Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 111
ANALISIS
ORGANISATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BISNIS RETAIL DI KABUPATEN PANGKEP
(STUDI KASUS : ALFAMIDI)
Diajukan Oleh :
RIJAL
Email : rijaluniversitas_empatlima@yahoo.com Pembimbing I
Rijal. 2016. Analysis of Organisation Citizenship Behaviour (OCB) To Performance Employees At Business of Retail in Sub-Province of Pangkep (Case Study: Alfamidi). Skripsi Guided by Ramli Manrapi and of Miah Said Majors Management Faculty Of Economics University 45 Bosowa Makassar
This Internal issue Research there is do not it influence of Organisation Citizenship Behaviour (OCB) To Performance Employees At Business of Retail in Sub-Province of Pangkep (Case Study: Alfamidi) with a purpose to research to know to to analyse Organisation Citizenship Behaviour (OCB) To Performance Employees At Business of Retail in Sub-Province of Pangkep (Case Study: Alfamidi). this Location Research in Alfamidi Sub-Province of Pangkep conducted by during 2 months. Data type the used is quantitative data in the form of data able to be calculated by which is got from answer of kuesioner data and qualitative in the form of information data about company of Alfamidi. Source of Data primary that is obtained data is direct the than its source which noted and perceived by data and researcher of sekunder in the form of obtained data of second pihal, namely information of Alfamidi. Sampel Research consist of 30 people through sampling technique of is non probality. Method data collecting through and observation of kuesioner. Technique analyse used data namely descriptive analysis, quantitative analysis, doubled linear regression analysis. Result of obtained research there are influence which [is] Organization Citizenship Behavior signifikan ( OCB) at individual characteristic variable and organizational karakteistik to employees performance at business of retail specially Alfamidi in Sub-Province of Pangkep. This Matter can be seen from result of calculation with SPSS version 21 obtained by value of signifikan 0,000 residing in under value 0,05. This indicate that individual characteristic variable and organizational characteristic to employees performance have very big influence to business of retail specially Alfamidi in Sub-Province of Pangkep. There by Ha accepted and H0 in refusing.
---
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 112
PENDAHULUAN
Bisnis retail khususnya Alfamidi saat ini dihadapkan pada situasi persaingan yang ketat dan perubahan dinamika bisnis yang cepat. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya jumlah bisnis retail yang berdiri di Indonesia saat ini. Upaya untuk menjaga keloyalitasan karyawan pun senantiasa dilakukan karena karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam setiap kegiatan perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Memiliki karyawan yang bersedia mencurahkan segenap kemampuan demi kepentingan perusahaan adalah harapan bagi semua organisasi. Karyawan yang dapat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, sedangkan perusahaan diharapkan dapat memberikan penghargaan atau pengakuan atas prestasi karyawan.
Secara umum organisasi percaya bahwa untuk mencapai keberhasilan diperlukan kinerja individual yang baik, karena akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu deskripsi kerja formal sangat penting sebagai panduan pekerjaan yang harus diselesaikan. Namun di samping itu, pekerjaan yang tidak terdeskripsi dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB), juga sangat diperlukan demi berlangsungnya kegiatan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah satu sikap yang penting dimiliki oleh karyawan Alfamidi, yang menurut Organ (1995) adalah perilaku kerja individu yang bermanfaat bagi organisasi namun tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward. Perilaku yang dilakukan seseorang melebihi deskripsi kerja formal yang diberikan perusahaan secara sukarela serta tidak secara langsung diberikan penghargaan oleh perusahaan.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 113 prinsip-prinsip dan praktek-praktek dan menunjukkan keterlibatan yang kuat dalam pertumbuhan organisasi yang menghasilkan keberhasilan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior mengacu pada pada perilaku yang berkaitan dengan pilihan pribadi dan jika tidak melakukan tidak diberi hukuman dalam organisasi.
Menurut Robbins (2001:22), organisasi-organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka yang akan memberikan kinerja lebih. Dalam dunia kerja dinamis saat ini, di mana tugas-tugas semakin banyak dilakukan dalam tim-tim dan di mana fleksibilitas bernilai penting, organisasi memerlukan karyawan yang akan melakukan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) seperti membuat pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja mereka dan organisasi, membantu yang lain dalam timnya, menjadi relawan dalam aktifitas tugas ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukan kepedulian terhadap properti organisasi, menghormati semangat sekaligus peraturan organisasi, dan lain-lain.
Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa dampak dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) mampu meningkatkan efektifitas dan kesuksesan organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara optimal. Berdasarkan peran dan manfaat tersebut, manager atau akademisi sumber daya manusia berusaha mendorong tumbuhnya Organizational Citizenship Behavior dalam organisasi khususnya di Alfamidi melalui berbagai cara termasuk dengan memasukkan kriteria Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam penilaian kerja. Selain itu OCB juga diyakini dapat memberikan kontribusi terhadap inovasi dan daya adaptasi karyawan Alfamidi karena merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 114 tersebut yang menjadi pendorong dalam terciptanya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Alfamidi, yaitu sebagai pendorong timbulnya OCB dalam organisasi. Di samping itu, seorang karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan senantiasa berusaha untuk mengembangkan diri demi kemajuan organisasi. Hilangnya semangat karyawan berarti organisasi kehilangan dukungan dan loyalitas dari karyawan. Karyawan cenderung tidak peduli dengan tujuan organisasi, melanggar aturan, dan kehilangan gairah dalam bekerja. Sikap-sikap seperti itu akhirnya berpengaruh terhadap kinerjanya, yang lebih lanjut akan mempengaruhi daya saingnya dengan para kompetitor. Dengan demikian terlihat jelas bahwa organisasi sangat penting dan vital bagi perusahaan.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi ada tiga yaitu afektif, berkelanjutan dan normatif. Karyawan afektif yang tinggi tetap berada di organisasi dianggap sebagai perasaan karena ingin tetap tinggal, bergantung kepada organisasi dan terlibat di organisasi. Karyawan berkelanjutan tinggi mereka merasa butuh, sedangkan karyawan normatif tinggi tetap memiliki perasaan harus atau kewajiban kepada organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipahami sebagai bentuk nyata kontribusi karyawan dan tidak semua orang menunjukkan hal ini. Karyawan yang menunjukkan OCB yang tinggi mungkin mendapatkan reward berupa penilaian yang tinggi oleh supervisor, daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB yang rendah, alasan ini cukup menunjukkan pentingnya perilaku extra-role
dalam organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bisnis Retail di Kabupaten
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 115
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Malayu S. P. Hasibuan (2006 : 6) mendefinisikan manajemen sebagai “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari men power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005:3) yaitu: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya”.
B. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 116 Dimensi-dimensi OCB dikemukakan berbeda-beda oleh para peneliti terdahulu. Dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ dalam oleh Mel Schnake & Michael P. Dumler (1997 : 216-229 ), yaitu :
1. Alturism
Melibatkan diri secara sukarela untuk membantu orang lain, atau mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan berkaitan dengan persoalan-persoalan yang dihadapi misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja.
2. Sportmanship
Sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, tidak mengeluh atau komplain.
3. Conscientiousness
Mengerjakan tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi.
4. Courtesy
Perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah.
5. Civic Virtue
Podsakoff, et.al. (1996 : 259-298) meguraikan beberapa kontribusi OCB terhadap keberhasilan perusahaan, yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja dan manajerial.
2. Menghemat sumber daya sehingga dapat digunakan untuk tujuan yang lebih produktif.
3. Membantu mengkoordinasikan kegiatan baik di dalam maupun dikelompok kerja.
4. Penguatan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai yang terbaik.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 117 6. Memungkinkan organisasi untuk beradaptasi lebih efektif terhadap perubahan
lingkungan.
C. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya menurut Faustino Cadosa Gomes dalam Mangkunegara (2005: 9), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas seringdihubungkan dengan produktifitas”.
“Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupu etika menurut Suryadi Prawirosentono dalam Gibson (1987:203).
Dalam buku yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327), menurut Hendry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
a. Penilaian kinerja karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. b. Tujuan Penilaian Kinerja
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 118 1. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk
menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.
Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi penelitian ini bisnis retail di Kabupaten Pangkep khususnya Alafamidi dilakukan selama 2 bulan. Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif berupa data yang dapat dihitung yang didapat dari jawaban kuesioner dan data kualitatif berupa data informasi tentang perusahaan bisnis retail di Kabupaten Pangkep khususnya Alafamidi. Sumber Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya yang dicatat dan diamati oleh peneliti dan data sekunder berupa data yang diperoleh dari pihal kedua, yakni informasi dari bisnis retail di Kabupaten Pangkep khususnya Alafamidi. Sampel penelitian terdiri atas 30 orang melalui teknik sampling non probality. Metode pengumpulan data melalui observasi dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan yakni analisis deskriptif, analisis kuantitatif, analisis regresi linear berganda.
PEMBAHASAN
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 119 teknik analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menganalisis varabel bebas terhadap variabel tidak bebas.
1. Analsisis Regresi Linear Berganda
Untuk lebih jelas dapat dilihat pada hasil analisis Organization Citizenship Behavior (OCB) pada variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja karyawan pada bisnis Retail di Kabupaten Pangkep pada penelitian ini menggunakan analisis statistic inferensial dengan teknik analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menganalisis varabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variansi suatu model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya. Berdasarkan perhitungan dengan bantuan SPSS 21 diperoleh dberikut.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 120 Sehingga diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = -2,009 + 0,267X1 + 0, 785X2
1. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar -2,009. Angka tersebut menunjukkan tingkat Kinerja karyawan bila tingkat karakterristik Individu diabaikan.
2. Variabel karakteristik Individu memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,267. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif karakteristik individu terhadap tingkat Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan karakteristik individu, maka nilai Kinerja akan mengalami peningkatan sebesar koefisien pengalinya dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan
3. Variabel Karakteristik Organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,785. Hal ini juga menunjukkan hubungan positif karakteristik organisasi terhadap tingkat Kinerja Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa jika terjadi kenaikan karakteristik organisasi maka nilai kinerja akan mengalami peningkatan sebesar koefisien pengalinya dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.
4. Dari kedua nilai antara variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi terdapat perbedaan dimana variabel karakteristik individu berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dibanding karakteristik organisasi. Adapun hasil korelasi antara variabel independend yakni karakteristik individu terhadap variabel kinerja karyawan pada bisnis retail (Perusahaan Alfamidi) di Kabupaten Pangkep dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2
Hasil Korelasi Antar Variabel
Model Summary
Mode
l R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .919a .845 .833 2.87841
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 121 karakteristik Organisasi terdapat pengaruh yang positif karena nilai korelasinya sebesar 0,919 yang mendekati 1 sehingga hubungan kedua variabel berada pada posisi erat. Sedangkan nilai R2 sebesar 0,845 artinya persentase karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan karakteristik organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 84,5% sedangkan sisanya 15,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.
2. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui secara bersama-sama antar variabel independen terhadap dependen. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Berdasarkan hasil pengujian beberapa kaitan antara variabel independen terhadap dependen, maka diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1
Regression 1215.765 2 607.883 73.369 .000b
Residual 223.702 27 8.285
Total 1439.467 29
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Untuk pengambilan kesimpulan, maka bisa di lihat signifikasinya (Sig), jika signifikasi < 0,05, maka kesimpulannya ada pengaruh antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep. Namun jika nilai signifikasinya > 0,05 maka tidak ada pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 122 dan karakteristik organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis penilaian ini menggunakan variabel bebas yaitu karakteristik individu (X1) Karakteristik Organisasi (X2)
terhadap Kinerja karyawan (Y) khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep. Dalam penelitian ini antara variabel bebas terhadap variabel terikat berpengaruh positif dan signifikan.
Pada variabel karakteristik individu , rata-rata responden menjawab sangat setuju untuk masing-masing item pertanyaan yang diberikan, hal ini berarti karakteristik individu yang dilakukan oleh karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Variabel karakteristik organisasi menunjukkan respon yang sangat setuju untuk rata-rata item pertanyaan yang diberikan. karakteristik organisasi sehingga dengan adanya kegiatan organisasi diharapkan kinerja karyawan semakin meningkat.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 123 Hasil uji regresi linear berganda diperoleh nilai dari karakteristik individu sebesar 0,267 dengan nilai konstanta -2,009. Ini dapat diartikan bahwa jika karakteristik individu berkurang sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,267 dan 0,785. Maka disimpulkan jika karakteristik organisasiberkurang maka maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan pengujian korelasi menunjukkan koefisien korelasi sederhana sebesar 0,919 menunjukkan bahwa pengaruh Organization Citizenship Behavior
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 124
DAFTAR PUSTAKA
Aldag & Resche, 2007. sebagaimana dikutip oleh Dwi Hardaningtyas, Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap terhadap Budaya Organisasi dalam Pembentukan OCB, Tesis tidak diterbitkan, Unair
Gibson, Ivancevich, 1987. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Lima, Jakarta: Erlangga.
Malayu, S. P. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset.
Organ,1997, sebagaimana dikutip oleh Mel Schnake & Michael P. Dumler, Organizational Citizenship Behavior : The Impact Of Rewards and Rewards Practices. Journal of Managerial Issues Vol.IX No.2 Summer
Podsakof, 1996. PM Mackenzie SB, Bommer wh, Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinant of Employee Satisfaction, Commitment, Trust, and Organizational Citizenship Behavior,
Journal of Management, Vol.22, No.22
Raharjo, Dwi Sihono, 2005. Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Central Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/O1/Feb/2005
Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Penerjemah Halida SE dan Dewi Sartika SS. Jakarta : Erlangga.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia
Subekhi, Akhmad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
