commit to user
8 BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Tinjauan Pustaka
Pembahasan pada bab ini dimaksudkan untuk memberi penjelasan mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek penelitian termasuk pengaruh antara variabel yang terbentuk. Penjelasan tersebut dimaksud untuk memberi model dasar dalam merumuskan hipotesis dan pengembangan model. Selain itu, bab ini bertujuan untuk memberikan landasan teori terkait dengan pengaruh antara variabel yang terbentuk.
Berikut ini adalah penjelasan dari setiap sub bahasan tersebut.
1. Kepribadian Proaktif
Menurut Hall dan Lindzey (Dalam Koeswara, 1991), teori kepriadian adalah sekumpulan anggapan atau konsep-konsep yang satu sama lain berkaitan mengenai tingkah laku manusia. Freud dan Maslow merupakah teoris kepribadian yang menganggap bahwa perilaku manusia bersifat proaktif, yaitu lebih banyak digerakkan oleh faktor-faktor internalnya. Menurut Freud dalam (Boeree, 2005), perilaku manusia didorong oleh faktor internal yang sebagian besar berasal dari alam yang tidak disadari. Sedangkan menurut Maslow, perilaku manusia didorong oleh faktor-faktor internal yang disadari filosofis.
Crant dan Bateman (2000), mendefinisikan individual dengan bentuk dasar kepribadian proaktif sebagai kepribadian yang dimiliki seseorang yang relatif tidak mudah dipaksa oleh kekuatan yang berhubungan dengan situasi, dan dapat mempengaruhi perubahan lingkungan. Kepribadian proaktif digambarkan sebagai penempatan
commit to user
9
yang stabil terhadap perilaku proaktif. Domain konstruk perilaku proaktif menurut Crant dan Bateman (2000), ditentukan melalui hubungan antara konstruk proaktif dan lima faktor umum kepribadian, yang kemudian dikenal dengan big five personality, yaitu emotional stability, extraversion, openness to experience, agreebeness dan conscientiousness.
Dalam pendekatan disposisional, keterlibatan pekerjaan dipandang tergantung pada kepribadian individu. Pengaruh yang diberikan oleh beberapa karakteristik pribadi yang stabil akan memastikan individu memiliki sikap kerja yang berbeda. Dua sikap kerja tersebut adalah keterlibatan pekerjaan dan kepuasan kerja. Individu dianggap memiliki sejumlah keinginan atau nilai yang akan mendorong mereka untuk bekerja lebih keras atau menghalangi mereka dari keterlibatan kerja (Akhtar dan Singh, 2010). Kepribadian proaktif didefinisikan sebagai sebuah tindakan dalam mengambil inisiatif pribadi untuk mempengaruhi lingkungan seseorang (Crant, 2000). Parker, Williams, dan Turner (2006), menyebut individu proaktif sebagai orang-orang yang biasanya melibatkan diri dalam tindakan yang berdampak terhadap diri mereka sendiri dan juga terhadap lingkungan mereka. Oleh karena itu, karyawan dengan kepribadian proaktif selalu berfokus pada masa depan, sadar serta berorientasi pada perubahan.
commit to user
10
2. Job Crafting
Parker dan Ohly (2008) berpendapat bahwa karyawan dapat secara aktif mengubah desain pekerjaan mereka dengan memilih tugas, negosiasi konten pekerjaan yang berbeda, dan menetapkan arti tugas atau pekerjaan mereka. Proses karyawan membentuk pekerjaan mereka telah disebut sebagai job crafting (Wrzesniewski dan Dutton, 2001). Job crafting telah didefinisikan sebagai seorang pekerja yang mengubah secara fisik dan kognitif pekerjaannya sesuai dengan karakternya. Perubahan fisik mengacu pada perubahan dalam bentuk ruang lingkup atau sejumlah tugas pekerjaan atau hubungan di tempat kerja, sedangkan perubahan kognitif mengacu bagaimana seseorang memandang pekerjaan.
Wrzesniewski dan Dutton (2001) definisi job crafting dibatasi untuk perubahan yang dapat membuat karyawan dalam spesifik tugas-tugas kerja, hubungan di tempat kerja, dan kognisi tentang pekerjaan. Tims, Bakker, dan Derks (2012) berpendapat dan menunjukkan bahwa kerajinan pekerjaan dapat mengambil bentuk dari tiga jenis perilaku:
(a) Meningkatkan sumber daya (struktural atau sosial) pekerjaan, Penelitian pada Model JD-R menunjukkan bahwa sumber daya pekerjaan membantu perkembangan keterlibatan kerja dan pada merubah penghasilan organisasi menjadi positif. Selain itu, sumber daya pekerjaan dapat mencegah pengaruh negatif dari permintaan pekerjaan dan mungkin terutama mengubah keterlibatan kerja ke level yang tinggi ketika permintaan pekerja juga sama tinggi. Oleh karena itu
commit to user
11
keterlibatan kerja mungkin menjadi hasil (akibat) yang penting dari job crafting. Singkatnya, peningkatan level sumber daya pekerjaan akan mengubah hasil nilai individu (misalnya, keterlibatan kerja, kepuasan kerja). Berdasarkan alasan diatas mengenai dampak motivasi sumber daya pekerjaan, kami berpendapat bahwa tidak masuk akal para pekerja akan mencoba merendahkan level sumber daya pekerjaaan mereka. (b) Meningkatkan permintaan pekerjaan yang menantang
Sebuah pekerjaan yang dibawah rangsangan mungkin menyebabkan kebosanan yang padagilirannya mungkin mengubah pembolosan dan ketidakpuasan pekerjaan. Oleh karena itu hal ini penting untuk memotivasi pekerja yang pengalaman para pekerjanya mempunyai tantangan permintaan pekerjaan yang memadai. Tantangan permintaan pekerjaan merangsang para pekerja untuk mengembangkan pengetahuan dan keahlian mereka atau untuk mencapai target yang lebih susah. Tantangan permintaan menawarkan penguasaan pengalaman yang pada gilirannya mungkin merubah kepuasan dan tingkat kemanjuran sendiri yang tinggi.
(c) Mengurangi tingkat hambatan permintaan pekrjaan
Para pekerja mungkin secara proaktif menurunkan permintaan pekerjaan mereka ketika mereka merasa bahwa permintaan mereka telah membludak. Pembukaan yang terlalu lama terhadap permintaan yang tinggi dikombinasikan dengan tingkat sumbedaya pekerjaan yang rendah mungkin merubah
commit to user
12
akibat negatif kesehatan seperti pemadaman dan akibat negatif organisasi seperti pergantian personil.
Menggunakan teori Crant (2000) tentang kepribadian proaktif, kami berpendapat bahwa proaktif individu menciptakan kondisi dan kesempatan yang menguntungkan untuk diri mereka sendiri dalam pekerjaan mereka.
Pada konsep positive organizational scholarship, individu kadang-kadang dengan sadar secara aktif merancang ulang pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Dengan melakukan ini, keterlibatannya (engagement) dalam bekerja, semangat, energi yang diperlukan akan dapat meningkat. Orang seperti ini disebut melakukan Job Crafting (Wrzesniewski dan Dutton 2001).
3. Keterlibatan Kerja
Menurut May, Gilson, dan Harter (2004), keterlibatan kerja dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan memaksimalkan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Aspek kognitif mencakup keyakinan yang dimiliki oleh karyawan mengenai organisasi tersebut, para pemimpinnya dan kondisi kerja. Aspek emosional meliputi bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya. Sedangkan aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang ia miliki di perusahaan. Keterlibatan karyawan yang demikian itu sangat diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan.
commit to user
13
Definisi yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, Bakker (2002) bahwa keterlibatan kerja merupakan kondisi dimana mental yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan yang dikarakteristikan dengan vigor, dedication, dan absorption dengan argumen bahwa definisi tersebut merupakan definisi yang mempunyai pembagian aspek-aspek yang paling komprehensif diantara definisi-definisi yang ditawarkan.
Menurut Schaufeli (dalam Bakker dan Demerouti, 2007) keterlibatan kerja memiliki aspek-aspek sebagi berikut :
a) Vigor (kekuatan) meliputi tingginya energi dan semangat yang dirasakan disertai kegembiraan, kerelaan untuk memberikan usaha maksimal terhadap setiap kinerjanya, dan ketahanan mental ketika menemui kesulitan dalam pekerja.
b) Dedication (pengabdian) merupakan suatu kondisi ketika pekerja mempunyai keterlibatan yang kuat dengan pekerjaannya dan munculnya perasaan tertantang, antusias, dan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya tersebut dapat memberikan inspirasi yang signifikan bagi dirinya baik secara sosial maupun personal.
c) Absorption (penghayatan) meliputi konsentrasi dan kesenangan hati yang amat sangat sehingga mengalami kesulitan untuk lepas dari pekerjannya dan merasakan bahwa waktu berlalu sangat cepat selama bekerja.
commit to user
14
4. In-Role Performance
Pengertian kinerja dikemukakan oleh McCloy, Campbell, dan Cudeck (1994) sebagai perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut bergantung pada wewenang penilaian yang menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh karyawan pada organisasi, oleh sebab itu, kinerja bukan merupakan hasil dari tindakan ataupun perilaku melainkan tindakan itu sendiri. Kinerja seorang individu merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukan oleh seseorang melainkan hasil kinerja yang telah dilakukan oleh seseorang.
Campbell (1998) menyatakan bahwa performance sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Performance yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya performance yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Pernyataan itu dipertegas oleh Hellriegel, Slocum , dan Woodman (2001) bahwa performance yang baik dapat dicapai saat 1) tujuan yang diinginkan telah tercapai 2) moderator (kemampuan, komitmen, motivasi) telah tersedia dan 3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan, dan strategi ) telah dijalankan.
Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerjanya. Banyak faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam
commit to user
15
menjalankan kinerjanya. Kinerja dipandang sebagi proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kinerja (Wibowo, 2007).
B. Pengembangan Hipotesis
Menurut Sekaran (2006) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan kerangka pemikiran yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dalam menguji hipotesis dapat menegaskan perkiraan hubungan, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Hubungan antara Kepribadian proaktif dengan job crafting
Penelitian Bakker et al., (2012) menyatakan bahwa kepribadian proaktif secara positif berkaitan dengan job crafting. Menurut Crant (2000) tentang teori kepribadian proaktif, bahwa individu proaktif menciptakan kondisi yang menguntungkan dan peluang bagi dirinya dalam pekerjaan mereka. Tims dan Bakker (2010) berpendapat bahwa karyawan proaktif berusaha untuk keselarasan dengan lingkungan mereka dalam hal kebutuhan dan kemampuan. Mereka membentuk lingkungan kerja sehingga tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya yang lebih baik sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan mereka sendiri. Pada dasar teori ini, kami berharap bahwa karyawan dengan kepribadian proaktif untuk meminta bantuan dan umpan balik (sumber daya sosial), dan secara proaktif memperkaya lingkungan kerja mereka, misalnya meminta otonomi, membuat berbagai keterampilan, dan mengikuti pelatihan (sumber daya
commit to user
16
struktural). Selain itu, kami berharap bahwa karyawan proaktif yang paling mungkin untuk mencari tantangan, misalnya, meminta lebih banyak pekerjaan ketika mereka merasa kurang terstimulasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis :
H1. Kepribadian proaktif secara positif berhubungan dengan job crafting.
2. Hubungan antara Job crafting dengan keterlibatan kerja
Menggunakan kerangka kerja job demands—resources (JD-R), individual job crafting termasuk dalam peningkatan sumber daya struktural pekerjaan, peningkatan sumber daya pekerjaan sosial, meningkatnya tuntutan pekerjaan yang menantang, dan menghalangi penurunan tuntutan pekerjaan (Tims et al., 2012).
Menurut Bakker et al (2012), dia mengadopsi pendekatan JD-R untuk job crafting karena tertarik pada bagaimana perubahan karyawan didorong oleh karakteristik pekerjaan dan memberikan kontribusi untuk keterlibatan kerja dan kinerja. Model JD-R (Bakker dan Demerouti, 2007) dengan jelas mengindikasikan karakteristik pekerjaan mana yang memotivsi dan karakteristik yang mengganggu pekerjaan. Dalam model tersebut, keterlibatan kerja didefinisikan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan kondisi pikiran yang positif ditandai dengan semangat (misalnya menjadi sangat energik), dedikasi (misalnya sangat terlibat dalam pekerjaan) , dan penyerapan (misalnya sangat terkonsentrasi dalam pekerjaan; Schaufeli et al., 2002). Definisi keterlibatan kerja ini sesuai
commit to user
17
dengan kepentingan kita dalam pengalaman karyawan bekerja karena berfokus pada aktivitas kerja atau pekerjaan itu sendiri (Schaufeli dan Salanova dalam Bakker dan Demerouti, 2007), sedangkan konseptualisasi lain fokus pada keterlibatan pribadi dalam peran kerja (Kaya, Lepine, dan Crawford, 2010).
Pada penelitian Bakker et al., (2012), berpendapat bahwa job crafting dan keterlibatan kerja karyawan yang ahli dalam pekerjaannya mereka akan lebih terlibat. Karyawan yang mengoptimalkan tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya dapat diharapkan untuk bekerja dengan kreatif dan berani.
Mereka yang terlibat dalam job crafting mencoba untuk menyelaraskan kondisi kerja mereka untuk kebutuhan mereka sendiri dan kemampuannya. Karyawan proaktif berusaha untuk menyelaraskan dengan lingkungan mereka (Tims dan Bakker, 2010). Mereka memobilisasi sumber daya pekerjaan dan menciptakan lingkungan kerja yang menantang. Serta mendorong antusiasme dalam keterlibatan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis :
H2. Job crafting berhubungan positif dengan keterlibatan kerja.
3. Hubungan antara Keterlibatan kerja dengan in-role performance
Beberapa penelitian yang menunjukkan hubungan positif antara keterlibatan karyawan dan in-role perfromance (Demerouti dan Cropanzano, 2010). Sebagai contoh, Bakker et al., (2012) menyatakan bahwa keterlibatan kerja berhubungan positif dengan in-role performance.
commit to user
18
Halbesleben dan Wheeler (2008) menunjukkan, dalam penelitian mereka di antara karyawan Amerika, supervisor dan rekan kerja terdekat mereka dari berbagai industri dan pekerjaan, bahwa keterlibatan kerja membuat kontribusi yang unik untuk menjelaskan varian dalam job performance. Li dan Long (1999; dalam Khan, 2011) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai derajat saat seseorang memperlihatkan keterlibatan emosional atau mental dengan pekerjaannya yang mempunyai hubungan erat dengan kinerja. Dengan demikian karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi pada pekerjaannya memiliki fokus penuh pada pekerjaannya, maka karyawan akan memiliki kinerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis :
H3. Keterlibatan Kerja secara positif berhubungan dengan in-role performance.
4. Hubungan antara Kepribadian proaktif dengan in-role performance
Sebuah benang merah yang mengikat berbagai pendekatan untuk mempelajari proaktif dan inisiatif merupakan orientasi tindakan terhadap perilaku organisasi. Di bawah ini perspektif karyawan mengambil peran aktif dalam pendekatan mereka terhadap pekerjaan. Mereka memulai situasi dan menciptakan kondisi yang menguntungkan. Hal ini kontras dengan mereka yang pasif, pola perilaku reaktif. Orang proaktif aktif mencari informasi dan peluang untuk meningkatkan kinerjanya. Mereka yang proaktif tidak pasif menunggu informasi dan kesempatan untuk datang kepada mereka (Crant, 2000).
commit to user
19
Penelitian Bakker et al., (2012) sejauh ini menunjukkan bahwa kepribadian proaktif mempengaruhi kinerja melalui job crafting dan keterlibatan kerja. Ide ini konsisten dengan Thompson (2005), yang menunjukkan bahwa individu dengan kepribadian yang proaktif melakukan pekerjaannya dengan baik karena mereka mengambil inisiatif pribadi dan terlibat dalam membangun jaringan. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan hubungan positif, hubungan langsung antara kepribadian proaktif dan job performance (Greguras dan Diefendorff 2010 dalam Bakker et al., 2012). Kami berharap bahwa job crafting dan keterlibatan kerja akan bertindak sebagai mediasi parsial dalam hubungan antara kepribadian proaktif dan job performance.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis :
H4. Kepribadian Proaktif memiliki hubungan positif dengan in-role performance, melalui job crafting yang pertama dan kemudian keterlibatan kerja (mediasi berurutan).
commit to user
20 C. Kerangka Pemikiran
Kerangka penelitian adalah suatu model konseptual tentang bagaimana teori-teori berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi sebagai suatu permasalahan (Sekaran, 2006). Kerangka pemikiran menunjukkan beberapa variabel yang berbeda yang digunakan dan menggambarkan tentang bagaimana hubungan antar variabel tersebut. Bakker et al., (2012) menggambarkan hubungan antar variabel-variabel terkait dalam bentuk kerangka sebagai berikut:
Sumber: ―Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement” (Bakker et al., 2012)
Gambar II 1. Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Variabel independent : kepribadian proaktif, job crafting, keterlibatan kerja
Variabel dependent : In role performance
H1 H2 H3 H4 Kepribadian Proaktif (KP) Job Crafting (JC) Keterlibatan Kerja (KK) In Role Perfromance (IRP)
