PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
OLEH
NURHAMIDAH
127017038/Akt
MAGISTER ILMU AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
OLEH
NURHAMIDAH
127017038/Akt
MAGISTER ILMU AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Prof.Dr,Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA Judul Penelitian : PENGARUH PENERAPAN BALANCED
SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Nurhamidah Nomor Pokok : 127017038 Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
Prof.Erlina,SE,M.Si,Ph.D,Ak .CA Drs.Idhar Yahya, MBA,Ak
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
Telah Diuji pada
Tanggal : 26 Agusutus 2014
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua :Prof.Erlina,SE,M.Si,Ph.D,Ak.CA Anggota : 1. Drs.Idhar Yahya, MBA,Ak
2. Prof. Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA 3. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak
PERNYATAAN
Judul Tesis
PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Akuntansi Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya
penulis sendiri.Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada
bagian-bagian tertentu dari karya orang lain dalam penulisan ini telah penulis cantumkan
sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis
ini bukan hasil karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu,
penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis
sandang dan sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 26 Agustus 2014 Yang Membuat Pernyataan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Nama : Nurhamidah
2. Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 09 Agustus 1969
3. Agama : Islam
4. Pekerjaan : Guru
5. Alamat : Jln.Letda Sujono G.Durian No.8 Medan
6. Orang Tua : Bapak H.Ruspandi dan Ibu Hj.Dahlia
7. Status : Kawin
8. Riwayat Pendidikan
A. Tahun 1983 : SD Negeri 98 Medan
B. Tahun 1986: SMP NEGERI 11 MEDAN
C. Tahun 1989: SMEA NEGERI 2 MEDAN
D. Tahun 1996: S1 Akuntansi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 9. Riwat Pekerjaan
A. Tahun 1992-1995 Staf Apraisal PT.Inti Utama Penilai Cabang Medan B. Tahun 1994-2001 Staf Pengajar Akuntansi Medan Kursus
C. Tahun 1996-2000 Staf Pengajar Akuntansi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Komputer Sumatera Utara
PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan secara empiris mengenai pengaruh penerapan balanced scorecard terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 175 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 122 orang. Metode pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara survey menggunakan instrument yaitu kuesioner, yang disebarkan kepada masing-masing responden. Pengujian data penelitian menggunakan analisis regresi berganda. Hasil uji hipotesis penelitian ini menunjukkan konsep balanced scorecard yang terdiri dari perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
THE INFLUENCE OF THE IMPLEMENTATION OF BALANCED SCORECARD ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE
AT THE MARINE AND FISHERY SERVICE OF NORTH SUMATERA
ABSTRACT
The objective of the research was to find out, analyze, and prove empically the influence of the implementation of balanced scorecard on the employees’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera. The population was all 175 employees who worked at the Marine and Fishery Service of North Sumatera, and 122 of them were used as the samples, taken by using random sampling technique. The data were gathered by conducting at survey and using questionnaires which were distributed to the respondents and analyzed by using multiple regression analysis. The result of the research showed that the concept of balanced scorecard, consisted of consumer perspective, financial perpective, internal business process perpective, and learning and growth perspective simutanneously and partially influenced the employess’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera.
Keywords: balanced scorecard, customer perspective, financial perspective, internal business processes perspective, learning and growth
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena hanya atas
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul
“Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara”. Penyusunan tesis ini
merupakan tugas akhir untuk mencapai Strata Dua (S2) pada Magister Ilmu
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dalam penyelesaian tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dan
dorongan dari semua pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Dr. Syaril Pasaribu, DTM & H,M.Sc (CTM), Sp.A (K)
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program
Studi Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembanding dalam penelitian tesis ini.
4. Ibu Prof.Erlina,SE,M.Si,Ph.D, Ak.CA selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah banyak mengarahkan dan membimbing penulis dalam penyusunan
tesis.
5. Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA,Ak selaku anggota komisi pembimbing yang
telah memberikan motivasi, bimbingan serta perhatiannya dengan ketulusan
dan penuh kesabaran hingga selesainya tesis ini, hanya Allah yang dapat
6. Bapak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak selaku anggota komisi pembanding yang
telah banyak memberikan masukan dan saran sehingga penulis lebih
memahami dalam melakukan penelitian ilmiah.
7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku sekretaris Program Study
Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
sekaligus anggota komisi pembanding yang telah banyak memberikan
masukan, saran sehingga menghasilkan tesis yang lebih baik lagi.
8. Seluruh Dosen dan Staf pada Program Magister Ilmu Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu
pengetahuan kepada penulis selama mengikuti pendidikan.
9. Bapak H.Zulkarnain, SH, M.Si selaku Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sumatera Utara yang telah memberikan kemudahan penulis dalam
pengambilan data penelitian.
10. Saudara-saudaraku terkasih dan teman- teman seperjuangan pada Magister
Ilmu Akuntansi Sektor Publik dan lain-lain yang mendukung dan
memberikan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan ini.
Penulis menyadari bahwa keterbatasan yang dimiliki untuk menjadikan
tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, masukan dan saran yang
bersifat membangun dari pembaca sangat diperlukan dalam tesis ini. Namun
demikian besar harapan penulis agar tesis ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca.
Medan, Agustus 2014
DAFTAR ISI
1.5 Originalitas Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Landasan Teori ... 12
2.1.1 Pengertian dan Konsep Balanced Scorecard ... 12
2.1.2 Kinerja Pegawai ... 20
2.1.3 Pengukuran Kinerja Pegawai ... 21
2.1.4 Balanced Scorecard Dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik……… 26
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 35
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN . 41 3.1 Kerangka Konseptual ... 41
4.5 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Penelitian ... 50
4.6 Metode dan Analisis Data ... 54
4.6.3.Uji Hipotesis Penelitian ... 58
4.6.3.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 58
4.6.3.2 Uji Pengaruh Simultan (F) ... 58
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
5.1 Hasil Penelitian ... 61
5.1.1 Deskripsi Data ... 61
5.1.1.1. Karakteristik Responden ... 61
5.1.1.2. Deskriptif Statistik Variabel Penelitian ... 64
5.1.2. Hasil Uji Kualitas Data ... 66
5.1.2.1.Uji Validitas Data ... 66
5.1.2.2. Uji Reliabilitas Data ... 68
5.1.3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 69
5.1.3.1. Uji Normalitas ... 69
5.1.3.2. Uji Multicollinearity ... 72
5.1.3.3.Uji Heterokedastisitas ... 73
5.1.4. Hasil Uji Hipotesis ... 75
5.1.4.1.Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 75
5.1.4.2.Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 76
5.1.4.3. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 78
5.2. Pembahasan ... 80
5.2.1.Pengaruh Perspektif Pelanggan, Perspektif Keuangan, Perspektif Proses Internala, Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja Pegawai ... 80
5.2.2 Pengaruh Perspektif Pelanggan Terhadap Kinerja Pegawai 81 5.2.3.Pengaruh Perspektif Keuangan Terhadap Kinerja Pegawai . 82 5.2.4. Pengaruh Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja Pegawai……….. ... 83
5.2.5. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja Pegawai ... 84
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
6.1 Kesimpulan ... 85
6.2 Keterbatasan Penelitian ... 86
6.3 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 88
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Originalitas Penelitian ... 11
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 38
Tabel 4.1 Definisi Operasional ... 53
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 62
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 63
Tabel 5.4 Karakterstik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 63
Tabel 5.5 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ... 64
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Konsep Balanced Scorecard ... 67
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 68
Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ... 69
Tabel 5.9 Uji Kolmogrov Smirnov ... 72
Tabel 5.10 Uji Multikolinieritas ... 73
Tabel 5.11 Uji Glejser ... 75
Tabel 5.12 Uji Koefisien Determinasi ... 76
Tabel 5.13 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Empat Perspektif Dalam Analisis Balanced Scorecard ... 19
Gambar 2.2 Model Balanced Scorecard Untuk Instansi Pemerintah ... 35
Gambar 3.1 Kerangka Konsep ... 41
Gambar 5.1 Pengujian Normalitas Histogram ... 70
Gambar 5.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian.. ... 92
Lampiran 2. Tabulasi Kuesioner ... 99
Lampiran 3. Daftar Populasi Penelitian ... 114
Lampiran 4. Karakteristik Responden ... 115
Lampiran 5. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ... 117
Lampiran 6. Uji Kualitas Data ... 118
Lampiran 7. Output Uji Asumsi Klasik ... 132
Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis... 135
Lampiran 9. Jadwal Penelitan ... 136
PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan secara empiris mengenai pengaruh penerapan balanced scorecard terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 175 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 122 orang. Metode pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara survey menggunakan instrument yaitu kuesioner, yang disebarkan kepada masing-masing responden. Pengujian data penelitian menggunakan analisis regresi berganda. Hasil uji hipotesis penelitian ini menunjukkan konsep balanced scorecard yang terdiri dari perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
THE INFLUENCE OF THE IMPLEMENTATION OF BALANCED SCORECARD ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE
AT THE MARINE AND FISHERY SERVICE OF NORTH SUMATERA
ABSTRACT
The objective of the research was to find out, analyze, and prove empically the influence of the implementation of balanced scorecard on the employees’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera. The population was all 175 employees who worked at the Marine and Fishery Service of North Sumatera, and 122 of them were used as the samples, taken by using random sampling technique. The data were gathered by conducting at survey and using questionnaires which were distributed to the respondents and analyzed by using multiple regression analysis. The result of the research showed that the concept of balanced scorecard, consisted of consumer perspective, financial perpective, internal business process perpective, and learning and growth perspective simutanneously and partially influenced the employess’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera.
Keywords: balanced scorecard, customer perspective, financial perspective, internal business processes perspective, learning and growth
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang
hanya menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai
pihak. Oleh karena itu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator
keberhasilan suatu instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja
sesungguhnya. Dalam modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah LAN dan BPKP (2000) dijelaskan bahwa tingkat keberhasilan suatu
instansi pemerintah harus memperhatikan seluruh aktivitas. Tingkat keberhasilan
harus diukur tidak semata-mata kepada input dari program instansi tetapi lebih
ditekankan kepada output, proses, manfaat, dan dampak dari program instansi
tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu pengukuran kinerja,
keberhasilan suatu instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi
tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk mencapai hasil sesuai
dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan strategis.
Pengelolaan negara atau institusi publik harus lebih mengedapankan
manajemen modern, sehingga dari awal proses perencanaan, implementasi
sampai monitoring dan evaluasi selalu terukur dan memiliki indikator kinerja
yang jelas. Perbaikan manajemen pemerintahan atau yang lebih dikenal dengan
sebutan reformasi birokrasi, ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses
dan prosedur, tetapi juga mengaitkan perubahan manajemen pada tingkat struktur
Dalam penerapan prinsip-prinsip “good governance” dalam pengelolaan
pemerintahan menjadi suatu tuntutan utama oleh karena masyarakat mulai kritis
dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas
pelayanan dari instansi pemerintah. Disisi lain pengukuran keberhasilan maupun
kegagalan instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
sulit dilakukan secara obyektif , disebabkan oleh karena belum diterapkannya
sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan
secara obyektif dan terukur dari pelaksanaan program-program disuatu instansi
pemerintah. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk
dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi
pemerintah. Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat
dan abdi pemerintah, juga dituntut untuk dapat memberikan pelayanan kepada
masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus
dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh
proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari
tingkat pusat hingga tingkat daerah.
Berbicara mengenai kinerja dan pencapaian tujuan organisasi tidak
terlepas dari siapa yang ada dan menjalankan organisasi tersebut, tidak lain adalah
manusia itu sendiri. Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang
sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi.
Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan
sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Di mana
keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena
untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus
diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi
organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud. Sumber
daya manusia merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan,
motivasi, karya dan prestasi.
Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam suatu organisasi publik menjadi
sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis. Informasi
mengenai kinerja organisasi publik dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh
terhadap kinerja organisasi publik sangat penting untuk diketahui, sehingga
pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan
evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas
dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja
merupakan analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.
Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor
PER/09/M.PAN/5/2007 pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan
indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah yang mengatakan bahwa :(1)
instansi Pemerintah melaksanakan analisis dan evaluasi kinerja dengan
memperhatikan capaian indikator kinerja untuk melengkapi informasi yang
dihasilkan dalam pengukuran kinerja dan digunakan untuk perbaikan kinerja dan
peningkatan akuntabilitas kinerja.(2) Analisis dan evaluasi kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti
fakta-fakta yang ada baik berupa kendala, hambatan maupun informasi lainnya.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, merupakan suatu proses penilaian
secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011).
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi
petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan
antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku
Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (sasaran
kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing unsur
SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %. Hasil penilaian prestasi kerja
PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan. Namun sasaran kerja pegawai
dalam perkembangannya ternyata tidak sepenuhnya dapat mencerminkan
target-target yang harus dicapai oleh unit kerja dan pegawai Kementerian Kelautan dan
Perikanan. Ada beberapa target-target atau kegiatan yang dapat diakomodir dalam
sasaran kerja pegawai dan ada kegiatan yang tidak dapat diakomodir dalam
sasaran kerja pegawai. Kementerian Kelautan dan Perikanan sudah
mengembangkan peta strategi yang menggunakan instrument balanced scorecard.
(http://zetzu.blogspot.com/2010/10/balance-scorecard-di-sektor-publik.html
diunduh 20 Maret 2014)
Kebijakan Undang-Undang nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah pasal 18 menyatakan : (1) Daerah yang memiliki wilayah laut diberikan
kewenangan untuk mengelola sumber daya di wilayah laut. (3) Kewenangan
daerah untuk mengelola sumber daya di wilayah laut sebagaimana dimaksud pada
(a) eksplorasi, eksploitasi, konservasi, dan pengelolaan kekayaan laut; (b) pengaturan administratif;
(c) pengaturan tata ruang;
(d) penegakan hukum terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh daerah atau yang dilimpahkan kewenangannya oleh Pemerintah;
(e) ikut serta dalam pemeliharaan keamanan; dan (f) ikut serta dalam pertahanan kedaulatan negara.
Hal ini tentunya membawa implikasi meningkatnya tugas dan beban
provinsi sebagai daerah otonom, sebagai wakil pemerintah pusat, serta
koordinator pembangunan kabupaten/kota. Meningkatnya tugas dan beban ini
tentunya membutuhkan aparatur yang memadai baik dari sisi jumlah maupun
kompetensi. Karena dengan jumlah aparatur yang ideal dan kompetensi yang baik,
maka aparatur pemerintah daerah provinsi akan mampu meningkatkan layanan
pemarintah kepada masyarakat.
Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatera Utara sebagai organisasi
yang mengemban fungsi menyusun rumusan kebijakan teknis, menyusun rencana
dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis
operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang Kelautan dan
Perikanan, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Maka untuk mengetahui
kinerja individu dalam organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama
dalam upaya melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Tetapi
persoalannya, apakah penilaian yang dilakukan telah menggambarkan kinerja
yang sebenarnya. Hal ini akan sangat ditentukan oleh ketajaman dalam
menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator yang digunakan. Suatu
penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator yang sangat terbatas
akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula, dan berarti kurang
Selama ini, penilaian secara sistematik terhadap kinerja aparatur belum
menjadi tradisi, sehingga berakibat pada munculnya perdebatan yang tidak
terselesaikan ketika terjadi hasil penilaian yang berbeda antara pihak yang satu
dengan lainnya. Masalah mengenai kinerja pegawai seringkali dihadapi banyak
instansi pemerintah yang mana masalah yang dihadapi menyangkut tentang sarana
dan prasarana, hal ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga kurangnya
pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat jalannya
proses penyelesaian pekerjaan serta masalah mengenai kedisiplinan pegawai.
Untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pemerintahan
yang bersih Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera melakukan
berbagai upaya diantaranya penerapan balanced scorecard. Dengan balanced
scorecard diharapkan mampu menjelaskan visi dan misinya kepada masyarakat
dan dapat mengidentifikasi indikator kepuasan masyarakat secara lebih
transparan, objektif dan terukur serta mampu mengidentifikasi proses kerja dan
kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan instansi dalam mencapai visi dan
misi. Pegawai negeri sipil sebagaimana halnya karyawan sektor swasta, juga
membutuhkan pengakuan atas kinerja mereka. Bila tidak ada mekanisme yang
menunjukkan hasil kerja mereka selama ini, maka pelaksana tersebut tidak
memiliki dasar apapun untuk diapresiasi, malas-rajin sama saja. Kinerja pelayanan
publik yang tidak pernah terukur dan dikomunikasikan akan membuat para
pekerja publik tersebut merasa tidak peduli dengan kinerja mereka dan bebas
berbuat semaunya, seperti yang kita lihat sebagai gejala umum di Indonesia
selama ini. Hal ini kemudian mendorong beberapa instansi pemerintah yang
Scorecard (BSC) dalam mengukur kinerjanya. Oleh karena itu Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatara Utara sebagai organisasi publik dituntut untuk
meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Melihat dari tugas dan
fungsi yang diemban oleh setiap individu dalam organisasi maka dituntut kinerja
yang optimal dalam mencapai tiap tujuan yang telah ditetapkan.
Konsep Balanced Scorecard telah lama dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Konsep Balanced Scorecard ini dikembangkan untuk melengkapi pengukuran kinerja finansial (atau dikenal dengan pengukuran kinerja tradisional)
dan sebagai alat yang cukup penting bagi organisasi perusahaan untuk
merefleksikan pemikiran baru dalam era persaingan global dan efektivitas
organisasi. Konsep ini memperkenalkan suatu sistem pengukuran kinerja
perusahaan dengan menggunakan kriteria-kriteria tertentu. Konsep Balanced Scorecard adalah satu konsep pengukuran kinerja yang memberikan rerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik.
Sasaran-sasaran strategik yang komprehensif dapat dirumuskan karena Balanced Scorecard menggunakan empat perspektif yang satu sama lain saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Empat perspektif tersebut terdiri dari:
perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Mulyadi, 2001).
Dalam Balanced Scorecard, keempat perspektif tersebut menjadi indikator pengukuran kinerja yang saling melengkapi dan saling memiliki hubungan sebab
akibat dan menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Setelah kinerja
penentuan kompetensi inti untuk mewujudkan peran. Penetapan kinerja personal
merupakan suatu dokumen pernyataan kinerja/ kesepakatan kinerja/ perjanjian
kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan target kinerja tertentu
berdasarkan pada sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Dokumen penetapan
kinerja tersebut berisi pernyataan dan formulir yang mencantumkan sasaran
strategis, indikator kinerja utama organisasi, beserta target kinerja dan anggaran
yang akan dilaksanakan dan dicapai pada tahun bersangkutan. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sumatera Utara atas pencapaian Sasaran Strategis dan pelaksanaan
program atau kegiatan utama dan pokok dengan pendekatan balanced scorecard,
berdasarkan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Republik Indonesia
Nomor: 1/KEPMEN-KP/2014 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama
Kementerian Kelautan dan Perikanan Tahun 2010 – 2014; bahwa untuk lebih
meningkatkan pencapaian pembangunan kelautan dan perikanan melalui
peningkatan kualitas akuntabilitas kinerja Kementerian Kelautan dan Perikanan
dengan pendekatan balancedscorecard pada sasaran kinerja utama.
Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian pegawai
merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja
demikian sebagian pegawai kurang memahami implementasi balanced scorecard
karena masih kurangnya pelatihan atau informasi terhadap penggunaannya. Hal
ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh pegawai
terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut. Hal ini tentu saja menjadi fokus kajian yang menarik untuk diteliti dikarenakan bahwa kinerja
adalah sesuatu yang sangat penting dan harus dimiliki oleh tiap individu yang
terlibat didalam organisasi. Kinerja bukan saja menyatakan soal hasil akhir tapi
juga bagaimana proses kerja berlangsung, yang mana proses inilah yang akan
menentukan pencapaian kerja seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah
bagaimana proses dari kinerja pegawai bisa berjalan secara optimal, para
pemimpin harus memperhatikan bagaimana para pegawai bisa meningkatkan
kinerja mereka.
1.2. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan uraian pada latar belakang penelitian maka
peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Apakah penerapan
perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal dan
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mempunyai pengaruh secara simultan
dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Sumatera Utara ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk
dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:
1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan balanced
scorecard terutama pada organisasi publik.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan dan sumbangan informasi dalam mengambil keputusan dan bahan
evaluasi bagi manajemen dalam pengukuran kinerja pegawai.
3. Bagi akademisi dan pembaca, penelitian ini juga diharapkan dapat
memperkaya khasanah kepustakaan dan sebagai bahan referensi perihal
pengukuran kinerja dengan balanced scorecard.
4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan
mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
1.5. Originalitas Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi yang berasal dari penelitian Purba
(2008) dengan judul Analisis Penerapan Konsep Balanced Scorecard Sebagai
Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia di PT. Exelcomindo
Pratama, TBK Regional Sumatera. Adapun perbedaan dalam penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya:
1. Variabel independen dalam penelitian sebelumnya hanya berfokus pada
bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4)
sedangkan dalam penelitian ini variabel indenpenden yaitu perspektif
pelanggan(X1), perspektif keuangan(X2), perspektif proses bisnis internal(X3),
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan(X4).
2. Variabel dependen dalam penelitian sebelumnya adalah kinerja sumber daya
manusia, sedangkan dalam penerlitian ini kinerja pegawai.
3. Lokasi penelitian sebelumnya pada kantor PT. Excelcomindo Pratama, Tbk –
Regional Sumatera dalam penelitian ini berlokasi pada kantor Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
Alasan melakukan replikasi adalah peneliti ingin melihat pengaruh
keempat perspektif balanced scorecard terhadap kinerja pegawai karena
berdasarkan teori yang ada balanced scorecard memiliki empat perspektif yang
mendasarinya.
Tabel 1.1. Original Penelitian
Variabel Penelitian Penelitia Terdahulu Peneliti Sekarang
Balanced Scorecard :
3. Lokasi PT. Excelcomindo Pratama,
Tbk – Regional Sumatera
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Landasan teori diperlukan dalam penelitian karena merupakan alat untuk
menjelaskan dan memprediksi realita atau fenomena yang diteliti. Landasan teori
juga berfungsi untuk memperjelas masalah yang diteliti, sebagai dasar untuk
merumuskan hipotesi, dan sebagai referensi untuk menyusun instrument
penelitian (Sugiono,2008). Teori yang digunakan dalam penelitian ini untuk
menjelaskan pengaruh penerapan balanced scorecard terhadap kinerja pegawai
pada sektor public yaitu Dinas Kelautan dan Perikanan.
2.1.1. Pengertian dan Konsep Balanced Scorecard
Balanced Scorecard terdiri dari 2 suku kata yaitu balanced (berimbang) dan kartu nilai (scorecard). Balanced (berimbang) berarti adanya keseimbangan antara performance keuangan dan non-keuangan, performance jangka pendek dan
performance jangka panjang, antara performance yang bersifat internal dan
performance yang bersifat eksternal. Sedangkan scorecard (kartu skor) yaitu kartu
yang digunakan untuk mencatat skor performance seseorang. Kartu skor juga
dapat digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh
seseorang di masa depan (Mulyadi, 2001). Maksud dari kartu nilai untuk
mengukur kinerja personil yang dibandingkan dengan kinerja yang direncanakan,
serta dapat digunakan sebagai evaluasi. Maksud dari berimbang (balanced) adalah
kinerja personil diukur secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan
kartu skor personil digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan
di masa depan, personil tersebut harus memperhitungkan keseimbangan antara
pencapaian kinerja keuangan dan non-keuangan, kinerja jangka pendek dan
jangka panjang, serta antara kinerja bersifat internal dan kinerja eksternal.
Definisi balanced scorecard menurut Kaplan dan Norton (1996) adalah
suatu kerangka kerja baru untuk mengintegrasikan berbagai ukuran yang
diturunkan dari starategi perusahaan. Balanced scorecard tidak hanya
menggunakan ukuran kinerja keuangan masa lalu, tetapi juga memperkenalkan
pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang dimaksud adalah
prespektif pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan
yang diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan
secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.
Balanced scorecard memberi para eksekutif perusahaan suatu kerangka kerja yang
komprehensif untuk menerjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam
seperangkat ukuran kinerja yang terpadu.
Balanced Scorecard, merupakan metode penilaian yang dianggap sangat
mutahir saat ini dan mampu diterapkan pada lembaga publik maupun lembaga
privat. Pengukuran kinerja perusahaan yang modern dengan mempertimbangan
empat perspektif (yang saling berhubungan) yang merupakan penerjemahan
strategi dan tujuan yang diingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka
panjang, yang kemudian diukur dan dimonitor secara berkelanjutan
(Mahsun,2006). Balanced Scorecard merupakan pendekatan baru terhadap manajemen, yang dikembangkan pada tahun 1990-an oleh Robert Kaplan
Pengakuan atas beberapa kelemahan dan ketidakjelasan dari pendekatan
pengukuran kinerja keuangan sebelumnya. Balanced Scorecard menyajikan
sebuah perspektif yang jelas sebagaimana sebuah perusahaan harus mengukur
supaya tercapai keseimbangan perspektif keuangan. Balanced scorecard
menekankan bahwa semua ukuran financial dan nonfinansial harus menjadi
bagian sistem informasi untuk para pekerja di semua tingkat perusahaan.
Balanced Scorecard pada awalnya memang ditujukan untuk memperluas area pengukuran kinerja organisasi swasta yang berorientasi pada profit.
Pendekatan ini mengukur kinerja berdasarkan aspek finansial dan non finansial
yang dibagi dalam empat perspektif, yaitu :
1. Perspektif Keuangan
Perspektif ini melihat kinerja dari sudut pandang profitabilitas ketercapaian
target keuangan. Perspektif keuangan memberikan petunjuk apakah strategi
organisasi, implementasi dan pelaksanaannya memberikan kontribusi atau tidak
kepada peningkatan laba perusahaan. Tujuan financial menggambarkan tujuan
jangka panjang pada pengembalian investasi yang tinggi, dengan penerapan
balanced scorecard dapat membantu tercapainya tujuan yang penting
ini.Balanced scorecard dapat membuat tujuan financial menjadi eksplisit dan
dapat disesuaikan untuk setiap unit organisasi dalam berbagai tahap
pertumbuhan dan siklus hidup yang berbeda. Jadi perspektif financial lebih
berhubungan dengan peningkatan profitabilitas, pengembalian aktiva dan
pendapatan, ini membuktikan adanya hubungan yang kuat antara balanced
scorecard dengan tujuan unit organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
dimulai dengan tujuan finansial jangka panjang, keterkaitan antara tujuan
dengan urutan tindakan yang harus diambil di dalam proses finansial,
pelanggan, proses internal, pekerja, dan sistem dalam rangka mencapai kinerja
ekonomi jangka panjang yang diinginkan.
2. Perspektif Pelanggan.
Perspektif pelanggan merupakan faktor-faktor seperti customer satisfaction,
customer retention, customer profitability, dan market share . Perspektif
pelanggan balance scorecard menerjemahkan misi dan strategi organisasi ke
dalam tujuan yang spesifik yang berkenaan dengan pelanggan dan segmen
untuk dikomunikasikan ke seluruh organisasi. Selain untuk memuaskan dan
menyenangkan pelanggan, para manajer unit organisasi harus menterjemahkan
pernyataan misi dan strategi ke dalam tujuan yang disesuaikan dengan pasar
dan pelanggan yang spesifik. Dalam balanced scorecard unit organisasi
melakukan identifikasi pelanggan dan segmen pasar yang akan dimasuki.
Mengidentifikasi berbagai segmen pasar, baik dalam populasi pelanggan yang
ada saat ini maupun pelanggan yang potensi dan kemudian memilih segmen
mana yang akan dimasuki. Mengidentifikasi nilai yang akan diberikan kepada
segmen sasaran menjadi kunci dalam pengembangan tujuan dan ukuran
perspektif pelanggan.
3. Perspektif Proses Internal
Perspektif proses bisnis internal, para manajer mengidentifikasi berbagai
proses penting yang harus dikuasai organisasi dengan baik agar mampu
memenuhi tujuan para pemegang saham dan segmen pelanggan sasaran.
berdasarkan harapan pihak eksternal tertentu. Suatu organisasi biasanya
mengembangkan tujuan dan ukuran-ukuran untuk perspektif ini setelah
merumuskan tujuan dan ukuran untuk perspektif keuangan dan pelanggan.
Urutan ini memungkinkan organisasi memfokuskan pengukuran proses bisnis
internal kepada proses yang akan mendorong tercapainya tujuan yang
ditetapkan untuk pelanggan dan para pemegang saham.Tujuan dan ukuran
perspektif bisnis internal diturunkan dari strategi dan pelanggan sasaran. Proses
bertahap, dari atas ke bawah ini biasanya mengungkapkan segenap proses
bisnis baru yang harus dikuasai dengan baik oleh sebuah organisasi.
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan.
Perspektif ini mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan teknologi,
pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang perlu
diperbaharui. Tujuan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
menyediakan infrastruktur yang memungkinkan tujuan utama dalam tiga
perspektif lainnya dapat dicapai, tujuan perspektif ini merupakan faktor
pendorong dihasilkannya kinerja yang istimewa dalam tiga perspektif balanced
scorecard. Pada akhirnya, kemampuan untuk mencapai sasaran – sasaran pokok
tujuan financial, pelanggan dan proses bisnis tergantung kepada kapabilitas
organisasi dalam pembelajaran dan pertumbuhan. Sumber utama dalam
pembelajaran dan pertumbuhan berasal dari pekerja, sistem dan keselarasan
organisasi. Strategi untuk mencapai kinerja yang superior pada umumnya
membutuhkan investasi yang besar dalam sumber daya manusia, sistem dan
ukuran kinerja masa depan yang superior harus menjadi bagian integral dari
setiap balanced scorecard.
Dalam Balanced Scorecard, keempat persektif tersebut menjadi satu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Keempat perspektif tersebut juga
merupakan indikator pengukuran kinerja yang saling melengkapi dan saling
memiliki hubungan sebab akibat. Dalam aplikasinya, Balanced Scorecard sebagai
mekanisme dalam mewujudkan visi dan misi lembaga/organisasi untuk mencapai
tujuan masa depan yang tergambar dalam tindakan nyata setiap individu
organisasi. Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja (performance measurement) yang mengukur kinerja perusahaan. Keberhasilan ukuran-ukuran dengan menggunakan
Balanced Scorecard harus dikaitkan dengan strategi lembaga.
Menurut Kapalan dan Norton (1996) balanced scorecard memiliki
beberapa keunggulan yaitu :1) mampu menerjemahkan misi dan strategi
organsiasi ke dalam sejumlah pengukuran kinerja yang berimbang; 2) mampu
mengukur kinerja keuangan dan non keuangan, berwujud dan tidak berwujud; 3)
mampu mengkombinasikan dan menghubungkan antara kinerja pemicu dengan
kinerja hasil; 4) mampu menjelaskan kronologis pencapaian kinerja dan
keterkaitannya dengan misi dan tujuan organisasi;5) mampu memberikan
pandangan yang holistic tentang proses yang terjadi dalam organisasi; dan 6)
mampu menumbuhkan motivasi karyawan karena kinerja dihubungkan dengan
kompensasi . Mulyadi (2001) menyatakan bahwa keunggulan balanced scorecard
terdiri dari dua aspek sebagai berikut:
Balanced scorecard mampu meningkatkan kualitas perencanaan dengan menjadikan perencanaan strategi menjadi tiga tahap yang terpisah dan terpadu. Tiga tahapan tersebut:
a) sistem perumusan strategi b) sistem perencanaan strategi c) sistem penyusunan program.
2). Meningkatkan kualitas pengelolaan kinerja personel.
Tujuan pengelolaan kinerja personel adalah untuk meningkatkan akuntabilitas personil dalam memanfaatkan berbagai sumber daya dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tahapan pengelolaan kinerja personil adalah sebagai berikut:
a). perencanaan kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan. b). penerapan peran dan kompetensi inti personil
c). pendasainan system penghargaan berbasis kinerja d). penilaian dan penilaian kinerja personil
e). pendistribusian penghargaan berbasis hasil penilaian dan penilaian kinerja personil.
Selain itu balanced scorecard mempunyai keunggulan dibanding
manajemen tradisional. Keunggulan itu karena pendekatan yang digunakan dalam
balanced scorecard mampu menghasilkan rencana strategi dengan karakteristik
sebagai berikut ini.
a). komperehensif, balanced scorecard memberikan tambahan cakupan perspektif
yang digunakan dalam perencanaan strategi.
b). koheren, dalam menjalankan manajenen strategi, balanced scorecard
mengharuskan personil membangun hubungan sebab akibat diantara berbagai
sasaran strategi yang dihasilkan dari perencanaan strategi. Dengan adanya
kekoherenan ini akan menjanjikan pelipatgandaan kinerja keuangan dalam
jangka panjang.
c). berimbang , balanced scorecard mampu memberikan keseimbangan dalam
sasaran strategi yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategi. Hal ini
d). terukur, perspektif nonkeuangan merupakan perspektif yang sulit diukur.
Namun dengan pendekatan balanced scorecard ketiga perspektif nonkeuangan
tersebut dapat ditentukan ukurannya sehingga memudahkan dalam
pengelolaannya.
Dalam konsepnya balanced scorecard menerjemahkan misi dan strategi ke
dalam berbagai tujuan dan ukuran.Berbagai tujuan dan ukuran tersebut tersusun
ke dalam empat presfektif. Kaplan dan Norton (1996) balanced scorecard
memberikan kerangka kerja, bahasa untuk mengkomunikasikan misi dan strategi.
Selain itu balanced scorecard juga menggunakan penilaian untuk memberi
informasi kepada para pekerja tentang faktor yang mendorong keberhasilan saat
ini dan yang akan datang. Keempat perspektif ini memberi keseimbangan antara
tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang, antara hasil yang diinginkan
dengan faktor pendorongnya, dan antara ukuran objektif dan subjektif, dan
balanced scorecard tidak hanya penilaian taktis yang operasional tetapi juga
merupakan sebuah sistem manajemen strategis. Balanced scorecard dapat
digunakan untuk menghasilkan berbagai proses manajemen yang penting seperti
gambar berikut ini.
Untuk mewujudkan vis apa yang harus diperlihatkan kepada pelanggan :Tujuan,
Ukuran, Sasaran dan Inisiatif
PROSES BISNIS INTERNAL Untuk menyenangkan pemegang saham dan pelanggan apa yang harus dikuasai dengan baik :Tujuan, Ukuran,
Sasaran dan Inisiatif PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN
Untuk mewujudkan visi bagaimana memelihara kemampuan untuk berubah dan
meningkat, Ukuran, Sasaran dan Inisiatif KEUANGAN
2.1.2. Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan
visi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Istilah
kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan
individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu
atau kelompok individu mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target- target tertentu yang
hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi
tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya (Mahsun,2006).
Mangkunegara (2005) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mahmudi (2013)
mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja itu sendiri, karena hasil kerja
memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi,
kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Otlay ( 1999) menyatakan bahwa
kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan,
dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Menurut Prawirosentono
(2001) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau
sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Sedarmayanti (2001) kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk
pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja
(apayang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang
mencapainya).
Mencermati berbagai uraian tentang kinerja pegawai di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja selalu mengarah pada potensi kerja
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu, hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun
kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.Berdasarkan
pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat ditafsirkan
bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam
suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas,
dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan
dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat
kerjanya.Oleh sebab itu, kinerja merupakan suatu perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam organisasi.Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal
dan sumber daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat
memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja yang
dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi.
2.1.3. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang
ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang
penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi
atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja. Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan
kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.
Kinerja organisasi dapat diketahui melalui pengukuran kinerja organisasi.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja
yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan.
Menurut Robertson (2002) pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam
menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan
jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan
terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan
efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Bastian (2001) mendefinisikan pengukuran atau penilaian kinerja sebagai
proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalan arah
pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Menurut Mulyadi (2001) penilaian
kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi, dan personelnya berdasarkan sasaran strategik, standard dan
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi
sebuah organisasi. Pengukuran tersebut, dapat digunakan untuk menilai
keberhasilan organisasi. Selama ini pengukuran kinerja secara tradisional hanya
menitik beratkan pada sisi keuangan. Manajer yang berhasil mencapai tingkat
keuntungan yang tinggi akan dinilai berhasil dan memperoleh imbalan yang baik
dari perusahaan.Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk mengevaluasi tindakan
dari masing-masing personel berdasarkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
Kinerja dapat diukur dengan melihat apakah tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan telah tercapai.
Penilaian kinerja bertujuan untuk memotivasi karyawan, dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar membuahkan tindalan dan hasil yang diinginkan. Penilaian
kinerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk
merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan
balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik
atau ekstrinsik. Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan
organisasi. Menurut Mahmudi (2013) pengukuran kinerja paling tidak harus
mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan, yaitu: pegawai,
perilaku, dan hasil, merupakan variabel yang tidak dapat dipisahkan dan saling
tergantung satu dengan lainnya. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk
pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan
memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau
pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik.
evaluasi kinerja saat ini, identifikasi solusi permasalahan kinerja saat ini dan
membuat keputusan untuk perbaikan kinerja yang akan datang. Tujuan utama dari
penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran
organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
organisasi (Mulyadi, 2001).
Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu
yang bekerja dalam organisasi tersebut. Apabila dalam organisasi setiap individu
bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan kontribusi terbaik
mereka terhadap organisai, maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik.
Dengan demikian, kinerja organisasi merupkan cermin dari kinerja individu.
Ada beberapa indikator-indikator pengukuran kinerja pegawai menurut
Gomes (2003 ) sebagai berikut :
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Menurut Sedarmayanti (2001) pengukuran kinerja pegawai meliputi beberapa aspek yaitu:
3. Initiative (Inisiatif) 4. Capability (Kemampuan) 5. Communication (Komunikasi
Wirawan (2009) menyebutkan terdapat beberapa kriteria yang biasa
dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai. Kriteria tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kuantitas (seberapa banyak), merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan diukur, yaitu dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas (seberapa baik), yaitu seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas, yaitu kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi sesuatu atau melayani sesuatu.
4. Efektifitas penggunaan sumber daya organisasi, yaitu berkaitan dengan sumber daya tertentu (misalnya uang atau peralatan) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
5. Cara melakukan pekerjaan, yaitu berkaitan dengan sikap personal atau perilaku pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
6. Efek atas suatu upaya, yaitu berkaitan dengan hasil akhir yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
7. Metode pelaksanaan tugas, yaitu standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan prosedur, standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan pekerjaan.
8. Standar sejarah, yaitu standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang.
9. Standar nol atau absolut, yaitu standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.
Mas’ud (2004) menyatakan kinerja pegawai memiliki beberapa indikator
sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah keluaran hasil kerja; 2. Kualitas, yaitu mutu keluaran hasil kerja;
3. Efisiensi, diukur dari tingkat efisiensi penggunaan sumber daya oleh pegawai; 4. Usaha pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan;
5. Standar pegawai, diukur dari seberapa besar standar kualitas dan standar profesionalisme pegawai dalam bekerja;
6. Ketepatan waktu, diukur dari ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan;
Dari uraian tentang pengukuran indikator kinerja diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa penerapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan
klasifikasi indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengelolahan
data/informasi untuk menentukan capaian tingkatan kinerja program organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat diketahui dengan
menggunakan evaluasi atau penilaian kegiatan organisasi tersebut berdasarkan
peraturan, norma, dan etika yang berlaku. Penilaian kinerja dalam kurun waktu
tertentu ini disebut dengan pengukuran kinerja organisasi, hasilnya dapat
dijadikan pedoman untuk perbaikan kegiatan organisasi.
2.1.4. Balanced Scorecad Dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Sektor publik seringkali dipahami sebagai segala sesuatu yang
berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada
publik yang dibayar melalui pajak atau pendapatan Negara lain yang diatur
dengan undang-undang. Sektor publik berhubungan langsung dengan penyediaan
barang dan jasa untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat. Dalam hal
ini masyarakat merupakan pelanggan yang harus dilayani dengan baik sehingga
dalam rangka memenuhi customer satisfaction, sangat perlu ditanamkan pola pikir
terhadap para pengelola organisasi layanan publik tentang bagaimana
meningkatkan kepuasan masyarakat. Peningkatan pendapatan tanpa diimbangi
dengan kepuasan masyarakat belum menunjukkan keberhasilan organisasi publik.
Keberadaan organisasi sektor publik adalah untuk memberikan pelayanan, bukan
mengejar laba semata sehingga pilihan alternatif tindakan dan pengukuran atas
sektor publik terbesar adalah untuk menciptakan kesejahteraan masyarakat.
Kesejahteraan masyarakat merupakan sebuah konsep yang sangat multikompleks.
Kesejahteraan masyarakat tidak hanya berupa kesejahteraan fisik yang bersifat
material saja, namun termasuk kesejahteraan non fisik yang bersifat immaterial .
Dalam suatu Negara yang berbentuk republik yang dimiliki Negara adalah rakyat
atau masyarakat. Oleh karena itu, rakyat yang harus dilayani oleh Negara.
Semakin kompleks pelayanan yang harus dilakukan organisasi sektor publik
menciptakan tekanan baru mengenai perlunya dibuat sistem pengukuran kinerja
yang lebih efektif.
Perhatian terhadap pengukuran kinerja organisasi sektor publik menjadi
sangat penting karena pengukuran kinerja memiliki kaitan yang erat dengan
akuntabilitas publik. Hasil kerja organisasi sektor publik harus dilaporkan dalam
bentuk pertanggungjawaban kinerja. Dalam konteks organisasi sektor publik,
kesuksesan organisasi itu akan digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan
dukungan publik. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik
melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif
murah dan berkualitas. Oleh pihak legislatif, ukuran kinerja digunakan untuk
menentukan kelayakan biaya pelayanan (cost of service) yang dibebankan kepada masyarakat pengguna jasa publik. Masyarakat tentu tidak mau terus-menerus
ditarik pungutan sementara pelayanan yang mereka terima tidak ada peningkatan
kualitas dan kuantitasnya.
Untuk mengukur kinerja organisasi, diperlukan suatu sistem berbasis
kinerja. Sistem pengukuran kinerja yang baik diperlukan sebagai instrumen dalam
menitikberatkan pada sektor keuangan saja kurang mampu mengukur kinerja
harta-harta tidak berwujud (intangible assets) dan harta-harta intelektual (sumber daya
manusia) perusahaan. Hal ini mendorong Kaplan dan Norton (2000) untuk
merancang suatu sistem pengukuran kinerja yang lebih komprehensif yang disebut
dengan Balanced Scorecard. Konsep Balanced Scorecard merupakan salah satu metode pengukuran kinerja yang berusaha untuk menyeimbangkan pengukuran
aspek keuangan dengan aspek non keuangan dengan memasukkan empat
aspek/perspektif di dalamnya yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan,
perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Menurut Kaplan dan Norton (2004), rancangan balanced scorecard yang
dilaksanakan pada organisasi publik adalah dalam rangka untuk mewujudkan misi
organisasi tersebut. Penerapan balanced scorecard yang didukung oleh sistem
pelaporan yang benar akan mendukung terwujudnya pemerintahan yang baik
(good governance). Organisasi Publik merupakan organisasi yang didirikan
dengan tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat bukan mendapatkan
keuntungan (profit). Organisasi ini bisa berupa organisasi pemerintah dan
organisasi nonprofit lainnya. Meskipun organisasi publik bukan bertujuan mencari
profit, organisasi ini dapat mengukur efektivitas dan efisiensinya dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu organisasi publik dapat
menggunakan balanced scorecard dalam pengukuran kinerjanya.
Eagle (2004), menyampaikan salah satu alasan mengapa kerangka
balanced scorecard penting untuk diimplementasikan ke organisasi yang bersifat
publik yaitu untuk merespon tuntutan publik yang merupakan stakeholder akan
pengukuran kinerja telah dilakukan pada semua tingkatan organisasi
pemerintahan. Tantangan utamanya adalah bagaimana memiliki sebuah sistem
atau kerangka kinerja yang secara efektif mampu membagi dengan baik
alokasi-alokasi prioritas terhadap keterbatasan sumberdaya yang ada dalam pelaksanaan
prioritas tersebut dan mengukur hasilnya. Menurut Rohm (2005) untuk dapat
memenuhi kebutuhan organisasi publik yang berbeda dengan organisasi bisnis,
maka sebelum digunakan ada beberapa perubahan yang dilakukan dalam konsep
balanced scorecard. Perubahan yang terjadi antara lain: 1) perubahan framework
dimana yang menjadi driver dalam balanced scorecard untuk organisasi publik
adalah misi untuk melayani masyarakat 2) perubahan posisi antara perspektif
finansial dan perspektif pelanggan 3) perspektif customers menjadi perspektif
customers & stakeholders 4) perubahan perspektif learning dan growth menjadi
perspektif employees and organization capacity.
Pada awal-awal diterapkannya penerapan Balanced Scorecard tidak
menjadi prioritas, alih-alih diperhatikan pun tidak. Barangkali sudah terlalu
banyak alat untuk mengukur kinerja pegawai sehingga kesan penggunaan
balanced scorecard seperti tidak berguna. Seorang pegawai negeri sipil di diukur
kinerjanya dengan tiga alat ukur yaitu Daftar Penilaian Penyelesaian Pekerjaan
(DP3), Formulir Penilaian Jabatan Pelaksana, dan Kontrak Kinerja berdasarkan
balanced scorecard. Untuk tingkat unit ditambah satu lagi yaitu laporan kinerja
instansi pemerintah (LAKIP) (Darwanto, 2008). Menurut Mardiasmo (2009),
diperlukan pengukuran kinerja sektor publik untuk memenuhi tiga maksud yaitu :
akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian pelayanan publik.
2) ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan.
3) ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggung jawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Menurut Mahmudi (2013) tujuan dilakukan penilaian kinerja sektor publik
adalah:
1) mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi 2) menyediakan saran pembelajaran pegawai
3) memperbaiki kinerja periode berikutnya
4) memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment
5) memotivasi pegawai
6) menciptkan akuntanbilitas publik
Penilaian kinerja pegawai di lingkungan Pegawai Negeri Sipil sampai
dengan saat ini dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979 melalui media Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan PNS yang dianggap tidak sesuai lagi dengan
perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dan diadakan penyempurnaan
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Tujuannya untuk
meningkatkan prestasi dan kinerja PNS . Berdasarkan ketentuan tersebut, kinerja
pegawai dinilai atas unsur-unsur yang melekat pada personality pegawai yang
bersangkutan yaitu kesetiaan, kejujuran, dan prestasi kerja serta ketaatan.
Disamping itu juga dilakukan penilaian terhadap unsur kerjasama, prakarsa, dan
kedisiplinan serta kepemimpinan dalam melaksanakan tugasnya. Prestasi kerja
PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur penilaian, yaitu:
