PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU PADA SEKOLAH SINGOSARI TESIS

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU PADA SEKOLAH SINGOSARI

TESIS

Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memenuhi mata kuliah Tesis pada Program Pendidikan Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh:

KHAIRATUN HISAN NIM: 177049002

PSIKOLOGI MAGISTER SAINS FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2021

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN... ii

DAFTAR ISI... iiiii

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR TABEL ... viiii

KATA PENGANTAR ... viii

ABSTRACT ... x

ABSTRAK ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1 Kepuasan Kerja ... 9

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 9

2.1.2 Aspek Kepuasan Kerja ... 10

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 11

2.2 Motivasi Kerja ... 12

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 12

2.2.2 Indikator Motivasi Kerja... 13

2.2.3 Sumber Motivasi Kerja ... 14

2.3 Iklim Organisasi ... 15

2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 15

2.3.2 Dimensi Iklim Organisasi ... 16

2.4 Dinamika Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja ... 17

2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 17

2.4.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 19

2.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 20

2.5 Kerangka Berfikir ... 22

2.6 Hipotesis Penelitian ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Identifikasi Variabel Penelitian ... 23

3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 23

3.2.1 Kepuasan Kerja ... 23

3.2.2 Motivasi Kerja ... 24

3.2.3 Iklim Organisasi ... 25

3.3 Populasi dan sampel ... 26

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 27

3.5 Blue Print Skala ... 28

3.5.1 Skala Kepuasan Kerja ... 28

3.5.2 Skala Motivasi Kerja ... 28

3.5.3 Skala Iklim Organisasi ... 29

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 30

3.6.1 Uji Validitas ... 30

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 31

3.7 Hasil Uji Coba Alat Ukur... 32

3.7.1 Skala Kepuasan Kerja ... 32

3.7.2 Skala Motivasi Kerja ... 34

3.7.3 Skala Iklim Organisasi ... 36

3.8 Prosedur Pelaksanaa Penelitian ... 40

3.9 Teknik Analisa Data ... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 43

4.1 Uji Asumsi ... 43

4.1.1 Uji Asumsi Normalitas ... 43

4.1.2 Uji Asumsi Linearitas ... 44

4.1.3 Uji Asumsi Autokorelasi ... 45

4.1.4 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 45

4.1.5 Uji Asumsi Heteroskedastisitas ... 46

4.2 Uji Hipotesis Penelitian ... 47

4.3 Hasil Tambahan Penelitian ... 50

4.3.1 Kategorisasi Kepuasan Kerja ... 50

4.3.2 Kategorisasi Motivasi Kerja ... 52

4.3.3 Kategorisasi Iklim Organisasi... 53

4.4 Pembahasan ... 54

4.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 54

4.4.2 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 57

4.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62

5.1 Kesimpulan ... 62

5.2 Saran ... 63

5.2.1 Saran Metodologis ... 63

5.2.2 Saran Praktis ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 66

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ...47

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Rincian Populasi ...27

Tabel 3.2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ...28

Tabel 3.3 Blueprint Skala Motivasi Kerja...29

Tabel 3.4 Blueprint Skala Iklim Organisasi ...29

Tabel 3.5 Blueprint Skala Kepuasan Kerja yang Lulus Uji Coba ...34

Tabel 3.6 Blueprint Skala Motivasi Kerja yang Lulus Uji Coba ...36

Tabel 3.7 Blueprint Skala Iklim Organisasi yang Lulus Uji Coba ...39

Tabel 4.1 Hasil Uji Normalitas ...43

Tabel 4.2 Hasil Uji Linearitas ...44

Tabel 4.3 Hasil Uji Autokorelasi ...45

Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinearitas ...46

Tabel 4.5 Hasil Uji Regresi Berganda dengan Metode Enter ...47

Tabel 4.6 Hasil Uji F ...49

Tabel 4.7 Hasil Uji Determinasi R ...49

Tabel 4.8 Rumus Kategori ...50

Tabel 4.9 Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja ...51

Tabel 4.10 Kategorisasi Data Kepuasan Kerja ...51

Tabel 4. 11 Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Motivasi Kerja ...52

Tabel 4. 12 Kategorisasi Data Motivasi Kerja ...52

Tabel 4.13 Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Iklim Organisasi ...53

Tabel 4.14 Kategorisasi Data Iklim Organisasi ...54

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T karena atas rahmat dan anugerahNya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua tercinta H. Armia Ibrahim, SH., S.Ag dan dr.

Husna SP.Pk yang sepenuh hati mencintai dan mendoakan penulis hingga dapat menyelesaikan studi program Pasca Sarjana di Universitas Sumatera Utara. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada suami tercinta dr. Reza Aristya Julianda dan anak tercinta Kalila Belvia Aristya yang selalu hadir memberikan kasih sayang dan semangatnya, dan terima kasih kepada saudara kandung tersayang Khaula Liyana, SE dan dr. Hasya Washila yang selalu memotivasi penulis.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, bantuan dan saran selama menyelesaikan penulisan tesis ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Hasnida, Ph.D, Psikolog., selaku kepala Program Studi Magister Sains Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara dan sekaligus selaku pembimbing I. Terima kasih yang sebesar - besarnya atas jasa yang telah membimbing, memberikan semangat, kasih sayang, arahan, tenaga, waktu dan kesabaran selama pengerjaan penelitian ini.

3. Bapak Fahmi Ananda, M.Psi, Psikolog., selaku dosen pembimbing II. Terima kasih yang sebesar - besarnya atas jasa yang telah memberikan nasehat, tenaga, waktu dan saran selama pengerjaan penelitian ini.

4. Ibu Dr. Vivi Gusrini R. Pohan, Msc., MA., Psikolog., selaku dosen penguji, yang

telah memberikan feedback kepada peneliti pada saat ujian, sehingga peneliti bisa

menyempurnakan penelitian ini.

5. Pimpinan dan seluruh guru Sekolah Singosari yang membantu dan memberikan kontribusi atas penulisan penelitian ini.

6. Seluruh pegawai Magister Psikologi Sains yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada peneliti selama menjalankan studi di Magister Psikologi Sains.

7. Seluruh teman - teman Magister Psikologi Sains angkatan 2017 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas kebersamaan selama menjalani perkuliahan.

8. Kepada pihak - pihak lain yang telah memberikan dukungan moril dan materil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan ini

Penulis menyadari bahwa penulisan peneltian ini tidak lepas dari kekurangan dan kesalahan. Oleh sebab itu, penulis dengan senang hati akan menerima kritikan serta saran yang membangun guna perbaikan penelitian ini dikemudian hari. Akhir kata, penulis berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat dikemudian hari bagi penulis maupun pihak-pihak yang membutuhkan.

Medan, Maret 2021 Penulis

Khairatun Hisan

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON TEACHER WORK SATISFACTION IN SINGOSARI SCHOOL

Khairatun Hisan, Fahmi, Hasnida

Faculty of Psychology, University of Sumatera Utara

The purpose of this study is to analyze the impact of work motivation and organizational climate on work satisfaction. The subject in this study was 88 teacher at Singosari school.

Data was collected using scale of work motivation, organizational sclimate and scale of work satisfaction. Statistical analysis was using multiple regression analysis. The results showed that the work motivation and organizational climate were influenced to the work satisfaction (F = 13.145 ; p < .05) with an effective contribution of 23,6%. The implication of this research can help Singosari school management to determine the level of teacher motivation and the school can also create a more positive organizational climate in order to increase teacher job satisfaction.

Keywords : Work motivation, organizational climate, work satisfaction

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU PADA SEKOLAH SINGOSARI

Khairatun Hisan, Fahmi, Hasnida Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 88 guru di sekolah Singosari.

Penelitian ini menggunakan tiga skala yaitu skala motivasi kerja, skala iklim organisasi serta skala kepuasan kerja. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan analisis regressi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (F = 13.145 ; p < .05) dengan sumbangan efektif sebesar 23,6%. Implikasi dari penelitian ini dapat membantu manajeman sekolah Singosari untuk mengetahui tingkat motivasi guru serta pihak sekolah juga dapat menciptakan iklim organisasi yang lebih positif guna meningkatkan kepuasan kerja guru.

Kata kunci : Motivasi kerja, iklim organisasi, kepuasan kerja

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di Indonesia secara garis besar sektor pendidikan sudah merata dari Sabang hingga Marauke. Dapat dilihat dengan sudah banyaknya sekolah-sekolah berdiri, baik sekolah negeri maupun sekolah swasta di setiap kabupaten maupun kota, yang didukung oleh teknologi informasi yang semakin cepat perkembangannya maka mendorong proses pendidikan itu semakin baik sehingga dapat dirasakan oleh hampir seluruh masyarakat Indonesia.

Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003, bab 2 pasal 3 yang berbunyi fungsi pendidikan adalah mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Untuk itu penting untuk terus menerus meningkatkan mutu pendidikan agar menjadi pendidikan yang berkualitas. Salah satu jenis pendidikan yang penting adalah pendidikan formal.

Pendidikan formal hadir di Indonesia dalam bentuk sekolah yang didalamnya ada tenaga pendidik/guru dan peserta didik/murid sehingga terjadi yang namanya proses belajar mengajar (Syafii, 2018). Sekolah adalah suatu sistem organisasi, dimana terdapat sejumlah orang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan sekolah, yang dikenal sebagai tujuan instruksional. Orang-orang yang bekerja sama itu salah satunya adalah tenaga pendidik/guru (Gorton, 1996).

Menurut Adler dan George (1982) Guru merupakan individu yang sangat

menentukan keberhasilan pendidikan. Guru sebagai salah satu faktor yang

mempunyai peranan penting dalam pencapaian keberhasilan proses belajar

mengajar yang berhubungan langsung dengan peserta didik dalam upaya

pendidikan sehari-hari di sekolah, dengan demikian kemampuan dan kepuasan guru sangat menentukan berhasil tidaknya proses belajar mengajar.

Sekolah singosari adalah salah satu sekolah yang berada di kota Medan.

Dalam sekolah tersebut terdapat beberapa jenjang pendidikan, mulai dari jenjang Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA) dan bahkan juga memiliki jenjang pendidikan untuk kejuruan (SMK).

SMK Singosari didirikan untuk menangani pertumbuhan bidang teknologi, terutama teknologi informasi dan komunikasi (ICT). Sebagai suatu organisasi pendidikan sekolah singosari akan memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan guru dalam bentuk kepuasan dalam bekerja.

Kepuasan kerja menjadi penting dalam sebuah organisasi karena kepuasan kerja memberikan dampak positif terhadap efektifitas organisasi. Kepuasan kerja dapat mencegah munculnya perilaku menyimpang di tempat kerja. Oleh karena itu berdasarkan penelitian tersebut bila guru yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain. Artinya guru yang memiliki kepuasan kerja akan bekerja secara efektif dan akan berbicara yang baik tentang tempat maupun rekan kerjanya (Yuniar, Nurtjahjanti & Rusmawati, 2011).

Sedangkan menurut Robbins (2006) kepuasan kerja hadir karena pekerjaan itu secara mental dapat menantang, imbalan yang sesuai, kondisi pekerjaan dan rekan yang mendukung, pribadi dengan pekerjaan sesuai. Namun berbeda dengan teori dua Faktor dari Herzberg (1959), yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mengidentifikasi kepuasan kerja, yaitu faktor motivasi, faktor yang akan meningkatkan motivasi kerja individu yang terdiri dari prestasi, pengakuan, jenis pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan karir dan pertumbuhan.

Selanjutnya faktor hygiene, yaitu faktor yang akan menyebabkan

ketidakepuasan kerja yang terdiri atas kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan, kondisi kerja, gaji dan keamanan (Yuwono & Suhariadi, 2005).

Sehingga berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa menjadi wajar bila guru akan merasa tidak puas dalam bekerja karena faktor hygiene yang belum ada pada sekolah tersebut. Seperti kutipan wawancara dengan guru sebagai berikut:

“gimana ya, sekolah ini kami rasa punya pihak yang rumit dan itu bisa kita lihat dari guru-guru disini yang kurang bahagia.

Keinginan pimpinan kerja banyak, gaji kecil dan mendapatkan potongan bila terlambat datang. Sehingga sebagian besar dari guru disini memang kurang puas bekerja disini”

Hasil dari wawancara di atas menyatakan bahwa guru di sekolah tersebut merasa kurang puas dengan pengakuan yang di dalamnya terdapat imbalan yang diterima dan ditambah dengan peraturan yang terlalu ketat sehingga menambah efek negatif kepada guru. Jika pengalaman yang tidak baik tersebut muncul seperti halnya dapat potongan gaji maka hal itu menjadi perasaan yang menyebabkan ketidakepuasan dalam bekerja.

Sejalan dengan hasil penelitian dari Wibowo (2010) bahwa pengaruh yang paling besar dalam mengembangkan konstruk kepuasan adalah dimensi pengakuan/recognition dimana di dalamnya terdapat gaji dan tunjangan, dengan nilai yang diperoleh sebesar 0,628. Artinya dimensi tersebut dapat menjelaskan sebesar 62,8%, dan sisanya 37,2% yang diteliti dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil penelitian ini didapat berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap beberapa faktor kepuasan kerja guru SMA Negeri di kota Madiun.

Spector (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan

kepuasan kerja dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu faktor lingkungan kerja

dan faktor individu. Faktor lingkungan kerja adalah sebuah iklim organisasi yang

tidak boleh diabaikan begitu saja karena meliputi segala sesuatu yang ada dalam organisasi sekolah tersebut.

Kepuasan kerja guru tidak hadir dalam dirinya tanpa sebab, karena semua yang ada di luar diri guru adalah iklim organisasi sebagai salah satu prediktor yang akan menentukan kepuasan kerja guru tersebut. Iklim organisasi berpengaruh kepada perasaan pekerja dalam sebuah organisasi berkenaan secara tidak langsung dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru (Mashayekhi, Sajjadi &

Tabrizi, 2013).

Menurut Kolb dan Rubbin (Herlina & Bachir, 2015) iklim organisasi merupakan suatu sistem yang efektif untuk menyatukan antara motivasi individu sesuai dengan tujuan serta tugas-tugas di dalam suatu organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi segala hal yang bekerja di dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang terus bergerak (Davis & Newstrom, 2000).

Iklim organisasi salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja, iklim organisasi juga akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja, Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (1998) yang mengatakan bahwa salah satu dari faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah kondisi kerja yang mendukung. Pernyataan ini tidak sejalan dengan hasil wawancara di sekolah Singosari oleh salah seorang guru sebagai berikut:

“menurut saya, sekarang itu kurang fasilitas pendukung belajar mengajar. Kekurangan terasa disana-sini, jadi kita ngajar seperti belum sesuai dengan standar yang ditetapkan, ya contohnya praktek, peralatan lab gak lengkap, sehingga kami guru harus cerdas mengatasi kekurangan tersebut. Nanti dikasih masukan pimpinan iya-iya aja, tapi gak ada realisasi, jadi semacam kurang dukungan gitu untuk maju, Kami merasa kurang puas dengan kekurangan dukungan, dampaknya mungkin guru akan kurang bergairah dalam mengajar”

Hasil dari wawancara tersebut menunjukkan kurangnya fasilitas

pendukung di sekolah tersebut sehingga tidak mendukung kondisi kerja guru di sekolah dalam melakukan proses belajar-mengajar. Mereka merasa pimpinan sekolah tidak memperdulikan keluhan-keluhan guru sehingga para guru merasa lingkungan tidak memberikan dampak yang positif.

Litwin dan Stringer (Setiawan, 2015) menyatakan terdapat beberapa dimensi dalam iklim organisasi, yang salah satunya adalah tentang (support) menggambarkan ada atau tidaknya dukungan emosional dari para pemimpin atau pekerja-pekerja lain dalam sebuah organisasi. Hal serupa juga dikatakan oleh Jeswani dan Dave (2012) yang bertanggungjawab demi mewujudkan iklim organisasi sekolah yang positif berawal dari pemimpin atau pengurus sekolah, yang menyediakan kepimpinan dalam membangunkan dan menciptakan iklim yang kondusif untuk proses belajar mengajar (Jeswani & Dave, 2012).

Iklim organisasi sekolah faktor penting dalam lingkungan sekolah (Bai &

Piri, 2014). Oleh karena itu, penting untuk mewujudkan iklim organisasi sekolah yang positif (Nurharani, Samsu & Kamalu, 2013). Kepuasan kerja yang rendah disebabkan oleh kondisi iklim organisasi. Penelitian yang telah dilakukan oleh Graito (Runtu & Widyarini, 2009) menunjukkan bahwa semakin positif kondisi iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Moody (Runtu &Widyarini, 2009) mengenai kepuasan kerja perawat yang menjadi pengajar di 45 fakultas keperawatan, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan iklim organisasi yang berupa upah, kesempatan promosi, rekan kerja, pekerjaan dan supervisi.

Faktor kepuasan kerja dari Spector (2000) selanjutnya adalah dari dalam

diri individu itu sendiri. Guru yang memiliki kepuasan kerja salah satu

prediktornya adalah berasal dari motivasi kerja yaitu semangat yang timbul dari dalam diri. Menurut Ranupandojo dan Hasan (Okto, Swasto & Utami, 2014) Motivasi kerja sendiri sangat penting karena ia adalah penggerak manusia dari dalam sehingga hal ini menjadi salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan institusi.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja, agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Artinya bila guru memiliki motivasi kerja maka secara langsung akan memberikan segala kemampuannya untuk kemajuan insitusi pendidikan di tempat ia mengabdi. Demikian juga dengan motivasi yang berhubungan dengan iklim organisasi bahwa keduanya saling terkait sesuai dengan pernyataan Ravianto (Hendra & Handoyo, 2013) bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu salah satunya adalah sarana fisik dalam pekerjaan dan imbalan jasa maupun uang. Sesuai dengan hasil wawancara pada salah satu guru di sekolah tersebut sebagai berikut:

“ada beberapa hal yang menciptakan rasa tidak nyaman. Sebagai contoh peralatan yang tidak lengkap, seperti sapu yang sering hilang walaupun dijaga oleh siswa disini. Masalah kecil seperti ini saja masih sulit untuk ditangani. Sehingga untuk bekerja kami tidak semangat karena banyaknya masalah-masalah kecil disini, ditambah lagi dengan gajinya yang dibawah rata-rata sekolah di daerah sini.”

Hasil dari wawancara di atas menggambarkan motivasi kerja yang tidak kuat dan pada akhirnya akan menciptakan ketidakepuasan dalam bekerja.

Kemudian didukung oleh penelitian Afia & Anwar (2013) yang menyatakan

dalam hasil penelitiannya bahwa motivasi kerja yang dialami oleh pekerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang

dirasakan oleh pekerja, maka motivasi akan meningkat, hal ini menunjukan

bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Sehingga penting bagi peneliti untuk melihat motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru di sekolah Singosari.

Oleh karena itu berdasarkan beberapa latar belakang dan fenomena yang telah peneliti uraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat sebuah penelitian yang berjudul “pengaruh motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari” untuk diteliti lebih jauh. Dengan dilakukannya penelitian ini, barangkali bisa memberikan informasi terkait motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada guru di sekolah Singosari, agar guru yang bekerja di sekolah Singosari lebih merasakan kepuasan atas dedikasinya pada sekolah.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari ?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari ?

3. Apakah motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas maka, tujuan penelitian menganalisa :

1. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

guru pada sekolah Singosari.

2. Untuk mengetahui pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari.

3. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dibagi menjadi manfaat teoritis dan manfaat praktis, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan umum bagi perkembangan ilmu pengetahuan psikologi, khususnya bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti berikutnya terkait dengan kepuasan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi yang ada pada guru.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Diharapkan penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan masukan bagi guru dalam menjalankan tugasnya sehingga informasi dalam penelitian ini menjadi acuan bagi guru agar dapat meningkatkan kepuasan dalam mengajar. Karena kepuasan kerja penting agar guru tetap menjalankan tugasnya dengan baik. Demikian juga terkait dengan iklim organisasi, sehingga dengan bertambahnya informasi dari penelitian ini, diharapkan guru dapat memberikan masukan kepada pihak terkait untuk memperbaiki iklim organisasi yang ada di tempat kerja agar kepuasan kerja guru terjaga.

b. Bagi Pihak Management

Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan bahan referensi agar lebih

memperhatikan kepuasan kerja, motivasi, dan iklim organisasi pada guru,

karena hal-hal tersebut sangat penting dalam proses belajar mengajar.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja suatu sikap umum bagi individu terhadap pekerjaannya, perbedaan yang ada antara banyaknya imbalan yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya pekerjaan yang diterima (Robbins & Judge, 2008).

Selanjutnya, pendapat yang sejalan dikatakan oleh Hasibuan (2011) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dimiliki oleh seorang pekerja. Sikap ini ditandai dengan moral kerja, kedisiplinan dan hasil kinerja.

Sejalan dengan yang dikatakan oleh Davis (2007) bahwa kepuasan kerja adalah suasana psikologis dari individu tentang perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Menurut McCormick dan Tiffin (2002) kepuasan kerja sangat berhubungan dengan sikap kerja dari pekerja tersebut terhadap pekerjaanya, situasi dalam bekerja, kerjasama antara pimpinan dengan pegawai.

Menurut Howell dan Dipboye (dalam Tanujaya, 2014) berpendapat bahwa

kepuasan kerja adalah hasil dari keseluruhan sikap rasa suka atau tidak sukanya

pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan. Spector (2000) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai sebuah sikap yang mendeskripsikan bagaimana perasaan

pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukan secara keseluruhan maupun terhadap

berbagai aspek seperti: gaji, kesempatan karir, mutu pengawasan kerja, rekan

kerja, dan pekerjaan itu sendiri sehingga dapat mempengaruhi pekerjaan. Menurut

Davis (2007) mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami oleh pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah rasa suka (sikap positif) atau tidak suka (sikap negatif) yang dialami oleh pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dapat dirasakan oleh pekerja dengan memperoleh pujian dari hasil kerja, penempatan posisi, perlakuan, dan suasana di lingkungan kerja.

2.1.2 Aspek Kepuasan Kerja

Berikut aspek-aspek kepuasan kerja Munandar (2001) sebagai berikut:

1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan. Menurut Locke, yang dimaksud ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan mengenai kepuasan kerja adalah perbedaan kemampuan pekerja, jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task significance), otonomi, pemberian masukan.

2. Gaji. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Theriault, kepuasan kerja merupakan jumlah mutlak dari gaji yang didapat, seberapa besar gaji dapat memenuhi harapan pekerja, dan bagaimana sistem gaji diberikan kepada pekerja.

3. Penyeliaan. Locke memberikan sistem kerja teoritis untuk memahami kepuasan pada pekerja dengan penyeliaan. Ada 2 jenis dari hubungan antara atasan- bawahan, yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan. Hubungan fungsional mendeskprisikan sejauh mana penyelia membantu pekerja untuk memenuhi nilai pekerjaan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan Kerja. Di dalam kelompok kerja di mana pekerja harus bekerja sebagai

satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan- kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

5. Kondisi Kerja. Bekerja dalam ruangan yang tidak nyaman (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk melakukan pekerjaan. Perusahaan perlu membuat kondisi kerja yang memperhatikan unsur-unsur ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dapat dipenuhi dan memuaskan pekerja.

Penelitian ini menggunakan lima aspek yang terkait dengan kepuasan kerja, yaitu ciri-ciri intrinsik pekerjaan itu sendiri, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja didalam suatu organisasi ataupun instansi.

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Luthan (1995), ada faktor-faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri. Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan memberikan tantangan bagi pekerja, dan pekerjaan yang tidak membuat jenuh.

2. Upah/gaji. Upah dan gaji merupakan hal yang sangat penting, namun merupakan faktor yang luas dan multidimensi dalam menentukan kepuasan kerja.

3. Promosi. Kesempatan untuk mendapatkan karir yang bagus tampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang bermacam-macam dan bervariasi pula imbalan yang diterima.

4. Supervisi. Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja yang cukup

penting bagi pekerja.

5. Kelompok kerja. Kelompok kerja menjadi faktor yang penting dalam meningkatan kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber dari kepuasan kerja bagi pekerja begitu sebaliknya.

6. Lingkungan kerja. Jika lingkungan sekitar bersih dan menarik maka pekerja sangat semangat untuk bekerja, dan sebaliknya.

7. Kolega yang suportif sebagai sumber motivasi kerja. Dalam bekerja individu mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi dari pekerjaan.

Untuk sebagian Pegawai, bekerja dapat memenuhi kebutuhan sosial. Oleh karena itu, rekan kerja yang mendukung dapat membuat kepuasan kerja (Robbins dan Mary, 2008).

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbins dan Mary (2008) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan dalam bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dalam bekerja, setiap pekerja memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi atau dicapai. Kebutuhan-kebutuhan yang biasanya ingin dicapai oleh seorang pekerja biasanya berhubungan dengan peningkatan jenjang karir, kenaikan gaji, serta tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh sebuah organisasi.

Adanya kebutuhan yang ingin dicapai pekerja membuat pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Menurut Ranupandojo dan Hasan (dalam Okto, Swasto & Utami, 2014)

motivasi kerja adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar

melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi kerja menurut Terry Mitchell

(dalam Setiawan, 2015) didefinisikan sebagai proses psikologis yang

menyebabkan timbulnya tindakan, yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan. Davis dan Newstroom (dalam Setiawan, 2015) pekerja termotivasi dalam bekerja adalah seseorang yang melihat bahwa pekerjaannya mencapai tujuan-tujuan pentingnya.

Menurut Nawawi (dalam Okto, Swasto & Utami, 2014) motivasi merupakan suatu kondisi yang menjadi pendorong atau menjadi penyebab seseorang agar melakukan suatu perbuatan kegiatan yang berlangsung secara sadar. Hasibuan (dalam Lutfhi, Susilo & Riza,2014) berpendapat Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara maksimal, dan terintegrasi dengan segala kemampuan untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan dari beberapa uraian teori di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi disebut pendorong semangat kerja dan juga proses psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan, yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.2 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Wahjosumidjo (dalam Putri, 2014) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam bekerja dapat dilihat dari indikator-indikator dibawah ini:

1. Ketekunan. Sama halnya dengan kesungguhan, dalam bekerja setiap pekerja diharapkan untuk mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan baik dalam segala tekanan dan kesulitan yang dihadapi.

2. Semangat kerja. Keinginan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh untuk

mencapai hasil yang diharapkan. Semangat kerja tinggi yang dimiliki oleh seseorang dapat berdampak positif bagi sebuah organisasi.

3. Disiplin kerja. Disiplin merupakan sebuah sikap kepatuhan terhadap aturan-aturan, norma-norma, hukum, tata tertib, dan lain-lain yang dimiliki atau telah ditetapkan oleh perusahaan.

4. Tanggung jawab. Tanggung jawab merupakan suatu kesanggupan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Dalam hal ini, pekerja yang memiliki tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya akan mengutamakan pekerjaan dibandingkan dengan urusan pribadi yang dimiliki.

Penelitian ini menggunakan empat indikator motivasi kerja pada karyawan, yaitu ketekunan karyawan dalam bekerja, semangat yang ditunjukkan karyawan dalam melakukan pekerjaa, disiplin kerja pada karyaan dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaannya.

2.2.3 Sumber Motivasi Kerja

Menurut Veithzal (Noviansyah & Zunaidah, 2015) ada tiga sumber motivasi kerja, yakni :

1. Kemungkinan untuk berkembang.

2. Jenis Pekerjaan.

3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ditempat mereka bekerja.

Menurut Suwatno (2011) sumber-sumber motivasi seseorang bisa dari mana saja baik itu dari motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik

a. Motivasi Intrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Karena dalam setiap diri

individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Jenis motivasi ini timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain.

b. Motivasi Ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsan dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu.

Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh karyawan berasal dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, jenis motivasi ini timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar. Pada penelitian ini peneliti hanya menggunakan motivasi intrinsik saja.

2.3 Iklim Organisasi

2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2009) menyatakan bahwa iklim organisasi

adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang

dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat

mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya.

Menurut Kolb dan Rubbin (dalam Herlina & Bachir, 2015) iklim organisasi merupakan suatu sistem yang efektif untuk menyatukan antara motivasi individu sesuai dengan tujuan serta tugas-tugas di dalam suatu organisasi.

Menurut Davis dan Newstrom (2000) menyatakan iklim organisasi adalah lingkungan yang di mana para pekerja suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim organisasi dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan sebuah organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melakukan pekerjaannya.

2.3.2 Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Litwin dan Stringer (Setiawan, 2015) terdapat beberapa dimensi dalam iklim organisasi, yaitu:

1. Structure (struktur): Dimensi ini membuat deskripsi tentang kejelasan tugas, prosedur kerja, wewenang dan aturan-aturan dalam pekerjaan.

2. Responsibility (tanggung jawab): Tanggung jawab individu ini meliputi tanggung jawab dalam tingkah laku kerja maupun menanggung resiko atas hasil kerja yang dilakukan.

3. Reward (penghargaan): Apresiasi yang diterima atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik, lingkungan organisasi lebih menekankan pada pemberian imbalan (rewards) dan kesesuaian mengenai gaji dan kebijakan promosi.

4. Risk (risiko): Risiko dan tantangan dalam pekerjaan dapat terjadi di dalam organisasi. Karyawan diberikan ruang untuk melakukan suatu jenis pekerjaan.

Jenis pekerjaan tersebut dapat mempengaruhi besar kecilnya risiko yang

didapat.

5. Warmth (kehangatan): Dimensi ini mengarah kepada hubungan interpersonal dalam organisasi yang menciptakan suasana kerja sendiri. Apakah suasana kerja tersebut tergambar dengan ada atau tidaknya hubungan interpersonal dan keakraban antar anggota organisasi.

6. Support (dukungan): Menggambarkan ada atau tidaknya dukungan emosional dari para manajer atau rekan kerja dalam kelompok.

7. Standards (standar kinerja): Merupakan pemahaman atau penghayatan pekerja mengenai standar kinerja serta penekanannya pada pencapaian hasil kerja yang baik.

8. Conflict (konflik): Mengulas tentang bagaimana penanganan konflik yang terjadi (conflik resolution) di organisasi.

9. Identity (identitas diri): merupakan gambaran diri pekerja yang memiliki rasa menjadi anggota dalam sebuah organisasi.

Penelitian ini menggunakan sembilan dimensi yang ada pada iklim organisasi terdiri dari Struktur, tanggung jawab, penghargaan, risiko, kehangatan, dukungan, standar kinerja, konflik, identitas diri.

2.4 Dinamika Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (dalam Mardiono, 2015) motivasi kerja memiliki pengaruh yang

positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi tersebut dapat dilihat dari hasrat

untuk mencapai kebutuhannya dimana akan menciptakan kepuasan kerja pada

seorang individu.

Motivasi kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Louise dan Botha (2014) menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Pernyataan tersebut sejalan dengan penelitian Astuti dan Iskandar (2015) yang menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 59.3% dan epsilon 40.7% dipengaruhi oleh variabel lain. Penelitian dari Kartika dan Kaihatu (2010) memberikan hasil yang sama yaitu motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi

menempati posisi strategis dalam sebuah organisasi diantara sumber daya lainnya,

sehingga untuk dapat menghasilkan output yang sesuai dengan harapan organisasi,

sudah seharusnya sumber daya manusia dikelola dan dimanfaatkan dengan sebaik-

baiknya. Seringkali masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia terus

meningkat, khususnya berhubungan dengan supply tenaga kerja yang terampil,

memiliki kemampuan adaptasi yang tinggi, dan mampu menghadapi ambiguitas

atau kerancuan yang terjadi. Sumber daya manusia mempunyai andil yang besar

bagi keberhasilan suatu organisasi, khususnya apabila sumber daya manusia

tersebut sudah siap pakai dan berpengalaman. Namun permasalahan yang muncul

terletak pada bagaimana mempertahankan karyawan untuk tetap dapat bekerja

sesuai dengan tuntutan yang ada, dan selalu bersemangat dalam setiap

pekerjaannya. Salah satu penyebab yang terjadi adalah berkaitan dengan kepuasan

kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2001:202). Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik dan prestasi mereka akan meningkat pada saat mereka puas akan pekerjaan yang mereka lakukan.

2.4.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Litwin dan Stringer (dalam Susanty, 2012) iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Iklim organisasi yang baik akan memberikan dampak baik pada kepuasan kerja seseorang. hal serupa juga sejalan dengan penelitian Kumar (2015) menemukan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

Sejalan dengan Yani dan Wijaya (2016) juga menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Iklim organisasi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang didapat melalui interaksi antar sesama rekan kerja, cara-cara penerapan kebijakan organisasi, kompensasi atau gaji yang memadai atas pekerjaan yang dilakukan.

Sejalan dengan Gibson, dkk. (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu iklim organisasi yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja.

Demikian Menurut McCormick & Tiffin (2002) menyatakan kepuasan kerja

berhubungan dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,

kerjasama antara pimpinan dan sesama pegawai. Situasi kerja yang termasuk dalam

iklim organisasi akan memberikan dampak kepada kepuasan kerja.

Lingkungan berpengaruh dalam merubah cara pandang dan cara pikir sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian Gayle dan Harald (2010) menyatakan iklim organisasi merupakan suatu bentuk kondisi yang dirasakan oleh karyawan dalam suatu organisasi sehingga berpengaruh terhadap perkembangan organisasi.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja perusahaan atau iklim organisasi yang menguntungkan (Wibisono, 2011). Litwin dan Stringer (1968) mengatakan bahwa konsep iklim menggambarkan sejumlah harapan dan insentif serta mewakili karakteristik lingkungan yang dirasakan secara langsung maupun tidak langsung oleh individu di lingkungan dan berasumsi sehingga mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi dan mereka yang berhubungan dengan organisasi (Wirawan dalam Wijayanto, 2017).

Persepsi akan mempengaruhi sikap seseorang dalam organisasi, jika sikap dan perilakunya positif, maka organisasi akan sangat diuntungkan karena akan berimbas dengan kinerja individu tersebut. Wirawan juga mengatakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi produktivitas karyawan dan selanjutnya akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi

2.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Spector (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja

dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor

individu. Faktor lingkungan kerja adalah sebuah iklim organisasi dan faktor

individu yang berasal dari dalam diri individu yang berupa dorongan yang timbul

dalam diri pekerja agar bersemangat dalam bekerja.

Hasil penelitian yang di lakukan oleh Prabowo (2019) menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Pekerja yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang bagus, akan memberikan kepuasan tersendiri bagi pekerja tersebut. Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja pegawai yang berarti apabila iklim organisasi semakin baik maka kepuasan kerja pegawai Balai Wilayah Sungai Bali ± Penida akan meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahimic (2013) dan Jyoti (2013), yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila atasan dan rekan kerja saling mendukung dalam bekerja dan pembagian tugas diberikan sesuai dengan peran masing-masing pagawai sehingga pegawai merasa iklim organisasinya baik yang akan berdampak pada kepuasan kerja pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan pada kepuasan kerja pegawai yang berarti apabila motivasi kerja

tinggi maka kepuasan kerja pegawai Balai Wilayah Sungai Bali ± Penida akan

meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh oleh Hussain et al. (2013) dan Sohail et. al.(2014) yang

menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Pegawai yang merasa nyaman dengan kondisi

pekerjaannya dan didukung oleh fasilitas rekreasi yang diberikan oleh instansi

akan memberikan motivasi kerja kepada pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaannya tepat watu sehingga memicu kepuasan kerja pegawai. Oleh karena

itu peneliti ingin mengetahui lebih lanjut apakah motivasi dan iklim organisasi

MOTIVASI KERJA (X1)

IKLIM ORGANISASI (X2)

KEPUASAN KERJA (Y) dapat bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja.

2.5 Kerangka Berfikir

Gambar 1. Kerangka Berfikir Keterangan :

X1 : Motivasi Kerja (variabel bebas) X2 : Iklim Organisasi (variabel bebas) Y : Kepuasan Kerja (variabel terikat)

2.6 Hipotesis Penelitian

Dari beberapa uraian landasan teoritis dan landasan konseptual maka dapat disimpulkan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari.

2. Iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja guru pada sekolah Singosari.

3. Motivasi kerja dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

guru pada sekolah Singosari.

BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan di uraikan tujuh hal yaitu identifikasi dari variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian, metode pengambilan data yang digunakan, metode untuk pengumpulan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, serta metode analisis data.

3.1 Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Variabel terikat : Kepuasan kerja(Y)

2. Variabel bebas : Motivasi kerja (X1) dan Iklim organisasi (X2) 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

3.2.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum yang mendukung atau tidak mendukung proses kerja yang dialami individu. Kepuasan kerja diukur berdasarkan teori kepuasanan kerja menurut Munandar (2001), yaitu;

1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan, yaitu ada keragaman dalam pekerjaan, pekerjaan jelas tertulis, tugas yang dikerjakan penting bagi organisasi, memiliki otonomi dalam bekerja, ada umpan balik.

2. Gaji penghasilan, yaitu kesesuaian dengan perjanjian, sesuai dengan standar gaji yang telah ditetapkan

3. Penyeliaan, yaitu komunikasi lancar dengan atasan. Atasan membantu

pekerja

4. Rekan kerja, yaitu bekerja secara berkelompok. Tidak membebani tugas pada satu orang.

5. Kondisi kerja, yaitu ruangan pekerjaan tidak sempit dan panas, serta cahaya lampunya tidak menyilaukan mata.

Mengukur kepuasan kerja dilihat dari skor total dari skala kepuasan kerja, dimana semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja seseorang yang ditandai dengan pekerjaan yang memiliki identitas, gaji yang sesuai dengan ketentuan dan kesepakatan, atasan dan rekan kerja yang mendukung serta kondisi kerja yang sesuai. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerja maka semakin rendah kepuasan kerja seseorang yang ditandai dari pekerjaan, gaji, atasan, rekan dan kondisi kerja tidak sesuai.

3.2.2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri individu untuk dapat menyelesaikan dan mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja akan diukur menggunakan aspek dari Wahjosumidjo (Putri, 2014) yaitu :

1. Ketekunan, yaitu mampu menyelesaikan tugas dengan segala tekanan.

2. Semangat kerja, yaitu bekerja secara terus menerus.

3. Disiplin kerja, yaitu taat aturan-aturan, norma-norma, hukum, tata

tertib, dan lain-lain yang dimiliki atau telah ditetapkan oleh

perusahaan.

4. Tanggung jawab, yaitu mengutamakan pekerjaan dibandingkan dengan urusan pribadi yang dimiliki.

Dimana tingkat motivasi kerja dapat dilihat dari total semua skor pada aspek skala motivasi kerja. Bila total skor motivasi kerja tinggi maka menggambarkan tingginya motivasi kerja seseorang yang ditandai dengan ketekunan individu yang tinggi, semangat dan disiplin dalam bekerja serta bertanggung jawab. Sebaliknya, total skor rendah menggambarkan rendahnya motivasi kerja seseorang yang ditandai dengan individu tidak tekun dalam bekerja, tidak terlihat semangat dan disiplin dalam bekerja serta bertanggung jawab dalam pekerjaannya.

3.2.3 Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap kejelasan tugas, pekerjaan, gaji, cara pengambilan keputusan, komunikasi, standar kerja, manajemen konflik yang ada di organisasi. Iklim organisasi diukur dengan menggunakan dimensi dari Litwin dan Stringer (Setiawan, 2015) terdapat beberapa dimensi dalam iklim organisasi, yaitu:

1. Struktur, yaitu jelas dalam melaksanakan tugas, ada prosedur, memiliki wewenang dalam bekerja serta aturan.

2. Tanggung jawab, yaitu peduli terhadap pekerjaan serta konsekuensi dalam pekerjaan.

3. Penghargaan, yaitu sesuai gaji dan ada promosi

4. Resiko, yaitu mengambil keputusan walaupun pada saat yang sulit.

5. Kehangatan, komunikasi yang baik sesama divisi maupun antar divisi.

6. Dukungan, yaitu adanya komunikasi atasan dan bawahan yang baik.

7. Standar kinerja, setiap pekerjaan memiliki tujuan untuk dicapai.

8. Konflik, menangani konflik vertikal dan horizontal dengan damai.

9. Identitas diri, yaitu memiliki citra sebagai salah satu anggota organisasi.

Mengukur iklim organisasi dapat dilihat dari skor total dari skala iklim organisasi. Bila skor total tinggi maka Persepsi iklim organisasi pada seseorang dapat dikatakan tinggi yang ditandai dengan struktur organisasi yang jelas, indivdu yang bertanggung jawab, ada penghargaan, pekerjaan memiliki tantangan, hubungan interpersonal baik, memiliki tujuan dan ketetapan dalam bekerja, memiliki cara dalam memecahkan masalah, dan memiliki identitas sebagai individu di mana ia bekerja. Sebaliknya, Bila skor total rendah maka Persepsi iklim organisasi pada seseorang dapat dikatakan rendah yang ditandai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, individu dan organisasi kurang bertanggung jawab, tidak ada penghargaan, pekerjaan tidak menantang, hubungan antar individu kurang baik, tidak ada dukungan dari atasan, tidak jelas tujuan dalam bekerja, masalah tidak ada penyelesaian yang jelas, individu yang bekerja tidak jelas identitasnya.

3.3 Populasi dan sampel

Populasi adalah keseluruhan jumlah subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti (Sugiyono, 2017).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru disekolah Singosari yang

berjumlah 88 orang. Dengan tabulasi sebagai berikut:

Tabel 3.1 Rincian Populasi

Unit Jumlah Status

Pegawai Tetap Honorer

SD 18 4 14

SMP 20 4 16

SMA 25 4 21

SMK 25 4 21

Total 88 16 72

Sampel adalah bagian dari populasi yang mewakili populasi yang akan diambil (Sugiyono, 2017). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru disekolah Singosari yang berjumlah 88 orang.

Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik total sampling, yaitu semua populasi menjadi anggota yang diamati sebagai sampel.

Alasan mengambil total sampling karena menurut Sugiyono (2017) jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian mempunyai tujuan mengungkap fakta mengenai variabel yang diteliti, sehingga harus menggunakan metode atau cara-cara yang efisien dan akurat (Azwar, 2015). Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah metode skala.

Metode skala adalah suatu metode pengumpulan data yang terdiri dari sejumlah

peryataan yang disusun untuk mengungkap atribut atau konsep psikologis yang

menggambarkan aspek kepribadian individu tertentu melalui respon yang

diberikan oleh subjek terhadap pernyataan tersebut (Azwar, 2015).

Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini adalah model skala Likert dengan menyediakan respon yang bergerak dari respon negatif sampai dengan respon positif dan dirancangan untuk melihat seberapa kuat individu setuju atau tidak setuju dengan suatu pernyataan. Skala Likert ini merupakan model skala dengan pernyataan yang menggunakan distribusi respons untuk mengetahui variabel yang akan diukur dari sampel penelitian (Azwar, 2015).

Dalam penelitian ini, akan digunakan tiga (3) macam skala, yaitu skala motivasi kerja, iklim organisasi dan kepuasan kerja.

3.5 Blue Print Skala

3.5.1 Skala Kepuasan Kerja

Adapun skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja dari Munandar (2001) yaitu kedisiplinan, moral kerja, dan prestasi kerja.

Tabel 3.2

Blueprint skala kepuasan kerja

3.5.2 Skala Motivasi Kerja

Adapun skala motivasi kerja disusun berdasarkan aspek-aspek dariWahjosumidjo (Putri, 2014), yaitu ketekunan, semangat kerja, disiplin kerja, dan tanggung jawab.

No. Aspek – Aspek

Nomor Aitem

Total Favourable Unfavourable

1. Ciri-ciri pekerjaan 1, 3 2, 4 4

2. Gaji 5, 7 6, 8 4

3. Atasan 9, 11 10, 12 4

4. Rekan kerja 13, 15 14, 16 4

5. Kondisi kerja 17, 19 18, 20 4

Total 10 10 20

Tabel 3.3

Blueprint skala motivasi kerja

No Aspek Nomor Aitem

Jumlah Favorable Unfavorable

1 Ketekunan 1, 3, 5 2, 4, 6 6

2 Semangat kerja 7, 9, 11 8, 10, 12 6

3 Disiplin kerja 13, 15, 17 14, 16, 18 6

4 Tanggungjawab 19, 21, 23, 25 20, 22, 24, 26 8

Total 13 13 26

3.5.3 Skala Iklim Organisasi

Adapun Skala iklim organisasi disusun berdasarkan dimensi dari Litwin dan Stringer (Setiawan, 2015) terdapat beberapa dimensi dalam iklim organisasiyaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan, dukungan, standar kinerja, konflik, identitas diri.

Tabel 3.4

Blueprint skala iklim organisasi No

Indikator

Nomor Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Struktur 1,3, 2,4 4

2 Tanggung jawab 5,7, 6,8 4

3 Penghargaan 9, 11 10,12, 4

4 Resiko 13, 14, 2

5 Kehangatan 15,17, 16,18, 4

6 Dukungan 19, 21 20,22, 4

7 Standar kinerja 23,25, 24,26, 4

8 Konflik 27,29, 28,30, 4

9 Identitas diri 33, 31 32,34, 4

Total 17 17 34

Ketiga skala disusun berdasarkan model Skala Likert. Aitem

pernyataan dalam alat ukur psikologi dibuat dalam dua kelompok aitem

yaitu aitem yang berbentuk pernyataan yang positif atau favorable dan

aitem yang berbentuk pernyataan negatif atau unfavorable. Menggunakan

modifikasi terhadap alternatif jawaban menjadi skala empat tingkat, yaitu :

Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Penilaian yang diberikan pada jawaban favourable, yakni “SS (Sangat Sesuai)” diberikan nilai 4, jawaban “S (Sesuai)” diberikan nilai 3, jawaban “TS (Tidak Sesuai)” diberikan nilai 2 dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesesuai)” diberi nilai 1. Sedangkan pada aitem yang unfavourable, maka penilaian yang diberikan untuk jawaban “SS (Sangat Sesuai)” diberi nilai 1, jawaban “S (Sesuai)” diberi nilai 2, jawaban “TS (Tidak Sesuai)”

diberi nilai 3 dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesuai)” diberi nilai 4.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 3.6.1 Uji Validitas

Validitas berasal dari kata “validity“ yang mempunyai arti sampai mana ketepatan (mampu mengukur apa yang hendak diukur) dan kecermatan suatu instrumen pengukuran melakukan fungsi ukurnya, yaitu dapat memberikan gambaran terkait perbedaan yang sekecil-kecilnya antara subjek yang lain (Azwar, 2015). Sebuah alat ukur dapat dinyatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dikenakannya alat ukur tersebut.

Validitas isi menunjukkan sampai mana item-item yang dilihat

dari isinya dapat mengukur apa yang dihendak untuk diukur. Validitas isi

dari alat ukur ditentukan melalui pandangan professional (professional

judgement) dalam proses telaah soal sehingga item-item yang telah

dikembangkan memang dapat mengukur (representatif bagi) apa yang

dihendak untuk diukur (Suryabrata, 2000).

Selain itu analisis validitas yang digunakan adalah dengan melihat nilai Corrected Item-Total Correlation atau yang disebut dengan r-hitung.

Kemudian nilai r-hitung dibandingkan dengan nilai r-tabel. Dengan asumsi jika nilai r-hitung > r-tabel, maka aitem dinyatakan valid, tetapi jika nilai r- hitung < r-tabel maka aitem dinyatakan tidak valid atau gugur. Nilai Corrected Item-Total Correlation diperoleh dengan menggunakan program SPSS Versi 23.00 for Windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada konsistensi, keajegan, dan kepercayaan alat ukur. Secara empirik tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan melalui koefisien reliabilitas (Azwar, 2015). Pada prinsipnya, suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila alat tersebut mampu menunjukkan sejauhmana pengukurannya memberi hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama. Relatif sama berarti tetap ada toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran. Bila perbedaan itu sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya dan dikatakan tidak reliabel.

Uji reliabilitas skala penelitian ini menggunakan pendekatan

konsistensi internal, di mana tes dikenakan sekali saja pada sekelompok

subyek. Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya

berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Koefisien reliabilitas yang

semakin mendekati angka 1 menandakan semakin tinggi reliabilitas.

Sebaliknya, koefisien yang semakin mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas yang dimiliki (Azwar, 2015). Teknik estimasi reliabilitas yang digunakan adalah teknik koefisien Alpha Cronbach.

3.7 Hasil Uji Coba Alat Ukur

Penyebaran alat ukur dilakukan pada tanggal 23 November – 27 November 2020 Skala disebarkan pada guru yang mengajar disekolah Singosari sebanyak 88 orang. Pelaporan hasil analisa data dimulai dari hasil uji reliabilitas, uji daya beda aitem, dan validitas terlebih dahulu.

Validitas dilakukan melalui uji analisis faktor dengan melihat nilai KMO, nilai MSA dan nilai loading factor dari masing-masing aspek.

3.7.1 Skala Kepuasan Kerja

Uji reliabilitas variabel kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan Cronbach alpha dengan nilai reliabilitas sebesar rxx = .873 yang berarti skala kepuasan kerja memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (mendekati 1). Dari 20 aitem yang diuji coba, terdapat 16 aitem yang memiliki nilai diskriminasi tinggi (rix > .3) dan 4 aitem yang gugur (daya bedanya rendah) yaitu aitem nomor 7, 12, 13, dan 20 . Aitem yang memiliki nilai diskriminasi tinggi yaitu aitem nomer 1,2,3,4,5,6,8,9,10,11,14,15 16,17,18 dan 19 dengan koefisien korelasi aitem total bergerak dari .340 sampai dengan .786.

Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek skala kepuasan kerja dengan melihat nilai KMO, nilai MSA dan loading factor.

Pada aspek ciri-ciri pekerjaan dari 4 aitem yang dianalisa tidak ada aitem

yang gugur dengan nilai KMO sebesar .703 yang menunjukan bahwa sampel yang diambil sudah cukup memadai. Nilai MSA bergerak dari .634– .9869 (MSA > .5) yang menunjukkan bahwa semua faktor valid sebagai pembentuk aspek ciri-ciri pekerjaan. Kemudian, nilai loading factor bergerak dari .745 - .922. Aitem-aitem tersebut adalah aitem nomer 1,2,11 dan 16.

Pada aspek gaji dari 4 aitem yang diujicobakan terdapat 1 aitem yang gugur yaitu aitem nomer 12, sehingga diperoleh Nilai KMO = .565 (KMO > .5) menunjukan bahwa sampel yang diambil sudah cukup memadai. Nilai MSA bergerak dari .544 – .594 (MSA > .5) yang menunjukkan bahwa semua faktor valid sebagai pembentuk aspek gaji.

Kemudian, nilai loading factor bergerak dari .669 – .835. Aitem-aitem tersebut adalah aitem nomer 3,4, dan 17.

Selanjutnya pada aspek atasan dari 4 aitem yang telah dianalisa terdapat satu aitem yang gugur yaitu aitem nomer 13, sehingga diperoleh nilai KMO sebesar .533. Nilai MSA bergerak dari .522 - .559 (MSA > .5) yang menunjukkan bahwa semua faktor valid sebagai pembentuk aspek atasan. Kemudian, nilai loading factor bergerak dari .587 - .816. Aitem- aitem tersebut adalah aitem nomer 5,6 dan 18.

Selanjutnya pada aspek rekan kerja dari 4 aitem yang telah dianalisa

terdapat satu aitem yang gugur yaitu aitem nomer 7, sehingga diperoleh

nilai KMO sebesar .614. Nilai MSA bergerak dari .580 - .706 (MSA > .5)

yang menunjukkan bahwa semua faktor valid sebagai pembentuk aspek

rekan kerja. Kemudian, nilai loading factor bergerak dari .691 - .852.

Aitem-aitem tersebut adalah aitem nomer 8, 14 dan 19.

Terakhir pada aspek kondisi kerja dari 4 aitem yang telah dianalisa terdapat satu aitem yang gugur aitem nomer 20, sehingga diperoleh nilai KMO sebesar .551. Nilai MSA bergerak dari .535 -.715 (MSA >.5) yang menunjukkan bahwa semua faktor valid sebagai pembentuk aspek kondisi kerja. Kemudian, nilai loading factor bergerak dari .499 - .826. Aitem- aitem tersebut adalah aitem nomer 9,10 dan 15

Tabel 3.5

Blueprint skala kepuasan kerja yang lulus uji coba

Aspek Nomor

Item

Total

Ciri-ciri Pekerjaan 1,2,11,16 4

Gaji 3,4,17 3

Atasan 5,6,18 3

Rekan Kerja 8,14,19 3

Kondisi Kerja 9,10,15 3

Total 16 16

3.7.2 Skala Motivasi Kerja

Uji reliabilitas variabel iklim organisasi dilakukan menggunakan Cronbach’s alpha dengan nilai reliabilitas sebesar rxx = .879 yang berarti skala motivasi kerja memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (mendekati 1).

Dari 34 aitem yang diuji coba, terdapat 24 aitem yang memiliki nilai

diskriminasi tinggi (rix > .3) dan 10 aitem yang gugur karena memiliki

daya beda aitem rendah, yaitu aitem nomor 10 , 34, 13, 32, 22, 20, 26, 8,

28 dan 32. Aitem yang memiliki nilai diskriminasi tinggi yaitu aitem nomer

1, 2, 9, 17, 25, 5, 21, 27, 30, 31, 18,19, 33, 6, 14, 3, 11, 19, 15, 23, 4, 12, 16