BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh karena itu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja sesungguhnya. Dalam modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah LAN dan BPKP (2000) dijelaskan bahwa tingkat keberhasilan suatu instansi pemerintah harus memperhatikan seluruh aktivitas. Tingkat keberhasilan harus diukur tidak semata-mata kepada input dari program instansi tetapi lebih ditekankan kepada output, proses, manfaat, dan dampak dari program instansi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu pengukuran kinerja, keberhasilan suatu instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk mencapai hasil sesuai dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan strategis.
Dalam penerapan prinsip-prinsip “good governance” dalam pengelolaan pemerintahan menjadi suatu tuntutan utama oleh karena masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah. Disisi lain pengukuran keberhasilan maupun kegagalan instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara obyektif , disebabkan oleh karena belum diterapkannya sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan secara obyektif dan terukur dari pelaksanaan program-program disuatu instansi pemerintah. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan abdi pemerintah, juga dituntut untuk dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.
untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi.
Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja organisasi publik dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik sangat penting untuk diketahui, sehingga pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011). Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (sasaran kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %. Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan. Namun sasaran kerja pegawai dalam perkembangannya ternyata tidak sepenuhnya dapat mencerminkan target-target yang harus dicapai oleh unit kerja dan pegawai Kementerian Kelautan dan Perikanan. Ada beberapa target-target atau kegiatan yang dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai dan ada kegiatan yang tidak dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai. Kementerian Kelautan dan Perikanan sudah mengembangkan peta strategi yang menggunakan instrument balanced scorecard.
(http://zetzu.blogspot.com/2010/10/balance-scorecard-di-sektor-publik.html
diunduh 20 Maret 2014)
(a) eksplorasi, eksploitasi, konservasi, dan pengelolaan kekayaan laut; (b) pengaturan administratif;
(c) pengaturan tata ruang;
(d) penegakan hukum terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh daerah atau yang dilimpahkan kewenangannya oleh Pemerintah;
(e) ikut serta dalam pemeliharaan keamanan; dan (f) ikut serta dalam pertahanan kedaulatan negara.
Hal ini tentunya membawa implikasi meningkatnya tugas dan beban provinsi sebagai daerah otonom, sebagai wakil pemerintah pusat, serta koordinator pembangunan kabupaten/kota. Meningkatnya tugas dan beban ini tentunya membutuhkan aparatur yang memadai baik dari sisi jumlah maupun kompetensi. Karena dengan jumlah aparatur yang ideal dan kompetensi yang baik, maka aparatur pemerintah daerah provinsi akan mampu meningkatkan layanan pemarintah kepada masyarakat.
Selama ini, penilaian secara sistematik terhadap kinerja aparatur belum menjadi tradisi, sehingga berakibat pada munculnya perdebatan yang tidak terselesaikan ketika terjadi hasil penilaian yang berbeda antara pihak yang satu dengan lainnya. Masalah mengenai kinerja pegawai seringkali dihadapi banyak instansi pemerintah yang mana masalah yang dihadapi menyangkut tentang sarana dan prasarana, hal ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga kurangnya pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat jalannya proses penyelesaian pekerjaan serta masalah mengenai kedisiplinan pegawai.
Scorecard (BSC) dalam mengukur kinerjanya. Oleh karena itu Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatara Utara sebagai organisasi publik dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Melihat dari tugas dan fungsi yang diemban oleh setiap individu dalam organisasi maka dituntut kinerja yang optimal dalam mencapai tiap tujuan yang telah ditetapkan.
Konsep Balanced Scorecard telah lama dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Konsep Balanced Scorecard ini dikembangkan untuk melengkapi pengukuran kinerja finansial (atau dikenal dengan pengukuran kinerja tradisional) dan sebagai alat yang cukup penting bagi organisasi perusahaan untuk merefleksikan pemikiran baru dalam era persaingan global dan efektivitas organisasi. Konsep ini memperkenalkan suatu sistem pengukuran kinerja perusahaan dengan menggunakan kriteria-kriteria tertentu. Konsep Balanced Scorecard adalah satu konsep pengukuran kinerja yang memberikan rerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik. Sasaran-sasaran strategik yang komprehensif dapat dirumuskan karena Balanced Scorecard menggunakan empat perspektif yang satu sama lain saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Empat perspektif tersebut terdiri dari: perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Mulyadi, 2001).
penentuan kompetensi inti untuk mewujudkan peran. Penetapan kinerja personal merupakan suatu dokumen pernyataan kinerja/ kesepakatan kinerja/ perjanjian kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan target kinerja tertentu berdasarkan pada sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Dokumen penetapan kinerja tersebut berisi pernyataan dan formulir yang mencantumkan sasaran strategis, indikator kinerja utama organisasi, beserta target kinerja dan anggaran yang akan dilaksanakan dan dicapai pada tahun bersangkutan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara atas pencapaian Sasaran Strategis dan pelaksanaan program atau kegiatan utama dan pokok dengan pendekatan balanced scorecard, berdasarkan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Republik Indonesia Nomor: 1/KEPMEN-KP/2014 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama Kementerian Kelautan dan Perikanan Tahun 2010 – 2014; bahwa untuk lebih meningkatkan pencapaian pembangunan kelautan dan perikanan melalui peningkatan kualitas akuntabilitas kinerja Kementerian Kelautan dan Perikanan dengan pendekatan balancedscorecard pada sasaran kinerja utama.
demikian sebagian pegawai kurang memahami implementasi balanced scorecard karena masih kurangnya pelatihan atau informasi terhadap penggunaannya. Hal ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh pegawai terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut. Hal ini tentu saja menjadi fokus kajian yang menarik untuk diteliti dikarenakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang sangat penting dan harus dimiliki oleh tiap individu yang terlibat didalam organisasi. Kinerja bukan saja menyatakan soal hasil akhir tapi juga bagaimana proses kerja berlangsung, yang mana proses inilah yang akan menentukan pencapaian kerja seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah bagaimana proses dari kinerja pegawai bisa berjalan secara optimal, para pemimpin harus memperhatikan bagaimana para pegawai bisa meningkatkan kinerja mereka.
1.2. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan uraian pada latar belakang penelitian maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Apakah penerapan perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mempunyai pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara ?
1.3. Tujuan Penelitian
dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:
1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan balanced scorecard terutama pada organisasi publik.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan sumbangan informasi dalam mengambil keputusan dan bahan evaluasi bagi manajemen dalam pengukuran kinerja pegawai.
3. Bagi akademisi dan pembaca, penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan dan sebagai bahan referensi perihal pengukuran kinerja dengan balanced scorecard.
4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
1.5. Originalitas Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi yang berasal dari penelitian Purba (2008) dengan judul Analisis Penerapan Konsep Balanced Scorecard Sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia di PT. Exelcomindo Pratama, TBK Regional Sumatera. Adapun perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya:
bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4)
sedangkan dalam penelitian ini variabel indenpenden yaitu perspektif pelanggan(X1), perspektif keuangan(X2), perspektif proses bisnis internal(X3),
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan(X4).
2. Variabel dependen dalam penelitian sebelumnya adalah kinerja sumber daya manusia, sedangkan dalam penerlitian ini kinerja pegawai.
3. Lokasi penelitian sebelumnya pada kantor PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera dalam penelitian ini berlokasi pada kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
Alasan melakukan replikasi adalah peneliti ingin melihat pengaruh keempat perspektif balanced scorecard terhadap kinerja pegawai karena berdasarkan teori yang ada balanced scorecard memiliki empat perspektif yang mendasarinya.
Tabel 1.1. Original Penelitian
