ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBERDAYA MANUSIA PADA PT SECURINDO PACKATAMA INDONESIA CABANG MARGO CITY DEPOK JAWA BARAT

(1)

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBERDAYA

MANUSIA PADA PT SECURINDO PACKATAMA INDONESIA

CABANG MARGO CITY DEPOK JAWA BARAT

Oleh

DEA RIZKY ANUGRAH

H24080067

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

(2)

RINGKASAN

DEA RIZKY ANUGRAH. H24080067. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Karyawan Pada PT. Securindo Packatama Indonesia Cabang Margo City Depok, Jawa Barat.Di bawah Bimbingan ERLIN TRISYULIANTI.

Persaingan jasa perparkiran pada era globalisasi seperti saat ini sangatlah sulit, hal ini dikarenakan semakin menguntungkannya sektor jasa perparkiran bagi perusahaan sehingga sampai januari 2012 terdapat 10 perusahaan. Margo City melakukan perluasan area untuk parkir dan pertamanan pada tahun 2011, untuk menanggapi kebijakan tersebut pihak PT. Securindo Packatama Indonesia sebagai pengelola jasa perparkiran melakukan penambahan karyawannya.Namun sampai bulan januari 2012 belum terciptanya jumlah tenaga kerja yang stabil dan terdapat tugas yang terbengkalai.

Penelitian ini bertujuan untuk menghitung dan menganalisis beban kerja pada karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok, menganalisis kebutuhan jumlah karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok dan memberikan solusi mengenai jumlah karyawan yang ideal pada PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok.

Informasi yang diperoleh berasal dari data primer dan sekunder.Data primer diperoleh melalui pengamatan dan wawancara terhadap responden, sedangkan data sekunder diperoleh melalui informasi dari perusahaan dan literatur lainnya.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus, dan diperoleh 57 responden.Alat analisis yang digunakan yaitu analisis pekerjaan, perhitungan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan KEP/75/M.PAN/7/2004.

Hasil penelitian menunjukkan jumlah karyawan yang ideal adalah 53 orang yaitu 17 orang untuk jabatan Staf Pelayanan Pos, 31 orang untuk jabatan Staf Pelayanan Lapangan dan 5 orang untuk jabatan Pengawas Pelayanan Parkir.

(3)

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBERDAYA

MANUSIA PADA PT SECURINDO PACKATAMA INDONESIA

CABANG MARGO CITY DEPOK JAWA BARAT

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

DEA RIZKY ANUGRAH

H24080067

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

(4)

Judul Skripsi : Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumberdaya Manusia Pada PT. Securindo Packatama Indonesia Cabang Margo City Depok, Jawa Barat

Nama : Dea Rizky Anugrah NIM : H24080067

Menyetujui : Dosen Pembimbing

(Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si) NIP. 197307121997022001

Mengetahui : Ketua Departemen,

(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP. 196101231986011002

(5)

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Majalengka, 18 Juni 1990 sebagai anak kedua dari pasangan Yadi Jayadi dan Imas Hidayah.Penulis menempuh pendidikan dasar di SDN 09 Pagi Pekayon (1996-2002), pendidikan menengah pertama di SMPN 184 Jakarta (2002-2005), dan pendidikan menengah atas di SMAN 106 Jakarta (2005-2008).

Pada tahun 2008 penulis di terima di Institut Pertanian Bogor pada program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen melalui jalur PMDK. Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di berbagai kepanitiaan yang diselenggarakan oleh Himpunan Profesi Manajemen (COM@) maupun BEM FEM. Penulis juga aktif dalam organisasi internal kampus seperti Himpunan Profesi Manajemen (COM@) dan BEM FEM IPB maupun organisasi ekternal kampus seperti Himpunan Mahasiswa Islam (HMI). Penulis aktif dalam mengikuti seminar dan pelatihan yang diadakan oleh fakultas maupun IPB.

(6)

iv

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul, ”Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada PT. Securindo Packatama Indonesia Cabang Margo City Depok, Jawa Barat” dengan baik. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Skripsi yang berjudul ” Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada PT. Securindo Packatama Indonesia Cabang Margo City Depok, Jawa Barat” membahas mengenai perencana

an sumber daya manusia dengan cara melakukan analisis beban kerja. Dengan mempelajari dan mendalami analisis beban kerja, analis dapat menghitung jumlah kebutuhan karyawan yang efektif dan efisien serta mencari solusi untuk kemajuan PT. Securindo Packatama Indonesia.

Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penulisan skirpsi ini. Karena itu penulis sangat mengharapkan masukan, saran dan kritik dari berbagai pihak demi kebaikan bersama. Penulis juga memohon maaf jika banyak kekurangan dalam skripsi ini. Karena kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT dan kekurangan banyak pada pribadi penulis. Semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi banyak orang.

Bogor, Juni 2012

(7)

(8)

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Skripsi yang berjudul “Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada PT. Securindo Packatama Indonesia Cabang Margo City Depok, Jawa Barat” tak mungkin bisa diselesaikan tanpa bantuan orang lain. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah banyak membimbing dan memberikan banyak pembelajaran bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini.

2. Dra.Siti Rahmawati, M.Pd. atas kesediaannya meluangkan waktu untuk menjadi dosen penguji dan memberikan masukan, saran dan kritik sebagai penyempurnaan skripsi ini.

3. Dr. Ir. Muhamad Syamsun, M.Sc. atas kesediaannya meluangkan waktu untuk menjadi dosen penguji dan memberikan masukan, saran dan kritik sebagai penyempurnaan skripsi ini.

4. Ketua Departemen, seluruh dosen dan seluruh staf tata usaha Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manjaemen atas segala bantuan dalam hal administrasi hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. 5. Papa dan Mama tercinta, yang selalu memberikan doa, dukungan, dan semangat

yang tiada henti kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. Terima kasih juga kepada Hindi, Beta dan Adila atas dukungan, saran, dan motivasi yang selalu diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

6. KAREMATA FEM IPB yang telah menjadi keluarga kedua di Bogor.

7. Sahabat seperjuangan Kukuh, Dewa, Anto, Attar Asmawan, Harya Buntala, Rangga Warsita, Wahyu Hidayat, Wahyu Aidil, dan Wahyu Fikri Radhian. Penulis mengucapkan terima kasih atas persahabatan yang telah dibangun selama ini yang tidak akan terlupakan di hati penulis serta motivasi yang selalu diberikan kepada penulis dalam kelancaran penulisan skripsi ini.

8. Sahabat terbaik David Kristian, Manuel Leonard Sirait, Adi Permana, Nisa Ulkaromah, Fuji Tyas Nastiti, Ria Septiani, Niear Rindy, Ruth Caroline, dan

(9)

vii

Christini RA Lubis yang tergabung dalam “GURAME”. Penulis mengucapkan terima kasih atas persahabatan yang telah dibangun selama ini yang tidak akan terlupakan di hati penulis serta motivasi yang selalu diberikan kepada penulis dalam kelancaran penulisan skripsi ini.

9. Teman-teman satu bimbingan, Muhammad Fadli, Niear, Wahyu Fikri Radhian, Annisa Maulidya, dan Manuel Leonard Sirait atas kerjasama serta dukungan selama penyusunan skripsi ini.

10. Teman-teman “Gudang” Ulqi, Tiko, Harry, Okta, Rhea, Faisal, Lintang dan Asep yang telah menjadi keluarga baru penulis di Bogor, serta selalu memberikan motivasi dalam kelancaran penyusunan skripsi ini.

11. Bapak Abdurahman selaku Carpark Manager PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok sekaligus menjadi pembimbing lapang terbaik, atas ketersediaan waktu, tempat dan kemurahan hati dalam pengambilan data yang dibutuhkan bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

12. Teman-teman Manajemen 45 atas persahabatan yang telah dibangun bersama-sama sejak semester 3, sedih, canda, tawa yang akan menjadi kenangan manis di hati penulis.

13. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini secara langsung maupun tidak langsung.

Demikian ucapan terima kasih ini penulis sampaikan.Tidak banyak yang bisa penulis berikan sebagai tanda terima kasih atas bantuan selama ini.Semoga Allah SWT yang membalas semua kebaikan dengan balasan yang berlipat ganda.

(10)

viii

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR. ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN. ... xi I. PENDAHULUAN ... 1 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian. ... 3 1.4. Manfaat Penelitian ... 3

1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA. ... 5

2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia. ... 5

2.1.1 Pengertian Perencanaan SDM ... 5 2.1.2 Tujuan Perencanaan SDM ... 5 2.1.3 Manfaat Perencanaan SDM ... 6 2.1.4 Langkah-langkah Perencanaan SDM ... 7 2.1.5 Hambatan Perencanaan SDM ... 7 2.2. Analisis Pekerjaan ... 7

2.2.1 Pengertian Analisis Pekerjaan ... 7

2.2.2 Uraian Pekerjaan... 8

2.2.3 Spesifikasi Pekerjaan ... 8

2.3. Kebutuhan Sumberdaya Manusia ... 9

2.4. Beban Kerja ... 9

2.5. Menentukan Jumlah Tenaga Kerja. ... 9

2.6. PT. Securindo Packatama Indonesia ... 10

2.7. Penelitian Terdahulu ... 11

III. METODE PENELITIAN ... 15

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 15

3.1.1Kerangka Pemikiran Konseptual ... 15

(11)

ix

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

3.3. Jenis Data dan Sumber Data ... 18

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 19

3.5. Pengolahan dan Analisis Data... 20

3.6. Metode Pengambilan Sampel. ... 22

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 23

4.1. PT. Securindo Packatama Indonesia. ... 23

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 23

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 23

4.2. Struktur Organisasi dan Unsur Tugas Pokok. ... 24

4.2.1 Pengawas Pelayanan Parkir ... 24

4.2.2 Staf Pelayanan Lapangan... 25

4.2.3 Staf Pelayanan Pos... 26

4.3. Gambaran Waktu Kerja dan Areal Tugas ... 26

4.4. Karakteristik Karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia... 28

4.4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin. ... 28

4.3.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja. ... 29

4.5. Kebutuhan Karyawan Pada Shift 1. ... 30

4.8 Perbandingan Jumlah Karyawan ... 59

4.9. Implikasi Manajerial ... 66

KESIMPULAN DAN SARAN. ... 67

1. Kesimpulan. ... 67

2. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69

(12)

x

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Jumlah karyawan pada PT. Securindo Packatama Indonesia

cabang Margo City Depok, Jawa Barat ... 2

2. Perhitungan beban kerja ... 21

3. Penempatan areal tugas SPP ... 27

4. Penempatan tugas SPL ... 27

5. Jumlah karyawan shift middle (12.00-20.00)... 28

6. Jumlah PPP pershift ... 28

7. Beban kerja SPL shift 1 ... 33

8. Jumlah SPL yang dibutuhkan pada shift 1 hari biasa ... 35

9. Jumlah SPL yang dibutuhkan pada shift 1 akhir pekan ... 36

10. Jumlah kendaraan yang masuk dan keluar pada shift 1 Margo City ... 37

11. Jumlah SPP yang dibutuhkan pada shift 1 hari biasa ... 39

12. Jumlah SPP yang dibutuhkan pada shift 1 akhir pekan ... 39

25. Perbandingan jumlah karyawan SPP hari biasa ... 60

26. Perbandingan jumlah karyawan SPP akhir pekan... 61

27. Perbandingan jumlah karyawan SPL hari biasa ... 62

28. Perbandingan jumlah karyawan SPL akhir pekan ... 63

29. Jumlah karyawan shift middle (12.00-20.00) setelah perhitungan ... 64

30. Perbandingan jumlah karyawan PPP ... 64

(13)

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Alur kerangka pemikiran konseptual. ... 16

2. Alur kerangka pemikiran operasional ... 19

3. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin ... 29

4. Karakteristik karyawan berdasarkan lama bekerja ... 29

5. Perbandingan beban kerja SPL shift 1 hari biasa dan akhir pekan ... 34

6. Perbandingan jumlah kendaraan yang masuk dan Keluar pada shift 1 Margo City... 38

7. Perbandingan beban kerja SPL shift 2 hari biasa dan akhir pekan ... 43

8. Perbandingan jumlah kendaraan yang masuk dan Keluar pada shift 2 Margo City... 47

9. Perbandingan beban kerja SPL shift 3hari biasa dan akhir pekan ... 52

10. Perbandingan jumlah kendaraan yang masuk dan keluar pada shift 3 Margo City ... 57

11. Perbandingan jumlah karyawan aktual dan jumlah yang dibutuhkan ... 65

(14)

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Kuesioner penelitian ... 72

2. Beban kerja pengawas pelayanan parkir ... 76

3. Beban kerja staf pelayanan lapangan hari biasa ... 78

4. Beban kerja staf pelayanan lapangan akhir pekan ... 85

(15)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan jasa perparkiran pada era globalisasi seperti saat ini sangatlah sulit, hal ini dikarenakan semakin menguntungkannya sektor jasa perparkiran bagi perusahaan sehingga sampai januari 2012 terdapat 10 perusahaan parkir yang salah satunya merupakan BUMD DKI Jakarta dan beberapa perusahaan swasta yang bergerak dibidang jasa perparkiran seperti PT. Securindo Packatama Indonesia, PT. Autopark Indonesia, PT. Surya Utama Nusaparka dan lainnya. Dengan adanya persaingan tersebut maka perusahaan harus memiliki strategi-strategi untuk lebih unggul dalam persaingan ini. Salah satu strategi-strategi yang dilakukan oleh PT. Securindo Packatama Indonesia yaitu memupuk dan membina kerjasama yang kokoh dan dinamik dengan setiap pengelola atau pemilik properti yang telah menjadi bagian dari jaringan PT. Securindo Packatama Indonesia. Dalam pengelolaannya, PT. Securindo Packatama Indonesia memberikan kewenangan penuh pada cabang – cabang di berbagai lokasi salah satunya yaitu pada cabang MargoCity.

Penelitian ini dilakukan di PT.Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok dikarenakan Depok merupakan salah satu kota yang memiliki peningkatan perekonomian setiap tahunnya yang menjadikan kota Depok sebagai kota jasa dan perdagangan sedangkan Margo City merupakan pusat perbelanjaan terbesar di Kota Depok sehingga dibutuhkan strategi-strategi diberbagai bidang untuk dapat lebih bersaing dengan pesaingnya seperti ITC Depok, Mall Depok dan DTS. Pengelolaan jasa perparkiran yang dilakukan oleh PT. Securindo Packatama Indonesia di Margo City Depok sudah berjalan sejak tahun 2006 hingga saat ini tahun 2012. Margo City adalah merek dagang dari PT. Puri Dibya Property yang merupakan pusat perbelanjaan terbesar di Depok.Margo City melakukan perluasan area untuk parkir dan pertamanan pada tahun 2011, untuk menanggapi kebijakan tersebut pihak PT. Securindo Packatama Indonesia

(16)

sebagai pengelola jasa perparkiran melakukan penambahan karyawannya.Namun sampai bulan januari 2012 belum terciptanya jumlah tenaga kerja yang stabil dan terdapat tugas yang terbengkalai, melihat keadaan tersebut maka dibutuhkan perencanaan sumberdaya manusia untuk memecahkan permasalahan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan agar tidak ada lagi tugas yang terbengkalai dan terciptanya efektivitas dan efisiensi sumberdaya manusia. Tabel 1 menunjukan jumlah karyawan tiap empat bulan di PT. Securindo Packatama Indonesia di Margo City Depok.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok, Jawa Barat

Jabatan Mei 2011 September 2011 Januari 2012

SPL 32 35 34

SPP 18 18 18

PPP 5 5 5

CPM 1 1 1

Keterangan:

SPL : Staf Pelayanan Lapangan PPP : Pengawas Pelayanan Parkir SPP : Staf Pelayanan Pos CPM : Carpark Manager

Sumber: PT. Securindo Packatama Indonesia di Margo City Depok, Jawa Barat Dalam mengatasi permasalahan ini, perlu dilakukannya perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia yang berdasarkan beban kerjanya. Dengan perencanaan sumberdaya manusia yang baik dapat diperoleh keuntungan yaitu dapat meningkatkan efisiensi dan effektivitas pendayagunaan sumberdaya manusia.

(17)

3

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang didapat dari latar belakang permasalahan penelitian ini adalah :

1. Bagaimana dan jumlah beban kerja karyawan pada karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok?

2. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok?

3. Bagaimana alternatif solusi atau implikasi manajerial mengenai jumlah karyawan yang ideal yang dapat ditawarkan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Menghitung dan menganalisis beban kerja pada karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok.

2. Menganalisis kebutuhan jumlah karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok.

3. Memberikan alternatif solusi mengenai jumlah karyawan yang ideal pada PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat yaitu:

1. Pihak perusahaan, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat serta memberi masukan mengenai perencanaan sumberdaya manusia pada PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok.

2. Pembaca, agar dapat mengembangkan dan mengaplikasikan penelitian ini serta dapat dijadikan sebagai salah satu bahan rujukan untuk mengadakan penelitian-penelitian selanjutnya.

(18)

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mengenai beban kerja dankebutuhan sumberdaya manusia, dimana ruang lingkup penelitian dibatasi pada kebutuhan jumlah karyawan akibat kebijakan penambahan lahan parkir. Obyek penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia di lokasi Margo City Depok, Jawa Barat yaitu pada jabatan Pengawas Pelayanan Parkir (PPP), Staf Pelayanan Lapangan (SPL) dan Staf Pelayanan Pos (SPP).

(19)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Perencanaan Sumberdaya Manusia

2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumberdaya Manusia

Menurut Hariandja (2002), perencanaan sumberdaya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), perencanaan sumberdaya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.Lebih lanjut lagi menurut Mangkuprawira (2003), perencanaan sumberdaya manusia adalah proses proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumberdaya manusia dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal dan eksternal global.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia adalah proses perencanaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal dan eksternal dan menurut Moekijat (1992) perencanaan sumberdaya manusia merupakan slah satu proses vital dalam penerimaan karyawan. Selain itu, menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009) keberhasilan perencanaan sumberdaya manusia akan ditentukan oleh ketepatan pemilihan strategi dalam merancang pemberdayaan personil yang ada pada saat ini dan memprediksi kebutuhan dimasa depan.

2.1.2 Tujuan Perencanaan Sumberdaya Manusia

Tujuan perencanaan sumberdaya manusia menurut Rivai (2006) antara lain:

(20)

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan .

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi. 5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. 6. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 2.1.3 Manfaat Perencanaan Sumberdaya Manusia

Manfaat perencanaan sumberdaya manusia menurut Nawawi (2008) antara lain:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumberdaya manusia.

2. Menyelaraskan aktivitas sumberdaya manusia berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

4. Perencanaan sumberdaya manusia yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi Sumberdaya Manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen sumberdaya manusia lainnya.

5. Perencanaan sumberdaya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/departemen yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumberdaya manusia lainnya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.

(21)

7

2.1.4 Langkah-Langkah Perencanaan Sumberdaya Manusia

Langkah-langkah perencanaan sumberdaya manusia menurut Rivai (2006)yaitu:

1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan. 2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan.

3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara.

4. Perencanaan untuk pengembangan.

2.1.5 Hambatan Dalam Perencanaan Sumberdaya Manusia

Menurut Rachmawati (2008) hambatan-hambatan yang mungkin muncul dalam perencanaan Sumberdaya manusia adalah:

1. Tujuan yang tidak tepat.

2. Sistem kompensasi yang tidak tepat.

3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis. 4. Kondisi persaingan yang semakin tajam.

5. Keengganan untuk mengubah tujuan.

6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis.

7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh. 2.2. Analisis Pekerjaan

2.2.1 Pengertian Analisis Pekerjaan

Menurut Flippo (1984) analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Hasil-hasil langsung dari analisa ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu dilakukan.

(22)

2.2.2 Uraian Pekerjaan

Menurut Flippo (1984) uraian pekerjaan adalah suatu pertanyaan faktual yang diorganisasikan yang menyangkut tugas-tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu. Singkatnya, uraian pekerjaan itu harus menunjukkan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan mengapa. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2004) uraian pekerjaan menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja, dan kegiatan pekerjaan utama. Uraian pekerjaan beragam dalam hal tingkat kerincian isi, namun beberapa komponen sebenarnya terdapat pada setiap uraian pekerjaan dan menurut Rivai (2006) uraian pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai raangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.

2.2.3 Spesifikasi Pekerjaan

Menurut Flippo (1984), spesifikasi pekerjaan adalah suatu pernyataan tentang kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan suatu pekerjaan sebagaimana mestinya. Secara singkat spesifikasi pekerjaan adalah suatu standar personalia dan menunjukan kualitas yang diharuskan untuk prestasi yang dapat diterima dan menurut Hasibuan (2005), spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan dengan ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Sedangkan menurut Rivai (2006) spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan atau keahlian, kemampuan mental, dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif.

(23)

9

2.3. Kebutuhan Sumberdaya Manusia

Menurut Mangkuprawira (2004) kebutuhan perusahaan akan sumberdaya manusia di masa datang merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumberdaya manusia. Yang membedakan untuk setiap perusahaan dalam melakukan analisis kebutuhan sumberdaya manusia adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai , mulai dari yang sekedar intuitif sampai ke teknik yang kompleks.

Menurut Mangkuprawira (2004) faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam analisis kebutuhan sumberdaya manusia adalah:

1. Perubahan lingkungan eksternal (kondisi perekonomian makro, hukum, politik, sosial, ilmu pengetahuan dan lainnya).

2. Perubahan lingkungan internal (perubahan kondisi perusahaan, perubahan kondisi karyawan).

2.4. Beban Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan menurut Mangkuprawira (2003) beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Sementara itu menurut Menpan (2004), pengertian beban kerjaadalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.Menurut Moekijat (1992) analisis beban kerja memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukuran tenaga kerja dan standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan.

2.5. Menentukan Jumlah Tenaga Kerja

Metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja yaitu melalui perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja seperti yang terdapat dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

(24)

Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Menghitung waktu kerja efektif yang tersedia bagi pegawai selama satu tahun.

1. Perhitungannya menurut Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara: Hari kerja efektif = X1- (X2 + X3 + X4 + X5)

Keterangan : X1 = Jumlah hari menurut kalender

X2 = Jumlah hari sabtu & minggu dalam 1 tahun X3 = Jumlah hari libur dalam 1 tahun

X4 = Jumlah cuti dalam 1 tahun X5 = lain-lain (sakit, izin, dll) Waktu efektif = 80% x jam kerja/ hari

Waktu produktif dalam setahun = Hari efektif x waktu efektif 2. Mengolah data dan menghitung beban kerja pegawai

3. Menghitung jumlah pegawai yang efektif dan efisien

Kebutuhan pegawai =

Beban kerja dalam setahun Waktu produktif dalam setahun 2.6. PT. Securindo Packatama Indonesia

PT. Securindo Packatama Indonesia adalah pemegang lisensi dari dari perusahaan pengelolaan parkir terbesar di dunia yaitu Secure Parking. Di Indonesia, PT. Securindo Packatama Indonesia telah melayani negeri ini sejak tahun 1992 dan telah memiliki lokasi parkir dalam operasional sebanyak 400 lokasi yang tersebar di beberapa kota besar di Indonesia, yakni Jabodetabek, Bandung, Yogyakarta, Surabaya, Malang, Medan, Batam, Pekanbaru, Palembang, Manado dan Jambi dengan total pengelolaan lebih dari 800.000

(25)

11

petak parkir dan didukung oleh lebih dari 12.000 putra putri Indonesia terpilih & terlatih.

Salah satu kunci sukses PT. Securindo Packatama Indonesia hari ini adalah bahwa PT. Securindo Packatama Indonesia menggabungkan teknologi-teknologi terbaru terhadap semua aspek manajemen perparkiran.PT. Securindo Packatama Indonesia merupakan satu-satunya perusahaan pengelola jasa perparkiran yang meraih sertifikat ISO 9001:2000 (Systems and Services Certification) untuk

Carpark Management Systems.

PT. Securindo Packatama Indonesia memiliki visi yaitu menjadi perusahaan parkir termaju dan terkemuka dan mempunyai reputasi baik di Asia melalui sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi. Sedangkan misinya yaitu menjalankan bisnis parkir berdasarkan inovasi dan menyelenggarakan prinsip-prinsip operasional yang terbaik, sumberdaya manusia yang kompeten, memiliki hubungan keluar yang baik dengan semua pihak yang terkaitdan Konsep-konsep manajemen yang sesuai dengan acuan internasional. Serta memiliki kebijakan mutu yaitu bertekad untuk tetap menjadi perusahaan yang terkemuka dibidang jasa perparkiran yang senantiasa mengedepankan kualitas dan nilai pelayanan melalui kejujuran, sikap proaktif, keramahan dan pengembangan diri serta terus menerus mengupayakan tindakan perbaikan di segala bidang.

2.7. Penelitian Terdahulu

Sufiati (2007) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Pengukuran Beban Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi (Studi Kasus PT Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor) menyatakan bahwa PT Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas berupaya terus menerus untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki. Berkaitan dengan hal tersebut,

(26)

Perusahaan perlu menghitung tingkat beban kerja dengan kesesuaian jumlah karyawan yang dimiliki, sehingga ada keseimbangan antara beban kerja dengan jumlah karyawan yang efektif dan efisien.

Berdasarkan penelitian tersebut, permasalahan yang terjadi pada unit meber yaitu pembagian tugas yang belum jelas untuk masing-masing karyawan dan belum adanya pelatihan mengenai pemeberan pucuk daun teh sedangkan permasalahan pada unit pelayuan yaitu kurangnya perhatian dari atasan dan insentif lembur yang kecil.Begitu pula permasalahan pada unit penggilingan dan oksidasi enzymatis yaitu kurangnya pelatihan untuk pemeliharaan mesin dan kondisi kerja yang bising.Permasalahan unit pengeringan yaitu kondisi kerja yang panas dan bising. Adapun permasalahan unit sortasi yaitu kurangnya pelatihan dan insentif yang kecil sedangkan permasalahan pada unit pengepakan yaitu kurangnya perhatian dari atasan, kurangnya pelatihan mengenai proses pengepakan dan penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keahlian.

Berdasarkan hasil perhitungan PBK III, jumlah karyawan yang efisien unit meber yaitu sebanyak lima orang, unit pelayuan sebanyak empat orang, unit penggilingan sebanyak dua orang, unit pengeringan sebanyak empat orang, unit sortasi sebanyak lima orang dan unit pengepakan sebanyak tujuh orang karyawan.

Karliati (2007) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Perencanaan Jumlah Pegawai Tata Usaha Fakultas (Dekanat) dan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor menjelaskan bahwa di era persaingan yang semakin ketat, dibutuhkan keunggulan kompetitif dari organisasi. Institut Pertanian Bogor sebagai sebuah organisasi perlu melakukan perencanaan sumberdaya manusia terutama sejak IPB mencanangkan program IPB sebagai Research Based University yang salah satunya bertujuan untuk meningkatkan kualitas output. Oleh karena itu, dibutuhkan perencanaan

(27)

13

sumberdaya manusia di setiap fakultas yang ada di IPB, diantaranya adalah Fakultas Ekonomi dan Manajemen..

Hasil penelitian menunjukkan bahwa permasalahan yang terjadi pada pegawai TU Fakultas (Dekanat) dan TU Departemen Manajemen antara lain jumlah pegawai yang masih belum cukup untuk menangani pekerjaan yang ada, gaji dan insentif yang masih kurang sesuai dengan beban kerja, serta beban kerja pegawai yang masih belum sesuai. Berdasarkan hasil penghitungan jumlah total pegawai yang efisien di TU Fakultas (Dekanat) adalah 14 orang, dan di TU Departemen Manajemen adalah delapan orang meliputi Kepala Tata Usaha, Bagian Keuangan, Bagian Administrasi, Bagian Penanggung Jawab (untuk TU Fakultas) dan Bagian Urusan Rumah Tangga.

Setyawan (2008) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumberdaya Manusia (Studi Kasus Seksi Main Distribution Frame Bogor Centrum) mengemukakan bahwa persepsi karyawan tentang analisis pekerjaan dan kondisi pekerjaan yang sudah baik. Permasalahan yang terjadi di Seksi Main Distribution Frame (MDF) adalah waktu penyelesaian pekerjaan yang terkadang melebihi jam kerja, peralatan yang sering dipinjam oleh unit lain, tugas dari manajemen yang datang bersamaan dengan target kerja yang tinggi dan beberapa permasalahan teknis.Beban kerja di Seksi MDF dinilai terlalu besar sehingga terjadi over capacity.Hal ini sejalan dengan hasil perhitungan jumlah karyawan yang efektif untuk bekerja di Seksi MDF, dimana perlu adanya penambahan jumlah karyawan. Dalam penelitian ini disebutkan pula adanya peningkatan target perusahaan. Sejalan dengan hal tersebut perlu dilakukan penambahan jumlah karyawan lebih banyak dibandingkan dengan tidak ada penambahan target untuk menyeimbangkan beban kerja.

Hartono (2008) dalam jurnalnya yang berjudul Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Perusahaan Jasa Penyebrangan Ujung-Kamal mengemukakan bahwa jumlah tenaga kerja yang bekerja di perusahaan melebihi beban kerja yang seharusnya, dan dalam jurnal tersebut juga dikemukakan dengan danya

(28)

perencanaan kebutuhan tenaga kerja dapat memberikan manfaat yaitu anggaran gaji karyawan yang lebih efisien.

Suharyono dan Adisasmito (2006) dalam jurnalnya yang berjudul Analisis Jumlah Kebutuhan Tenaga Kerja Pekarya Dengan Work Sampling di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan mengemukakan bahwa penelitian tersebut untuk mengkaji jumlah optimal kebutuhan tenaga pekarya khususnya di unit layanan gizi. Di samping itu, manajemen PKSC belum pernah melaksanakan kajian kebutuhan jumlah tenaga khususnya tenaga penunjang umum berdasarkan beban kerja nyata.Kegiatan langsung tenaga pekarya di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan Saint Carolus.

Produktivitas atau penggunaan waktu produktif terhadap waktu kerja dalam satu shift kerja adalah 43,57% dan penggunaan waktu produktif terhadap total waktu kegiatan dalam satu hari kerja 53,36%. Jumlah optimal kebutuhan tenaga pekarya berdasarkan pendekatan perhitungan penggunaan waktu kerja produktif dan berdasarkan perhitungan rumus WISN adalah sebanyak tujuh orang tenaga pekarya.

(29)

III. METODE PENELITIAN

3.1.Kerangka Pemikiran Penelitian

3.1.1Kerangka Pemikiran Konseptual

Seiring dengan visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan parkir termaju dan terkemuka dan mempunyai reputasi baik di Asia melalui sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi, sumberdaya manusia menjadi sorotan utama dalam visi perusahaan dan perencanaan sumberdaya manusia dibutuhkan untuk mendapatkan sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi tinggi.

PT. Securindo Packatama Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan yang jelas.Visi, misi dan tujuan PT. Securindo Packatama Indonesia tersebut dijabarkan melalui strategi bisnisnya. Strategi bisnis yang dijalankan oleh PT. Securindo Packatama Indonesia dalam hal ini sangat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan yang memakai jasanya, dalam penelitian ini yang menjadi memakai jasa PT. Securindo Packatama Indonesia adalah Pusat Perbelanjaan Margo City Depok, untuk itu dibutuhkan strategi sumberdaya manusia untuk memenuhi permintaan atau kebijakan perusahaan dan dalam penelitian ini, kebijakan yang dikeluarkan oleh Margo City adalah memperluas lahan parkir untuk kendaraan dan lahan untuk taman sehingga dibutuhkan perencanaan sumberdaya manusia untuk memenuhi kebijakan tersebut.

Perencanaan SDM dalam penelitian ini dilakukan dengan tahapan analisis pekerjaan melalui penjabaran deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan ini digunakan sebagai basis perhitungan analisis beban kerja yang selanjutnya digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja.Adanya kesesuaian antara deskripsi pekerjaan dan analisis beban kerja dapat menghasilkan pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan efisien serta tercapainya kinerja karyawan dan perusahaan yang

(30)

Visi dan Misi PT.Securindo Packatama Indonesia Kebijakan dan Strategi Bisnis

Strategi Sumberdaya Manusia

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan

Jumlah Beban Kerja Jumlah Sumberdaya

Manusia

Analisis Pekerjaan

Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumberdaya

Manusia

Efisiensi dan Efektifitas Sumberdaya Manusia

Produktivitas Kerja

baik pula.Hasil yang diberikan berupa produktivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Alur kerangka pemikiran konseptual tersebut terdapat pada Gambar1.

Gambar 1. Alur Kerangka Pemikiran Konseptual

3.2.1 Kerangka Pemikiran Operasional

Perencanaan sumberdaya manusia sangat bermanfaat untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Perusahaan yang tidak melakukan perencanaan sumberdaya manusia tidak dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia sesuai dengan tujuan perusahaan secara efektif,

(31)

17

terdapat kemungkinan terjadinya hal-hal yang merugikan perusahaan. Tujuan perencanaan sumberdaya manusia adalah agar perusahaan dapat mengidentifikasi tugas-tugas yang diberikan kepada setiap karyawan agar dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Beban kerja yang ditetapkan harus cukup karena beban kerja dapat memberikan dampak pada hasil pekerjaan.Di dalam setiap unit perusahaan memiliki beban kerja yang berbeda sehingga kesesuaian antara beban kerja dan jumlah sumberdaya manusia dalam unit tersebut dapat dianalisis. Jika terdapat ketidaksesuaian antara beban kerja dan jumlah tenaga kerja yang ada, maka dapat dilakukan penambahan atau pengurangan tenaga kerja dalam unit tersebut.

Penelitian ini dimulai dengan melihat analisis pekerjaan bagi staf pelayanan lapangan dan pengawas pelayanan parkir PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok yaitu mengenai deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan ini didapat dari dokumen yang dimiliki oleh Carpark Manager PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City yang merupakan acuan dalam menjalankan operasional perusahaan. Langkah selanjutnya yaitu melakukan analisis beban kerja dan kebutuhan sumberdaya manusia dengan menggunakan metode analisis beban kerja melalui pendekatan tugas pertugas untuk Pengawas Pelayanan Parkir dan Staf Pelayanan Lapangan, sedangkan untuk Staf Pelayanan Pos melalui pendekatan objek kerja. Dari analisis tersebut dapat dilihat kesesuaian antara jumlah beban kerja dan jumlah sumberdaya manusia.Analisis ini dilakukan dengan memberikan beberapa pertanyaan melalui kuesioner, wawancara dan pengamatan tentang frekuensi pelaksanaan pekerjaan dan rata-rata waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.Selanjutnya dilakukan perhitungan untuk mendapatkan jumlah sumberdaya manusia yang dibutuhkan.Hasil analisis dijadikan bahan evaluasi perusahaan mengenai perbandingan antara jumlah sumberdaya manusia yang dibutuhkan dengan

(32)

jumlah sumberdaya manusia yang ada pada saat ini pada perusahaan. Selanjutnya hal ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan mengenai jumlah sumberdaya manusia yang dibutuhkan untuk menanggapi kebijakan perluasan lahan parkir yang dikeluarkan oleh perusahaan yang memakai jasa PT. Securindo Packatama Indonesia. Alur kerangka konseptual tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok. Pemilihan lokasi ini dengan melihat adanya permasalahan jumlah karyawan yang belum sesuai dengan beban kerja yang ada akibat kebijakan penambahan luas lahan parkir.Lokasi penelitian beralamat di Jalan Margonda Raya Kelurahan Kemiri Muka Kecamatan Beji Depok, Jawa Barat.Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret 2012 sampai dengan April 2012.

3.3. Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif mengenai deskripsi pekerjaan dan kuantitatif mengenai jumlah beban kerjanya. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.Menurut Istijanto (2006) data primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara khusus sedangkan data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain. Data primer diperoleh secara langsung melalui kegiatan wawancara tentang frekuensi tugas yang dikerjakan dan pengukuran waktu untuk menyelesaikan tugasnya. Data sekunder diperoleh dari data bagian administrasi PT. Securindo Packatama Indonesia mengenai data-data tentang tugas pokok dan deskripsi pekerjaan karyawan dari perusahaan, dan juga jurnal serta artikel lainnya.

(33)

19

Analisis Beban Kerja

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Analisis Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan

Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumberdaya

Manusia Perhitungan Jumlah Sumberdaya manusia yang

dibutuhkan

Evaluasi

Jumlah Sumberdaya Manusia yang Dibutuhkan

Jumlah Sumberdaya Manusia riil

Rekomendasi Jumlah Sumberdaya manusia yang dibutuhkan

Gambar 2. Alur Kerangka Pemikiran Operasional

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara wawancara dan observasi secara langsung kepada Seluruh karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok sebagai

(34)

respondennya dan materi wawancara meliputi pertanyaan yang terkait frekuensi pengerjaan tugasnya dan dilakukan pengukuran menggunakan stopwatch untuk mengetahui waktu yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya untuk mengetahui beban kerjanya. Data sekunder diperoleh dari bagian administrasi PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok mengenai data tugas pokok dan deskripsi pekerjaan karyawan dari perusahaan dan juga dilakukan dengan studi pustaka.Studi pustaka ini diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.Kemudian hasil observasi langsung dan wawancara digunakan sebagai acuan untuk menghitung jumlah karyawan yang optimal dengan rumus perhitungan jumlah karyawan.

3.5. Pengolahan dan Analisis Data

Menggunakan formulir mengenai aspek-aspek yang akan diperiksa. Formulir tersebut diperoleh dari deskripsi pekerjaan pegawai, frekuensi pelaksanaan pekerjaan tersebut dalam setahun dan jumlah beban kerja berdasarkan waktu rata-rata pegawai menyelesaikan pekerjaan.

Proses pengolahan data untuk jabatan PPP dan SPL tersebut menggunakan pendekatan tugas pertugas yang memiliki beberapa tahapan proses, antara lain sebagai berikut:

1.Menghitung waktu kerja efektif yang tersedia bagi pegawai selama satu tahun. Perhitungannya menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil:

Hari kerja efektif = X1- (X2 + X3 + X4 + X5) Keterangan : X1 = Jumlah hari menurut kalender

X2 = Jumlah hari sabtu & minggu dalam 1 tahun X3 = Jumlah hari libur dalam 1 tahun

(35)

21

X5 = lain-lain (sakit, izin, dll) Waktu efektif = 80% x jam kerja/ hari

Waktu produktif dalam setahun = Hari efektif x waktu efektif 2. Mengolah data dan menghitung beban kerja pegawai

Tabel 2.Perhitungan beban kerja

Unsur tugas pokok Frekuensi BT SKR WPT

∑ WPT FTE

Jumlah Karyawan yang dibutuhkan Keterangan : BT = Beban tugas selama 1 tahun

SKR = Standar kemampuan rata-rata menyelesaikan tugas WPT = Waktu penyelesaian tugas

FTE = ∑ WPT/∑ Waktu kerja efektif

Sumber: Keputusan Menteri PANNomor : KEP/75/M.PAN/7/2004

3. Menghitung jumlah pegawai yang efektif dan efisien Jumlah pegawai efektif:

Kebutuhan pegawai =

Beban kerja dalam setahun Waktu produktif dalam setahun

Sedangkan untuk jabatan SPP menggunakan pendekatan objek kerja menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil dengan rumus perhitungan:

(36)

Kebutuhan pegawai =

Objek kerja

x 1 orang Standar kemampuan rata

3.6. Metode Pengambilan Sampel

Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok.Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus, yaitu dengan mengambil seluruh karyawan sebagai responden yaitu sebanyak 57 orang.

(37)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. PT. Securindo Packatama Indonesia 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Securindo Packatama Indonesia adalah pemegang lisensi dari dari perusahaan pengelolaan parkir terbesar di dunia yaitu Secure Parking. Di Indonesia, PT. Securindo Packatama Indonesia telah melayani negeri ini sejak tahun 1992 dan telah memiliki lokasi parkir dalam operasional sebanyak 400 lokasi yang tersebar di beberapa kota besar di Indonesia, yakni Jabodetabek, Bandung, Yogyakarta, Surabaya, Malang, Medan, Batam, Pekanbaru, Palembang, Manado dan Jambi dengan total pengelolaan lebih dari 800.000 petak parkir dan didukung oleh lebih dari 12.000 putra putri Indonesia terpilih & terlatih.

Salah satu kunci sukses PT. Securindo Packatama Indonesia hari ini adalah bahwa PT. Securindo Packatama Indonesia menggabungkan teknologi-teknologi terbaru terhadap semua aspek manajemen perparkiran untuk menjadikan setiap pemilik properti dan para pengguna jasa parkir menjadi satu tanpa adanya batasan. PT. Securindo Packatama Indonesia merupakan satu-satunya perusahaan pengelola jasa perparkiran yang meraih sertifikat ISO 9001:2000 (Systems and Services Certification) untuk Carpark Management Systems.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

PT. Securindo Packatama Indonesia memiliki visi yaitu menjadi perusahaan parkir termaju dan terkemuka dan mempunyai reputasi baik di Asia melalui sumberdaya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi. Misinya yaitu menjalankan bisnis parkir berdasarkan inovasi dan menyelenggarakan prinsip-prinsip operasional yang terbaik, sumberdaya manusia yang kompeten, memiliki hubungan keluar yang baik dengan semua pihak yang terkait dan konsep-konsep manajemen yang sesuai

(38)

dengan acuan internasional. Serta memiliki kebijakan mutu yaitu bertekad untuk tetap menjadi perusahaan yang terkemuka dibidang jasa perparkiran yang senantiasa mengedepankan kualitas dan nilai pelayanan melalui kejujuran, sikap proaktif, keramahan dan pengembangan diri serta terus menerus mengupayakan tindakan perbaikan di segala bidang.

4.2. Struktur Organisasi dan Unsur Tugas Pokok 4.2.1 Pengawas Pelayanan Parkir

PPP dibawahi dan bertanggung jawab secara langsung kepada seorang

Carpark Managerdan membawahi secara langsung SPL dan SPP. Berikut

adalah tujuan jabatan PPP:

1. Memberikan pengawasan pelayanan operasional perparkiran dengan tujuan profesional, aman, tertib, lancar dan ramah.

2. Memastikan pelayanan pelaanggan terbaik sesuai dengan standar perusahaan.

3. Merangkul seluruh SPP dan SPL untuk bekerja sebaik-baiknya. 4. Mengembangkan dan menjaga nama baik perusahaan.

5. Melakukan kontrol terhadap pendapatan untuk mencegah kebocoran pendapatan dengan menjaga integritas pribadi dan team.

Selain itu seorang PPP juga memiliki beberapa unsur tugas pokok yaitu:

1. Memastikan seluruh SPL dan staf pelayan pos berada di area tugasnya dan bekerja sesuai dengan standard pelayanan perusahaan.

2. Memberikan briefing secara rutin kepada seluruh staf. 3. Menginput hasil pendapatan per shift.

4. Membuat laporan harian harian

(39)

25

6. Menyediakan barang yang dibutuhkan oleh SPL dan SPP (kertas struk, kertas cecklist dll).

7. Menindaklanjuti complaint pelanggan.

8. Menginput data perpanjangan langganan parkir.

Standar keberhasilan dari unsur tugas pokok tersebut adalah : 1. Peningkatan kinerja bawahan.

2. Tidak adanya kebocoran pendapatan.

3. Bawahan melakukan tugas sesuai dengan standar perusahaan. 4.2.2 Staf Pelayanan Lapangan

SPL merupakan jabatan terbawah yang sejajar dengan SPP dan merupakan ujung tombak perusahaan dalam melayani konsumennya.Staf pelayanan lapangan dibawahi dan bertanggung jawab secara langsung oleh PPP serta bertanggung jawab secara tidak langsung kepada Carpark

Manager. Berikut adalah tujuan jabatan SPL:

1. Memberikan pelayanan yang ramah dan sopan kepada konsumen. 2. Mengembangkan nama baik perusahaan.

Selain itu seorang SPL juga memiliki beberapa unsur tugas pokok yaitu:

1. Menjaga kebersihan dan kerapihan marka parkir. 2. Melaksanakan patroli keamanan kendaraan yang parkir. 3. Melaksanakan checklist kendaraan yang terparkir. 4. Membuat laporan harian.

5. Mengarahkan kendaraan yang akan terparkir.

6. Memeriksa kelengkapan kendaraan yang akan keluar (STNK dan tiket parkir).

7. Melakukan pengecekan berkala kondisi barang-barang inventaris dilapangan.

(40)

1. Tingkat kepuasan pelanggan.

2. Keamanan kendaraan yang terparkir. 4.2.3 Staf Pelayanan Pos

SPP sama seperti SPL yang merupakan ujung tombak perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen. SPP dibawahi dan bertanggung jawab secara langsung kepada PPP.SPP dibawahi dan bertanggung jawab secara tidak langsung kepada Carpark Manager. Berikut adalah tujuan jabatan SPP:

1. Memberikan pelayanan yang ramah dan sopan kepada konsumen 2. Mengembangkan nama baik perusahaan.

Selain itu seorang SPP juga memiliki beberapa unsur tugas pokok yaitu:

1. Menjaga kebersihan dan kerapihan pos pelayanan.

2. Memberikan tiket dan memproses kendaraan yang masuk dan keluar. 3. Membuat laporan harian.

4. Melakukan pengecekan berkala kondisi barang-barang inventaris didalam pos.

Standar keberhasilan dari unsur tugas pokok tersebut adalah: 1. Kecepatan dalam pemprosesan kendaraan yang masuk dan keluar. 2. Tingkat kepuasan pelanggan.

4.3. Gambaran Waktu Kerja dan Areal Tugas

PT. Securindo Packatama Indonesia beroperasi setiap hari dengan pembagian 4 shift yaitu pagi, middle, siang dan malam. Untuk shift pagi dimulai dari pukul 07.00 hingga pukul 15.00, untuk middle pada hari sabtu dan minggu dimulai pada pukul 12.00 hingga pukul 20.00 yang diperuntukkan untuk staf yang meggantikan karyawan shift 1 dan 2 ketika istirahat sedangkan pada hari kerja (senin sampai jumat) shift middle dibagi menjadi 2 bagian yaitu penambahan pada pukul 13.00 hingga pukul 21.00 untuk pengaturan lalu lintas,

(41)

27

untuk shift 2 dimulai dari pukul 15.00 hingga pukul 23.00 dan untuk shift malam dimulai pada pukul 23.00 hingga pukul 07.00. Adapun penempatan areal tugas untuk tiap shift dan harinya yaitu pada Tabel 3 hingga Tabel 6.

Tabel 3. Penempatan areal tugas SPP Areal

tugas

Hari kerja biasa (orang) Akhir Pekan (orang)

I II III I II III PM1 1 1 1 1 1 1 PM2 1 1 - 1 1 - PK1 1 1 1 1 1 1 PK2 1 1 - 1 1 - PMM 1 1 1 1 1 1 PKM1 1 1 1 1 1 1 PKM2 - 1 - 1 1 - Total 6 7 4 7 7 4

Tabel 4. Penempatan areal tugas SPL Areal

Tugas

Hari Kerja biasa (orang) Akhir Pekan (orang)

I MD (13.00-21.00) II III I II III Utara 2 - 2 1 2 2 1 Selatan 2 - 2 1 2 2 1 Lobi 1 - 1 1 2 2 1 Zona1 1 - 1 - 1 1 - Zona 2 - 1 - - 1 1 - Zona 3 - 1 - - 1 1 - Motor 1 - 2 1 2 2 2 Total 7 2 8 4 11 11 5

(42)

Tabel 5. Jumlah karyawan shift Middle (12.00-20.00)

karyawan Hari Kerja biasa (orang) Akhir Pekan (orang) Jumlah

Karyawan

Middle

4 orang 6 orang

Tabel 6. Jumlah PPP per shift

Karyawan Hari Kerja biasa (orang)

Akhir Pekan (orang)

I II III I II III

Pengawas pelayanan Parkir

2 2 - 2 2 1

Sumber: PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok 4.4. Karakteristik Karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia

Responden dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia cabang Margo City Depok yang secara keseluruhan berjumlah 57 orang. Karakteriktik tersebut antara lain berdasarkan jenis kelamin dan lama bekerja.

4.4.1 Karakteristik Karyawan berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, total karyawan yang berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 14 atau sebesar 24% orang dan laki-laki sebanyak 43 orang atau sebesar 76%. Penyebaran karyawan berjenis kelamin wanita yaitu hanya pada jabatan SPP, hal ini dikarenakan kondisi fisik dan lingkungan jabatan pekerjaan yang lain yang tidak memungkinkan seperti asap pembuangan kendaraan. Menurut pihak PT. Securindo Packatama Indonesia karyawan yang berjenis kelamin perempuan ditempatkan dalam jabatan SPP agar dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, karena SPP adalah karyawan yang pertama kali berhadapan dengan pelanggan. Sedangkan untuk karyawan yang berjenis kelamin laki-laki menempati semua jabatan yang ada seperti PPP, SPL dan SPP. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 3.

(43)

29

Gambar 3. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin

4.4.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja

Salah satu faktor yang mempengaruhi beban kerja karyawan adalah lamanya bekerja karyawan pada perusahaan tersebut, karena karyawan yang lebih lama bekerja dalam perusahaan akan lebih mengetahui lingkungan kerja dan tugas-tugas yang diuraikan dalam deskripsi pekerjaan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap karyawan diperoleh informasi mengenai lama bekerja yang berbeda-beda. Informasi yang diperoleh yaitu 7 orang atau sebesar 13% karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun, 34 orang atau sebesar 58% karyawan yang memiliki masa kerja antara 1 tahun hingga 3 tahun dan sebanyak 16 orang atau sebesar 28% karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun. Karakteristik karyawan berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Karakteristik karyawan berdasarkan lama bekerja

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

laki-laki wanita

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja

< 1 tahun 1 tahun- 3 tahun > 3 tahun

(44)

4.5. Jumlah Kebutuhan Karyawan Pada Shift I 4.5.1 Pengawas Pelayanan Parkir

Perhitungan jumlah karyawan PPP shift 1 dihitung berdasarkan kebutuhannya pada setiap shift karena jam kerja PPP yang berdasarkan shift kerjanya. Sebelum menghitung jumlah kebutuhan PPP tiap shift, pertama- tama dilakukan perhitungan jumlah waktu kerja efektifnya yaitu sesuai dengan pedoman yang berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 yaitu dengan pendekatan tugas pertugas. Perhitungannya yaitu sebagai berikut:

Jumlah hari dalam kalender: 365

Jumlah hari libur : 52

Jumlah hari cuti: 12

64

Hari Kerja Efektif Dalam 1 tahun: 301 hari

Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh bahwa hari kerja efektif untuk Jabatan PPP pada shift 1, shift 2 dan shift 3 adalah 301 hari. Setelah mengetahui jumlah hari efektifnya, selanjutnya dilakukan perhitungan jam kerja efektif selama satu tahun dengan menggunakan kelonggaran waktu atau allowance sebesar 20% dari jam kerjanya.Allowance yang dimaksud adalah waktu istirahat makan, pergi ke kamar mandi dan lainnya. Perhitungan jam kerja efektif dalam 1 tahun yaitu:

Jam kerja efektif: 80% x 301 hari x 8 jam = 1926,4 jam

Dari perhitungan tersebut diperoleh bahwa jam kerja PPP yaitu 1926,4 jam yang setara dengan 115.584 menit. Setelah diperoleh waktu efektif pertahunnya, maka dapat dihitung jumlah beban kerja dan kebutuhan karyawannya.

(45)

31

Beban kerja untuk PPP pada Shift I diakumulasikan dalam periode setahun dengan satuan menit. Berdasarkan hasil pengamatan dan perhitungan, beban kerja PPP pada shift I memiliki beban kerja total selama satu tahun yaitu sebesar 141.665 menit. Berdasarkan total beban kerja yang telah diketahui maka dapat dihitung jumlah PPP yang dibutuhkan pada shift I adalah:

Jumlah PPP yang dibutuhkan : 141665/115584 = 1,226 ≈ 2 orang Berdasarkan perhitungan tersebut diperoleh bahwa jumlah PPP yang dibutuhkan pada Shift I adalah 2 orang.

4.5.2 Staf Pelayanan Lapangan

Perhitungan jumlah karyawan SPL shift 1 dihitung berdasarkan kebutuhannya pada setiap shift dan harinya karena jam kerja SPL yang berdasarkan shift kerjanya dan jumlah serta beban kerja karyawan pada hari kerja biasa dan hari akhir pekan juga berbeda. Sebelum menghitung jumlah kebutuhan Staf Pelayanan Parkir tiap shift dan plotnya pada hari kerja biasa, pertama-tama dilakukan perhitungan jumlah waktu kerja efektifnya yaitu sesuai dengan pedoman yang berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 dengan menggunakan pendekatan tugas pertugas. Perhitungannya yaitu sebagai berikut:

Jumlah hari dalam kalender: 365

Jumlah hari sabtu minggu dalam 1 tahun : 105

Jumlah hari libur : 52

Jumlah hari cuti pada hari kerja biasa: 8

165

(46)

Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh bahwa hari kerja efektif pada hari kerja biasa untuk Jabatan Staf Pelayananan Lapangan pada shift 1, shift 2 dan shift 3 adalah 200 hari. Setelah mengetahui jumlah hari efektifnya, selanjutnya dilakukan perhitungan jam kerja efektif selama satu tahun dengan menggunakan kelonggaran waktu atau allowance sebesar 20% dari jam kerjanya.Allowance yang dimaksud adalah waktu istirahat makan, pergi ke kamar mandi dan lainnya. Perhitungan jam kerja efektif pada hari kerja biasa dalam 1 tahun yaitu:

Jam kerja efektif: 80% x200 hari x 8 jam = 1280 jam

Dari perhitungan tersebut diperoleh bahwa jam kerja SPL yaitu 1.280 jam yang setara dengan 76.800 menit. Setelah diperoleh waktu efektif pertahunnya, maka dapat dihitung jumlah kebutuhan karyawannya.

Beban kerja SPL pada akhir pekan dihitung terpisah dari perhitungan beban kerja pada hari biasa dikarenakan jumlah pengunjung yang lebih banyak dibandingkan pada hari kerja biasa sehingga mengakibatkan beban kerja pada akhir pekan lebih banyak daripada hari kerja biasa. Sebelum menghitung jumlah kebutuhan Staf Pelayanan Parkir tiap shift dan plotnya pada akhir pekan, pertama- tama dilakukan perhitungan jumlah waktu kerja efektifnya yaitu sesuai dengan pedoman yang berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004. Perhitungannya yaitu sebagai berikut:

Jumlah hari sabtu minggu dalam 1 tahun : `105 Jumlah hari cuti pada akhir pekan : 4 Hari Kerja Efektif Dalam 1 tahun : 101 hari

Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh bahwa hari kerja efektif pada akhir pekan untuk Jabatan Staf Pelayananan Lapangan pada shift 1, shift 2 dan shift 3 adalah 101 hari. Setelah mengetahui jumlah hari efektifnya, selanjutnya dilakukan perhitungan jam kerja efektif selama satu

(47)

33

tahun dengan menggunakan kelonggaran waktu atau allowance sebesar 20% dari jam kerjanya.Allowance yang dimaksud adalah waktu istirahat makan, pergi ke kamar mandi dan lainnya. Perhitungan jam kerja efektif pada hari kerja biasa dalam 1 tahun yaitu:

Jam kerja efektif: 80% x101 hari x 8 jam = 646,4 jam

Dari perhitungan tersebut diperoleh bahwa jam kerja SPL yaitu 646,4 jam yang setara dengan 38.784 menit. Setelah diperoleh waktu efektif pertahunnya, maka dapat dihitung jumlah kebutuhan karyawannya.

Berdasarkan pengamatan dan perhitungan yang telah dilakukan dengan pendekatan tugas pertugas diperoleh informasi mengenai beban kerja SPL shift I pada hari kerja biasa dan akhir pekan pada Tabel 7.

Tabel 7. Beban kerja SPL Shift 1

Plot Kerja

Beban Kerja (menit/tahun) Hari Biasa (Menit/tahun) Akhir Pekan (Menit/tahun) Selatan 94000 74976 Utara 95667 78359 Lobi 57500 31310 Motor 49333 26597 Total 296500 211242

Berdasarkan Tabel 7 dapat dilihat bahwa beban kerja tiap plot kerja berbeda, hal tersebut dikarenakan luas lahan parkir yang berbeda yang mengakibatkan adanya waktu penyelesaian tugasnya berbeda. Terlihat bahwa jumlah beban kerja yang terbesar adalah pada plot kerja utara karena memiliki luas wilayah kerja yang lebih luas daripada yang lainnya. Pada plot kerja motor terlihat jauh lebih kecil pada shift 1 daripada plot kerja lainnya dikarenakan adanya tugas yang tidak dikerjakan pada plot kerja lainnya seperti melakukan checklist kendaraan yang terparkir. Tabel 7

(48)

memperlihatkan juga bahwa beban kerja hari biasa yaitu sebesar 296.500 lebih besar daripada akhir pekan yang memiliki beban kerja sebesar 211.242 karena jumlah waktu kerja efektif yang berbeda pada hari biasa lebih besar daripada pada akhir pekan, pada hari biasa jumlah waktu kerja efektifnya yaitu 76.800 menit sedangkan pada akhir pekan yaitu 38.784. Hal ini sebenarnya akan terlihat pada perhitungan jumlah kebutuhan SPL pada setiap plot kerjanya.

Gambar 5. Perbandingan beban kerja SPL shift 1 hari biasa dan akhir pekan

Berdasarkan diagram batang tersebut dapat terlihat jelas perbedaan beban kerja tiap plot kerja pada hari biasa dan akhir pekan, jumlah beban kerja pada hari biasa lebih besar daripada akhir pekan. Perbedaan ini dikarenakan jumlah waktu kerja yang berbeda antara hari biasa dan akhir pekan, dapat dilihat juga bahwa beban plot kerja utara menempati urutan pertama terbanyak dibandingkan plot kerja selatan yang menempati urutan 2, plot kerja lobi pada urutan 3 dan plot kerja motor pada urutan 4.

Setelah mengetahui jumlah beban kerja tiap plot kerja, maka dapat dihitung kebutuhan jumlah SPL. Perhitungan jumlah SPL yang dibutuhkan

0 20000 40000 60000 80000 100000 120000

Utara Selatan Lobi Motor

b eb an k er ja (m en it /t ah u n ) Plot Kerja

Perbandingan Jumlah Beban Kerja

Hari Biasa Akhir Pekan

(49)

35

dilakukan dengan cara membagi jumlah beban kerja aktual pertahun tiap

plot kerja dengan jumlah beban kerja tiap satu orang pertahun. Jumlah SPL

yang dibutuhkan pada hari biasa dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Jumlah SPL yang dibutuhkan pada shift 1 hari biasa

Plot Kerja Beban Kerja

(Menit/tahun) FTE Jumlah karyawan (orang) Selatan 94000 1,22 2 Utara 95667 1,246 2 Lobi 57500 0,749 1 Motor 49333 0,642 1 Total 6 orang

Berdasarkan Tabel 8, dapat diketahui bahwa Full Time Equivalent (FTE) terbesar yaitu pada plot kerja Utara dikarenakan luas wilayah kerja yang lebih luas daripada plot kerja lain sehingga memiliki beban kerja yang besar yaitu 95.667 menit dan FTE yang paling besar yaitu sebesar 1,246 sehingga membutuhkan 2 SPL untuk melakukan tugasnya di plot kerja utara. Sedangkan yang memiliki FTE terkecil yaitu pada plot kerja motor yaitu sebesar 0,642 sehingga hanya membutuhkan 1 SPL untuk melakukan tugas di plot kerja motor. Hal tersebut dikarenakan adanya tugas yang tidak dikerjakan di plot kerja motor daripada plot kerja lain sehingga mengakibatkan beban kerja yang paling kecil dan FTE yang kecil, dari perhitungan tersebut juga dapat diketahui bahwa jumlah SPL yang dibutuhkan pada hari biasa shift 1 adalah sebanyak 6 orang.

Dengan perhitungan yang sama maka dapat dihitung jumlah SPL pada akhir pekan. Jumlah SPL yang dibutuhkan pada akhir pekan dapat dilihat pada Tabel 9.

(50)

Tabel 9. Jumlah SPL yang dibutuhkan pada shift 1 akhir pekan

Plot Kerja Beban Kerja

(Menit/tahun) FTE Jumlah karyawan (orang) Selatan 74976 1,933 2 Utara 78359 2,021 3 Lobi 31310 0,807 1 Motor 26597 0,685 1 Total 7 orang

Berdasarkan Tabel 9, diketahui bahwa plot kerja utara masih memiliki nilai FTE paling besar dibandingkan dengan plot kerja lainnya. Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa beban kerja akhir pekan lebih kecil dibandingkan hari biasa yang dikarenakan jumlah waktu efektif akhir pekan yang lebih sedikit dibandingkan hari biasa, tetapi dapat dilihat dari Tabel 9 jumlah FTE akhir pekan lebih besar daripada hari biasa yang menjelaskan bahwa sebenarnya secara presentase jumlah beban kerja pada akhir pekan lebih besar dibandingkan hari biasa.

4.5.3 Staf Pelayanan Pos

Perhitungan kebutuhan karyawan pada bagian SPP dihitung dengan metode pendekatan objek kerja sesuai dengan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004. Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek kerja yang dilayani dalam pelaksanaan pekerjaannya.Metoda ini dipergunakan dalam menghitung kebutuhan karyawan SPP dikarenakan beban kerja SPP bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani, dan dalam penelitian ini objek kerjanya adalah kendaraan yang masuk dan keluar.Pada penelitian ini kebutuhan jumlah karyawan SPP dihitung pada setiap shiftnya.

Pertama-tama dilakukan pengamatan dan penghitungan kemampuan rata-rata kemampuan karyawan dalam melayani objek kerjanya.Setelah dilakukan pengamatan dan perhitungan diperoleh bahwa kemampuan