2. LANDASAN TEORI. 5 Universitas Kristen Petra

(1)

5

Universitas Kristen Petra

2. LANDASAN TEORI

2.1 Perusahaan Keluarga

2.1.1 Pengertian Perusahaan Keluarga

Perusahaan keluarga merupakan suatu usaha yang dikendalikan oleh beberapa individu, secara langsung maupun tidak langsung, dalam hubungannya dengan anggota keluarga adalah dekat (Mroczkowski dan Tanewski, 2006).

Menurut Susanto et al., (2013) mendifinisikan perusahaan keluarga sebagai bisnis dimana terdapat kepemilikan dan keterlibatan keluarga yang sangat signifikan. Robert G. Donneley (2002), mendefinisikan perusahaan keluarga sebagai suatu organisasi yang memiliki keterlibatan paling sedikit dua generasi dalam keluarga dan mereka dapat mempengaruhi kebijakan perusahaan.

Menurut (Steier et al., 2009) perusahaan keluarga adalah suatu pengetahuan yang akan meningkatkan praktek manajemen dan kinerja. Salah satu proses yang paling penting dalam kinerja dan kelangsungan hidup jangka panjang dari bisnis keluarga adalah bagian dalam suksesi.

Dari beberapa definisi di atas yang diungkapakan oleh para ahli, maka ditarik kesimpulan bahwa sebuah perusahaan terdapat kepemilikan dan keterlibatan keluarga, paling sedikit dua generasi baik secara langsung lansgung maupun tidak langsung.

2.1.2 Jenis Perusahaan Keluarga

Menurut Susanto (2007), Jenis perusahaan keluarga ada dua yaitu:

1. Family Owned Enterprise (FOE), yaitu perusahaan yang dimiliki ke- luarga, tetapi dikelola oleh eksekutif profesional yang berasal dari luar lingkungan keluarga. Dalam hal ini, keluarga berperan sebagai pemilik dan tidak melibatkan diri dalam operasi di lapangan agar pengelolaan perusahaan dapat berjalan secara profesional. Anggota keluarga hanya mengambil fungsi pengawasan.

2. Family Business Entreprise (FBE), yaitu perusahaan yang di miliki dan di kelola anggota keluarga pendirinya. Jadi, baik kepemilikan maupun

(2)

6

pengelolaan di pegang oleh pihak yang sama, yaitu keluarga. Tipe perusahaan keluarga ini di cirikan oleh posisi kunci yang di pegang oleh anggota keluarga.

2.1.3 Karakteristik Perusahaan Keluarga

Menurut (Poza, 2010) ada empat karakteristik suatu perusahaan keluarga antara lain sebagai berikut:

1. Kehadiran keluarga

2. Tumpang tindih antar keluarga, manajemen, dan kempemilikan. Dengan kecendurungan yaitu zero-zum (menang-kalah) yang menyebabkan abse- nnya pertumbuhan perusahaan, dan hal ini membuat bisnis keluarga sangat rentan selama suksesi.

3. Sumber unik dari keunggulan kompetitif yang berasal dari interaksi keluarga dan kepemilikan, terutama ketika keutuhan keluarga tinggi.

4. Mimpi dari pemilik untuk tetap menjaga bisnis berada di tangan keluarga (tujuannya untuk menjaga kelangsungan bisnis dari generasi ke generasi).

2.1.4 Kelebihan dari Perusahaan Keluarga

Terdapat kelebihan dari perusahaan keluarga yang tidak dimiliki oleh perusahaan non-keluarga (Susanto et al., 2013) antara lain sebagai berikut.

1. Independence of Actions

Pemegang saham dalam perusahaan adalah anggota keluarga, maka tekanan pada pasar saham mencapai tujuan-tujuan jangka pendek ber- kurang. Hal ini membuat perushaan keluarga mampu mengivenstasikan uangnya dan berkonsentrasi pada pencapaian-pencapaian jangka panjang.

keputusan dan tindakan dapat dengan lebih cepat diambil ketika keluarga memegang kendali bisnis sepenuhnya. Sementara diperushaan milik negara atau peushaan publik terbatas, keputusan-keputusan strategis harus disetujui oleh pemegang saham, pemerintah dan anggota parlemen. Ke- tika kesepakatan telah diperoleh barulah perusahaan non-keluarga mampu mengimplementasikan.

(3)

7

2. Strong Family Culture

Budaya keluarga menjadi sebuah kebanggaan diri yang melambangkan stabilitas, identitas, motivasi, komitmen yang kuat dan kontinuitas dalam kepemimpinan. Semangat keluarga adalah dalam hal menciptakan nilai, norma dan sikap dalam perushaan, sedangkan nilai anggota keluarga mengekspresikan penciptaan tujuan dan sasaran untuk karyawan. Bisnis yang bertahan dan memiliki pengetahuan yang baik adalah mereka yang telah memiliki semangat kewirausahaan. Anggota keluarga percaya bahwa kelangsungan hidup mereka tergantung pada kelangsungan hidup bisnis. Jika bisnis tidak dapat bertahan hidup, demikian juga mereka.

3. Long Term Commitment

Komitmen jangka panjang adalah pentingnya membangun keluarga dan reputasi bisnis, sehingga dapat meningkatakan nilai dari merek atau brand perusahaan. Komitmen jangka panjang membuat banyak bisnis keluarga lebih sadar biaya (cost-conscious) dan lebih konservatif mengenai keputusan pendanaan. Akibatnya perusahaan keluarga akan lebih sedikit terjebak pada utang yang besar. Orientasi jangka panjang memungkinkan perushaan untuk fokus pada tercapainya visi dan misi. Hal ini akan memotivasi keluarga dan karyawan untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas tinggi. Komitmen jangka panjang berfungsi sebagai dasar dalam menarik karyawan yang berkualitas, serta mempromosikan perubahan dan semangat motivasi. Apabila tidak ada komitmen akan menimbulkan keraguan diantara para pemangku kepentingan perusahaan (stakeholders).

4. Speed and Flexibility

Perusahaan keluarga cenderung menggunakan cara pengambilan keputusan yang sentralisasi, kepemimpinan paternalistik dan penakanan pada hubungan pribadi. Kecepatan dan fleksibilitas sangat dibutuhkan ketika berhadapan dengan krisis apapun. Kecepatan adalah elemen yang paling penting karena krisis membutuhkan tindakan segera dengan tidak ada waktu untuk mengubah strategi dan taktik secara rinci. Jika tidak di- tangani dengan seger, krisis dapat memiliki dampak deskruktif. Biasanya

(4)

8

krisis akan mencipatkan efek samping yang tidak dapat diidentifikasi dengan jelas. Birokrasi yang sederhana dan fleksibel, didukung oleh ikatan keluarga yang kuat berdasarkan kepercayaan yang tinggi, memungkinkan bisnis keluarga mampu membuat keputusan secara lebih cepat untuk meminimalkan dampak krisis. Mengingat setiap anggota keluarga memiliki kepentingan bersama dalam bisnis, yakni kehidupan dan sum- ber kebanggan keluarga (family pride).

5. Learning Opportunities for Younger Generation

Sejak generasi penerus masih sangat muda, anak-anak tersebut sudah sering terlibat dalam membantu kegiatan usaha orang tuana. Meskipun mereka melakukannya secara paruh waktu dan tidak ditugaskan untuk tugas yang signifikan. Untuk anak-anak bisnis keluarga memberikan kesempatan untuk belajar menegnai bisnis dan pentingnya nilai-nilai seperti kerja keras, pengorbanan, integritas, ketepatan waktu, kerjasama, dan lain-lain.

6. Opportunity to Work Together

Bisnis keluarga dapat menjadi tepat dimana anggota keluarga, termasuk saudara bisa saling memahami satu sama lain, membangun kepercayaan dan memperkuat hubungan mereka. Hal ini juga dapat menjadi dasar untuk membangun sebuah tim keluarga yang solid, sehingga keluarga dan bisnis dapat sama-sama mencapai tujuannya.

2.1.5 Kelemahan dari Perusahaan Keluarga

Terdapat beberapa kelemahan dari sebuah perusahaan keluarga (Susan- to et al., 2013) antara lain sebagai berikut:

1. Confusing Organization

Banyak bisnis keluarga tidak memiliki kejelasan mengenai aturan dan peran karena tidak ada struktur organisasi yang resmi. Akibatnya anggota keluarga di luar perusahaan juga dapat melibatkan diri dalam kegiatan perushaan termasuk memberikan perintah dan instruksi kepada karyawan.

Ini dapat melemahkan akuntabilitas dalam bisnis keluarga.

(5)

9

2. Family Domination in Business

Kelemahan lain adalah dominasi keluarga dalam bisnis, dimana logika dalam berbisnis diletakkan dibelakang atau setelah kepentingan keluarga.

Hal ini karena anggota keluarga tidak dapat membuat pemisahan yang jelas antar urusan keluarga dan urusan bisnis. Akibatnya, dalam pengambilan keputusan yang melibatkan keluarga tidak bisa dihindari. Situasi ini juga dapat menciptakan ketidakpuasan dan kekecewaan bagi karyawan.

Tidak adanya pemisah yang jelas antara urusan keluarga dan urusan bisnis dapat menciptakan konsekuensi negatif lainnya seperti “milking the business,” di mana anggota keluarga yang berpengaruh menggunakan penda- patan dari bisnis untuk keperluan pribadi. Hal ini tentu dapat melemahkan sumber daya keuangan perusahaan yang diperlukan untuk memacu pertu- mbuhan dan perkembangan.

3. Spoiled Kid Syndrome

Sindrom anak manja terjadi ketika perushaan merekrut anggota keluarga yang tidak kompeten hanya karena ia adalah bagian dari keluarga, sehingga dapat mencipatkan kecurigaan dan kecemburuan antar keluarga.

Bukan anggota keluarga mungkin juga merasa tidak nyaman karena mereka harus bekerja dengan orang yang tidak kompeten. Merekrut orang ya- ng tidak kompeten juga akan merusak kinerja dan kompetitif dari bisnis.

4. Ownership and Management

Kepemilikan keluarga dan manajemen dapat menciptakan kemandi- rian dalam tindakan. Namun, banyak bisnis keluarga seringkali terlalu tergantung pada pemilik, yang bertindak seolah-olah mampu berfungsi dalam peran dan emnangani semua masalah. Jika sesuatu terjadi pada pemilik, perusahaan bisa masuk ke kesulitan.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan (Robbins, 2003). Menurut Jack

(6)

10

Welch (2001), Kepemimpinan adalah seseorang yang dapat memberikan ins- pirasi dengan visi yang jelas mengenai bagaimana sesuatu dapat dikerjakan dengan cara yang lebih baik. Fahmi (2012) mendefinisikan kepemimpinan adalah seorang pemimpin harus mempunyai jiwa kepemimpinan. Jiwa kepemimpinan ini terbentuk dari suatu proses dari waktu ke waktu hingga akhirnya akan mengkristal dalam suatu bentuk karakteristik kepemimpinan.

Seseorang yang mempunyai jiwa kepemimpinan, dengan usaha yang gigih akan dapat membantu lahirnya penegasan sikap kepemimpinan pada dirinya.

Stoner (1996) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.

Dari beberapa definisi di atas yang diungkapakan oleh para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dapat melibatkan orang lain, dapat melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok. Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara.

Seorang pemimpin harus memperhatikan komponen moral dalam melaksana- kan kepemimpinannya. Pemimpin harus dapat menjadi contoh kepada para bawahan atau pengikutnya.

2.2.2 Karakter-Karekter Kepemimpinan

Menurut Atmadja (2012) ada lima karakter kepemimpinan yang kemudi- an dikelompokkan dalam tiga tingkatan sebagai berikut :

1. Selflessness (ikhlas) pemimpin yang hebat tidak egois dan tidak meng- arahkan tindak tanduknya untuk kepentingan pribadi. Seorang pemimpin adalah melayani orang-orang yang dipimpinnya dan menjadikan mereka lebih baik. Pemimpin harus tulus dan ikhlas mengontribusikan kepemimpinannya murni untuk kepentingan para anak buah dan organisasi yang dipimpinnya. Motivasi paling dasar dari seorang pemimpin adalah spirit of giving (spirit untuk selalu memberi) kepada orang-orang yang di- pimpinnya tanpa mengharapkan imbal balik.

(7)

11

2. Honesty (kejujuran) mengatakan sesuatu sesuai dengan kenyataan yang merupakan sumber seluruh kebaikan dari sebuah kepemimpinan, sumber terwujudnya kepercayaan dalam sebuah organisasi, sumber terbentuknya standar moral dan etika yang kokoh, merupakan akar kesuksesan dari kepemimpinan, merupakan karakter yang utama dari kepemimpinan. Ke- tika masing-masing pemimpin, masing-masing anggota organisasi bersikap jujur, maka tidak ada saling curiga, saling menjatuhkan, saling mem- fitnah, dan sebagainya, sehingga akan tercipta komunikasi yang trans- paran dan terbuka yang akan membentuk iklim saling percaya dan har- monis dalam organisasi. Kejujuran akan menghasilkan hati, pikiran, sikap, perilaku, niat kerja, dan kerja yang positif sehingga dapat mencapai hasil yang luar biasa.

3. Respect to people (menghargai harkat dan martabat kemanusiaan) ma- nusia mempunyai berbagai kelemahan, kelebihan, maupun potensi masing-masing. Potensi manusia ini hanya dapat diwujudkan apabila pendekatan-pendekatan yang digunakan untuk mengelola dan mengembangkan mereka adalah pendekatan-pendekatan kemanusiaan. Untuk itu pemimpin harus respect to people (menghargai harkat martabat manusia) dalam bentuk memberikan perhatian yang utuh kepada anak buah.

4. Emphaty (empati) adalah kemampuan dan kapasitas seorang pemimpin dalam memahami dan merasakan emosi orang-orang yang dipimpinnya.

Kemampuan berempati seorang pemimpin dapat digunakan untuk membangun pengertian, menciptakan koneksi, dan merekatkan hubungan saling percaya dengan anak buahnya untuk menciptakan cohesiveness.

Dengan berempati, pemimpin akan terus mengasah ketajaman dalam membangun hubungan dan mengelola orang.

5. Pursuit of exellence (sikap mental untuk mencapai hasil yang terbaik) Karakter pursuit of excellence memberikan bekal bagi pemimpin dalam mengelola anak buahnya untuk mencapai kinerja luar biasa dalam mewujudkan misi dan tujuan perusahaan. Untuk dapat mencapai hasil terbaik, pemimpin harus mempunyai standar kinerja tertinggi yang diterap-

(8)

12

kan kepada dirinya maupun kepada anak buahnya, baik dari sisi proses maupun dari sisi hasil yang dicapai.

2.2.3 Nilai-Nilai Kepemimpinan

Menurut Brown & Trevino (2006) mendefinisakan nilai-nilai kepemimpinan adalah seorang pemimpin yang dapat mengambarkan perilaku dan sifat dasar dari etika dan moral agar dapat mencapai tujuan organisasi.

Menurut Turner (2007) terdapat 10 unsur nilai-nilai kepemimpinan antara lain:

1. Integritas dan etika

Muncul penyesuain diri dengan prinsip-prinsip, klarifikasi nilai- nilai dan pengembangan pribadi dan profesional secara berkesinambung- an. Jadi pemimpin selalu mampu bekerja dan bersikap di semua situasi dan kondisi. Integritas menjadi tiga kunci yang dapat diamati, yakni menunjukkan kejujuran, memenuhi komitmen, dan berperilaku secara konsisten (Harefa, 2005). Etika adalah nilai-nilai dan norma-norma moral, yang menjadi pegangan bagi sesorang atau suatu kelompok dalam mengatur tingkah lakunya (Bertens, 2004).

Menurut Becker (1998), kejujuran adalah tingkah laku seseorang untuk mengakui suatu informasi yang benar bukan untuk berpura-pura dalam melakukan suatu informasi, dimana kejujuran itu yang merupakan seseorang tidak pernah mengingkar janji, tidak menipu, dan mengakui kesalahan yang ada. Kejujuran memiliki peran yang luas dalam sebagian perilaku yang ada.

Ossorio (2006), perilaku digambarkan sebagai upaya pada seseorang untuk membawa tentang keadaan yang baik untuk mempengaruhi perubahan dari satu keadaan ke keadaan yang lain, atau untuk mem- pertahan salah satu yang ada saat ini. Katzenstein (1996) yang menyatakan norma sebagai aturan atau pedoman yang merupakan standar perilaku yang harus ditaati oleh setiap orang. Jika melakukan pelanggaran maka adanya sanksi.

(9)

13

2. Tujuan dan sasaran

Muncul dari langkah menyusun pernyataan misi pribadi untuk mencapai suatu tujuan, menyesuaikan dengan pekerjaan dan menetapkan sasaran dalam kerangka kerja misi tersebut. Tujuan merupakan realisasi dari misi yang spesifik dan dapat dilakukan dalam jangka pendek. Sasa- ran juga menggambarkan hal yang ingin dicapai melalui tindakan-tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan (Suprato, 2006).

Cahmpy & Nohria (2000) yang menyatakan bahwa misi adalah sasaran dan tujuan seseorang yang bersifat efektif untuk mencipatkan pernyataan-pernyataan yang sedang dilakukan dan ingin dicapai dalam waktu saat ini.

3. Energik dan antusiasisme

Dengan adanya antusiasisme yang tinggi maka akan memberikan energi yang positif yang besar. Energik adalah semangat berapi-api yang berkemampuan penuh. Orang yang mempunyai energik adalah orang yang sungguh-sungguh ingin merealisasikan tujuan hidupnya yang baik dan antusiasisme adalah perasaan yang bangga dan senang untuk dapat meng- gapai sesuatu (Pradiyono, 2007).

Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja adalah sikap ke- sediaan perasaan yang memungkinkan seseorang karyawan untuk dapat menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih baik, tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit tambahan bonus.

Poggi (2011) menyatakan kebanggan adalah suatu emosi yang positif ketika kita memiliki evaluasi tentang diri kita sendiri melalui prestasi, bakat, kemampuan atau sifat-sifat yang positif. Kebanggan terhu- bung dengan identitas seseorang, dan memiliki efek yang relevan tentang bagaimana seseorang dapat melihat diri kita sendiri dan akibat bagaimana

(10)

14

orang lain melihat dia, sehingga penting untuk menentukan hubungan seseorang dengan orang lain.

4. Keberanian dan kekerasan hati

Muncul dari pemahaman bahwa kemajuan berarti melakukan kesalahan. Pemimpin harus memiliki sikap tegas yang fleksible dalam sebuah keberanian yang penuh dengan kerendahan hati. Pemimpin memiliki keberanian akan berpikir secara matang dan terukut sebelum bertindak.

Keberanian adalah suatu tindakan memperjuangkan sesuatu yang diang- gap penting dan mampu menghadapi segala sesuatu yang dapat mengha- langinya karena percaya kebernarannya (Irons, 2003).

Menurut Brown & Turner (1981) yang mengatakan sikap adalah peran sesorang yang merasa lebih muda untuk dapat bekerja secara individu atau atau dalam bentuk kelompok. Sikap juga dapat menggerakan tindakan dalam kegiatan sosial dengan perasaan tertentu di dalam me- nanggapi situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya.

5. Upaya keras dan kepekaan prioritas

Adanya pemahaman bahwa tidak akan mampu hanya upaya keras dalam melakukan tugas yang dicintai, tapi jika berupaya pada tugas yang dibenci mungkin saja terjadi. Setelah prioritas nomor satu terselesaikan, jangan langsung ke prioritas nomor dua. Menurut Georges (2015) upaya keras adalah usaha sepenuh hati dengan sekuat tenaga untuk berupaya mendapatkan keingingan pencapaian hasil yang maksimal pada umumnya sedangkan kepekaan prioritas adalah urutan kepentingan mana yang harus didahulukan dan mana yang tidak. Munoz & Otamendi (2014), upaya adalah usaha sesorang untuk dapat mencapai hasil yang diinginkan sedangkan prioritas adalah urutan kepentingan yang mana harus di dahu- lukan dan mana yang tidak.

6. Nonformisme dan kepercayaan diri

Adanya pengenalan terhadap diri sendiri, pemahaman atas diri sendiri, percaya dan jujur terhadap diri sendiri. Dengan percaya diri sendiri dan bertindak menurut perasaan itu sendiri, tidak lagi digelisahkan oleh pendapat orang lain tentang diri kita sendiri. Lauter (2002) menyatakan

(11)

15

bahwa kepercayaan diri merupakan sesuatu sikap atau keyakinan yang ada dalam diri sendiri sehingga dalam tindakan-tindakannya tidak terlalu cemas, merasa bebas untuk melakukan hal-hal yang sesuai keinginan dan tanggung jawab atas perbuatannya, sopan dalam berinteraksi dengan orang lain, memiliki dorongan prestasi serta dapat mengenal kelebihan dan kekurangan diri sendiri.

7. Persepsi dan kesabaran

Adanya pemahaman atas apa yang diyakini tapi tak diyakini orang lain dan bahwa lewat kesabaran, kesadaran timbal balik, serta pemaha- manlah hal itu bisa terjadi. Untuk mencapai suatu tujuan dalam pekerjaan harus memliki kesabaran kita tidak langsung dan melewati suatu proses.

Rudd (2008) menyatakan kesabaran merupakan suatu kekuatann jiwa yang menunjukkan bahwa sabar itu mengandung ketahanan dalam menghadapi tantangan, ancaman dan hambatan untuk dapat mewujudkan apa yang diinginkan.

8. Apresiasi dan empati

Apresiasi terhadap pandangan orang lain dan memberikan empati adalah substansi dan kedalaman dai hubungan yang langgeng. Penting- nya suatu apresiasi yang diberikan oleh seorang pemimpin untuk menyatakan ucapan terima kasih atas sebuah keberhasilan yang telah dilakukan oleh karyawan. Jarrett (1991) yang menyatakan bahwa apresiasi merupakan sesuatu yang dilakukan seseorang dalam suatu kegiatan untuk memperoleh sesuatu, berpartisipasi di dalamnya, dan penilaian secara kese- luruhannya. Menurut Zoll & Enz (2012) empati dapat diartikan sebagai kemampuan dan kecenderungan seseorang untuk memahami apa yang orang lain pikirkan dan rasakan pada situasi tertentu.

9. Keyakinan dan komitmen

Adanya pemahaman bahwa keyakinan adalah bagian yang lebih kuat dari metode yang lain dan komitmen adalah tolok ukur keterlibatan pada apa yang diyakini oleh seorang pemimpin. Tindakan-tindakan yang mestinya dibandingkan dengan kuatnya keyakinan dari pemimpin tersebut. Bansal, Irving & Taylor (2004) yang menyatakan bahwa keya-

(12)

16

kinan dan komitmen sebagai kekuatan yang mengikat sesorang pada suatu tindakan yang memiliki satu atau lebih sasaran.

10. Cinta dan perhatian

Adanya pemahaman bahwa cinta terhadap orang lain dan perhatian yang diberikan adalah energi paling potensial. Satu satunya hal yang tak pernah hilang dari kita adalah apa yang telah kita berikan kepada orang lain. Slameto (2010) bahwa cinta dan perhatian adalah kegiatan yang dilakukan dari lingkungannya, dimana orang tua memiliki tanggung jawab untuk mendidik, mengasuh, membimbing anak-anaknya untuk mencapai tahapan tertentu yang menghantarkan anak untuk siap dalam kehidupan bermasyarakat.

Nilai-nilai kepemimpinan secara umum menurut Dubrin (2008) yaitu : 1. Percaya diri

Secara realistis seorang pemimpin harus mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, karena pada merekalah para bawahan akan mengikuti gerak- geriknya. Hal ini adalah kunci utama dalam proses kepemimpinan seseorang, tanpa hal ini mustahil kepemimpinan seseorang akan berhasil dan efektif.

2. Rendah hati

Bersikap rendah hati dalam situasi-situasi tertentu sangat diperlukan. Hal ini meliputi mengungkapkan bahwa kita tidak dapat melakukan semua- nya sendirian dan membutuhkan orang lain. Serta tidak perlunya menon- jolkan harta yang dimiliki kepada orang lain.

3. Dapat dipercaya

Kejujuran adalah kunci utama dari seorang pemimpin. Pemimpin harus selalu konsisten dengan apa yang diucapkan dan dilaksanakan.

4. Terbuka

Untuk menjadi pemimpin yang efektif dibutuhkan keterbukaan serta mau dan mudah bergaul dengan siapa saja.

(13)

17

5. Ketegasan

Tegas adalah salah satu kunci utama dalam menjalankan kepemimpinan yang efektif. Keinginan yang gigih untuk mencapai tujuan yang diinginkan akan menjadi suatu teladan bagi bawahannya. Perlu diingat bahwa tegas bukan berarti agresif dan pasif.

6. Emosi stabil

Kepemimpinan yang efektif harus mempunyai emosi yang stabil. Karena bawahan membutuhkan konsistensi dari pemimpin mereka.

7. Antusiasme

Pemimpin efektif harus antusias, karena bawahan akan menilaikegigihan pemimpin dari sifat ini.

8. Rasa humor

Hal ini lebih diarahkan kepada pendekatan orangperorangan, di mana dalam situasi-situasi tertentu bawahan membutuhkan hiburan-hiburan se- gar, dan akan menyenangkan jika hiburan itu berasal dari pemimpin mereka.

9. Hangat

Bersikap hangat kepada bawahan akan meningkatkan cara pandang bawahan kepada pemimpin mereka, atau mungkin bisa meningkatkan citra pemimpin menjadi karisma.

10. Tahan frustasi

Pemimpin selalu berhadapan dengan ketidakpastian. Siap dengan segala konsekuensi adalah hal yang harus ditonjolkan, sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai.

2.3 Succession Planning 2.3.1 Pengertian Suksesi

Suksesi adalah usaha sistematis yang lakukan sebagai bentuk perilaku untuk memastikan kelanjutan perusahaan pada posisi kunci sebagai suksesor serta mampu mempertahankan dan mengembangkan intelektual dan pengetahuan akan pasar modal bagi masa depan (Singer,2010). Menurut Le Breton- Miller & Steier (2004) suksesi adalah suatu proses mendapatkan kepemim-

(14)

18

pinan keluarga yang berkompeten pada seluruh generasi. Sedangkan Menurut Aronoff (2003) Suksesi adalah proses berkepanjangan dari perencanaan yang bertujuan untuk memastikan keberlanjutan bisnis antar generasi. Hal ini berarti bahwa proses suksesi membutuhkan waktu yang panjang sehingga calon penerus (suksesor) dapat dipersiapkaan dengan lebih matang untuk hasil yang maksimal. Manajemen suksesi tidak dapat terlaksana sebelum melewati proses perencanaan suksesi. Perencanaan suksesi (succesion plan) harus disertai dengan kepemimpinan yang kuat sehingga mampu menyesuaikan dengan situasi yang ada. Hal ini berhubungan dengan kemungkinan perubahan-perubahan yang terjadi selama proses persiapan suksesor.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, suksesi adalah suatu proses yang mendapatkan kepemimpinan keluarga dalam keberlanjutan perusahaan pada posisi sebagai suksesor untuk mampu mempertahankan dan mengembangkan intelektual dan pengetahuan pada masa depan. Hal ini berarti bahwa proses suksesi membutuhkan waktu yang panjang sehingga calon penerus (suksesor) dapat dipersiapkaan dengan lebih matang untuk hasil yang maksimal.

2.3.2 Proses Suksesi

Noraini & Mahfodz (2009) menyatakan bahwa proses suksesi sangat penting untuk mempersiapkan calon penerus dalam suatu perusahaan. Dan apabila proses suksesi tidak dilakukan dengan sedini mungkin maka akan terjadi kekacauan hingga kematian dari perusahaan itu sendiri.

Menurut Le Breton-Miller et al (2004) suksesi terdiri dari empat tahap:

1. Membuat Pondasi Dasar

Keluarga perlu visi dan misi ke depan untuk menetapkan perencanaan suksesi yang meliputi antara lain: kriteria seleksi, ruang lingkup calon suksesor, aturan dalam memilih, mengidentifikasi calon suksesor yang berpo- tensi, pedoman tata kelola, pembagian rencana kepemimpinan dan transisi, rencana pembagian kepemilikan, tugas dalam suksesi, dan jangka waktu serta arah bisnis dimasa mendatang, peran para pemain kunci dalam proses suksesi dan panudan pelatihan berikut proses seleksi calon pengganti.

(15)

19

2. Pengembangan calon suksesor dan proses pengasuhan (Narturing)

Perlu adanya suatu bentuk pelatihan dan proses pendampingan bagi calon suksesor oleh beberapa orang yang sudah handal di dalamnya. Ora- ng tersebut bisa darai anggota keluarga maupun profesional yang direkrut khusus untuk mendampingi suksesor. Hal tersebut meliputi:

a. Membangun kesenjangan antar kebutuhan dan kemampuan calon penerus.

b. Program pendidikan formal.

c. Program pelatihan.

d. Pengalaman kerja di luar.

e. Interaksi dengan incumbent dalam keberhasilan atau persiapan.

f. Pertemuan dewan keluarga.

g. Pengembangan karir, paparan awal bisnis dan meningkatnya keterlibatan.

h. Magang (transfer pengetahuan).

i. Mentoring.

3. Seleksi

Tujuan seleksi bagi calon suksesor adalah untuk menemukan orang tepat pada posisi yang tepat. Hal ini ditujukan demi menunjang keberhasilan perushaan secara optimal, antara lain;

a. Desain proses yang sag meliputi: Kriteria seleksi akhir, Panitia seleksi (tim penilai atau aturan).

b. Orang yang mempunyai bakat atau minat dan penempatan yang tepat dalam perusahaan.

c. Pemilihan CEO.

4. Proses transisi

Dalam suatu perusahaan, terdapat dua fase dimana pergantian posisi dan jabatan berpindah tangan. Hal ini dipicu untuk menunjang efisiensi kinerja perusahaan. Fase tersebut meliputi:

a. Fase incumbent keluar/ transisi dan peran baru.

b. Mengakomodasi dengan intern manajemen.

c. Penerus fase di CEO, ketua. Kriteria kinerja penerus.

(16)

20

2.3.3 Tahapan-Tahapan Proses Suksesi

Menurut Longenecker, Moore dan Petty (2010) ada beberapa tahapan dari proses suksesi, antara lain:

1. Tahap Pra Bisnis (Prebusiness Stage)

Pengganti potensial menjadi akrab dengan bisnis sebagai bagian dari tumbuh dewasa. Tahap awal ini tidak berarti setiap perencanaan formal mempersiapkan anak untuk memasuki bisnis, tahap awal ini hanya membentuk dasar untuk tahap selanjutnya dari proses yang akan terjadi di tahun-tahun mendatang. Dalam fase terkahir dari tahap ini, anak di- perkenalkan kepada orang-orang yang berhubungan dengan perusahaan dan pada saat mulai bekerja paruh waktu di berbagai area fungsional untuk mendapatkan nuansa dalam bisnis.

2. Tahap Pendidikan dan Pengembangan Pribadi (Educational and Personal Development Stage)

Pada tahap ini biasanya dimulai ketika calon penerus pergi untuk belajar di sebuah perguruan tinggi, yang sering dilihat dari perspektif keluarga sebagai waktu untuk “tumbuh” di lingkungan yang memfasilitasi pertumbuhan intelektual, kematangan pribadi, dan pengembangan ja- ringan sosisal. Lippinskiene (2002) mengatakan pendidikan sangat penting bagi seseorang untuk memperoleh pengetahuan umum, mengembangkan kekuatan penalaran dan penilaian, dan umumnya mempersiapkan diri sendiri atau orang lain secara intelektual untuk kehidupan dewasa. Luo (2002) yang mengatakan pengembangan pribadi sebagai program yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan perliku seseorang. Pelatihan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan potensi manusia dan dengan demikian dapat memfasilitasi kinerja dalam sebuah pekerjaan, juga dapat meningkatkan kualitas hidup setiap individu untuk merealisasikan mimpi dan aspirasi.

3. Tahap Bukti Kompetensi (Proof of Competence Stage)

Salah satu kesulitan penerus masa depan kemungkinan menghadapi ketika bergabung dengan bisnis keluarga. Pada persepsi bahwa mereka

(17)

21

tidak ditugaskan untuk itu, mereka memiliki posisi mereka hanya karena mereka adalah keluarga. Salah satu cara membangun kompetensi di mana putra atau putri dapat membuktikan adalah bahwa dia dapat melakukan pekerjaan di tempat lain terlebih dahulu. Rousseau et al. (1998) yang mengatakan bahwa kepercayaan adalah keadaan seseorang yang menaruh sikap postif terhadap orang lain dimana orang tersebut dapat melakukan pekerjaanya yang sudah dipercaya didalam situasi tertentu. Howard (1999) motivasi merupakan sesuatu yang membuat seseorang bertindak dalam mengharapan cita-cita, penghargaan dan penghormatan.

4. Tahap Mulai Formal dalam Bisnis (Formal Start in The Business Stage) Ketika putra putri mulai bekerja di bisnis keluarga penuh waktu, dimulai pada bagian jenjang rendah di perusahaan. Bagian ini adalah praktik umum bagi anggota keluarga untuk memulai dengan bekerja di berbagai departemen di perusahaan untuk membuktikan diri. Penangga- nan penerus potensi bijaksana memberi mereka kebebasan yang masuk akal untuk belajar dari kesalahan mereka sendiri, dan tertarik terhadap fungsi bisnis yang bermain untuk kekuatan pribadi mereka dan kemampuan alami. Pada saat ini, suksesi bukan taruhan tapi itu adalah skenario yang mungkin akan terjadi.

5. Tahap Deklarasi Suksesi (Declaration of Succession Stage)

Putra putri bernama presiden atau general manager bisnis berlatih arah dalam menjalankan bisnis secara keseluruhan meskipun orang tua biasanya masih memonitor. Penggantinya belum tentu menguasai komp- leksitas peran, dan pendahulunya mungkin enggan untuk menyerahkan pengambilan keputusan sepenuhnya, tetapi semua bagian sekarang berada pada tempatnya. Pada tahap ini, penting untuk membangun rencana tertulis sehingga tidak ada keraguan tentang keinginan pendahulunya, yang sebernarnya dapat dipertanyakan dalam hal terjadi kematian menda- dak atau pengunduran diri.

(18)

22

2.3.4 Karakter Suksesor yang Berhasil

Karakter-karakter seorang suksesor yang berhasil (Poza, 2010) antara lain sebagai berikut:

1. Mereka memahami bisnis dengan baik, idealnya, mereka suka atau bah- kan mencintai sifat bisnis itu sendiri.

2. Mereka memahami diri mereka sendiri baik kelemahan dan kelebihan, dikarenkan memiliki pendidikan dan pengalaman dari luar yang memadai.

3. Mereka ingin memimpin dan melayani.

4. Mereka diarahkan dengan penuh tanggung jawab oleh generasi sebe- lumnya, oleh penasehat, dan oleh dewan direktur dari luar.

5. Mereka memiliki hubungan yang baik dan kemampuan untuk mengakomodasi orang lain, khusunya dengan tim pewaris (saudara, sepupu).

6. Mereka bisa memanfaatkan manajer nin keluarga yang kompeten dalam tim top manajemen untuk melengkapi kemampuan yang mereka miliki.

7. Mereka memiliki kendali kepemilikan atau bisa memimpin melalui re- kan.

8. Mereka dihormati pegawai non keluarga, supplier, kustomer, dan anggota keluarga lainnya.

9. Kemampuan dan keahlian mereka sesuai dengan kebutuhan strategik dari bisnis.

10. Mereka menghargai masa lalu dan fokus energi mereka ke masa depan bisnis dan keluarga.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah hal yang penting untuk menjadi dasar dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu yang digunakan merupakan journal yang telah dipublikasikan dalam international journal. Topik yang menjadi dasar adalah yang terkait dengan nilai-nilai kepemimpinan dan proses suksesi.

Penelitian yang dilakukan oleh Lussier (2012) dengan judul Family busi- ness’ succession planning: a seven-country comparison. Penelitian ini bertu- juan untuk membandingkan perbedaan tingkat perencanaan suksesi oleh bis

(19)

23

nis keluarga yang bervariasi secara signifikan dari ketujuh negara: Kroasia, Mesir, Perancis, India, Kosovo, Kuwait, dan Amerika Serikat. Penelitian ini mengungkapkan bahwa didalam bisnis keluarga harus memberikan pengetahuan yang dapat meningkatkan praktek manajemen dan kinerja perusahaan keluarga. Salah satu proses yang paling penting dalam kinerja dan kelangsungan hidup untuk jangka panjang dari bisnis keluarga adalah suksesi (Steier et al., 2009). Warren Buffet menyatakan bahwa keberhasilan itu berdasarkan prestasi, bukan pada warisan. Namun bagaimana kontrol dari bisnis keluarga ditransfer ke pemimpin dalam dampak kinerja generasi berikutnya dan kelangsungan hidup perusahaan keluarga dalam lintas generasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Filser, Klaus, & Mark (2013) dengan judul Psychological aspects of succession in family business management. Dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa didalam suksesi perusahaan keluarga perlu berhati-hati untuk mempertimbangkan berbagai konfik potensi psiko- logis. Emosi dan konflik tidak boleh diremehkan saat proses suksesi. Kunci utama yang turut dalam suksesi adalah ikatan keluarga yang kuat dan solid, dan adanya batas-batasan yang jelas antara keluarga dan bisnis. Ketika konflik akan muncul, lakukan komunikasi yang terbuka dan memberikan solusi karena itu sangat penting untuk mengatasi dan memastikan kesuksesan.

Aspek pskilogis yang berkaitan dengan suksesi di bisnis keluarga agar dapat menawarkan kesempatan yang solid untuk penelitian masa depan.

Berdasarkan dari hasil tiga penelitian terdahulu bahwa didalam bisnis keluarga proses suksesi adalah salah satu hal yang paling penting dalam kinerja dan kelangsungan hidup untuk jangka panjang dalam bisnis. Proses suksesi ini dinilai berdasarkan prestasi yang ada, namun bagaimananya kontrol dari bsinsis keluarga yang ditransfer dari pemimpin ke generasi berikutnya demi kelangsungan hidup perusahaan kelauarga kedepannya. Pada penelitian kedua mengungkapkan bahwa didalam suksesi perusahaan keluarga perlu berhati-hati untuk mempertimbangkan konflik-konflik yang terjadi.

Kunci utama yang turut dalam suksesi adalah ikatan keluaraga yang kuat. Ke- tika konflik akan muncul lakukan komunikasi yang terbuka dan memberikan solusi yang baik untuk dapat mengatasi dan memastikan kesuksesan nantinya.

(20)

24

Pada penelitian ketiga nilai-nilai kepemimpinan harus dicatat untuk dapat mengatasi tantangan bukan hanya masalah penertiban etika, tetapi harus membukakemungkinan untuk melahrikan kembali organisaasi, strategi dan motivasi. Pemimpin yang memiliki nilai-nilai dapat mengatur kriteria yang bermanfaat agar bisa menetapkan keyakinan dalam pengambilan keputusan.

2.5 Hubungan Antar Konsep

Pemahaman mengenai konsep perusahaan keluarga, proses suksesi serta nilai kepemimpinan telah dijabarkan. Proses suksesi adalah perusahaan dapat dikatakan kepemilikan dan keterlibatan keluarga, paling sedikit dua generasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Proses suksesi sangat penting untuk mempersiapkan calon penerus dalam suatu perusahaan. Apabila proses suksesi tidak dilakukan dengan sedini mungkin maka akan terjadi kekacauan dari perusahaan itu sendiri. Persiapan yang perlu dilakukan oleh seseorang suksesor adalah pendiikan formal, pelatihan, pengalaman kerja, dan motivasi untuk bergabung dengan perusahaan. Menurut Filser, Klaus, & Mark (2013) suksesi hendaknya direncanakan dan dilaksanakan untuk tujuan yang lebih luas. suksesi adalah ikatan keluarga yang kuat dan solid, dan adanya batas- batasan yang jelas antara keluarga dan bisnis. Ketika konflik akan muncul, lakukan komunikasi yang terbuka dan memberikan solusi karena itu sangat penting untuk mengatasi dan memastikan kesuksesan.

Dalam proses suksesi tidak lepas juga dengan adanya nilai kepemimpinan yang ada di dalamnya. Seorang pemimpin harus memiliki nilai dan cara ter- sendiri dalam mejalankan suatu perusahaan tersebut. Pentingnya penerapan nilai kepemimpinan agar calon suksesor bisa menjalankan visi dan misi perusahaan dan membawa perusahaannya kedepannya untuk lebih baik dan juga nilai kepemimpinan perlu ditransferkan pada saat proses suksesi karena nilai sangat penting untuk membentuk calon suksesor sehingga nanti output yang dihasilkan calon suksesor dapat sesuai dengan harapan incumbent. Nilai-nilai kepemimpinan harus dicatat untuk mengatasi tantangan bukan hanya masalah penertiban etika, tetapi harus membuka kemungkinan untuk memikirkan kembali organisasi, strategi, memotivasi orang-orang dan melakukan tantang-

(21)

25

an yang berkontribusi pada pengembangan pribadi dan profesional kepemimpinan melalui mempromosikan peningkatan kesadaran antara nilai-nilai individu dan organisasi (Viinamaki, 2009).

Proses suksesi dan nilai kepemimpinan masih belum banyak diteliti. Oleh karena itu, ingin meneliti proses suksesi dan nilai kepemimpinan pada perusahaan PT Pusaka untuk melihat sejauh mana proses suksesi dan nilai kepemimpinan yang ada pada perusahaan ini.

(22)

26

2.6 Kerangka Kerja Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir proses suksesi dan nilai kepemimpinan PT Pusaka Sumber: Longnecker, Moore & Petty (2010), Turner (2007).

FAMILY BUSINESS

Tahap-Tahap Proses Sukesi Nilai-nilai

Kepemimpinan

1. Tahap Pra Bisnis (Prebusiness Stage)

2. Tahap Pendidikan dan Pengembangan Pribadi (Educational and Personal Development Stage) 3. Tahap Bukti Kompetensi

(Proof of Competence Stage) 4. Tahap Mulai Formal dalam

Bisnis (Formal Start in The Business Stage)

5. Tahap Deklarasi Suksesi (Declaration of Succession Stage)

1. Integritas dan etika 2. Tujuan dan sasaran 3. Energik dan

antusiasme 4. Keberanian dan

kekerasan hati 5. Upaya keras dan

kepekaan prioritas 6. Nonkonformisme dan

kepercayaan diri 7. Persepsi dan kesabaran 8. Apresiasi dan empati 9. Keyakinan dan

komitmen

10. Cinta dan perhatian