BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, suatu perusahaan akan mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang bertujuan agar perusahaan tersebut dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap individu yang ada di dalam organisasi. Salah satu masalah pokok dalam masalah sumber daya manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara bidang maskapai penerbangan yang masih bertahan sampai sekarang sejak 26 Januari 1949. PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk memiliki kantor yang berpusat di Jakarta, Indonesia. PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk memiliki kantor perwakilan diluar negeri sebanyak 13 kantor dan memiliki kantor perwakilan di kota-kota di Indonesia sebanyak 45 kantor cabang, dan salah satu kantor cabang yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kantor cabang Medan.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti kepada karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, bahwa evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak dijalankan sebagaimana mestinya sehingga aspek transparansi, adil, objektif dan umpan balik tidak dilakukan kepada karyawan. Data terkait penilaian kinerja karyawan outsourcing diperoleh dari bagian personalia PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan. Berikut adalah Tabel 1.1 Penilaian kategori kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Tabel 1.1
Penilaian Kategori Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
No. Kategori Nilai
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
terbaik yang diberikan oleh manajer dikarenakan karyawan tersebut memenuhi aspek penilaian functional strategy, leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori medium skill 2 sebanyak 1 orang (1,4%), katagori medium skill 2 adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan
kategori medium skill 1 sebanyak 7 orang (9,9%), katagori medium skill adalah karyawan yang karyawan yang memenuhi aspek penilaian expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic skill 1 sebanyak 3
orang (7%), kategori basic skill 1 adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian skill, dan tasks. jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic skill sebanyak 55 orang (77,5%), kategori basic skill adalah karyawan yang
memenuhi aspek penilaian tasks. Sistem penilaian kategori kinerja ini dinamakan rating scale, yaitu pencatatan keputusan tentang kinerja dalam suatu skala
berdasarkan kuantitas, kualitas dan kehadiran karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan outsourcing diketahui bahwa mereka tidak mengetahui adanya pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan personalia tersebut, data penilaian kinerja hanya dilampirkan bagian personalia dalam laporan tahunan.
dari luar karena pengaruh dari orang yang ada di sekitar. Dengan motivasi kerja yang tinggi, seorang karyawan akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras dalam bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arianto (2008) dalam penelitiannya membuktikan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor penentu kinerja adalah motivasi. Kinerja yang tinggi akan membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasinya dan semakin termotivasi untuk bekerja dengan rasa senang sehingga akan mencapai produktivitas yang tinggi pula. Menurut Mathis (2006:114) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi kerja yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif.
Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Tahun 2011 - 2014
Tabel 1.2
Turn Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Tahun 2011 – 2014
Tahun Jumlah
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Berdasarkan 1.2 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing yang masuk terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 52 karyawan (44,8%) dan jumlah karyawan outsourcing yang keluar terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 32 karyawan (27,6%). Hal ini dikarenakan tidak dipenuhinya keinginan karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun untuk dipromosikan sebagai karyawan tetap.
Karyawan menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dengan tidak antusias, dikarenakan tidak adanya penghargaan terhadap kinerja apabila melebihi standar kerja, menyebabkan karyawan tidak terdorong untuk mencurahkan segala upaya yang dimilikinya pada pekerjaannya.
situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan tidak mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik antara karyawan lain maka akan mengganggu kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Swasto (2014) dalam penelitiannya membuktikan bahwa berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan mayoritas responden menyetujui lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis menunjukan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik dan non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1.3 Prasurvei Lingkungan Kerja Non Fisik Pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Cabang Medan
Tabel 1.3
No
Pra Survei Lingkungan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Pertanyaan Identifikasi
Kepuasan Kerja Jawaban Pegawai Persentase 1
Saya mempunyai hubungan
baik dengan rekan kerja satu Tidak Setuju unit
69
2 Saya mempunyai hubungan baik Tidak Setuju
dengan rekan kerja antar unit 73,2
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang tidak memiliki hubungan baik dengan rekan satu unit kerja sebesar 69% dan karyawan yang tidak memiliki hubungan baik antar unit kerja sebesar 73,2%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya interaksi kerja yang buruk baik antar satu unit kerja maupun antar unit kerja. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa rekan satu unit kerja terdiri dari karyawan outsourcing dan karyawan tetap, hubungan kerja yang kurang baik dalam satu unit kerja terjadi antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap. Hal ini disebabkan beban kerja yang diterima karyawan outsourcing lebih besar dibandingkan karyawan tetap dalam unit kerja tersebut.
Sedangkan hubungan kerja yang kurang baik antar unit kerja diakibatkan hubungan yang kurang harmonis antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing, salah satunya adanya sikap acuh tak acuh yang ditunjukkan
karyawan tetap terhadap karyawan outsourcing dalam beberapa kegiatan. Sehingga kurangnya rasa memiliki (sense of belonging) dari karyawan outsourcing terhadap acara yang diselenggarakan PT. Garuda Indonesia (Persero)
Lingkungan kerja yang kondusif tidak akan bisa tercipta apabila budaya organisasi yang dimiliki juga tidak mendukung. Budaya organisasi yang seharusnya menanamkan nilai-nilai atau kebiasaan yang sama pada setiap karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan sehat untuk mendukung motivasi dalam berprestasi. Lingkungan kerja yang di landasi oleh budaya organisasi yang baik memberikan kontribusi untuk mengembangkan kreativitas dan komitmen yang telah dimiliki sehingga mampu untuk mengakomodasi segala bentuk perubahan ke arah yang lebih positif. Budaya organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan penampilan yang ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan dengan budaya organisasi yang baik dapat menjaga nama baik perusahaan. Menurut Robbins (2008:271) budaya organisasi adalah mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Suatu budaya organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari input organisasi yang meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noer (2013) dalam penelitiannya membuktikan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar.
effective, loyalty, customer centricity, honesty & opennes, dan integrity. Effecient
& effective berkaitan dengan keakuratan, penghematan, dan ketepatan waktu
dalam bekerja. Loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Customer centricity berkaitan dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan kepuasan pelanggan. Honesty & openness berkaitan dengan menjunjung tinggi kejujuran, ketulusan, keterbukaan dengan tetap memungkinkan ketersediaan informasi. Integrity berkaitan dengan menjaga harkat dan martabat serta menghindarkan diri dari perbuatan tercela yang dapat merusak citra perusahaan.
Budaya organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan salah satunya adalah loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Sikap disiplin yang ada diperusahaan tergolong rendah, dikarenakan masih banyak karyawan yang sering datang terlambat dan tidak mematuhi peraturan seperti tidak mau menggunakan finger print untuk absensi. Berikut ini adalah Tabel 1.4 Rekapitulasi Kehadiran
Tabel 1.4
Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Periode Januari-Juni Tahun 2015
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah). Keterangan rekapitulasi kehadiran pegawai :
TK : Tanpa Keterangan T : Telat
O : Ontime
Dari Tabel 1.4 diatas diketahui bahwa karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan terbanyak adalah 8 kali pada bulan Januari 2015. Jumlah karyawan yang telat terbanyak adalah 75 kali pada bulan Juni 2015. Dan jumlah karyawan yang ontime terbanyak adalah 19 kali pada bulan Mei 2015. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan untuk tidak datang terlambat masih rendah, karena mengalami peningkatan setiap bulannya. Jam kerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Cabang Medan dibagi kedalam 2 bagian. Untuk kantor unit kualanamu dibagi atas 3 shift yaitu shift pagi dimulai pukul 07.00-15.00 WIB, shift sore dimulai pukul 07.00-15.00-23.00 WIB dan shift malam dimulai pukul 23.00-07.00 WIB. Sedangkan untuk kantor unit mongonsidi, railink, dan cemara jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00-17.00 WIB (office hour).
Gambar 1.1
Penggunaan Finger Print Karyawan Outsourcing Periode Januari – Juni Tahun 2015
Berdasarkan Gambar 1.1 diatas dapat dilihat bahwa penggunaan finger print periode Januari sampai Juni Tahun 2015 sebesar 23,9%. Sedangkan
persentase karyawan yang tidak menggunakan finger print sebesar 76,1%. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan finger print belum dilakukan secara efektif. Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing ditemukan bahwa karyawan cenderung menggunakan absensi secara manual dikarenakan tidak adanya pengawasan absensi dengan media finger print.
Berdasarkan latar belakang maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
3. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
6. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
7. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
8. Apakah lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Untuk Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
2. Untuk Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi serta pengaruhnya meningkatkan kinerja karyawan outsourcing pada suatu organisasi atau perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
