BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana
dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian disuatu negara tertutup bagi
dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan
hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas
suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah
dilahirkan oleh kemajuan zaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa
dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri
perdagangan, manufaktur maupun jasa.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau instansi untuk senantiasa
melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang
semakin ketat. Organisasi di abad 21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai
keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber
daya manusia yang profesional.
Praktik sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan peningkatan
kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan
terbaik. Praktik sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi
anggota-anggota organisasi agar melakukan pekerjaan dengan baik. Praktik ini dapat
memancing komitmen para pegawai dan keterlibatan dalam pekerjaan dan
dan perkembangan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi memegang peranan
yang sangat penting dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Selain itu juga manusia sebagai makhluk yang mempunyai pikiran dan perasaan
dan juga sebagai makhluk sosial yang mempunyai kebutuhan, sehingga hal itu
memerlukan perhatian khusus karena faktor-faktor tersebut dapat menentukan
prestasi dan loyalitas pada pekerjaan dan organisasi.
Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya untuk mencapai hal tersebut, maka
organisasi atau instansi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong
dan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan
kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya
yang dapat ditempuh oleh organisasi atau instansi untuk mencapai kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.
Remunerasi merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada
pegawai atas konstribusi mereka pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Sistim
remunerasi yang efektif membutuhkan suatu keseimbangan antara gaji dan
tunjangan-tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus, insentif dan pembagian laba
yang diterima pegawai. Tunjangan-tunjangan meliputi semua item yang bukan
gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan, dan
pemastian bahwa remunerasi pegawai adalah kompetitif dibandingkan organisasi
atau instansi lainnya, dan adil dari segi keadilan internal, legal, dan pemotivasian.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku
menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja pegawai adalah
kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan pegawai. Disamping itu adanya
ketidakpuasan pegawai terhadap instansi dan dampak terhadap pekerjaan yang
dapat dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan
prestasi kerjanya.
Kondisi ini menuntut suatu instansi untuk mengembangkan prestasinya,
dan hal itu harus pula didukung oleh pegawai yang profesional dan memiliki
loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian
kompensasi/remunerasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya kesalahan
dan ketidakhadiran. Dengan meningkatkan komitmen pegawai pada organisasi
dan melibatkan pegawai dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat
mengurangi adanya kesalahan dan ketidakhadiran.
Dari sekian banyak masalah yang ada, motivasi kerja pegawai juga
merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu
instansi dalam mencapai tujuannya. Dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh
pihak manajemen. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut diatas akan dapat
menimbulkan efek negatif pada pegawai yang akhirnya dapat menimbulkan
kerugian bagi instansi itu sendiri. Dikarenakan motivasi kerja, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi akan mempunyai peranan penting terhadap output maupun
Mulia Nasution mengemukakan dalam bukunya Manajemen Personalia,
Aplikasi Dalam Perusahaan (2000;191) bahwa : “motivasi adalah sebagai alat
pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan/pegawai yang diarahkan
untuk mencapai tujuan akhir dan hasil yang baik”.
Akan tetapi terbinanya hal-hal tersebut dalam instansi belum menjamin
pegawai termotivasi untuk bekerja secara baik tanpa adanya kepuasan kerja,
karena tanpa kepuasan kerja, motivasi tidak akan berkembang. Pada akhirnya
cepat atau lambat prestasi kerja pegawai akan menurun.
Jadi motivasi adalah faktor penggerak dalam diri seseorang yang akan
mengarahkan perilaku dan prestasi kerja orang tersebut. Motivasi ini dipengaruhi
oleh faktor kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang. Motivasi
pegawai ditentukan oleh unsur penggerak sehingga menimbulkan pengaruh pada
perilaku pegawai yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat.
Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaannya
adalah dampak psikologis yang dialami oleh pegawai yang ingin selalu berada di
kampung halamannya (home base). Keinginan tersebut tentunya tidak mudah
untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang
memungkinkan bagi pegawai untuk selalu berada di wilayah home basenya,
karena era profesionalitas, menuntut pegawai untuk selalu siap ditempatkan di
mana saja di seluruh Indonesia. Hal ini membuat para pegawai yang merasa jauh
dari keluarganya merasa berat untuk menjalankan pekerjaan maupun dalam hal
rumah tangganya. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar dari
tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan instansi atau dengan kata
lain, mempunyai komitmen serta kepedulian kerja yang rendah terhadap instansi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi
intansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan kepedulian kerja yang
rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula.
Kondisi pegawai seperti ini tidak dapat dibiarkan berlarut-larut karena dengan
komitmen dan kepedulian kerja yang rendah, pegawai tidak dapat mencurahkan
seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan instansi atau organisasi
yang pada akhirnya instansi atau organisasi tersebut akan kehilangan prestasinya.
Kepedulian kerja sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif
berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga
dirinya. Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada
organisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi/remunerasi dan juga pola mutasi
sering sekali membuat instansi harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut
berakibat banyak pegawai yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa
depan” instansi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya.
Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi tingkat
penurunan prestasi kerja yang tinggi, sehingga instansi harus mengeluarkan biaya
yang tinggi untuk merekrut kembali pegawai baru serta melakukan pelatihan
kepada mereka dikarenakan banyaknya pegawai yang resign. Salah satu cara
untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian remunerasi yang
dapat memuaskan para pegawai dan juga menempatkan mereka pada home base
Selain itu adanya Whistleblowing System pada sebuah Instansi/Organisasi
Direktorat Jenderal Pajak khususnya dan Kementerian Keuangan secara umum
mendambakan sebuah Instansi/Organisasi yang bersih dan berintegritas sebagai
suatu bentuk tekad sungguh-sungguh terhadap reformasi birokrasi, hal ini menarik
minat peneliti untuk melakukan penelitian apakah Whistleblowing System yang
ada di Instansi/Organisasi dapat mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Palagia, dkk (2009) tentang
remunerasi menunjukkan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang
signifikan tehadap motivasi yang melihat pengaruh antara remunerasi dengan
hasil motivasi menemukan bahwa salah satu hasil dari motivasi adalah prestasi
kerja yang tinggi. Motivasi pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar dapat
diterjemahkan menjadi prestasi kerja yang sangat baik. Secara teoritis dapat
dikatakan bahwa motivasi pegawai pada organisasi mempunyai pengaruh yang
kuat dengan prestasi kerja.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing
System, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Moderasi”
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan
2. Apakah komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan remunerasi,
mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja dengan
prestasi kerja?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system,
motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja secara
parsial dan simultan.
2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dapat memoderasi
hubungan remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan
kepuasan kerja dengan prestasi kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Peneliti
Sebagai sarana untuk menambah dan menerapkan pengetahuan teoritis
yang diperoleh selama ini dibangku kuliah serta membandingkan dengan
aplikasi sesungguhnya.
2. Perusahaan/Instansi
Sebagai suatu masukan untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam
kerja pegawai yang diharapkan berdampak positif pada kemajuan
perusahaan/instansi dimasa yang akan datang.
3. Pihak lain
Sebagai sumber informasi dan referensi bagi peneliti yang melakukan
penelitian.
1.5. Originalitas
Penelitian ini merupakan penelitian replikasi dari jurnal penelitian yang
dilakukan oleh Palagia, Brasit, Amar (2009) yang berjudul "Remunerasi, Motivasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak" Studi Kasus
Pegawai Pada Kantor Pajak di Lingkungan Kota Makassar dengan hasil penelitian
Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.
Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.
Perbedaan penelitian ini dengan peneliti terdahulu adalah menambahkan
variabel independen Mutasi dan Whistleblowing System. Selain itu peneliti
menambahkan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderasi dalam penelitian
ini. Penambahan variabel tersebut peneliti tambahkan berdasarkan fenomena yang
