BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur negara yang
memberikan pelayanan publik kepada masyarakat di negara kita ini masih sangat
rendah dibandingkan dengan negara lain. Hal inilah yang membuat daya saing
Indonesia, terutama dalam bidang ekonomi selalu tertinggal dibanding
negara-negara lain. Ketua Kamar Dagang dan Industri Indonesia (Kadin) Djimanto
mengatakan, keberadaan birokrat sangat penting dalam mendukung perekonomian
bangsa, karena birokrat merupakan pelayan publik. Jika pelayan publiknya malas
dan kompetensi rendah, maka pembangunan ekonomi terhambat. Menurut
Djimanto , ada beberapa hal mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia
rendah. Pertama, sistem rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan
nepotisme (KKN), bukan berdasarkan merit system atau berdasarkan kompetensi.
Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala
bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti
adanya inspektorat jenderal tidak berjalan. Inspektorat jenderal hanya sebagai
stempel saja . Ketiga hal menyebabkan kinerja PNS Indonesia rendah seperti
malas-malasan, sering bolos, tidak produktif dan tidak tepat tanggal masuk kerja
jika ada libur tertentu. Menurut Djimanto, yang merusak etos kerja PNS adalah
jaminan kenaikan pangkat dan gaji secara berkala. PNS yang malas dan rajin
efektif. Selain itu, pemberian sanksi yang tidak tegas kepada PNS yang memiliki
kinerja yang rendah
(http://www.suarapembaruan.com/ekonomidanbisnis/kinerja-dan-produktivitas-birokrasi-indonesia-buruk/10863, diakses pada tanggal 19
September 2013 pukul 17.00 WIB).
Menurut Menpan dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar, sekitar 50
persen dari 4,7 juta PNS yang ada di Indonesia memiliki kualitas rendah. Hampir
di setiap kantor pemerintahan atau instansi, kinerja pegawai negeri sipil sangat
rendah. Ini merupakan dampak buruknya sistem seleksi penerimaan pegawai
negeri pada masa lalu. Sudah menjadi rahasia umum, banyak permainan dalam
penerimaan pegawai negeri. Calon pegawai negeri kebanyakan merupakan titipan
orang dalam atau saudara pejabat. Hal ini dilakukan tanpa memperhatikan kualitas
sumber daya manusia, sehingga kinerja pegawai negeri sangat rendah.
Penyebab lain rendahnya kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia adalah
panjangnya sistem birokrasi dalam organisasi kepegawaian negeri. Sistem
birokrasi yang seperti menyebabkan tidak efektifnya kerja PNS. Birokrasi PNS
yang mengenal 9 golongan menimbulkan jika ada satu perintah harus melalui
jenjang yang sangat panjang untuk sampai kepada pelaksananya. Menpan dan
Reformasi Birokrasi berencana memangkas birokrasi ini dengan cara mengurangi
jumlah golongan yang ada. Posisi staf yang selama ini diduduki oleh 2 juta PNS
akan dididik untuk menjadi seorang menajer atau setingkat diatas staf. Jumlah staf
yang sedemikian banyaknya telah membuat PNS banyak menganggur. Hal ini
terjadi karena staf tidak memiliki kelulasaan untuk memutuskan atau untuk
mengambil satu kebijakan maupun program kerja. Menpan dan Reformasi
PNS dapat ditingkatkan
(http://poskota.co.id/berita-terkini/2011/12/14/men-pan-50-persen-pns-berkualitas-rendah, diakses pada tanggal 19 September 2013, pukul
19.10 WIB).
Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemprov Sumut tidak
berjalan dengan baik atau stagnan. Tim I sub 2 Kunjungan Kerja DPRD Sumut
kecewa setelah mengunjungi beberapa SKPD, dan terbukti kinerjanya tidak
produktif. Kinerja tidak mengalami peningkatan melainkan hanya jalan ditempat.
Besarnya alokasi anggaran yang diberikan tidak sesuai dengan produk yang
menyentuh kehidupan perekonomian masyarakat. Banyak pelayanan masyarakat
macet. Tidak ada keseriusan untuk mengimplementasikan sumber daya yang
dimiliki. Menurut Tunggul Siagian Anggota DPRD Fraksi Demokrat, kegagalan
ini merupakan kegagalan kepemimpinan Sumut yang tidak memiliki ketegasan
dan komitmen dalam membangun Sumut. Kunjungan kerja yang tergabung dalam
satu tim ini mengunjungi Dinas Kehutanan Sumut. Hasil kunjungan tersebut
membuktikan kinerja di Dinas Kehutanan Sumut belum maksimal atau masih
mendapat nilai cukup baik. Hal ini terbukti dengan kurang mampunya
memanfaatkan sumber daya yang ada untuk melakukan terobosan dalam
meningkatkan pelayanan bagi masyarakat. Jumlah pegawai yang banyak dan
sokongan anggaran untuk gaji pegawai tidak diimbangi dengan program untuk
pelayanan masyarakat yang baik. Oleh karena itu DPRD Sumatera Utara siap
mendukung gubernur mengevaluasi kinerja gubernur. Semuanya ini dilakukan
untuk pelayanan kepada masyarakat sebagai wujud tanggungjawab moral dan
konstitusional kepada
masyarakat(http://medan.tribunnews.com/2011/09/15/membangun-sumut-tidak-cukup-hanya-dengan-senyum, diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul
19.15 WIB).
Kinerja PNS di Dinas Kehutanan Sumut yang belum maskimal dibuktikan
dengan kurang maksimalnya penggunaan dana alokasi khusus. Oleh karena itu,
Guntur Manurung sebagai anggota Komisi B DPRD Sumut menyarankan Dinas
Kehutanan harus mampu melakukan serapan anggaran hingga 50 persen agar
dapat mengetahui seberapa banyak tambahan anggaran yang dibutuhkan. Saat ini,
Dinas Kehutanan hanya mampu menyerap anggaran sebesar 32 persen
(http://www.bisnis-sumatra.com/index.php/2011/07/dprd-sumut-nilai-kinerja-dinas-kehutanan-lebih-baik-dari-dinas-lain/).
Sebagai jawaban atas masukan juga sorotan sejumlah Fraksi DPRD Sumut
atas kinerja SKPD di jajaran Pemprovsu, Gubernur Sumut H Gatot Pujo Nugroho,
ST, MSi akan segera melakukan evaluasi kinerja SKPD. Evaluasi akan dilakukan
mengingat ada SKPD yang ternyata belum optimal dalam menjalankan tugasnya
sesuai tupoksi yang telah ditetapkan. Sebagai perpanjangan tangan kebijakan
Gubernur Sumatera Utara, Kepala SKPD harus dapat mengoptimalkan kinerja
instansi yang dipimpinnya agar visi dan misi Gubernur yang diusung dalam
kampanyenya berhasil. Keingingan segera melakukan evaluasi itu didasari
komitmen yang kuat dari Gubsu dan Wagubsu membawa Sumatera Utara ke arah
yang jauh lebih baik menuju Sumut yang sejahtera dan berdaya saing. Rencana
evaluasi itu dituangkan dalam nota jawaban Gubernur Sumatera Utara atas
Pandangan Umum Anggota Dewan yang disampaikan Fraksi- Fraksi DPRD
Sumatera Utara terhadap Rancangan Peraturan Daerah tentang
Wagubsu(http://www.menaranews.com/regionalx/sumatera/gubsu-segera-evaluasi-kinerja-skpd, diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul 19.25
WIB).
Rencana evaluasi kinerja SKPD Pemprovsu tidak hanya menjadi
rancangan saja. Gubernur Sumatera Utara Gatot Pujo Nugroho mengadakan
evaluasi kinerja PNS pada tanggal 12 Agustus 2013 di berbagai instansi termasuk
di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Gubsu memberikan arahan dan
mengingatkan pentingnya meningkatkan kinerja sebagai aparatur negara dan
pelayan masyarakat. Secara keseluiruhan, tingkat kehadiran PNS mencapai 98,77
%. Angka ini meningkat dari catatan tahun sebelumnya sebanyak 98,75%.
Tingkat kehadiran PNS yang meningkatkan menunjukkan kinerja yang semakin
meningkat. Peningkatan kinerja merupakan suatu kemajuan yang berarti
(http://www.medanbisnisdaily.com/news/read/2013/08/13/44872/gubsu_semangat
_idul_fitri_tingkatkan_kualitas_kinerja_kehadiran_pns_9877persen/#.UjJDkX-J1H0, diakses pada tanggal 12 September 2013, pukul 19.20 WIB).
Penilaian kinerja PNS merupakan kegiatan rutin untuk mengetahui
kualitas birokrasi negara ini. Penilaian kinerja PNS harus dilakukan secara
objektif. Hasil penilaian kinerja PNS menjadi syarat setiap PNS yang mengajukan
kenaikan pangkat. Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja diatur
dalam PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau
DP3. Komponen penilaian dalam DP3 antara lain adalah kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi
birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi
komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.
DP3 yang lebih ditekankan kepada aspek perilaku PNS tidak dapat
mengukur secara langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS. Selain itu
penilaian DP3 acapkali memiliki bias dan subjektifitas yang tinggi. Seringkali
pemberi nilai dalam DP3 akan memasukkan pendapat pribadinya dan nilai yang
didapatkan akan bervariasi tergantung pada penilai.
Berdasarkan penilaian yang sering subjektif tersebut diadakan
penyempurnaan DP3 dengan penilaian prestasi kerja PNS. Berbeda dengan DP3
penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan perilaku kerja dimana bobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja
sebesar 40%. Penilaian SKP meliputi aspek-aspek seperti kuantitas, kualitas,
waktu, dan biaya sementara penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaian prestasi
kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif,
dan transparan.
Dalam penerapan SKP, setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai
rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan sesuai dengan rincian tugas,
tanggung jawab dan wewenangnya sesuai dengan struktur dan tata kerja
organisasi. SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan
Tugas Jabatan dengan mengacu pada Renstra dan Renja. SKP yang telah disusun
harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai dan ditetapkan setiap tahun
kinerja PNS menggunakan SKP adalah salah satu solusi untuk mengukur kinerja
PNS secara objektif. Penilaian ini mulai berlaku sejak tanggal 1 Januari 2014 .
Untuk menghindari ketidaksepahaman, Kantor Regional III BKN Bandung
beserta dengan Direktorat Kinerja BKN Pusat mengadakan workshop dan
sosialisasi PP 46 tahun 2011 bertempat di Aula Rama-Shinta Kanreg III BKN.
Acara ini diikuti oleh 114 peserta ini, sebanyak 57 peserta berasal dari instansi
pembina kepegawaian daerah dan bagian kepegawaian instansi vertikal yang
berada di wilayah kerja Kanreg III BKN. Pada pengarahannya dalam pembukaan
Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-Undangan, Drs. S. Kuspriyo
Murdono, M.Si mengatakan bahwa pada dasarnya SKP adalah sebuah komitmen
berdasarkan kesepakatan bersama antara atasan dengan bawahan, Karenanya
kedua belah pihak harus aktif agar proses penilaian kerja berlangsung efektif
(http://www.bkn.go.id/kanreg03/in/component/content/article/188-penilaian-kinerja-pns-dengan-sasaran-kinerja-pegawai.html , diakses pada tanggal 19
September 2013 pukul 19.35 WIB).
Satuan Kinerja Pegawai (SKP) akan melakukan penilaian kinerja kepada
PNS. Jika ada PNS yang hasil penilaian kinerjanya buruk selama tiga tahun
berturut turut, dapat dikenakan sanksi bahkan pemecatan dini. Wakil Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) Eko
Prasodjo menjelaskan bahwa mekanisme ini diperlukan untuk memperkuat kinerja
PNS di masa mendatang.
Jalan lain yang ditempuh pemerintah untuk meningkatkan kinerja PNS
adalah menaikkan gaji pegawai negeri sipil (PNS). Dalam RAPBN Tahun 2014,
43,4 % dari total belanja pegawai. Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan
sebesar Rp. 5,5 triliun atau 4,8 % dari alokasi anggaran APBNP tahun 2013
sebesar Rp. 114, 5 triliun. Kenaikan gaji PNS setiap tahun diharapkan dapat
meningkatkan kinerja PNS. Selain itu, peningkatan kinerja PNS diperlukan
seiring semakin ketatnya pengawasan terhadap kinerja PNS. Penilaian secara
individu dan subjektif menjadi perhatian penting bagi PNS
(http://economy.okezone.com/read/2013/08/26/20/855599/gaji-pns-naik-penilaian-kinerja-makin-ketat, diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul
19.40 WIB).
Rancangan lain dari pemerintah untuk tiga tahun ke depan adalah gaji PNS
tidak dipukul rata. PNS akan digaji sesuai dengan kinerjanya. Semakin baik
pencapaian kerjanya, maka gajinya akan semakin tinggi, demikian juga
sebaliknya. Pertimbangan lain dalam sistem penggajian yang baru adalah beban,
resiko, dan tanggung jawab kerja. Selain itu, Wakil Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Eko Prasojo menyebutkan kinerja PNS
juga akan mempengaruhi bonus tahunan yang diterima
(http://www.cpnsonline.org/2013/tahun-2016-pns-akan-digaji-sesuai-kinerja.html,
diakses pada tanggal 12 September 2013 pukul 19.45 WIB).
Langkah dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil diupayakan
pemerintah semaksimal mungkin . Berbagai rancangan dibuat demi peningkatan
kualitas kerja para aparatur pemerintah di negara ini. Berdasarkan
fenomena-fenomena tersebut penulis merasa tertarik untuk melakukan sebuah penelitian
yang berjudul “Hubungan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian yang telah diuraikan maka
masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut yaitu :
1. Bagaimana motivasi kepuasan pada pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan
Provinsi Sumatera Utara?
2. Bagaimana motivasi proses pada pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan
Provinsi Sumatera Utara?
3. Bagaimana hubungan motivasi kepuasan dan motivasi proses dalam
meningkatkan kinerja di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui motivasi kepuasan pada pegawai negeri sipil di Dinas
Kehutanan Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui motivasi proses pada pegawai negeri sipil di Dinas
Kehutanan Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui hubungan motivasi kepuasan dan motivasi proses dalam
meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan Provinsi
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :
1. Secara subjektif, untuk mendapatkan pengetahuan dan wawasan tentang
peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil.
2. Secara praktis, dapat memberikan masukan bagi pemerintah, khususnya Dinas
Kehutanan Provinsi Sumatera Utara dalam meningkatkan kinerja pegawai
negeri sipil.
3. Secara akademis, dapat dijadikan referensi bagi pihak yang tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai hubungan motivasi dalam meningkatkan
kinerja pegawai negeri sipil.
2.5 Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi kerangka teori, definisi konsep, defenisi operasional
dan sistematika penulisan.
BAB II I : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik
BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi
penelitian.
BAB V : PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan
dokumentasi yang akan dianalisis, serta memuat pembahasan atau
interprestasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya,
serta analisis dari hasil di lapangan dan dokumentasi.
BAB VI : PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang
