2. LANDASAN TEORI
2.1 Job Burnout
2.1.1 Pengertian Job Burnout
Menurut Harun (2011), job burnout adalah sindrom yang berhubungan dengan stres yang terjadi sebagai respon stres terhadap pekerjaan. Job burnout sangat umum terjadi di antara orang-orang yang bekerja dan berhubungan dengan orang lain (Misal: polisi, perawat, guru, dan dokter) juga bagi mereka yang pekerjaannya membutuhkan usaha dan waktu yang besar dalam menangani masalah secara terus-menerus. Banyak penelitian telah mengungkapkan efek negatif dari job burnout terhadap turnover intention, kinerja pekerjaan dan kepuasan kerja
Job burnout diakui sebagai sindrom psikologis yang muncul saat karyawan berada pada lingkungan kerja penuh stres dengan tuntutan pekerjaan yang tinggi dan kuantitas sumber daya yang rendah. Job burnout diakui sebagai bahaya pekerjaan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan industri jasa, dan memiliki risiko kelelahan yang tinggi. Selain itu, job burnout juga dianggap berkaitan dengan memburuknya kinerja suatu pekerjaan, menurunnya produktivitas, meningkatnya absensi, dan berdampak negatif pada rekan kerja (Ding et al., 2015). Kreitner dan Kinicki (2010) berpendapat bahwa job burnout dapat terjadi ketika karyawan mulai mempertanyakan nilai-nilai pribadinya sebagai akibat dari stress yang berkepanjangan. Job burnout karyawan secara general mempunyai dampak negatif bagi kesehatan karyawan serta kinerja karyawan itu sendiri (Kang, 2012). Dari beberapa definisi job burnout di atas, dapat disimpulkan bahwa job burnout adalah keadaan stress dalam kurun waktu tertentu dimana terjadi karena kelelahan fisik, mental dan emosional serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri.
Baron dan Greenberg (2003) membagi indikator job burnout menjadi empat indikator, sedangkan Maslach, Jackson dan Leiter (2001) membaginya menjadi 3 indikator saja. Perbedaan dari teori mereka adalah bahwa Maslach et al. (2001)
menganggap physical exhaustion sebagai salah satu dampak yang ditimbulkan oleh job burnout.
2.1.2 Dimensi Job Burnout
Menurut Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001), job burnout memiliki tiga dimensi yakni sebagai berikut:
1. Emotional Exhaustion (Kelelahan Emosional)
Suatu kondisi yang ditandai dengan depresi, merasa tidak berdaya, dan me- rasa terkungkung dengan pekerjaan tersebut. Kelelahan emosional biasanya terjadi karena adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi.
2. Depersonalization (Depersonalisasi)
Depersonalization merupakan kondisi yang dialami oleh seseorang yang mengalami job burnout ditandai dengan munculnya kelelahan dalam melakukan hubungan sosial dengan orang lain. Orang tersebut biasanya menunjukkan sikap negatif seperti sinis, dan apatis pada orang lain.
3. Reduced in Personal Accomplishment (Kurangnya Penghargaan Atas Diri Sendiri)
Karyawan yang mengalami job burnout, dapat dinilai dengan berkurangnya penghargaan atas diri sendiri dan profesi yang dijalani. Biasanya ditandai dengan ketidakpuasan terhadap diri sendiri, menganggap tidak mampu melakukan pekerjaan, serta merasa tidak mampu meraih kesuksesan di masa depan.
2.2 Organizational Citizenship Behavior
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Menurut Robbins dan Judge (2005, p. 27) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya. Perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang dapat bekerja melebihi tugas utama mereka.
Karyawan dengan OCB yang tinggi akan cenderung untuk membantu timnya,
mau bekerja ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati satu sama lain, dan toleransi terhadap perbedaan. Organ (2005, p. 40) berpendapat bahwa OCB adalah perilaku bebas karyawan yang tidak secara langsung diakui oleh sistem reward formal (perilaku yang tidak mendapatkan reward).
Berdasarkan definisi diatas dapat diartikan bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang dilakukan karena kesadaran diri dan rasa sukarela bukan karena tuntutan tugas seorang karyawan dan tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan.
2.2.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior
Menurut Sekaran (2006) dalam Noor (2011) indikator dapat berupa perilaku, aspek, atau sifat/karakteristik. Dimensi OCB yang dipaparkan oleh Organ merupakan ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki OCB. Oleh karena itu, indikator penelitian ini mengadaptasi 5 dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (2005, p. 123), yaitu:
1. Altruism
Merupakan perilaku yang membantu orang lain menghadapi masalah dalam pekerjaannya. Orang lain yang dimaksudkan disini adalah rekan kerja. Misalnya karyawan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja, baik karena tidak masuk ataupun karena tidak mengetahui, menyelesaikan pekerjaannya tanpa mengharapkan mendapatkan imbalan.
2. Courtesy
Menunjukkan hubungan yang baik antar rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal. Courtesy lebih kearah kepedulian terhadap rekan kerja, seperti menanyakan rekan kerja terhadap masalah yang dihadapi, serta menawarkan rekan kerja untuk sharing serta bertukar pikiran.
3. Sportsmanship
Menunjukkan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengajukan keberatan. Misalnya, tidak mengeluh terhadap kondisi sulit, tidak mudah percaya terhadap isu-isu yang belum pasti.
4. Civic Virtue
Merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab terhadap kehi- dupan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Seperti aktif dalam aktivitas perusahaan, bersedia menghadiri pertemuan, memiliki inisiatif untuk meningkatkan kinerja.
5. Conscientiousness
Mengacu pada perilaku seseorang yang ditunjukkan dengan berusaha mele- bihi yang diharapkan perusahaan. Dimensi ini dapat dilihat dengan adanya kemauan dari karyawan untuk tiba lebih awal di perusahaan, sehingga siap bekerja pada saat jam kerja dimulai, juga bersedia datang jika mengetahui perusahaan sedang sibuk pada saat jam kerja.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menjadi isu yang penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini terjadi karena kinerja karyawan memegang peranan penting terhadap pentingnya efektivitas atau keberhasilan sebuah perusahaan (Sudarmanto, 2009, p.
6). Mangkunegara (2013, p. 67) mengatakan kinerja adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Kemudian definisi kinerja menurut Sedarmayanti (2013) merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Definisi lain mengenai kinerja juga diungkapkan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson (2011) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah serangkaian perilaku karyawan yang memberi kontribusi, baik secara positif maupun negatif terhadap penyelesaian tujuan organisasi.
Indikator kinerja karyawan menurut Miner (dalam Sudarmanto, 2009, p. 11) dalam bukunya yang membahas sumber daya manusia dibagi menjadi empat.
Alasan digunakannya indikator versi ini karena salah satu indikatornya adalah kerjasama dengan rekan kerja, sehingga memiliki hubungan dengan salah satu varibel penelitian ini yaitu OCB. Kemampuan untuk bekerjasama merupakan
salah satu ukuran yang penting dalam menilai kinerja karyawan di dalam lingkungan kerja industri hotel berbintang dua.
2.3.2 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Miner (dalam Sudarmanto, 2009, p. 11), ada beberapa indikator ki- nerja karyawan, yaitu:
1. Kualitas Kerja
Indikator ini diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Hal ini dilihat dari kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan teliti.
2. Kuantitas Kerja
Indikator ini diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. Ukuran kuantitas melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan, hal ini berkaitan dengan jumlah output yang di- hasilkan. Dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan beberapa tugas yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu
Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau layanan yang menjadi tanggung jawabnya. Indikator ini diu- kur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output sesuai pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia.
4. Kerjasama dengan Rekan Kerja
Indikator ini diukur dari kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan lingkungannya. Kemampuan bekerjasama bisa menciptakan ke- kompakan sehingga bisa meningkatkan rasa kerja tim antar karyawan.
2.4 Hubungan antar Konsep
2.4.1 Pengaruh Job Burnout terhadap Kinerja Karyawan
Job burnout merupakan stress kerja yang berkepanjangan dimana dapat berdampak pada pekerjaan karyawannya. Hal tersebut membuat adanya hubungan
negatif antara job burnout dengan kinerja karyawan. Dapat dilihat dari penelitian yang dibuat oleh Sani (2011) menunjukkan bahwa job burnout dan emotional intelligence secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan R2 disesuaikan sebesar 0,468 artinya variasi perubahan nilai variable kinerja pegawai yang dapat dijelaskan oleh seluruh variable bebas (job burnout dan emotional intelligence) sebesar 46,8 persen. Artinya semakin tinggi job burnout, maka semakin rendah kinerja dari karyawan tersebut.
2.4.2 Pengaruh Job Burnout terhadap Organizational Citizenship Behavior Depersonalisasi dimana merupakan salah satu dimensi dari job burnout yang dapat mengakibatkan terjadinya kurangnya kerja sama antar karyawan.
Apabila hal ini terjadi akan menyulitkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien. Hal ini terlihat dari penelitian yang dilakukan oleh Aslam, Ahmad, dan Anwar (2012), dimana dikatakan bahwa depersonalisasi berpengaruh langsung terhadap dimensi-dimensi dari OCB. Selain itu, terdapat pula Penelitian yang dilakukan Kurniawan (2015) dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh job burnout terhadap OCB di Rumah Sakit Premier Surabaya. Adapun hasil penelitian ini mengatakan bahwa job burnout memberikan dampak negatif yang signifikan terhadap OCB. Hal ini didapat dari 101 sampel yang digunakan sebagai penelitian.
2.4.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan
OCB dinilai penting karena secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Utami (2017) pada Rumah Sakit Baptis Batu mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan mengatakan bahwa adanya pengaruh signifikan pada uji F antara variabel OCB terhadap kinerja karyawannya.
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan hubungan antar variabel di atas, maka ditetapkan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Diduga job burnout memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Diduga job burnout memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan.
H3: Diduga organizational citizenship behavior memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H4: Diduga organizational citizenship behavior berperan sebagai variabel intervening pada hubungan job burnout terhadap kinerja karyawan
2.6 Kerangka Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Sumber: Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001), Organ (2006, p. 123), Sudarmanto (2009, p. 11)
Job burnout (X) 1. Emotional
Exhaustion
2. Depersonalization 3. Reduce in Personal
Accomplishment
Organizational Citizenship Behavior (Z)
1. Altruism 2. Courtesy 3. Sportsmanship 4. Civic Virtue 5. Conscientiousness
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas 2. Kualitas
3. Pemanfaatan waktu 4. Kerjasama
H1
H2 H3
