2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:256), menyatakan bahwa : “Budaya perusahaan mengacu ke suatu sisitem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan lain.”
Menurut Sutrisno (2010) dalam Suharsono (2012:190), menyatakan bahwa : “Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (belief), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.”
Dari berbagai pengertian menurut para ahli tersebut pada prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap, dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap, dan tindakan, sehingga menjadi indentitas dari organisasi tertentu.
2.1.2 Proses Penciptaan Budaya Organisasi
Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara menurut Robbins (2008 : 729), yaitu :
1. Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.
3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.
Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Enam fungsi budaya dalam organisasi menurut Robbins (2008 : 725), yaitu : 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas artinya, budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antar satu organisasi dengan organisasi lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang luas dari
pada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
6. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi
Filosofi pendiri adalah sumber dari terbentuknya suatu budaya organisasi. Filosofi dasar dari pendiri organisasi yang telah tertanam dalam suatu perusahaan, ini akan sangat mempengaruhi kriteria yang dipergunakan dalam merekrut dan menseleksi sumber daya manusia. Budaya organisasi yang telah tertanam akan cenderung sukar diubah dikemudian hari.
Untuk membentuk Budaya organisasi yang kuat diperlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Dan dalam perjalanannya penerapan budaya organisasi ini berbeda dari satu waktu ke waktu dikarenakan kondisi perusahaan yang terkadang pasang atau surut. Budaya bisa dilihat sebagai sesuatu yang mengelilingi kehidupan orang banyak di setiap harinya dan ini bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan lingkupnya ketingkat organisasi atau kelompok yang lebih kecil, akan terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, akhirnya, direkayasa, diatur dan diubah (Robbins, 2008 : 734). Proses terbentuknya Budaya Organisasi menurut Robbins :
Gambar 2.1 Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006 : 734) Gambar diatas menjelaskan bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Filosofi Pendiri Kriteria Seleksi Manajemen Puncak Sosialisasi Budaya Organisasi
Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya perusahaan tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Terdapat tujuh karakteristik primer pada budaya organisasi menurut Robbins (2008 : 721), antara lain sebagai berikut :
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap hal detail
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi Hasil
Sejauh mana manajemen memutuskan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi Orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada oranng-orang didalam organisasi itu.
5. Orientasi Tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.
6. Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya santai-santai.
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
2.2 Kompetensi Karyawan 2.2.1 Pengertian Kompetensi
Pengertian Kompetensi oleh beberapa ahli memberikan definisi secara berbeda-beda. Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini ialah Kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010:203) memberikan pengertian Kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan
baik,serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.
Spencer dalam Moeheriono (2009 : 3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut :
1) Karakterisitik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat di prediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2) Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
3) Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan
bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau dibawah rata-rata.
Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia menyatakan bahwa kompetensi merupakan sekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi Kompetensi perilaku dan Kompetensi Teknis. Konsep kompetensi diperlakukan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu dengan persyaratan jabatan yang dipangku. Individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi masing-masing individu.
2.2.2 Manfaat Kompetensi
Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya manusia sangat besar. Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi dan sistem remunerasi.
Ruky dalam Sutrisno (2010 : 208) mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu :
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Dalam hal ini model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar : keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan baik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatau perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktifitas
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutup kesenjangan dalam keterampilannya, sehingga mampu untuk memobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan
lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untu mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.2.3 Karakteristik Kompetensi
Kompetensi memiliki karakteristik yang melekat pada diri individu. Karakterisktik kompetensi yang melekat pada diri individu seperti motivasi, sikap, pengetahuan, dan lain-lain. Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer dalam Sutrisno (2010) terdapat lima aspek, yaitu :
1. Motives
Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara komitmen berpikir sehingga ia melakukan tidakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki, dirinya.
2. Traits
Traits, adalah watak yang membuat orang berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan.
3. Self concept
Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang, sikap dang nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang dalam melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang kemampuan memimpin (leadership ability).
4. Knowledge
Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks, skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidal berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur peserta tes untuk memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan hbpekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
5. Skills
Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer computer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:170) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapau tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Dessler (2009) dalam Putra (2013:35) kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Sedangkan Menurut Rivai (2005:309) pengertian kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dari definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku yang sudah ada dalam diri seseorang tinggal bagaimana kita mengembangkan kinerja seperti lebih meningkatkan prestasi kerja disuatu perusahaan agar dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:155) antara lain, yaitu:
1. Faktor Personal atau Individual
meiputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan , kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu karyawan.
2. Faktor Kepemimpinan
Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor Tim
Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
4. Faktor Situasional
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Fahmi (2011:66) Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. 2.3.4 Model Penilaian Kinerja Karyawan
Model penilaian kinerja Menurut Dessler (2009) dalam Putra (2013:40), meliputi indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atau penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau
2.4 Pengaruh antar Variabel
2.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Robbins (2001:613) berpandangan bahwa budaya organisasi mempengaruhi isi keunggulan bersaing organisasi. Ketika faktor-faktor objektif dipersepsikan sama oleh seluruh karyawan sehingga akan membentuk budaya organisasi. Budaya yang akan dihasilkan nanti dapat budaya yang kuat dan budaya yang lemah, selanjutnya akan berdampak pada kinerja dan kepuasan karyawan.
Wirawan (2009:6) mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor antara lain faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor lingkungan internal karyawan atau organisasi.
a. Faktor Internal Karyawan
Faktor lingkungan internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang diperoleh ketika ia berkembang, antara lain bakat, sifat pribadi, pengetahuan, keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik dan fsikologi.
b. Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi meliputi visi, misi, tujuan, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, teman kerja, dan iklim organisasi.
c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor lingkungan eksternal organisasi meliputi kehidupan ekonomi, politik, sosial, budaya, agama, masyarakat dan kompetitor.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh aspek budaya organisasi yang sebagaimana diketahui bahwa budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Jadi, karena budaya organisasi berhubungan dengan hal-hal tersebut, maka menjadi dasar setiap anggota organisasi dalam berperilaku dan bertindak. Bagian dari dimensi organisasi yang dapat mempengaruhi kerja karyawan adalah tipe pemimpin dan manajemen karyawan.
Tipe pemimpin yang memiliki karakter antara lain membina, memfasilitasi,tentu dapat memberikan gairah kerja sehingga dapat memberikan konstribusi pada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa dihargai, diperhatikan kebutuhan oleh pimpinannya, sehingga terdorong semangat kerjanya. Sebaliknya pimpinan yang kurang peduli kepada hal-hal tersebut diatas kurang disukai karyawan. Hal ini tentu dapat berdampak pada berkurangnya kinerja hasil pekerjaannya, karena merasa pimpinan kurang memperhatikan kebutuhannya.
2.4.2 Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Sebenarnya, pengaruh antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada pengaruh dari keduanya, yaitu pengaruh sebab akibat
(causally related). Oleh karena itu, menurut Spencer, pengaruh antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job).
Robbins (2006 : 721) menyatakan bahwa “organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi karyawan dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian organsasi dapat memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan kompetisi.
Kompetensi berbasis input lebih menekankan pada manager strategy fit melalui proses pengangkatan karyawan untuk organisasi secara keseluruhan dalam bentuk integrasi sumber daya manusia. Kompetensi transformasional lebih menekankan inovasi dan pemanfaatan kewirausahaan melalui proses pembentukan dan sosialisasi perilaku karyawan atas dasar kreativitas, kerjasama dan saling percaya. Kompetensi berbasis output lebih menekankan pada keterlibatan yang lebih tinggi dari karyawan melalui proses pembelajaran positif, pembangungan reputasi yang baik dan hubungan yang positif denga para stakeholder.
2.5 Penelitian Terdahulu
Achmad (2012), dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. MAD Sejahtera dengan populasi 20 orang dan sampel 15 orang disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Amaliyah, dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Cab. Ahmad Yani Bekasi dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan adanya nilai F hitung sebesar 33,683 dengan taraf signifikan 0,000.
Dewi (2013), dengan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan dengan hasil pengujian yang telah dilakukan, uji regresi simultan (uji F) menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi karyawan secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Herlianti (2013), dengan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi pada PT SCHNEIDER INDONESIA PLANT T2C ASIA dengan hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F bahwa variabel budaya organisasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.
Linawati, dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Herculon Carpet Semarang dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F bahwa variabel motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Herculon Carpet Semarang.
Nurjanah (2013), dengan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada pusat penelitian pengelolaan perikanan dan konservasi dengan hasil uji hipotesis menunjukkan nilai coefficients adalah 0.000 secara parsial budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai .
Pratama (2012), dengan judul pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan hasil bahwa variabel keahlian dan sikap berpengaruh secara signifikan, sedangkan variabel pengetahuan dan situasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Suhaji, dengan penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Herculon Carpet Semarang dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F bahwa variabel motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Herculon Carpet Semarang.
2.6 Rerangka Pemikiran H1 H2 H3 Rerangka Pemikiran Gambar 2.2 2.7 Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Agrinusa Jaya Santosa.
2. Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Kayawan PT. Agrinusa Jaya Santosa.
3. Diduga Budaya Organisasi dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Agrinusa Jaya Santosa.
Budaya Organisasi
Kompetensi Karyawan
