BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah survei dengan tipe penelitian penjelasan atau
Explanatory Research, yang ditujukan untuk menjelaskan pengaruh variabel motivasi dan kemampuan dengan variabel kinerja perawat. Penelitian penjelasan adalah
menganalisis atau menguraikan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis (Notoatmojo, 2002)
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat
Sumatera Utara.
Penelitian dilakukan setelah seminar kolokium, dan pengumpulan data,
pengolahan data, penyusunan hasil penelitian, serta seminar hasil penelitian dilakukan
mulai bulan April sampai Juni 2012.
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap berjumlah
3.3.2. Sampel
Sampel penelitian adalah perawat pelaksana yang melaksanakan asuhan
keperawatan di ruangan rawat inap RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
Adapun kriteria inklusinya adalah sebagai berikut:
1. Sudah bekerja sebagai perawat pelaksana minimal 1 tahun di ruangan rawat inap
RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
2. Berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil
3. Pendidikan minimal D3 Keperawatan
4. Bersedia menjadi responden penelitian
Dari kriteria tersebut dapat diketahui sampel yang sesuai berjumlah 45 orang
(total sampling) yang terdiri dari perawat di seluruh ruang rawat inap. Adapun alasan pemilihan sampel agar responden lebih homogen sehingga hasil penelitian nantinya
merupakan penggambaran nyata di lapangan.
3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer
Data primer dihimpun dengan menggunakan kuesioner penelitian. Dengan
dilakukan uji validitas dan reliabilitas dimana :
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasannya
atau kesahihan sesuatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang
dilakukan dengan menghitung korelasi antara r-hitung masing-masing pertanyaan
dalam suatu variabel dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment Correlation. Pertanyaan pada kuesioner dapat dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasi (r) > 0,3 dan dikatakan reliabel apabila nilai alpha cronbach >0,6 (Nugroho, 2005)
Adapun hasil uji validitas variabel bebas dan terikat sebagai berikut:
1. Variabel Motivasi
Kuesioner penelitian dibuat berdasarkan tinjauan pustaka. Kuesioner
dikatakan valid apabila mempunyai nilai koefisien korelasi (r) > 0,3. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Pearson Product Moment Correlation. Kuesioner variabel motivasi baik kepuasaan maupun ketidakpuasan yang berjumlah 12
pernyataan terlebih dahulu dilakukan uji validitas pada perawat yang bertugas di
ruang rawat inap di RSU Raden Mas Djoelham. Hasil validitas menunjukkan semua
pernyataan memiliki nilai r > 0,3 dengan demikian kuesioner dinyatakan valid karena nilai r-hitung > r-tabel (Nugroho, 2005).
2. Variabel Kemampuan
Kuesioner variabel kemampuan mengaju kepada tinjauan pustaka. Jumlah
3. Variabel Kinerja
Kuesioner kinerja perawat dimodifikasi dari Penelitian Siboro (2011). Uji
validitas kuesioner menggunakan korelasi Pearson Product MomentCorrelation dan dilakukan di RSU Raden Mas Djoelham. Dari hasil diketahui bahwa seluruh variabel
kinerja masing-masing indikator sebanyak 23 soal mempunyai nilai koefisien korelasi
(r) >0,3, maka disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan variabel kinerja valid karena nilai r-hitung > r-tabel (Nugroho, 2005)
Uji Reliabilitas bertujuan untuk melihat bahwa sesuatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik. Apabila datanya memang benar dan sesuai kenyataan, maka berapa
kalipun diambil tetap akan sama. Teknik yang dipakai untuk menguji kuesioner
penelitian, adalah teknik Alpha Cronbach yaitu dengan menguji coba instrument kepada sekelompok responden pada satu kali pengukuran, juga pada taraf 95%
(Riduwan, 2005). Suatu pertanyaan dikatakan reliabel bila korelasi hasil r alpha lebih
besar dari r tabel. Diketahui nilai r tabel sebesar 0,6. sehingga reliabilitas suatu
variabel dikatakan baik jika memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,6 (Nugroho,
2005).
Adapun hasil uji reliabilitas untuk variabel motivasi dan kemampuan
dilakukan di RSUD Raden Mas Djoelham. Reliabilitas dilihat dengan
Hasil uji reliabiltas variabel motivasi didapatkan nilai r-alpha cronbach
sebesar 0,841 dengan demikian kuesioner dinyatakan reliabel. Karena nilai r-alpha cronbach hitung > r-alpha cronbach tabel. Untuk hasil uji reliabilitas variabel kemampuan didapatkan hasil nilai r-alpha cronbach 0,826. Kuesioner variabel kemampuan juga dinyatakan reliabel karena nilai r-alpha cronbach hitung > nilai r-alpha cronbach tabel (Nugroho, 2005).
Sedangkan untuk variabel kinerja yang dimodifikasi dari penelitian Siboro
(2011) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan Pearson Product Moment Correlation diketahui mempunyai nilai r-alpha cronbach 0,701, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan reliabel. Karena nilai r-alpha cronbach hitung > nilai r-alpha cronbach tabel (Nugroho, 2005).
3.4.2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari laporan pelayanan di RSUD Tanjung Pura
Langkat Sumatera Utara serta data lain yang mendukung.
3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Independen
1. Variabel independen penelitian ini terdiri dari dua yaitu, motivasi dan
kemampuan. Motivasi perawat adalah kebutuhan atau keinginan yang terdapat
dalam diri perawat di ruangan rawat inap Rumah Sakit Umum Tanjung Pura
yang ada dalam diri perawat dalam melakukan asuhan keperawatan pada pasien
yang dirawat di ruang rawat inap. Motivasi ini dilihat dari aspek kepuasaan dan
ketidakpuasan.
2. Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melakukan asuhan keperawatan di
ruangan rawat inap RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara. Kemampuan
perawat dilihat dari dua aspek yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan
emosional.
3.5.2. Variabel Dependen
Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh perawat di rumah sakit
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, tidak melanggar
hukum, aturan serta moral dan etika, dimana kinerja yang baik dapat memberikan
kepuasan pada pengguna jasa. Kinerja perawat dilihat dari penampilan, kompetensi,
perilaku kerja dan potensi perawat dalam memberikan pelayanan berupa asuhan
keperawatan kepada pasien yang dirawat di ruangan rawat inap RSUD Tanjung Pura
Langkat Sumatera Utara.
3.6. Metode Pengukuran
Metode pengukuran menggunakan instrument penelitian dalam bentuk
kuesioner yang sekaligus panduan untuk memperoleh data-data variabel motivasi,
3.6.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas
Aspek pengukuran variabel bebas menggunakan skala Likert dapat dilihat
pada tabel 3.1.
Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas
No Variabel Definisi Dimensi Indikator Pilihan
Jawaban diri perawat di ruangan rawat
• Prestasi yang diraih
• Pengakuan orang lain
• Pekerjaan itu sendiri ada dalam diri perawat dalam melakukan asuhan keperawatan pada pasien yang dirawat di ruang rawat inap
b.
Ketidak-• Kondisi kerja
• Hubungan kerja
Tabel 3.1. (Lanjutan)
b.Emosional • Inisiatif
• Empati
3.6.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat
Aspek pengukuran variabel terikat menggunakan skala Likert dapat dilihat
pada tabel 3.2. berikut:
Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pilihan Jawaban
Skala Ukur Kinerja (Y) Tindakan yang
dilakukan oleh perawat di rumah sakit sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta moral dan etika, dimana kinerja yang baik dapat memberikan
3.7. Metode Analisis Data
Teknik analisis data dilakukan dengan beberapa tahapan, yaitu uji univariat,
menggunakan uji regresi linier pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) dengan
bantuan program komputer untuk melihat seberapa kuat pengaruh motivasi dan
kemampuan terhadap kinerja perawat yang bertugas di Rumah Sakit Umum Tanjung
Pura Langkat Sumatera Utara.
Analisis univariat dilakukan terhadap masing-masing variabel baik variabel
independen yaitu motivasi (satisfiers dan dissatisfiers), kemampuan yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan emosional dan kemampuan fisik maupun
variabel dependen yaitu kinerja perawat yang bertugas di Rumah Sakit Umum
Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara. yang disajikan dalam bentuk tabel distribusi
frekuensi.
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen dengan variabel dependen menggunakan uji korelasi Pearson
pada tingkat kepercayaann 95% (α = 0,05). Korelasi dilakukan dengan
membandingkan nilai r tabel dengan r hitung.
Analisis multivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan seluruh variabel
independen secara bersama-sama yang signifikan pada uji bivariat dengan variabel
dependen dengan menggunakan uji regresi linier.
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1. Letak Geografis Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Kabupaten Langkat yang terletak pada 3” 14’ - 4” 13’ Lintang Utara dan 97”
52’ – 98” 45’ Bujur Timur mempunyai luas +/- 6.263,29 km² dengan batas-batas
sebagai berikut :
- Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tamiang ( NAD ) dan Selat
Malaka
- Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang
- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Karo
- Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tenggara/Tanah Alas (NAD)
Kabupaten Langkat dibagi menjadi 23 ( dua puluh tiga ) kecamatan yang
terdiri dari 277 desa / kelurahan dengan jumlah penduduk pada hasil survey sensus
tahun 2008 sekitar 1.042.523 jiwa terdiri dari 521.484 laki – laki dan 521.039
perempuan.
RSUD Tanjung Pura berlokasi di Jalan Khairil Anwar No.09 Kelurahan Pekan
Tanjung Pura Kec. Tanjung Pura Kabupaten Langkat yang berdiri pada tahun 1933.
4.1.2. Visi dan Misi RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
depan, dan sekaligus menentukan arah perjalanan institusi ini. Visi Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Tanjung Pura Kabupaten Langkat telah dirumuskan dan
ditetapkan sebagai berikut:
Visi RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatra Utara
“Terwujudnya RSUD Tanjung Pura yang maju dan mandiri, dengan
pelayanan yang prima dan bermutu, serta menjadi pilihan pertama sarana kesehatan
rujukan”
Penjelasan dari kata-kata yang terdapat dalam visi adalah sebagai berikut :
1. Maju
Rumah Sakit mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dibidang
kesehatan dan semakin baiknya sarana dan prasarana pendukung rumah sakit.
2. Mandiri
Rumah Sakit mampu mengatasi sendiri masalah kesehatan dan pelayanan
terhadap masyarakat.
3. Pelayanan yang Prima dan Berkualitas
Rumah Sakit umum mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada
masyarakat tanpa membeda-beda.
4. Pilihan Pertama Sarana Kesehatan Rujukan
Dengan tercapainya Rumah Sakit yang maju dan mandiri serta didukung dengan
pelayanan yang prima dan bermutu akan memberikan image dan kepercayaan
yang baik terhadap masyarakat dimana Rumah Sakit akan menjadi pilihan
MISI RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatra Utara
Sedangkan misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh
instansi pemerintah sesuai visi yang ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat
terlaksana dan berhasil dengan baik. Misi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Tanjung Pura Kabupaten Langkat adalah sebagai berikut :
1. Misi Pertama
Meningkatkan profesionalisme tenaga medis, paramedis, para non keperawatan
dan tenaga administrasi, dengan tujuan :
- Meningkatkan aparatur pemerintah yang professional.
- Meningkatkan pelayanan prima.
2. Misi Kedua :
Meningkatkan ketersediaan dan mutu sarana dan prasarana kesehatan rumah sakit,
dengan tujuan :
- Meningkatnya sarana dan prasarana pendukung
- Meningkatnya kualitas dan mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
3. Misi Ketiga :
Meningkatkan mutu pelayanan spesialistik rumah sakit kepada pengguna jasa
rumah sakit, terutama masyarakat yang kurang mampu dan rujukan dari
Puskesmas, dengan tujuan :
- Meningkatnya image yang baik dari masyarakat terhadap Rumah Sakit Umum
4. Misi Keempat
Ikut berperan aktif bersama instansi-instansi terkait dalam meningkatkan peran
serta pemerintah daerah demi peningkatan derajat kesehatan masyarakat, dengan
tujuan :
- Meningkatkan peran serta instansi-instansi terkait dalam rangka peningkatan
kesehatan masyarakat.
- Meningkatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat melalui kerjasama
dengan instansi terkait.
5. Misi Kelima
Meningkatkan pelayanan administrasi umum, keuangan, penelitian, perencanaan
dan evaluasi kinerja rumah sakit, dengan tujuan :
- Meningkatkan peran serta aparatur dalam pelaksanaan kegiatan operasional di
Rumah Sakit.
- Meningkatnya sistem dan tata kerja aparatur yang efektif, efisien dan
berkualitas.
4.2. Data Demografi Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 45 orang. Data demografi meliputi
umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja dan status perkawinan. Untuk
Tabel. 4.1. Distribusi Data Demografi Responden di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
No Karakteristik Jumlah Persentase (%)
1 Umur
18-25 tahun (dewasa muda) 26-33 tahun (dewasa tengah) 34-50 tahun (dewasa)
0
Dari Tabel 4.1. diatas menunjukkan bahwa umur responden terbanyak yaitu berkisar antara 34-50 tahun (57.8%) dengan mayoritas berjenis kelamin perempuan
sebanyak 42 orang (93.3%). Tingkat pendidikan keseluruhannya (45 orang) adalah
D3 Keperawatan (Akper) dan masa kerja berkisar antara 6-10 tahun (60.0%). Status
4.3. Analisis Univariat 4.3.1. Motivasi
Variabel motivasi dalam penelitian ini meliputi kepuasan (intrinsik) dan
ketidakpuasan (ekstrinsik). Untuk intrinsik indikatornya adalah tanggung jawab,
prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan
pengembangan dan kemajuan. Sedangkan untuk ekstrinsik adalah gaji, keamanan dan
keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja dan status. Secara
rinci dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
No Pernyataan Sangat
Tidak
Setuju Sangat Setuju
Total
F % F % F % F % F % F %
Kepuasan 1 Tanggung jawab
Melakukan asuhan keperawatan kepada pasien merupakan tanggung jawab saya sebagai perawat
0 0.0 0 0.0 0 0.0 13 28.9 32 71.1 45 100
2 Prestasi yang diraih Saya mendapatkan penghargaan dari atasan pada setiap perawatan yang saya lakukan dengan baik
0 0.0 6 13.3 13 28.9 17 37.8 9 20.0 45 100
3 Pengakuan orang lain
Saya berharap mendapatkan pujian dari pasien/keluarga jika sudah berhasil melakukan tindakan keperawatan
Tabel 4.2. (Lanjutan)
No Pernyataan Sangat
Tidak
Setuju Sangat Setuju
Total
F % F % F % F % F % F %
4 Pekerjaan itu sendiri
Saya senang dalam melakukan tindakan keperawatan karena menjadi perawat adalah impian saya
0 0.0 0 0.0 0 0.0 26 57.8 19 42.2 45 100
5 Kemungkinan pengembangan
Saya memilih berkarir sebagai perawat karena dapat mengembangkan potensi diri
0 0.0 0 0.0 3 6.7 27 60.0 15 33.3 45 100
6 Kemajuan
Menjadi perawat ruangan berdampak positif terhadap karir saya
0 0.0 0 0.0 4 8.9 26 57.8 15 33.3 45 100
Ketidakpuasan 7 Gaji
Saya puas dengan gaji sebagai perawat ruangan
0 0.0 7 15.6 7 15.6 25 55.6 6 13.3 45 100
8 Keamanan dan
keselamatan kerja
Keamanan dan keselamatan kerja di ruangan sudah sesuai dengan harapan saya
0 0.0 39 86.7 6 13.3 0 0.0 0 0.0 45 100
9 Kondisi kerja
Kondisi kerja di ruangan membuat saya nyaman
0 0.0 12 26.7 19 42.2 14 31.1 0 0.0 45 100
10 Hubungan Kerja
Saya menjalin hubungan baik dengan sesama perawat di ruangan
0 0.0 0 0.0 12 26.7 28 62.2 5 11.1 45 100
11 Prosedur perusahaan Perlu adanya prosedur tetap di ruangan dalam penyusunan rencana asuhan keperawatan
0 0.0 0 0.0 0 0.0 39 86.7 6 13.3 45 100
12 Status
Saya puas dengan status sebagai perawat ruangan
6 13. 3
Berdasarkan hasil penelitian dari 45 perawat di ruangan rawat inap RSUD
Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara untuk indikator kepuasaan sebanyak 32 orang
(71.1%) sangat setuju melakukan asuhan keperawatan merupakan tanggung jawab
perawat. 17 responden (37.8%) setuju jika perawat mendapatkan penghargaan dari
atasan atas pekerjaannya dan 18 orang (40.0%) mengaku sangat senang jika
mendapatkan pujian jika sudah berhasil melakukan tindakan keperawatan dengan
baik. Selanjutnya 57.8% (26 orang) setuju perawat merupakan impian responden, 27
orang (60.0%) dan 26 orang (57.8%) juga setuju profesi perawat dapat
mengembangkan potensi diri responden serta berdampak positif terhadap karir
responden.
Sedangkan dari indikator ketidakpuasan didapatkan hasil 25 orang (55.6%)
mengaku puas dengan gaji perawat ruangan. Tetapi 39 orang (86.7%) tidak puas
dengan kesehatan dan keselamatan kerja perawat di ruangan. 19 orang (42.2%) juga
ragu-ragu dengan kondisi kerja perawat ruangan. 28 orang (62.2%) menjalin
hubungan baik dengan sesama sejawat, 39 perawat (86.7%) setuju dengan prosedur
tetap dalam penyusunan askep dan 44.4% (20 orang) puas dengan status sebagai
perawat ruangan.
Secara total skor variabel motivasi baik kepuasaan (intrinsik) dan
Tabel. 4.3. Hasil Skor Variabel Motivasi
Indikator Range Minimum Maximum Mean Kepuasaan
Tanggung jawab 1 4 5 4.71
Prestasi kerja 3 2 5 3.64
Pengakuan 3 2 5 3.93
Pekerjaan itu sendiri 1 4 5 4.42
Kemungkinan pengembangan 2 3 5 4.27
Kemajuan 2 3 5 4.24
Ketidakpuasan
Gaji 3 2 5 3.67
Kesehatan & keselamatan kerja 1 2 3 2.13
Kondisi kerja 2 2 4 3.04
Hubungan kerja 2 3 5 3.84
Prosedur kerja 1 4 5 4.13
Status 4 1 5 3.49
Berdasarkan skor rata-rata tentang motivasi untuk kepuasaan (intrinsik) yang
tertinggi adalah tanggung jawab (4.71) dan yang terendah adalah prestasi kerja (3.64).
Sedangkan untuk ketidakpuasan (ekstrinsik) yang tertinggi adalah prosedur kerja
(4.13) dan yang terendah adalah kesehatan dan keselamatan kerja (2.13).
4.3.2. Variabel Kemampuan
Variabel kemampuan meliputi kemampuan intelektual yaitu kecerdasan (IQ),
dan kemampuan emosi yaitu empati, inisiatif, adaptabilitas dan persuasif. Hasil
Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Kemampuan di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
No Pernyataan Tidak
Mampu
Ragu-ragu Mampu Total
F % F % F % F %
Intelektual 1. Kecerdasan (IQ)
Saya melakukan anamnesa terlebih dahulu untuk mendapatkan diagnosa keperawatan
0 0.0 12 26.7 33 73.3 45 100
2. Kecerdasan (IQ)
Saya dapat merumuskan diagnosa keperawatan secara benar
6 13.3 25 55.6 14 31.1 45 100
3. Kecerdasan (IQ)
Saya dapat mengimplementasikan rencana asuhan yang telah disusun dengan benar
0 0.0 11 24.4 34 75.6 45 100
4. Kecerdasan (IQ)
Saya menganamnese ulang respon pasien setelah saya melakukan perawatan
0 0.0 6 13.3 39 86.7 45 100
5. Empati
Saya mendiskusikan masalah pasien sebelum menegakkan diagnosis keperawatan
0 0.0 38 84.4 7 15.6 45 100
6. Empati
Saya merencanakan asuhan keperawatan dengan melibatkan pasien dan keluarga
0 0.0 11 24.4 34 75.6 45 100
7. Empati
Saya berempati terhadap pasien dalam melakukan implementasi
5 11.1 13 28.9 27 60.0 45 100
8. Adaptabilitas
Saya melakukan pendekatan yang baik dengan pasien/ keluarga selama melakukan anamnesa
0 0.0 12 26.7 33 73.3 45 100
9. Persuasif
Pasien/keluarga mau mengikuti petunjuk dalam perawatan yang saya ajarkan
0 0.0 13 28.9 32 71.1 45 100
10. Inisiatif
Saya melakukan evaluasi tindakan keperawatan setelah implementasi tanpa menunggu instruksi dokter
Dari tabel diatas diketahui kemampuan perawat RSUD Tanjung Pura Langkat
Sumatera Utara, untuk dimensi kemampuan kecerdasan (IQ) dari 45 responden
sebanyak 33 orang (73.3%) mampu melakukan anamnesa atau pengkajian untuk
mendapatkan diagnosis keperawatan. Tetapi 25 orang (55.6%) perawat ragu-ragu
dalam merumuskan diagnosis keperawatan dengan benar. 34 perawat (75.6%) mampu
mengimplementasikan rencana asuhan dan sebanyak 39 orang (86.7%) mampu
mengananemnesa ulang respon pasien setelah melakukan perawatan.
Sedangkan untuk dimensi kemampuan emosi yang meliputi empati,
adaptabilitas, persuasif dan inisiatif didapatkan hasil yaitu untuk kemampuan empati
sebanyak 38 orang (84.4%) ragu-ragu untuk mendiskusikan masalah pasien sebelum
menegakkan diagnosis keperawatan. Tetapi 34 orang (75.6%) merasa mampu
melibatkan pasien dan keluarga dalam penyusunan rencana asuhan keperawatan. Dan
27 orang (60.0%) mampu berempati terhadap pasien dalam melakukan implementasi.
Untuk kemampuan adaptabilitas 33 perawat (73.3%) mampu melakukan pendekatan
yang baik dengan pasien dan keluarga selama perawatan dan 32 perawat (71.1%) juga
mampu melakukan tindakan persuasif. Tetapi 32 perawat (71.1%) perawat ragu-ragu
dalam melakukan evaluasi tanpa menunggu instruksi dokter.
Secara total skor variabel kemampuan dari tiap-tiap indikator yaitu intelektual
Tabel. 4.5. Hasil Skor Variabel Kemampuan
Indikator Range Minimum Maximum Mean
Intelektual
Kecerdasan (IQ) 4 8 12 10.53
Emosi
Adaptabiltas 1 2 3 2.73
Persuasif 1 2 3 2.71
Inisiatif 2 1 3 2.02
Empati 4 5 9 7.40
Berdasarkan skor rata-rata untuk kemampuan intelektual dari 4 item
pernyataan dengan nilai tertinggi 3 dan yang terendah 1 didapatkan nilai mean
(rata-rata) yaitu sebesar 10.53. Sedangkan kemampuan emosi untuk empati dari 3 item
pernyataan dengan nilai tertinggi 3 dan terendah 1 didapatkan nilai mean (rata-rata)
sebesar 7.40 dan untuk indikator yang lainnya dengan masing-masing 1 pernyataan
didapatkan yang terendah adalah kemampuan inisiatif dengan mean 2.02.
4.3.3. Variabel Kinerja
Kinerja perawat dalam penelitian ini mengacu kepada tupoksi perawat dengan
melihat berdasarkan proses keperawatan yaitu pengkajian, diagnosis, intervensi,
implementasi dan evaluasi. Secara rinci masing-masing ditunjukkan tabel sebagai
Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat dalam Melakukan Asuhan Keperawatan di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
anamnesa awal sewaktu pasien tiba sesuai dengan Standar Operasional perawat yang ada di ruang rawat inap tempat saya bertugas
0 0.0 1 2.2 12 26.7 12 26.7 20 44.4 45 100
2. Dalam melakukan
pengkajian data, saya melakukannya dengan pengamatan
0 0.0 2 4.4 7 15.6 17 37.8 19 42.2 45 100
3. Dalam melakukan
pengkajian data, saya melakukannya dengan wawancara
0 0.0 0 0.0 2 4.4 11 24.4 32 71.1 45 100
4. Dalam melakukan
pengkajian data, saya melakukannya dengan wawancara
0 0.0 5 11.1 16 35.6 10 22.2 14 31.1 45 100
5. Saya mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian yang ada di ruangan
0 0.0 8 17.8 19 42.2 8 17.8 10 22.2 45 100
6. Saya melakukan
konfirmasi kepada ketua tim sebagai penanggung jawab
0 0.0 1 2.2 3 6.7 14 31.1 27 60.0 45 100
b. Diagnosa Keperawatan
1. Saya membuat diagnosis
awal asuhan keperawatan terhadap
semua pasien yang saya tangani
0 0.0 9 20.0 12 26.7 23 51.1 1 2.2 45 100
2. Saya membuat diagnosis
awal asuhan keperawatan sesuai dengan hasil pemeriksaan fisik
Tabel 4.6. (Lanjutan)
3. Saya membuat diagnosis awal asuhan keperawatan sesuai dengan hasil pemeriksaan penunjang medis
0 0.0 0 0.0 16 35.6 21 46.7 8 17.8 45 100
4. Masalah yang telah
dirumuskan mengacu pada diagnosis awal asuhan keperawatan
0 0.0 1 2.2 4 8.9 19 42.2 21 46.7 45 100
5. Saya membuat diagnosis asuhan keperawatan berdasarkan prioritas
gejala-gejala yang dominan
0 0.0 1 2.2 5 11.1 9 20.0 30 66.7 45 100
c. Intervensi Keperawatan
1. Saya merencanakan tindakan asuhan keperawatan berdasarkan format pengkajian sesuai dengan Standar Operasional Perawat
0 0.0 0 0.0 1 2.2 19 42.2 25 55.6 45 100
2. Saya membuat tindakan asuhan keperawatan berdasarkan diagnosis asuhan keperawatan yang telah ditetapkan
0 0.0 0 0.0 4 8.9 18 40.0 23 51.1 45 100
3. Saya melibatkan keluarga pasien dalam rencana tindakan asuhan keperawatan
0 0.0 0 0.0 0 0.0 19 42.2 26 57.8 45 100
4. Rencana tindakan yang saya buat melibatkan kerjasama dengan tim kesehatan lain (seperti dokter, apoteker, ahli gizi, dll)
0 0.0 0 0.0 13 28.9 15 33.3 17 37.8 45 100
d. Implementasi Keperawatan
1. Saya melatih para pasien bagaimana cara-cara perawatan kebersihan diri secara mandiri.
0 0.0 0 0.0 0 0.0 9 20.0 36 80.0 45 100
2. Saya mengajari keluarga pasien tentang cara-cara merawat pasien (missal perawatan luka di rumah, dll)
0 0.0 0 0.0 6 13.3 5 11.1 34 75.6 45 100
3. Saya mengajari pasien tentang manfaat obat-obatan, waktu makan obat / cara makan obat sesuai dengan prinsip 5 Benar
Tabel 4.6. (Lanjutan)
4. Saya berperan serta dalam melaksanakan terapi aktivitas kelompok
0 0.0 12 26.7 20 44.4 11 24.4 2 4.4 45 100
e. Evaluasi Keperawatan
1. Saya mengevaluasi tindakan kemampuan seluruh pasien setelah pasien diberi tindakan keperawatan
0 0.0 15 33.3 17 37.8 7 15.6 6 13.3 45 100
2. Saya mengevaluasi
kemampuan keluarga dalam merawat pasien
0 0.0 17 37.8 15 33.3 7 15.6 6 13.3 45 100
3. Saya membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan asuhan keperawatan tidak memuaskan
0 0.0 6 13.3 21 46.7 12 26.7 6 13.3 45 100
4. Saya memberikan
reinforcement
(penguatan) pada pasien-pasien yang mengalami perubahan positif
0 0.0 3 6.7 15 33.3 12 26.7 15 33.3 45 100
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 45 orang perawat di RSUD Tanjung
Pura Langkat Sumatera Utara tentang kinerja yang terdiri dari pengkajian dengan
jumlah terbesar 32 orang (71.1%) sangat sering melakukan wawancara dalam
mengkaji pasien, tetapi 16 orang (35.6%) kadang-kadang melakukan pemeriksaan
fisik dalam mengkaji pasien (merupakan jumlah terkecil).
Untuk diagnosis keperawatan, dari 45 perawat di RSUD Tanjung Pura
Langkat Sumatera Utara didapatkan hasil 30 perawat (66.7%) sangat sering membuat
diagnosis berdasarkan prioritas gejala pasien. Sedangkan jumlah terkecil 16 orang
Untuk intervensi keperawatan, dari 45 perawat di RSUD Tanjung Pura
Langkat Sumatera Utara didapatkan hasil 26 orang (57.8%) sangat sering melibatkan
keluarga dalam rencana tindakan keperawatan dan 17 orang (37.8%) sangat sering
melibatkan tim kesehatan lain dalam perencanaan keperawatan (jumlah yang
terkecil).
Untuk implementasi keperawatan, dari 45 orang perawat di RSUD Tanjung
Pura Langkat Sumatera Utara sebanyak 36 orang (80.0%) sangat sering melatih
pasien tentang kebersihan diri secara mandiri, Tetapi 16 perawat (35.6%)
kadang-kadang mengajari pasien tentang cara minum obat (jumlah terkecil).
Untuk evaluasi keperawatan dari 45 perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat
Sumatera Utara didapatkan hasil 21 orang (46.7%) kadang-kadang dalam membuat
rencana lanjutan jika hasil perawatan tidak memuaskan dan sebanyak 15 orang
(33.3%) masing-masing sangat sering dan kadang-kadang dalam memberikan
penguatan kepada pasien yang mengalami perubahan positif.
Secara total skor kinerja perawat pelaksana dari tiap-tiap indikator dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7. Hasil Skor Kinerja
Indikator Range Minimum Maximum Mean
Pengkajian 10 20 30 24.64
Diagnosis Keperawatan 9 18 27 23.73
Intervensi 4 16 20 17.62
Implementasi 5 14 19 15.78
Evaluasi 9 6 15 10.00
Berdasarkan skor rata-rata tentang kinerja (pengkajian, diagnosis, intervensi,
implementasi dan evaluasi) skor rata-rata paling tinggi adalah 24.64 dan terendah
adalah 10.00.
4.4. Analisis Bivariat
Hubungan masing-masing variabel bebas, yaitu variabel motivasi dan
kemampuan dengan kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.8. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Correlations
Kinerja Motivasi
Kinerja Pearson Correlation 1 .311*
Sig. (2-tailed) .038
N 45 45
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hubungan antar variabel dinyatakan dengan nilai r, jika nilai r hitung > 0.2 maka hubungan antar antar variabel dinyatakan lemah (Nugroho, 2005). Dari tabel
4.8. di atas hasil uji statistik korelasi Pearson diperoleh nilai r=0.311; p=0.038. Hubungan tersebut juga dapat dilihat dari hasil nilai p=0.038<0.05. Dengan demikian ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura
Langkat Sumatera Utara meskipun sangat lemah.
Tabel 4.9. Hubungan Kemampuan dengan Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Correlations
Kinerja Kemampuan
Kinerja Pearson Correlation 1 .616**
Sig. (2-tailed) .000
N 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hubungan antar variabel dinyatakan dengan nilai r, jika nilai r hitung > 0.4 maka hubungan antar antar variabel dinyatakan kuat (Nugroho, 2005). Dari tabel 4.9.
di atas hasil uji statistik korelasi Pearson diperoleh nilai diperoleh nilai r=0.661;
p=.000, hal ini menunjukkan hubungan signifikan antara kemampuan dengan kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
4.5. Analisis Multivariat 4.5.1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis menggunakan regresi, terlebih dahulu
dilakukan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda
dapat digunakan atau tidak.
a. Uji Normalitas Data
Model yang paling baik apabila datanya berdistribusi normal atau mendekati
normal. Jika variabel bebas motivasi dan kemampuan serta variabel terikat (kinerja)
memiliki nilai KS (Kolomogorov-Smirnov) > 0.05, maka data variabel bebas dan terikat dapat dikatakan berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas
terikat (kinerja) memiliki nilai KS = 1.389. Dengan demikian ketiga variabel
memenuhi unsure normalitas. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel4.10. Uji Normalitas Variabel Motivasi One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi
N 45
Normal Parametersa,b Mean 48,64
Std. Deviation 4,992
Most Extreme Differences Absolute ,103
Positive ,096
Negative -,103
Kolmogorov-Smirnov Z ,690
Asymp. Sig. (2-tailed) ,729
a. Test distribution is normal b. Calculated from data
Tabel 4.11. Uji Normalitas Variabel Kemampuan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kemampuan
N 45
Normal Parametersa,b Mean 28,20
Std. Deviation 1,575
Most Extreme Differences Absolute ,288
Positive ,288
Negative -,273
Kolmogorov-Smirnov Z 1,932
Asymp. Sig. (2-tailed) ,001
Tabel 4.12. Uji Normalitas Variabel Kinerja One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
N 45
Normal Parametersa,b Mean 87,71
Std. Deviation 7,251
Most Extreme Differences Absolute ,207
Positive ,207
Negative -,097
Kolmogorov-Smirnov Z 1,389
Asymp. Sig. (2-tailed) ,042
c. Test distribution is normal d. Calculated from data
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya
hubungan antar variabel bebas (motivasi dan kemampuan) dan hubungan yang terjadi
cukup besar (nilai VIF ≥ 10). Hal ini menyebabkan koefisien menjadi tidak dapat
ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga. Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.13. Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi ,981 1,019
Kemampuan ,981 1,019
Berdasarkan pada tabel 4.13. di atas, dapat dilihat bahwa nilai VIF untuk
variabel bebas lebih kecil dari 10 (VIF < 10). Dengan demikian maka model atau
persamaan regresi memenuhi asumsi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual atau pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual variabel bebas (motivasi dan kemampuan) dan variabel terikat (kinerja) satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homokedastisitas, sebaliknya jika berbeda disebut heteroskedatisitas. Hasil pengujian
heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Berdasarkan gambar 4.1 di atas, dapat disimpulkan titik-titik data menyebar di
atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 pada sumbu. Titik-titik data tidak hanya
mengumpul di atas dan di bawah saja serta tidak membentuk suatu pola apapun.
Dengan demikian dapat disimpulkan model atau persamaan regresi tersebut terbebas
dari asumsi heteroskedatisitas.
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
korelasi antar variabel penganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada
periode t-1 (sebelumnya) variabel bebas (motivasi dan kemampuan). Jika terjadi
korelasi maka terjadi masalah autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Autokorelasi dapat dideteksi
dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Dasar pengambilan keputusan ada tidaknya
autokorelasi apabila nilai DW test antara -2 dan +2. Hasil pengujian autokorelasi
dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.14. Uji Autokorelasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 ,683a ,466 ,242 6,312 1,820
Berdasarkan pada tabel 4.14. di atas, dapat dilihat nilai Durbin-Watson (DW)
variabel bebas 1.820 (antara -2 dan +2). Dengan demikian maka model atau
persamaan regresi tidak terjadi autokorelasi.
4.5.2. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Untuk menganalisis pengaruh variabel motivasi dan kemampuan terhadap
kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara digunakan uji
regresi berganda (multiple regression test), dengan hasil sebagai berikut:
a. Besar Pengaruh Motivasi dan Kemampuan
Untuk mengetahui besar pengaruh variabel motivasi dan kemampuan terhadap
variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.15. Besar Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,683a ,466 ,242 6,312
a. Predictors: (Constant), kemampuan, motivasi
Berdasarkan tabel 4.15. di atas dapat diketahui bahwa besar pengaruh variabel
motivasi dan kemampuan terhadap variabel kinerja sebesar 46.6%, sisanya sebesar
53.4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang tidak diteliti dalam penelitian
b. Pengaruh Variabel Motivasi dan Kemampuan secara Serentak
Untuk mengetahui besar pengaruh variabel motivasi dan kemampuan secara
serentak dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.16. Uji Secara Serentak ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 44,772 2 22,386 ,593 ,001a
Residual 1584,472 42 37,726
Total 1629,244 44
a. Predictors: (Constant), kemampuan, motivasi
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan perhitungan analisis regresi
linear berganda menggunakan bantuan program computer melalui uji ANOVA
diperoleh nilai signifikansi p=0.001<0.0 5. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi p=0.001<0.05, sehingga hipotesis yang berbunyi “ada pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera
Utara” diterima.
c. Pengaruh Variabel Motivasi dan Kemampuan secara Parsial
Tabel 4.17. Uji Regresi Berganda Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Model Unstandardized Coefficients T Sig.
B Std. Error
1 (Constant) 64,519 20,151 3,202 ,003
Motivasi ,168 ,187 ,898 ,004
Berdasarkan tabel 4.17. di atas dapat dituliskan persamaan regresi:
Y = 64.519 + 0.168X1 + 0.289X
Dengan Y merupakan variabel terikat dan X variabel bebas, dimana jika nilai X
berubah 1 unit maka akan meningkatkan nilai variabel Y.
2
Sehingga dari persamaan tersebut dapat disimpulkan:
a. Hasil persamaan regresi linear berganda menunjukkan bahwa jika motivasi (X1)
dan kemampuan (X2
b. Secara parsial (Tabel 4.15) dan serentak (Tabel 4.14) motivasi dan kemampuan
berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera
Utara, karena nilai signifikansi p<0.05
) ditingkatkan maka hal ini akan menyebabkan peningkatan
kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara (Y)
c. Besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui melalui
nilai koefisien determinan (R2
d. Kemampuan lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja perawat yang ditunjukkan
oleh nilai koefisien (B) = 0.289 (Tabel 4.17).
) sebesar 46.6% (Tabel 4.15), sisanya sebesar
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Perawat
Kinerja perawat dalam proses keperawatan adalah hasil yang dicapai oleh
perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara dalam meberikan asuhan
keperawatan kepada pasien meliputi kegiatan pengkajian, penegakan diagnosis
keperawatan, intervensi, implementasi dan evaluasi keperawatan. Berdasarkan hasil
penelitian melalui instrumen berupa kuesioner didapatkan skor rata-rata kinerja yang
meliputi kelima indikator mulai dari pengkajian hingga evaluasi nilai tertinggi adalah
pengkajian (24.64) dan skor rata-rata terendah adalah evaluasi (10.00). Nilai ini
menunjukkan bahwa kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan belum
sepenuhnya optimal. Karena proses asuhan keperawatan hanya baru sampai pada
tahap pengkajian saja, sedangkan evaluasi keperawatan masih sedikit sekali perawat
yang terbiasa mengerjakannya. Hal ini hendaknya menjadi perhatian pihak pengelola
rumah sakit khususnya bidang keperawatan untuk melakukan pembenahan sehingga
sesuai dengan tujuan penelitian yang diharapkan.
Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian Atanay (2008) yang
dilakukan di Rumah Sakit Umum Fakfak Papua Barat mengenai kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan mayoritas masih sangat rendah. Hal senada
juga diungkapkan oleh penelitian yang dilakukan di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, diketahui bahwa yang
menyebabkan kinerja perawat rendah meliputi; ketidaklengkapan peralatan kerja
untuk melaksanakan asuhan keperawatan menjadikan perawat merasa enggan
bekerja, lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh atasan dan penghargaan atas
prestasi yang dihasilkan kurang diperhatikan, serta tidak adanya perhatian atasan
tentang karier bawahan, misalnya melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan
atas inisiatif dan biaya sendiri, kadang-kadang sulit untuk mendapatkan ijin
melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan.
Hambatan lainnya perawat tidak menyukai dokumentasi keperawatan,
beragamnya dokumentasi keperawatan, unik dan memakan waktu. Penelitian
menunjukkan bahwa menghabiskan waktu 35-40 menit untuk pencatatan pasien
untuk tiap shiftnya. Keparahan kondisi klien juga akan menentukan waktu
pencatatan. Sementara masih banyak tugas-tugas yang harus diselesaikan sehingga
perawat merasa memiliki keterbatasan waktu dalam pendokumentasian. Sering juga
terjadi informasi signifikan tentang keadaan pasien terabaikan karena perawat dan
dokter tidak secara teratur membuat catatan kemajuan pasien.
Menurut Letham (1981) rendahnya penampilan kerja individu disebabkan
oleh rendahnya kemampuan dan keterampilan kerja, kurang motivasi, lemahnya
instrtuksi serta kurangnya dukungan pelayanan dalam pelaksanaan organisasi.
Organisasi yang baik akan mendukung aspek-aspek operasional sumber daya manusia
disimpulkan masih lemahnya fungsi manajemen di RSUD Tanjung Pura Langkat
Sumatera Utara.
Menurut Haryono (2004) kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam
mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung
jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya
tujuan dan sasaran unit organisasi. Sehingga perbaikan terhadap kinerja perawat
berarti memperbaiki kualitas dari rumah sakit tersebut.
Dari beberapa hasil penelitian, kinerja erat sekali dihubungkan dengan
motivasi dan kemampuan. Namun, kinerja perawat juga dipengaruhi oleh beberapa
faktor lain diantaranya yaitu disiplin kerja, tingkat pendidikan, pelatihan, fasilitas
kerja, masa kerja, intensif berupa materi (uang) sesuai dengan kinerja yang mereka
lakukan, maka dengan sendirinya kinerja perawat dapat dilakukan dengan optimal
yang tentunya berdampak positif terhadap kepuasan dan pelayanan kesehatan yang
diberikan kepada pasien (Suryadi, 2009).
5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Pembahasan dalam penelitian ini difokuskan pada pengaruh variabel motivasi
dan kemampuan. Dimana motivasi terdiri dari kepuasan (intrinsik) dan ketidakpuasan
(ekstrinsik). Untuk intrinsik indikatornya adalah tanggung jawab, prestasi yang
diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan dan
kemajuan. Sedangkan untuk ekstrinsik adalah gaji, keamanan dan keselamatan kerja,
dimana indikatornya meliputi kemampuan intelektual yaitu kecerdasan (IQ), dan
kemampuan emosi yaitu empati, inisiatif, adaptabilitas dan persuasif.
Berdasarkan hasil uji multivariat dengan regresi linear berganda diketahui
bahwa kedua variabel baik motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja
perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara dengan pembahasan sebagai
berikut:
5.2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi yang teridri atas kepuasan
(intrinsik) dan ketidakpuasan (ekstrinsik). Untuk intrinsik indikatornya adalah
tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri,
kemungkinan pengembangan dan kemajuan. Sedangkan untuk ekstrinsik adalah gaji,
keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja dan
status. Berikutnya akan diuraikan lebih lanjut.
a. Motivasi Kepuasan (intrinsik)
1. Tanggung jawab
Berdasarkan hasil penelitian sebanyak 71.1% responden mengatakan sangat
setuju melaksanakan asuhan keperawatn merupakan tanggung jawab perawat. Dari
skor rata-rata motivasi kepuasan (intrinsik) indikator tanggung jawab merupakan nilai
tertinggi dengan mean 4.71. dapat disimpulkan bahwa perawat menyadari tanggung
jawab yang diembannya sebagai perawat ruangan yang bertugas dalam memberikan
Tingginya nilai skor rata-rata tanggung jawab ternyata tidak diikuti dengan
performa perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Artinya pelaksanaan tugas
hanya baru sampai pada tahap tanggung jawab saja dan kurang memperhatikan dari
kualitas pelayanan yang diberikan. Hal ini terjadi mungkin disebabkan rata-rata
perawat berusia 34-50 tahun dengan tingkat pendidikan kebanyakan adalah Akper
serta masa kerja rata-rata 6-10 tahun dimana sudah hampir masuk masa jenuh dalam
bekerja.
2. Prestasi yang Diraih
Dari hasil penelitian sebanyak 37.8% responden setuju apabila mendapatkan
penghargaan dari atasan apabila telah bekerja dengan baik. Namun 28.9% ragu-ragu
dalam hal ini. Jika dilihat dari nilai skor rata-rata indikator ini meannya hanya 3.64.
Nilai mean yang paling rendah jika dibandingkan dengan indikator yang lain.
Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa perawat tidak terlalu mementingkan
prestasi ataupun penghargaan dalam bekerja. Kemungkinan motivasi yang muncul
adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar saja. Hal ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Maslow. Dimana setiap individu bekerja untuk memenuhi
kebutuhan dasar mereka.
3. Pengakuan Orang Lain
Dari hasil penelitian didapatkan sebanyak 40% responden mengaku sangat
setuju mendapatkan pujian dari pasien ataupun keluarga apabila telah melakukan
perawatan dengan baik. Berdasarkan skor rata-rata pengakuan orang lain mendapat
Sehingga dapat ditarik kesimpulan perawat sangat termotivasi apabila
pekerjaannya diakui oleh orang lain baik pasien, keluarga maupun atasan. Hanya saja
pengakuan tersebut tidak diberikan secara kontinyu. Herzberg dalam Hasibuan (2005)
menyatakan bahwa pekerja yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi
pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya.
Pengakuan dari orang lain merupakan alat motivasi yang ampuh, bahkan bisa
melebihi motivasi yang bersumber dari kompensasi. Hal ini sesuai dengan hasil
penelitian Ritonga (2010) di RS Pekerja Imelda Medan bahwa pemberian dukungan
dan penghargaan atas hasil kerja perawat baik material maupun non material
meningkatkan kinerja secara signifikan.
4. Pekerjaan itu Sendiri
Berdasarkan hasil penelitian sebanyak 57.8% responden mengaku
menyenangi profesi keperawatan karena merupakan pekerjaan impian bagi mereka.
Sedangkan dari hasil meannya merupakan nilai kedua tertinggi setelah tanggung
jawab yaitu sebesar 4.42. Dari hasil ini dapat ditarik kesimpulan meskipun perawat
menyukai pekerjaannya tetapi pelaksanaan asuhan keperawatn belum berjalan secara
optimal.
Penelitian Ritonga (2010) menyebutkan penyebab buruknya kinerja perawat
di rumah sakit dikarenakan banyaknya beban kerja dari perawat sehingga waktu
untuk pelayanan terhadap pasien menjadi lebih sedikit. Teori Herzberg
bagi pekerja untuk berforma tinggi. Perasaan telah melakukan yang terbaik, mencapai
sesuatu dan tugas yang memberikan tantangan bagi para pelakunya.
5. Kemungkinan Pengembangan
Dari hasil penelitian sebanyak 60% responden setuju memilih berkarir
sebagai perawat karena dapat mengembangkan potensi diri. Sedangkan dari hasil
meannya termasuk ketiga tertinggi yaitu sebesar 4.27. Dari hasil ini disimpulkan
perawat membutuhkan fasilitas dalam mengembangkan potensi mereka hanya saja
terhambat oleh kebijakan yang ada di rumah sakit.
Pengembangan dapat berupa pelatihan. Pelatihan adalah proses belajar
mengajar dengan menggunakan teknik dan metode menyeluruh. Biasanya sasarannya
adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi
yang efektif dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara
terarah. Untuk mempertinggi mutu perawat baik pengetahuan keterampilan bakat
maupun mentalnya kepada para perawat perlu diberikan berbagai macam latihan dan
pelatihan. Pelatihan disini adalah suatu proses mengembangkan kinerja perawat baik
dalam bidang pengetahuan, keterampilan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku
perawat.
6. Kemajuan
Dari hasil penelitian 57.8% responden setuju bahwa menjadi perawat ruangan
berdampak positif terhadap karir mereka sebagai perawat. Nilai meannya juga
sebagian besar perawat menginginkan kemajuan dalam karir mereka sebagai perawat
dan menginginkan perbaikan dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien.
Kemajuan-kemajuan yang ingin dicapai sebagian besar perawat adalah
adanya kesempatan untuk dapat melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi,
diberi kemudahan dalam kenaikan pangkat dan golongan serta adanya kursus atau
pelatihan-pelatihan pelayanan khusus. Herzberg dalam Hasibuan (2005)
menyebutkan sebaiknya pekerja diberi kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya misalnya melalui pelatihan, kursus serta melanjutkan ke jenjang
pendidikan lebih lanjut. Hal ini dapat mendorong pekerja untuk lebih giat dalam
bekerja.
b. Motivasi Ketidakpuasan (Ekstrinsik)
1. Gaji
Dari hasil penelitian didapatkan 55.6% responden setuju dengan gaji yang
didapatkan saat ini. Namun dari hasil meannya termasuk yang rendah yaitu sebesar
3.67. Artinya gaji tidak mendorong minat perawat untuk berpenampilan baik dan
menjadi ketidakpuasan potensial. Hal ini bisa terjadi karena sebagian besar responden
telah berstatus menikah (100%), sehingga membutuhkan materi dalam jumlah yang
lebih banyak.
Simamora (2004) berpendapat pemberian insentif berdasarkan prestasi kerja
mencapai prestasi kerja yang lebih baik, dengam pemberian imbalan, suatu
perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan.
2. Keamanan dan Keselamatan Kerja
Dari hasil penelitian didapatkan hasil bahwa sebanyak 86.7% responden tidak
setuju keamanan dan keselamatan kerja di ruangan sudah sesuai dengan yang
diharapkan oleh perawat. Nilai meannya juga termasuk faktor ketidakpuasan yang
terendah yaitu sebesar 2.13. Artinya masih rendahnya keamanan dan keselamatan
kerja perawat di ruangan dan belum sesuai dengan apa yang diharapkan olehperawat.
Keamanan dan keselamatan kerja menjadi faktor penting dalam
menggerakkan pekerja untuk bekerja dengan baik. Wiyono (2000) mengemukakan
betatapun positifnya perilaku manusia yang tercermin dalam loyalitas yang besar,
disiplin yang tinggi serta berdediaksi jika tidak didukung oleh sarana dan prasarana
kerja yang memadai maka tidak akan dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas serta
produktivitas kerja. Hal ini juga sesuai dengan hasil penelitian Ritonga (2010) di RS
Pekerja Imelda bahwa fasilitas rumah sakit yang memadai dapat meningkatkan
kepuasan kerja dari para perawat.
3. Kondisi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan sebanyak 42.2% responden ragu-ragu kondisi
kerja di ruangan sudah memuaskan perawat. Nilai mean juga kedua terendah yaitu
sebesar 3.04. Berarti sebagian besar perawat masih mengeluhkan kondisi kerja di
RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara. Hal ini menjadi faktor ketidakpuasan
Hasil penelitian Ritonga (2010) juga menyebutkan perawat mengharapkan
terciptanya hubungan yang harmonis, bekerjasama dengan baik sehingga keadaan
lingkungan kerja mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan agar
menghasilkan kinerja sesuai tujuan bersama. Herzberg dalam Luthans (2003)
menyebutkan bahwa kebutuhan rasa aman melalui terciptanya kondisi kerja yang
nyaman akan dapat meningkatkan produktifitas pekerja.
4. Hubungan Kerja
Dari hasil penelitian diketahui sebanyak 62.2% responden setuju menjalin
hubungan yang baik antar sesama perawat. Dari nilai meannya juga diketahui
nilainya sangat besar yaitu 3.84. Artinya hubungan kerja yang baik akan menurunkan
ketidakpuasan para pekerja.
Hubungan kerja yang baik akan mendukung pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hubungan tersebut tidak hanya diantara perawat tetapi juga antara
atasan dan bawahan. Unsur terpenting dalam membangun hubungan kerja yang baik
adalah komunikasi. Pemahaman yang baik tentang komunikasi organisasi akan
meningkatkan kinerja organisasi (Robbins, 2002).
5. Prosedur Kerja
Hasil penelitian diketahui sebesar 86.7% responden setuju perlu adanya
prosedur tetap di ruangan rawat inap. Sedangkan dari hasil meannya sebesar 4.13.
Artinya prosedur kerja yang tidak baku menjadi sumber ketidakpuasan perawat di
Prosedur kerja merupakan pemberian batasan antara yang harus dikerjakan
dengan yang tidak sesuai dengan tupoksi dari masing-masing elemen yang terdapat di
suatu organisasi (Handoko, 2001). Hasil penelitian Syarifuddin (2006) di RSUD
Lasinrang juga menyebutkan ketidaklengkapan prosedur kerja di ruang rawat inap
dapat berdampak negatif terhadap kinerja karena masing-masing pihak dapat saling
melempar tanggung jawab yang telah ditetapkan.
6. Status
Hasil penelitian didapatkan 44.4% responden mengaku setuju dengan
statusnya sebagai perawat ruangan. Sementara meannya menunjukkan angka sebesar
3.49. Artinya status menjadi faktor ketidakpuasan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan di ruang rawat inap RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
Status merupakan posisi atau peringkat yang diberikan secara sosial kepada
kelompok atau anggota kelompok dari orang lain. Status pekerja mempengaruhi
bagaimana invidu tersebut bekerja. Hal ini sesuai dengan teori Herzberg dalam
Luthans (2003) bahwa status mempengaruhi seseorang dalam bekerja dan dalam
menampilkan performa terbaik yang dapat dikeluarkan.
Dari hasil penelitian telah diketahui bahwa motivasi baik kepuasan (intrinsik)
ataupun ketidakpuasan (ekstrinsik) berpengaruh terhadap kinerja perawat (p<0.05).
Artinya semakin baik motivasi maka akan semakin baik pula kinerja perawat.
Meskipun masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dari seorang
perawat. Hal ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Herzberg dan juga
bergairah apabila terpenuhinya harapan-harapan yang ada pada dirinya serta
kemanfaatan yang akan diperoleh nantinya.
5.3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Mengacu kepada hasil penelitian tentang variabel kemampuan yang meliputi
kemampuan intelektual yaitu kecerdasan (IQ), dan kemampuan emosi yaitu empati,
inisiatif, adaptabilitas dan persuasif. Berikut akan dijelaskan lebih lanjut.
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan seseorang dalam menunjukkan
aktivitas-aktivitas mental. Kemampuan ini dapat diketahui dengan tes IQ. Dari hasil
penelitian didapatkan 33 orang (73.3%) mampu melakukan anamnesa atau
pengkajian untuk mendapatkan diagnosis keperawatan. Tetapi 25 orang (55.6%)
perawat ragu-ragu dalam merumuskan diagnosis keperawatan dengan benar. 34
perawat (75.6%) mampu mengimplementasikan rencana asuhan dan sebanyak 39
orang (86.7%) mampu mengananemnesa ulang respon pasien setelah melakukan
perawatan. Sedangkan dari nilai meannya yaitu sebesar 10.53. Artinya perawat di
RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara rata-rata memiliiki kemampuan
intelektual yang cukup baik.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menggambarkan kemampuan intelektual
dari perawat ruangan yang ada di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
Kemampuan intelektual atau kecerdasan seseorang akan mempengaruhi pola
piker dalam bertindak dan perbuatan. Seseorang yang cerdas akan mampu
melaksanakan tugas dan fungsinya dalam suatu pekerjaan. Terlebih lagi seorang
perawat dimana dibutuhkan kemampuan berpikir kritis, analitis dan logis dalam
memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
b. Kemampuan Emosional
Kemampuan emosi meliputi empati, adaptabilitas, persuasif dan inisiatif.
Berikutnya akan dijabarkan satu persatu sebagai berikut:
1. Empati
Dari hasil penelitian diketahui sebanyak 38 orang (84.4%) ragu-ragu
untuk mendiskusikan masalah pasien sebelum menegakkan diagnosis keperawatan.
Tetapi 34 orang (75.6%) merasa mampu melibatkan pasien dan keluarga dalam
penyusunan rencana asuhan keperawatan. Dan 27 orang (60.0%) mampu berempati
terhadap pasien dalam melakukan implementasi. Sedangkan untuk nilai meannya
yaitu sebesar 7.40. Artinya perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
masih belum dapat melaksanakan asuhan keperawatan dengan menggunakan empati.
Hasil penelitian terdahulu Alwani (2007) yang dilakukan di salah
satu rumah sakit di Semarang membuktikan bahwa kecerdasan emosional
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat yaitu sebesar
77.5%. Sedangkan lewat penelitian Kosim (2007) mengungkapkan bahwa kecerdasan
emosional mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja
Kemampuan emosional yang berkembang baik, maka seseorang
kemungkinan besar akan berhasil dan bahagia dalam kehidupannya karena menguasai
kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitasnya, sedangkan orang yang tidak
dapat mengendalikan kehidupan emosionalnya, ia akan mengalami pertarungan
batin, yang merampas kemampuan mereka dalam memusatkan perhatian pada
pekerjaan dan berpikir yang jernih (Widagdo, 2001) dalam Alwani (2007).
2. Adaptabilitas
Untuk kemampuan adaptabilitas 33 perawat (73.3%) mampu melakukan
pendekatan yang baik dengan pasien dan keluarga selama perawatan. Sedangkan dari
hasil meannya didapatkan nilai sebesar 2.73. Artinya kemampuan adaptabilitas
perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara masih sangat rendah.
Lemahnya kemampuan adaptabilitas perawat terjadi karena banyaknya tugas
yang harus dikerjakan serta tingginya beban tanggung jawab sehingga membuat
perawat kesulitan dalam berubah peran dalam sekali waktu (Anjayani, 2009).
Sementara perawat harus memiliki kemampuan adaptabilitas yang tinggi karena
perawat adalah seseorang yang didesain menjadi orang yang ahli dalam membantu
pasien sembuh dari penyakit yang dideritanya dengan apapun keadaan pasien serta
keluarga yang ditangani.
3. Persuasif
Sebanyak 71.1% responden mengaku mampu mempengaruhi pasien serta
yaitu 2.71. Artinya perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara memiliki
kemampuan persuasif yang cukup baik.
Pendidikan kesehatan diperlukan pasien dan keluarga tidak hanya selama
menjalani perawatan tetapi juga setelah pulang. Pendidikan kesehatan yang diberikan
dengan benar dan secara kontinyu dapat meningkatkan derajat kesehatan pasien dan
keluarga. Pendidikan kesehatan merupakan bagian dari keseluruhan upaya kesehatan
(promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif) yang menitikberatkan pada upaya untuk
meningkatkan perilaku hidup sehat. Upaya tersebut dimaksudkan agar masyarakat
berperilaku atau mengadopsikan perilaku kesehatan dengan cara persuasi, bujukan,
himbauan, ajakan, memberi informasi, memberi kesadaran dan sebagainya
(Notoadmojo, 2003).
4. Inisiatif
Untuk kemampuan inisiatif sebanyak 71.1% perawat ragu-ragu dalam
melakukan evaluasi tanpa menunggu instruksi dokter. Dari nilai meannya juga
didapatkan nilai mean terendah dari komponen kemampuan yaitu sebesar 2.07.
Artinya perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara masih kurang
kemampuan inisiatifnya. Adanya ketakukan untuk bertindak secara mandiri tanpa
menunggu instruksi dari tim kesehatan lain, misalnya dokter.
5.4. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari berbagai keterbatasan, baik dari
Sesungguhnya masih banyak faktor yang seharusnya diteliti yang diduga
berhubungan secara langsung maupun tidak langsung dengan kinerja perawat.
Berbagai kendala yang dihadapi antara lain:
a. Perawat sebagai responden penelitian tidak dapat ditemui setiap saat karena
adanya pembagian kerja berdasarkan shift sehingga pengambilan data menjadi
lebih sulit dilakukan.
b. Berbagai penelitian lain menunjukkan bahwa kinerja perawat tidak hanya
dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan tetapi juga oleh faktor lain seperti
disiplin kerja, tingkat pendidikan, pelatihan, fasilitas kerja, masa kerja dan faktor
lainnya.
c. Keterbatasan peneliti dalam mengembangkan instrumen khususnya variabel
kemampuan menjadi kesulitan tersendiri bagi peneliti.
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan latar belakang penulisan, tujuan dan hipotesis penelitian maka sebagai
kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kemampuan
berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat
Sumatera Utara.
2. Variabel kemampuan berpengaruh lebih besar dibandingkan motivasi
terhadap kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
dengan nilai koefisien (B) 0.289.
3. Kinerja perawat ruangan di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
dapat ditingkatkan melalui peningkatan motivasi dan kemampuan perawat.
4. Kinerja perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara belum
optimal, khususnya dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
6.2. Saran
1. Pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan kursus-kursus yang
dapat meningkatkan kemampuan perawat seperti pelatihan penulisan menurut
Asuhan Keperawatan, Diagnosa Keperawatan dan lain sebagainya.
2. Masukan kepada pihak manajemen RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera
dapat mengikat seluruh perawat yang ada di rumah sakit. Sehingga perawat
lebih termotivasi dan berkompetisi dalam bekerja agar kinerja perawat dapat
lebih terukur melalui sistem reward and punishment.
3. Perlunya pembuatan sistem kerja sesuai prosedur standar yang telah
ditetapkan sehingga seluruh staf perawat mengikuti.
4. Pemberian kesempatan perawat untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan
yang lebih tinggi sesuai dengan kebutuhan di RSUD Tanjung Pura Langkat
Sumatera Utara.
5. Perlunya evaluasi secara terjadwal yang dilakukan oleh pihak manajemen
