 2. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan menjadi contoh dan teladan bagi
karyawannya. Oleh karena itu dia harus berdisplin yang baik, jujur adil, serta sesuai antara kata dengan perbuatannya.
3. Balas Jasa 3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan akan pekerjaannya semakin baik, maka kedisiplinan mereka akan baik pula. 4. Keadilan 4. Keadilan yang
30
keadilan dalam
pemberian balas jasa dan pemberian hukuman. Dengan demikian akan merangsang terciptanya kedisiplinan kerja karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya, oleh sebab itu setiap pimpinan harus
senantiasa berlaku adil kepada bawahannya. 5. Pengawasan melekat 5. Merupakan suatu
tindakan nyata yang akhir-akhir ini dianggap paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan baik dalam
lembaga swasta dan terlebih lagi dalam instansi pemerintah. Dalam hal ini atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi/hukuman 6. Dengan
sanksi/hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sehingga sikap dan perilaku yang indispliner karyawan akan berkurang. Berat-ringannya
sanksi/hukuman yang akan ditetapkan ikut mempengaruhi baik atau
32
buruknya kedisplinan karyawan.
7. ketegasan 7. Dalam hal ini pimpinan harus berani bertindak tegas dalam menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi/hukuman yang telah ditetapkan. 8. Hubungan
kemanusiaan
8. Dalam hal ini pimpinan harus dapat menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang baik, dalam arti serasi, harmonis dan mengikat baik vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya. Lingkungan Kerja Fisik
menurut Sedarmayanti (2009:46) dalam jurnal
1. Penerangan 1. Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
A. Aji Tri Budianto dan Amelia Katini (2015)
masing-masing pegawai. Dengan tingkat
penerangan yang cukup akan membuat kondisi kerja yang
menyenangkan. 2. Suhu Udara 2. Suhu udara adalah
seberapa akan menjadi tempat yang
menyenangkan untuk bekerja.
3. Suara Bising 3. Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi aktifitasnya pekerja. 4. Penggunaan Warna 4. Penggunaan warna
adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk bekerja.
34
5. Ruang Gerak 5. Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan sebagainya. 6. Sirkulasi Udara 6. Udara disekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas stau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. 7. Bau tidak sedap di
ruang kerja
7. Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran , karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan yang terjadi
terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan indra penciuman. Kinerja menurut Robbins (2006:260) dalam jurnal Rillya. A Kelejar (2018)
1. Disiplin 1. Merupakan tingkat baik buruknya suatu pekerjaan yang di terima karyawan yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan keterampilan, kecepatan menyelesaikan pekerjaan, kerapihan menyelesaikan pekerjaan serta
memberikan hasil kerja yang memuaskan. 2. Kuantitas 2. Merupakan jumlah
yang di hasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
36 aktifitas yang di selesaikan karyawan. 4. Pengetahuan mengenai pekerjaan 4. Merupakan proses penempatan seorang karyawan yang sesuai dengan keahlian dalam suatu pekerjaan, mengetahui prosedur kerja dengan baik, hal ini dilihat dari
kemampuan karyawan dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas nya masing-masing. 5. Disiplin 5. Disiplin karyawan
dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan atasan kapada
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti, 2019
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Bintarti (2015: 97). Alternatif agar data yang diperoleh mampu mewakili data yang ada populasi, maka dalam penelitian sering dilakukan pemilihan responden atau sumber data yang tidak begitu banyak dari populasi, tapi cukup mewakili keseluruhan elemen atau unsur yang akan di teliti. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan lapangan PT. Yasufuku Indonesia dengan jumlah populasi 76 orang karyawan.
Sample merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari populasi tersebut. Dalam analisa penelitian ini menggunakan nonprobabilitas sampling yang merupakan teknik pengambilan sample yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sample Bintarti (2015:102)
Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik pengambilan sample bila semua anggota digunakan sebagai sample, istilah lain sample jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sample. Sample jenuh sering diartikan sample sudah maksimum, ditambah beberapa tidak akan mengubah keterwakilan Bintarti (2015:103). Berdasarkan penelitian karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 responden, maka jumlah populasi yang diambil seluruh karyawan lapangan yang ada pada PT. Yasufuku Indonesia
38
semua populasi dijadikan sampel tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi ini.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan penelitian untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah dengan menggunakan teknik:
1. Observasi
Menurut Larry Cristensen dalam Surya Bintarti (2015: 154) observasi diartikan sebagai pengamatan terhadap pola perilaku yang diinginkan, observasi merupakan cara yang penting untuk mendapatkan informasi yang pasti tentang orang, karena apa yang dikatakan orang belum tentu sama dengan apa yang dikerjakan.
2. Data kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pertanyaan tertulis pada responden untuk dijawab, Sugiono dalam Surya Bintarti (2015). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuisioner langsung dan tertutup, artinya kuesinoer tersebut diberikan kepada responden dan responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban yang telah tersedia. Skala likert, yaitu cara menetukan skor dimana cara pengukuran dengan mendapatkan responden dengan pertanyaan dan diminta memberi jawaban. Untuk keperluan ini, jawaban yang
diperolehsecara tertulis dari responden digolongkan kedalam empat kategori dan diberi nilai skor.
Dalam skala likert, terdapat skor atau bobot terhadap jawaban yang disediakan sebagai berikut :
Tabel 3.3 Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Pada skala likert ini, responden diberi lima pilihan jawaban dengan strarifikasi dengan sangat setuju sampai sangat tidak setuju.
3. Studi Kepustakaan
Dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-artikel, teori yang relevam, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1 Analisis Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, sehingga diperlukan uji analisis instrumen penelitian guna pemaparan hasil
40
tanggapan responden terkait kuesioner. Berikut pengujian analisis instrumen penelitian :
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item yang valid ditunjukkan dengan adanya korelasi yang signifikan antara item terhadap skor total item. Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikan 0,05 artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total item (Priyatno, 2016: 51)
Metode uji validitas ini dengan menggunakan metode korelasi Pearson yaitu dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total item. Skor total item adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Teknik kolerasi yang digunakan adalah pearson moment dengan keriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai korelasi r hitung > r tabel maka item kuesioner tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel atau nilai korelasi negatif maka itemkuesioner tersebut dinyatakan tidak valid.
Nilai korelasi dibandingkan dengan r tabel yang dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 76 atau df (n-2) atau (76-2) = 74, maka didapat r tabel sebesar 0,2257. Sehingga jika pada variabel Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2), dan Kinerja (Y) ada 1 item yang memiliki nilai
kurang dari 0,2257 atau negatif maka item tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dikeluarkan.
3.6.1.2 Uji Reabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner, maksudnya apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Metode ini sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-10, 0-30). Untuk penentuan apakah instrumen reliabel atau tidak, bisa digunakan batasan tertentu seperti 0,6. Reliabilitas dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik (Priyatno, 2016: 60). Rumus alpha sebagai berikut:
r11=
( ) 1 −
∑
Keterangan:
k = Banyaknya soal ∑ σ = Jumlah varians butir
= Varians total
Setelah uji validitas maka item-item yang gugur dikeluarkan dan item yang tidak gugur dimasukkan ke dalam uji reliabilitas. Jika hasil uji reliabilitas pada variabel disiplin kerja (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2), dan Kinerja (Y) di atas 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut reliabel.
42
keriteria pengujian uji reabilitas:
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka kuesioner di nyatakan reliable.
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka kuesioner di nyatakan tidak reliable atau tidak konsisten.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya normalitas residual, multikolinearitas dan heteroskedastisitas pada model regresi. Model regresi linier dapat disebut model yang baik jika model tersebut memenuhi beberapa asumsi klasik yaitu data residual terdistribusi normal, tidak adanya multikolinearitas dan heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dilakukan setelah uji validitas dan reliabilitas. Langkah-langkah dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Jadi, dalam hal ini yang di uji normalitas bukan masing-masing variabel independen dan dependen tetapi nilai yang dihasilkan dari model regresi. Ada dua cara yang biasa digunakan untuk menguji normalitas pada model regresi yaitu dengan analisis grafik (histogram dan normal P-P plot) dan uji Kolmogorov-Smirnov (Priyatno, 2016: 109).
Metode uji normalitas ini dengan menggunakan metode uji One Sample Kolmogorov Smirnov yang digunakan untuk mengetahui distribusi data. Cara untuk mendeteksinya adalah dengan melihat nilai signifikansi residual. Jika
signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara normal (Priyatno, 2016: 112). Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikan > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi normal.
b. Jika nilai signifikan < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi tidak normal.
3.6.2.2 Uji Multikolineritas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi di antara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,01 maka model regresi bebas dari multikolinearitas (Priyatno, 2016: 116).
Pengujian multikolinearitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dalam persamaan
regresi terdapat masalah atau terjadi multikolinearitas.
b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah atau tidak terjadi multikolinearitas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastistitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa
44
metode pengujian yang bisa dgunakan antara lain uji Gleyser, uji korelasi Spearman, uji Park dan melihat pola titik pada grafik Scatter plot.
Metode uji heteroskedastisitas yang akan digunakan dengan metode uji korelasi Spearman, yaitu melakukan korelasi antara absolut residual dengan masing-masing variabel independen. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Priyatno, 2016: 122).
3.6.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen. Perbedaan dengan regresi linier sederhana yaitu terletak pada jumlah variabel independennya, di mana regresi linier sederhana hanya menggunakan satu variabel independen, sedangkan regresi linier berganda menggunakan dua atau lebih variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi. Variabel independen dilambangkan dengan X1, X2, ….Xn sedangkan variabel dependen dilambangkan dengan Y (Priyatno, 2016: 92)
Persamaan regresi linier sederhana dengan 2 variabel independen adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y1 : Nilai prediksi variabel dependen (Kinerja) α : Konstanta, yaitu nilai Y1 jika X1 dan X2 = 0
b1, b2, : Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y1 yang didasarkan variabel X1 dan X2 untuk variabel X1
X1 : Variabel independen (disiplin kerja)
X2 : Variabel independen (lingkungan kerja fisik)
3.6.4 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Metode pengujian secara simultan menggunakan uji F, uji T, dan pengujian koefisien determinasi (R2)
3.6.4.1 Uji T
Uji t pada regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (Priyatno, 2016: 97). Uji t pada kasus ini digunakan untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja.
Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dan tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1.
Dimana:
∑ Jumlah responden (n) = 76 orang ∑ Jumlah variabel bebas (k) = 2 ∑ Tarif signifikansi α = 5%
46
∑ Diketahui nilai t tabel sebesar 1.993 Kriteria Pengujian:
a. Ho diterima jika –t tabel > t hitung < t table
b. Ho ditolak jika –t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel Berdasarkan Signifikansi:
a. Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima. b. Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.
3.6.4.2 Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary dari hasil analisis regresi linier berganda. Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan (Priyatno, 2016: 97). Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi r2 = Koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen lemah.
b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen kuat.
3.6.4.3 Uji F
Uji signifikansi simultan atau sering disebut uji F bertujuan untuk melihat pengaruh variable independen secara bersama-sama terhadap variable dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai probablitas signifikansi (Sig.) F yang dibandingkan dengan taraf nyata α = 0,05 (Imam Ghozali, 2011:79).
Kesimpulan diterima atau ditolaknya Ho dan Ha sebagia probabilitas adalah sebagai berikut :
a. Jika nilai probabilitas (sig. < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variable independen terhadap variable dependen.
b. Jika nilai probabilitas (sig. > 0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variable independen terhadap variable dependen.
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Profil PT. Yasufuku Indonesia
Gambar 4.1
Gambaran Fisik PT. Yasufuku Indonesia
Nama Perusahaan : PT. Yasufuku Indonesia
Alamat : Jalan Jababeka VII Blok K-7C dan L-8, Cikarang-Bekasi, Jawa Barata, Indonesia 17530
Telp: 62-21-8934950 (hunting)
Fax:62-21-89830335
Tahun berdiri : Mei 1995
Tahun produksi : Januari 1996
1.200.000,-Kegiatan Bisnis : Manufaktur komponen karet dan plastik untuk kebutuhan kendaraan dan industri.
Pemegang saham : Yasufuku Rubber Industries, CO., LTD. (99.85 %)
Tadaki Yasufuku (0.15%)
Jumlah karyawan : 76 orang
Luas pabrik : Luas tanah; 20,200 meter persegi
4.2 Sejarah PT. Yasufuku Indonesia
PT. Yasufuku Indonesia merupakan perusahaan asing asal Jepang yang berdidiri sejak mei 1995, yaitu sebuah perusahaan yang bergerak dibidang industri yang terbuat dari bahan karet dan plastik untuk kendaraan dan industri. Lokasi perusahaan ini berlokasi dijalan Jalan Jababeka VII Blok K-7C dan L-8, Cikarang-Bekasi, Jawa Barat, Indonesia 17530. Tujuan utama PT. Yasufuku Indonesia adalah meningkatkan kinerja karyawan dan menjaga kestabilan perekonomian perusahaan dengan cara menjaga kualitas perusahaan secara konsisten dalam memberikan pelayanan kepada vendor, ketepatan dan kecepatan proses pembuatan dan pengiriman barang.
4.2.1 Nilai-nilai perusahaan PT. Yasufuku Indonesia
1. Harus mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja para karyawan, siaga dan tanggap dalam keadaan darurat.
2. Cegah pemborosan pemakaian energi dan sumber daya lain, kurangi limbah dan kebisingan bila memungkinkan.
50
3. Mentaati pada perundang-undangan dan peraturan lingkungan serta persyaratan lainnya yang mana perusahaan mengacu.
4.2.2 Visi Misi PT. Yasufuku Indonesia 4.2.2.1 Visi PT. Yasufuku Indonesia
1. Perbaikan terus menerus, segera lakukan.
2. Selama bekerja berfikir dan temukan solusi (tidak ada kesalahan, mencari yang paling efektif dan efisien).
3. Dengarkan setiap masukan dan saran dari siapapun.
4. Mari berlomba untuk menjadi yang paling efektif dan efisien hasil produksi.
4.2.2.2 Misi PT. Yasufuku Indonesia
1. Membuat hasil produksi dengan kualitas dan harga terbaik didunia.
2. Harus bisa menjadi ahli teknik yang terbaik di dunia.
4.2.3 Slogan PT. Yasufuku Indonesia
Utamakan keselamatan dan kesehatan kerja, hilangkan ketergantungan,
4.3 Struktur Organisasi PT. Yasufuku Indonesia
Gambar.4.2
Struktur Organisasi PT. Yasufuku Indonesia
DIREKTUR (Naoya Yasufuku) ENGINEERING (Eko Budiono) MANAJER PRODUKSI (Mursih Anggraini) ADMIN (Lia Susilawati) STAFF DELIVERY (Nur Ali) KEPALA PRODUKSI (Mursalin) QUALITY CONTROL (Ani Suryani)
LEADER LINE ASSY (Widodo)
LEADER LINE TTEC (Ertin Suniah)
LEADER LINE YAMAHA (Fitriyani)
52
Setiap posisi atau jabatan yang dimiliki memiliki tugas, wewenang dan tanggung jawab. Sebagaimana yang telah diatur oleh perusahaan, yaitu:
1. Direksi
Tugas : Menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan, menyetujui anggaran perusahaan dan menyampaikan laporan kepada pemilik saham.
Wewenang : Mewakili perusahaan untuk kerjasama dengan perusahaan lain.
Tanggung Jawab : Bertanggung jawab atas kerugian yang dialami oleh perusahaan.
2. Manajer Produksi
Tugas : Membuat rencana produksi.
Wewenang : Mengarahkan setiap karyawan untuk bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku.
Tanggung jawab : Bertanggung jawab atas semua proses produksi dari awal proses produksi hingga proses pengiriman barang ke konsumen.
3. Engineering
Tugas : Membuat gambar produk yang akan diproduksi oleh operator.
Tanggung jawab : Memastikan gambar yang dibuat sesuai dengan spesifikasi yang ditentukan oleh konsumen.
4. Staff Administrasi
Tugas : Membuat surat jalan pengiriman produk, membuat rekapan absensi karyawan dan membuat rekapan laporan harian kegiatan produksi.
Wewenang : Memotong gaji karyawan yang absen atau mangkir. Tanggung jawab : Memastikan input data laporan, absensi dan pembuatan
surat-surat dengan baik dan benar. 5. Kepala Produksi
Tugas : Mengawasi keseluruhan kegiatan produksi langsung di lapangan.
Wewenang : Menegur leader jika terjadi ketidaksesuaian proses produksi.
Tanggung jawab : Memastikan produksi berjalan dengan aman dan hasil kerja dapat optimal.
6. Staff Delivery
Tugas : Melakukan pengiriman barang hasil produksi ke konsumen.
Tanggung jawab : Memastikan produk yang dikirim ke konsumen sampai tepat pada waktunya.
7. Quality Control
Tugas : Melakukan pengecekan produk yang telah selesai diproses.
54
Wewenang : Memberikan label produk “OK” jika produk yang selesai diproses sesuai dengaan spesifikasi dan memberikan label produk “TIDAK OK” jika produk yang selesai diproses tidak sesuai atau cacat produk.
Tanggung jawab : Memastikan produk yang selesai diproses sesuai dengan spesifikasi atau tidak mengalami cacat produk dan produk siap untuk dikirimkan ke konsumen.
8. Leader
Tugas : Membuat program dan melakukan setting mesin. Wewenang : Menegur operator yang bekerja tidak sesuai dengan
standar yang telah ditentukan.
Tanggung jawab : Memastikan operator bekerja dengan baik dan benar sehingga operator tersebut dapat menerapkan semua peraturan yang ditentukan perusahaan.
9. Operator produksi
Tugas : Mengoprasikan mesin sesuai dengan area kerjanya masing-masing.
Tanggung jawab : Memastikan produk yang diproses sesuai dengan spesifiksi yang telah ditentukan, menajaga area produksi agar tetap bersih, melaporkan setiap ketidaksesuaian proses ataupun sistem ke atasan.
4.4 Kegiatan Operasional PT. Yasufuku Indonesia
Part yang diproduksi oleh PT. Yasufuku Indonesia berupa barang dasar mentah dari karet dan plastik.
Proses pembuatan part barang jadi : 1. Proses Crushing
Proses crushing biasanya melibatkan beberapa tahapan yaitu primary crushing, secondary crushing dan tertiary crushing. Primary crashing merupakan tahap awal pengecilan ukuran bijih. Bijih yang baru datang dari tambang dan biasanya dilakukan secara terbuka. Untuk bijih yang keras dan kompak digunakan jaw crusher dan gyratory crusher, sedangkan untuk bahan galian yang lebih brittle dapat menggunakan hummer mill atau impactor breaker.
2. Proses Produksi bahan mentah
Bijih yang sudah di crushing kemudian dimasukkan pada mesin produksi. Karyawan hanya perlu setting mesin agar sesuai standar perusahaan dan melakukan pengecekan pada tiap barang jadi yang sudah keluar dari mesin untuk dapat diberikan pada proses selanjutnya.
3. Proses Finishing
Barang yang sudah jadi dang sudah di anggap OK oleh bagian produksi kemudian di cek ulang oleh bagian finishing. Ketika bagian
