PENGARUH IMBALAN DAN KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR KARYAWAN PT SIERAD
PRODUCE TBK JAKARTA
Tia Kusuma
PT. Sierad Produce Tbk Jln. Anggrek Neli Murni 2 C No. 20
Jakarta Barat - 11480 021-5481160
Tia Kusuma – Enny Noegraheni Hindarwati, SE.,MM
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di PT Sierad Produce Tbk Jakarta, perusahaan bergerak di bidang peternakan ayam. Perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan dan mempertahankan Organizational Citizenship Behavior oleh karena itu perusahaan berusaha untuk mengetahui faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi atau berdampak pada peningkatan dan penurunan Organizational Citizenship Behavior. Penelitian mengamati pada dua faktor yakni Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja, serta dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior. Data penelitian diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan pihak perusahaan kepada karyawan PT Sierad Produce sebagai responden. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Dari hasil penelitian diketahui bahwa, secara parsial (sendiri-sendiri) dan simultan (bersama-sama) Imbalan dan Kualitas Kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Kemudian Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja pada PT Sierad Produce diketahui memberikan pengaruh secara simulatan dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dimana secara parsial Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Kata Kunci: Imbalan, Kualitas Kehidupan Kerja, Organizational Citizenship Behavior
ABSTRACT
This research was conducted in Jakarta, PT Sierad Produce Tbk, the company engaged in a chicken farm. The company is always striving to improve and maintain the Organizational Citizenship Behavior therefore companies are trying to figure out whatfactors might affect or impact on the increase and decrease of Organizational Citizenship Behavior. The research observed on two factors: the rewards and the quality of working life. This research aims to find out how big the influence of quality of work life and Rewards, as well as its impact on Organizational Citizenship Behavior. Research Data obtained through the dissemination of a questionnaire by the company to theemployees of PT Sierad Produce as respondents. Methods of analysis used in this research is a survey method. From the results of the study revealed that, partially (singly) and simultaneous (together) the rewards and the quality of working life is a significant influence on the Organizational Citizenship Behavior. Then the rewards andthe quality of working life on PT Sierad Produce known to exert influence in allows andsignificantly
to Organizational Citizenship Behavior. Where partial rewards and the quality of working life is a significant influence on the Organizational CitizenshipBehavior.
PENDAHULUAN BAB 1
1.1Latar Belakang Penelitian
Kualitas pekerja merupakan hal yang strategis dalam penentuan produk akhir suatu organisasi atau perusahaan. Pekerja melakukan tugas secara aktif dalam segala hal yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Semua output organisasi berkaitan dengan mutu pekerja, hal inilah yang menjadikan peranan pekerja sangat penting bagi keberhasilan organisasi.
Tercapainya tujuan organisasi didorong oleh peran para pekerja yang memahami bahwa ada tugas-tugas kerja di luar beban pokok kerja utama mereka yang turut menentukan keberhasilan organisasi, kesadaran inilah yang dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB yakni adanya kemauan sadar para pekerja dalam melakukan pekerjaan ekstra di luar tanggung jawab pekerjaan standar sehari-hari, misalnya memberikan bantuan pada teman sekerja, bantuan tersebut jelas bukan tugas utamanya pekerjaan mereka. Tindakan semacam itu akan membawa organisasi semakin cepat mencapai tujuannya.
Karena membawa percepatan pencapaian tujuan organisasi, maka keberadaan OCB sangat vital bagi organisasi. Tetapi, dalam praktik keseharian mudah ditemukan hal yang sebaliknya. Para pekerja tidak memahami adanya semangat OCB, bahkan tidak menerapkan OCB sama sekali. Gejala umum semacam itu dapat dijumpai pada perusahaan Sierad
Produce di Kota Jakarta. Asumsi awal ini berdasarkan hasil pengamatan awal melalui metode dan interview kepada tiga orang pekerja level pimpinan di perusahaan Sierad Produce tersebut. Hasil observasi awal tersebut mengindikasikan gejala minimnya kesediaan para pekerja dalam mencapai prestasi kerja yang maksimal, loyalitas pekerja terhadap organisasi bersifat standar saja sehingga tidak melahirkan adanya terobosan baru untuk menciptakan hal-hal baru dalam pekerjaan serta mudah putus asa ketika mengalami aneka hambatan kerja. Pada akhirnya kemampuan untuk mengatasi hambatan dan kemampuan bersaing organisasi semakin menurun. Kenyataan semacam itu menandakan bahwa OCB yang tidak dipahami secara memadai berakibat kurang terdukungnya pencapaian tujuan dan efesiensi organisasi.
Terkait faktor pendukung organisasi atau perusahaan pada imbalan dan kualitas kehidupan kerja karyawan, perusahaan menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas diluar tugas wajib dalam deskripsi pekerjaan mereka. Perilaku karyawan seperti ini dinamakan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sehingga dapat mengarahkan karyawan yang menunjukkan OCB dalam Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawan akan memiliki kualitas yang lebih baik dalam menjalankan tugas pekerjaan. OCB sangat penting sekali bagi perusahaan karena dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan di dalam keterlibatan dan sentralisasi kerjanya. Sehingga OCB yang dimiliki karyawan bisa diperoleh dari kedua hal tersebut dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
seseorang dalam upaya mencapai tujuannya. Begitu juga dengan OCB karena adanya beberapa kebutuhan karyawan telah dipenuhi oleh manajemen perusahaan sebagai kebijakan meningkatkan Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawan. Maka dampaknya terhadap Kualitas Kerja karyawan akan menurun dan kualitas serta kuantitas hasil akan rendah, oleh karena itu Imbalan, Kualitas Kehidupan Kerja karyawan, dan OCB merupakan kunci penting dalam mencapai performance karyawan dan perusahaan. Gejala di atas disebabkan oleh dua hal yakni mutu pekerja dan keberadaan kontraprestasi atau imbalan kerja.
Sebab kesatu, mutu pekerja berhubungan dengan totalitas pengalaman kerja yang dirasakan pekerja selama berada di organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi etos kerja. Totalitas pengalaman pekerjaan dapat berbentuk antara lain: kesehatan dan keamanan lingkungan kerja, adanya tugas-tugas yang mampu mendorong berkembangnya kemampuan pekerja baik kemampuan individual, terbentuknya kepribadian pekerja, perasaan saling memiliki, tanggung jawab terhadap kerahasiaan pribadi dan organisasi, sampai dengan penghargaan terhadap hak asasi manusia sesama pekerja serta hak-hak sosial organisasi. Hal-hal tersebut dapat dihimpun sebagai kualitas kehidupan kerja. Apabila kualitas kehidupan kerja yang berhubungan dengan totalitas pekerjaan terpenuhi, ada kecenderungan para pegawai semakin meningkatkan loyalitas dan dedikasi terhadap organisasi.
Hal kedua, tentang kontraprestasi kerja atau imbalan. Telah menjadi pemahaman banyak orang bahwa urusan gaji atau imbalan atau kontraprestasi kerja sangat berarti bagi para pekerja. Gaji atau imbalan sama dengan penilaian perusahaan terhadap hal-hal, jasa-jasa yang telah diberikan oleh pekerja kepada organisasi. Penilaian perusahaan itu dapat berwujud besaran upah/gaji, varian insentif, penambahan tunjangan atau dalam bentuk tambahan penghasilan, pujian dan pemberian kepercayaan organisasi kepada pekerja. Dalam hal ini, kontra prestasi tidak selalu berbentuk materi, namun demikian keberadaannya tetap vital bagi kelangsungan hidup pekerja. Sistem imbalan yang berupa materi, terutama pengupahan, harus dapat diberikan oleh organisasi secara memadai, layak, adil, dan inilah yang justru makin memicu etos kerja yang baik di kalangan pekerja. Bahkan pekerja akan bersedia melakukan pekerjaan semaksimal mungkin melampui beban tugas pokok mereka. Pada akhirnya, pekerja atau pegawai semakin terdorong mengabdikan diri pada organisasi dan menjadi pegawai yang berdedikasi dalam mendorong peningkatan kemampuan organisasi tanpa memperhitungkan bahwa apa yang dilakukannya itu sudah di luar tugas pokok resmi mereka atau bukan. Pegawai akan berpikir untuk memberikan hal terbaik bagi kelangsungan organisasinya.
Menyadari betapa pentingnya Imbalan, dan Kualitas Kehidupan Kerja karyawan dalam OCB karyawan yang digunakan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan, diketemukan suatu problematika
yang dapat dijadikan objek penelitian yakni “Pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT Sierad Produce Tbk Jakarta.”
1.2Identifikasi Masalah
Pengaruh antara Imbalan, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk. Identifikasi permasalahan penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh Imbalan terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk ?
2. Apakah ada pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk ?
3. Apakah ada pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Sierad Produce Tbk ? 1.3Ruang Lingkup
Dalam melakukan penelitian ini, penulis harus membatasi ruang lingkup penelitian karena keterbatasan waktu dan tenaga. Penulis melakukan penelitian di PT Sierad Produce Tbk Jakarta, Gedung TCC Batavia Tower One, Lt. 7, Jalan KH. Mas Mansyur Kav. 126 yang melibatkan seluruh karyawan.
1.4Tujuan Penelitian
Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh data dan akurasi informasi dalam kerangka mengetahui ada tidaknya suatu pengaruh antara
imbalan dan kualitas kehidupan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior. Secara spesifik tujuan penelitian ini antara lain untuk mengetahui :
1. Pengaruh Imbalan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Sierad Produce Tbk.
2. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Sierad Produce Tbk.
3. Pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Sierad Produce Tbk.
METODE PENELITIAN BAB II
2.1 Metode Penelitian
Ada tiga jenis metode yang digunakan dalam penelitian, yaitu :
1.Studi kasus, merupakan penelitian yang dilakukan dengan melihat dan menganalisis sebuah kasus atau jurnal yang terjadi. 2.Survey, merupakan salah satu penelitian yang dilakukan pada
suatu populasi dengan menganalisis data yang diperoleh.
3.Eksperimen, yaitu penelitian dengan mencari variabel tertentu terhadap variabel lain.
Penelitian ini menggunakan metode survei. Menurut Kerlinger dan Lee (dalam McMillan, James H and Sally Schumacher, 2009: 233) metode survei dilakukan untuk mengkaji populasi besar maupun kecil dengan menyeleksi dan mengkaji sampel yang dipilih dari populasi itu untuk menemukan insidensi, distribusi, dan interelasi relatif dari variabel-variabel. Survei dalam penelitian ini digunakan untuk mempelajari sikap, keyakinan, nilai-nilai, demografi, tingkah laku, opini, kebiasaan, keinginan, ide-ide dan tipe informasi lain yang diperlukan Melalui fakta atau informasi yang dikumpulkan sebagai data hasil survei dapat dipaparkan keadaan setiap variabel dan diketahui hubungan antar variabel penelitian.
2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Menurut sugiyono (2009, p.32) operasionalisasi variabel adalah teori variabel, sehingga dapat diamati dan diukur dengan menentukan hal-hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan, variabel penelitian adalah suatu atribut atau nilai dari seseorang, objek, atau suatu kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk memperoleh kesimpulan.
Tabel 2. 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA
Imbalan
Vecchio, Robert P.
Organizational Behavior.
United State: Thomson South-Western, 2009, h. 92, 378.
Ekstrinsik ● Upah, ● Tunjangan, ● Promosi dan
● Penghasilan tambahan Skala Likert
Intrinsik ● Perasaan mampu, ● Kecakapan,
● Tanggung jawab dan ● Pertumbuhan pribadi
Skala Likert
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA
Kualitas Kehidupan Karyawan
McKenna, Eugene. Business
and Psychology:
Organizational Behavior.
Keadaan dan Praktek
● Lingkungan kerja yang aman
● Lingkungan kerja yang sehat
● Pelatihan
New York: Psychology Press, 2009, p. 13.
Karyawan ● Teman kerja
● Dukungan Supervisor ● Kerjasama Tim Skala Likert Hubungan karyawan ● Komunikasi ● Kepedulian terhadap anggota organisasi Skala Likert Sumber : Penulis
Tabel 2. 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA
Organizational Citizenship Behavior Tschannen-Moran, M. “Fostering Organizational Citizenship in Schools: transformational leadership and trust.” Journal of
Educational Administration,
2010, Chapter 6, hh. 1-36.
Altruism Membantu orang lain Skala Likert Conscientiousness ● Tepat waktu
● Tingkat kehadiran tinggi
Skala Likert
Civic Virtue Tanggung jawab Skala Likert Courtesy ● Sopan santun
● Hormat Skala Likert Sportmanships Tidak suka
memprotes/mengajukan ketidak puasan terhadap masalah-masalah kecil
Skala Likert
2.3 Populasi dan Sampel
2.3.1 Populasi
Populasi sasaran penelitian ini adalah pegawai PT Sierad Produce Tbk Kota Jakarta yang berjumlah 125 orang. Menurut model Krejcie dan Morgan untuk populasi terjangkau sebanyak 125 orang dengan tingkat eror sebesar 5% maka diperlukan sampel minimal sebanyak 95 orang (Krijcie dan Morgan, 2009: 607-610). Mempertimbangkan model yang diajukan Krijcie dan Morgan tersebut, sampel yang akan diambil bersifat acak atau disebut random sampling sederhana atau simple random sampling.
2.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2009, p.116-117) Teknik pengambilan sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Sehingga teknik sampling yang digunakan adalah Probability sampling yaitu Simpel random sampling.
Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sample adalah dengan menggunakan rumus Slovin, sebagai berikut:
N n = 1 + n e² Keterangan : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
Berdasarkan rumus diatas, maka populasi yang ada di PT Sierad Produce Jakarta adalah 125 karyawan. Dengan batas tingkat kesalahan 5% dan memiliki tingkat akurasi 95%, sebagai berikut:
125 125
n = = = 95,238 atau (95 sampel) 1 + 125 (0,05)² 1,3125
Sehingga jumlah sempel yang dibutuhkan ialah 95 karyawan.
Untuk mengukur Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior maka yang digunakan ialah Skala Likert. Skala likert dimana mengukur suatu persepsi, pendapat seseorang dengan kita memberikan suatu skor pada masing-masing pernyataan yang kita buat.
2.4Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan, maka teknik pengumpulan data untuk penelitian ini yaitu:
1.Teknik pengumpulan data yang dilakukan yaitu dengan melakukan research ke perpustakaan. Penelitian yang dilakukan dalam perpustakaan yaitu mempelajari jurnal, artikel, buku-buku, dan informasi lainnya yang berhubungan dengan topik penelitian ini. Karena dengan melakukan research, kita
memperoleh data sekunder yang dimana sebagai landasan teori untuk penelitian ini.
2.Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelitian ke lapangan. Karena, penelitian dilakukan secara langsung pada objek penelitian PT Sierad Produce. Sehingga penelitian ini menghasilkan data primer, maka hal-hal yang dapat dilakukan untuk memperoleh data primer ialah:
a. Observasi
Melakukan peninjauan langsung ke lapangan dengan mengetahui keadaan objek penelitian dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini.
b. Kuesioner
Pengumpulan data yang dimana memberikan daftar pernyataan yang kemudian diisi oleh karyawan PT Sierad Produce Tbk mengenai Imbalan dan Kualitas Kehidupan terhadap Organizational Citizenship Behavior Kerja Karyawan PT Sierad Produce Tbk Jakarta.
Para responden penelitian merupakan orang yang mengetahui keberadaan dirinya sendiri secara detail, apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi subyek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada subyek adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.
Kuesioner disusun berdasarkan skala Likert dan skala peringkat (rating scale) menggunakan lima alternatif jawaban, yaitu: sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4), ragu-ragu (skor 3), tidak setuju (skor 2) dan sangat tidak setuju (skor 1).
2.5 Teknik Analisis Data
Analisis data penelitian dilakukan dengan prosedur dan rumus statistik berikut :
1. Analisis statistik deskriptif, yaitu menghitung mean, modus, standard deviasi, varians, skor maximum dan minimum, serta distribusi frekuensi, dan histrogram. Pengolahan data hasil penelitian menggunakan MS Excell. Data penelitian dianalisis secara deskriptif untuk menjelaskan deskripsi data penelitian.
2. Uji hipotesis menggunakan statistik inferensial, yaitu regresi dan korelasi sederhana.
3. Setelah proses analisis dilanjutkan dengan penyusunan persamaan regresi yang akan diuji dengan uji keberartian dan uji linieritas persamaan regresi dengan analisis varian menggunakan tabel ANOVA dengan uji F. Jika F hitung > F tabel pada taraf nyata 0,05 maka regresi
signifikan atau taraf nyata 0,01 maka regresi sangat signifikan.
4. Analisis korelasi menggunakan rumus r Product Moment. Untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel bebas dan variabel perantara dengan variabel terikat, maka dilakukan uji t dan uji F. Apabila t hitung > t tabel atau F hitung > F tabel pada taraf nyata 0,05
2.6 Rancangan Uji Hipotesis
Dalam hasil analisis yang diperoleh, dimana harus di uji terlebih dahulu dengan uji hipotesis konseptual. Pengujian hipoteisini dimana menggunakan tingkat kepuasan sebesar 95%, dimana tingkat presis a = 5% (0,05).
Dengan dasar pengambilan keputusan dalam sig,
Jika sig < 0,05 maka Ho ditolak, artinya signifikan.
Jika sig > 0,05 maka Ho diterima, artinya tidak signifikan.
Berdasarkan maslah dalam penelitian ini, maka uji hipotesis dapat disimpulkan,yaitu :
1. Untuk T-1 :
Ho: Imbalan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
H1: Imbalan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
2. Untuk T-2 :
Ho: Kualitas Kehidupan Kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
H1: Kualitas Kehidupan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
3. Untuk T-3 :
Ho: Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
H1: Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
HASIL DAN BAHASAN
BAB III
3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengujian validitas dan reliabilitas untuk masing-masing variabel penelitian, yakni: imbalan, kualitas kehidupan keja dan organizational citizenship behavior, disajikan sebagai berikut:
3.1.1 Uji Validitas Variabel Imbalan (X1)
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel imbalan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Uji Validitas Variabel Imbalan
No. Item r hitung
R tabel (α = 0,05) Keterangan 1 0,406 0,361 Valid 2 0,649 0,361 Valid 3 0,648 0,361 Valid 4 0,446 0,361 Valid 5 0,440 0,361 Valid 6 0,729 0,361 Valid 7 0,758 0,361 Valid 8 0,539 0,361 Valid Koefisien Reliabilitas 0,717 Reliabel Sumber : Penulis
Dari perhitungan di atas terlihat dari 8 item pernyataan variabel imbalan semua terkategori valid, karena memiliki nilai rhitung > rtabel. Sementara
untuk uji reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,717. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh > 0,6 yang menunjukkan bahwa instrumen imbalan adalah reliabel.
3.1.2 Uji Validitas Variabel Kualias Kehidupan Kerja (X2)
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
No. Item r hitung
R tabel (α = 0,05) Keterangan 1 0,524 0,361 Valid 2 0,676 0,361 Valid 3 0,583 0,361 Valid 4 0,717 0,361 Valid 5 0,722 0,361 Valid 6 0,573 0,361 Valid 7 0,727 0,361 Valid 8 0,575 0,361 Valid Koefisien Reliabilitas 0,778 Reliabel Sumber : Penulis
Dari perhitungan di atas terlihat dari 8 item pernyataan variabel kualitas kehidupan kerja semua terkategori valid, karena memiliki nilai rhitung > rtabel.
Sementara untuk uji reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,778. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh > 0,6 yang menunjukkan bahwa instrumen kualitas kehidupan kerja adalah reliabel.
3.1.3 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel organizational citizenship behavior adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior
No. Item r hitung
R tabel (α = 0,05) Keterangan 1 0,655 0,361 Valid 2 0,823 0,361 Valid 3 0,816 0,361 Valid 4 0,772 0,361 Valid 5 0,848 0,361 Valid 6 0,825 0,361 Valid 7 0.444 0,361 Valid Koefisien Reliabilitas 0,862 Reliabel Sumber : Penulis
Dari perhitungan di atas terlihat dari 7 item pernyataan variabel organizational citizenship behavior semua terkategori valid, karena
memiliki nilai rhitung > rtabel. Sementara untuk uji reliabilitas diperoleh
koefisien reliabilitas sebesar 0,862. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh > 0,6 yang menunjukkan bahwa instrumen organizational citizenship behavior adalah reliabel.
3.2 Reabilitas Tabel 3. 4 Reabilitas Variabel Cronbanch’s Alpha R tabel Keterangan Imbalan 0,717 0,361 Reliable Kualitas Kehidupan Kerja 0,778 0,361 Reliable Organizational Citizenship Behavior 0,862 0,361 Reliabel Sumber : Penulis 3.3 Pengujian
Berikut ini disajikan hasil perhitungan statistik yang dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 18.0 untuk menguji hipotesis penelitian.
3.3.1 Pengaruh antara Imbalan dengan Organizational Citizenship Behavior (X1)
Hasil perhitungan koefisien determinasi antara imbalan dengan organizational citizenship behavior dapat dilihat pada berikut:
Tabel 3.5 Uji Signififikansi Koefisien Determinasi Imbalan Dengan Organizational Citizenship Behavior
Jumlah Sampel (n) Koefisien Determinasi (ry1) thitung ttabel αααα= 0,05 αααα= 0,01 95 0,639 12,836** 1,665 2,374 Keterangan:
** = Koefisien Determinasi sangat signifikan (thitung= 12,836> ttabel = 2,374) pada α =
0,01
Sumber : Penulis
Tabel 3. 6 Koefisien Korelasi Imbalan Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .800a .639 .635 2.091 Sumber : Penulis
Dengan niali koefisien korelasi 0,800 dan uji signifikansi diatas tersebut menunjukan nilai thitung = 12,836 > ttabel = 2,374 pada α = 0,01, sehingga hipotesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh antara imbalan dengan organizational citizenship behavior diterima. Artinya, semakin baik imbalan, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior. Sedangkan hasil koefisien determinasinya adalah (ry1²)=
0,639. Ini berarti bahwa 63,9% organizational citizenship behavior dapat dijelaskan oleh variasi pada imbalan.
3.3.2 Pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (X2)
Hasil perhitungan koefisien determinasi antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3.7 Uji Signifikansi Koefisien Determinasi antara Kualitas Kehidupan Kerja Dengan Organizational Citizenship
Behavior Jumlah Sampel (n) Koefisien Determinasi (ry2) thitung ttabel αααα= 0,05 αααα= 0,01 95 0,657 13,357** 1,665 2,374 Keterangan:
** =Koefisien Determinasi sangat signifikan (thitung= 13,357> ttabel= 2,374) pada α =
0,01
Tabel 3. 8 Koefisien Korelasi Kualitas Kehidupan Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811a .657 .654 2.038 Sumber : Penulis
Dengan nilai koefisien korelasi 0,811 dan Uji signifikansi diatas tersebut menunjukan nilai thitung = 13,357 > ttabel = 2,374 pada α = 0,01, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior diterima. Ini berarti bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior. Sedangkan hasil koefisien determinasinya (ry2²) sebesar 0,657. Ini berarti 65,7%
variasi organizational citizenship behavior dapat dijelaskan oleh variasi kualitas kehidupan kerja.
3.3.3 Pengaruh Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja secara Simultan (bersama-sama) dengan Organizational Citizenship Behavior (Y)
Hasil perhitungan antara imbalan dan kualitas kehidupan kerja secara simultan (bersama-sama) dengan organizational citizenship behavior dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.9 Uji Signifikansi Koefisien Determinasi antara Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja secara bersama-sama dengan
Organizational Citizenship Behavior
Jumlah Sampel (n) Koefisien Determinasi (ry.12) Fhitung Ftabel αααα= 0,05 αααα= 0,01 95 0,728 123,109** 3,095 4,844 Keterangan:
** = Koefisien Determinasi sangat signifikan (Fhitung = 123,109 > Ftabel = 4,844 pada α = 0,01)
Sumber : Penulis
Tabel 3. 10 Koefisien Korelasi Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .853a .728 .722 1.825 Sumber : Penulis
Uji signifikansi diatas tersebut menunjukan nilai Fhitung = 123,109 > Ftabel = 4,844, sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan terdapat pengaruh antara imbalan dan kualitas kehidupan kerja secara simultan (bersama-sama) dengan organizational citizenship behavior diterima. Dengan demikian, semakin memadai imbalan dan semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi organizational citizenship behavior. Sedangkan koefisien determinasinya (Ry.12²)
0,728. Ini berarti bahwa 72,8% organizational citizenship behavior dapat dijelaskan oleh variasi imbalan dan kualitas kehidupan kerja.
Tabel 3. 11 Regresi Linier Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .675 1.732 .389 .698 X1 .430 .078 .478 5.479 .000 X2 .442 .090 .426 4.888 .000 Sumber : Penulis Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 0.675 + 0.430X1 + 0.442X2
Konstanta sebesar 0,675 dengan koefisien regresi variabel imbalan (X1) sebesar 0.430 dan koefisien regresi variabel kualitas kehidupan kerja (X2) sebesar 0.442.
3.4 Pembahasan Hasil
3.4.1 Pengaruh antara Imbalan dengan Organizational Citizenship Behavior (X1)
Hasil penelitian ini membuktikan imbalan memiliki pengaruh dengan organizational citizenship behavior. Sehingga semakin baik imbalan, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior. Hasil ini tidak terlepas dari pentingnya imbalan sebagai faktor organisasi yang juga dapat mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu tujuan utama orang bekerja adalah memperoleh imbalan. Dengan mendapat imbalan, seseorang dapat memenuhi kebutuhannya. Imbalan dalam konteks ini, menurut Bernardin (2009: 252), adalah semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pekerja sebagai bagian dari pengaruh kerja. Imbalan yang diterima anggota organisasi dapat berupa imbalan ekstrinsik dan intrinsik. Imbalan ekstrinsik muncul dari sumber yang berada di luar individu, sementara imbalan intrinsik bisa lebih tepat disebutkan sebagai mengatur sendiri (muncul dari dalam diri individu). Contoh imbalan ekstrinsik adalah upah, tunjangan luar, promosi dan penghasilan tambahan; sedangkan imbalan intrinsik adalah perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2009: 92). Sistem imbalan yang memadai, dan karena itu dipersepsi dan dirasakan memuaskan oleh seseorang dapat memberikan dampak terhadap timbulnya organizational citizenship behavior. Menurut Bolino dan Turnely sebagaimana dikutip Schultz dan Schultz (2009: 249), adalah melakukan usaha terus menerus dan bekerja lebih dari standar minimum yang dipersyaratkan. Menurut Organ
sebagaimana dikutip Tschannen-Moran (2004: 1-36), organizational citizenship behavior dapat berupa: altruisme, kehati-hatian, sportif, ketaatan, dan bijaksana. Penelitian Suresh dan Venkatammal (2010: 276-86) juga membuktikan bahwa imbalan yang merupakan aspek dari iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dengan demikian, hasil penelitian ini semakin memperkuat bukti empirik tentang adanya pengaruh antara imbalan dengan organizational citizenship behavior.
3.4.2 Pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (X2)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan dengan organizational citizenship behavior. Adanya pengaruh menunjukkan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior. Kondisi ini tidak terlepas dari pentingnya kualitas kehidupan kerja sebagai faktor organiasional yang mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Setiap orang yang bekerja mengharapkan kondisi kerja yang berkualitas agar dapat bekerja dengan nyaman dan tenang. Oleh karena itu, perlu adanya kualitas kehidupan kerja (quality of work life). Menurut Schemerhorn, Hunt dan Osborn (2010: 38), kualitas kehidupan kerja adalah kualitas keseluruhan dari pengalaman manusia di tempat kerja. Kualitas kehidupan kerja meliputi: teman kerja dan dukungan supervisor; kerjasama tim dan komunikasi; kepedulian
terhadap anggota organisasi; pelatihan dan pengembangan staf (Lewis, 2010: ix); kompensasi yang memadai dan adil; serta lingkungan kerja yang aman dan sehat (McKenna, 2009: 13). Terpenuhinya kondisi seperti itu dapat mendorong seseorang melakukan hal-hal terbaik demi kemajuan organisasinya, termasuk rela melakukan apa saja bagi organisasinya, karena merasa dirinya telah disediakan kondisi kerja yang kondusif untuk bekerja. Dengan kata lain, kondisi kerja yang berkualitas sebagai cerminan kualitas kehidupan kerja dapat mendorong seseorang menunjukkan organizational citizenship behavior terbaiknya. organizational citizenship behavior dalam tataran ini, menurut Bolino dan Turnely sebagaimana dikutip Schultz dan Schultz (2006: 249), adalah melakukan usaha terus menerus dan bekerja lebih dari standar minimum yang dipersyaratkan. Menurut Organ sebagaimana dikutip Tschannen-Moran (2004: 1-36), organizational citizenship behavior dapat berupa: altruisme, kehati-hatian, sportif, ketaatan, dan bijaksana. Penelitian yang dilakukan Yan Ma et. al. (2009: 171-172) juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap indikator-indikator organizational citizenship behavior. Dengan demikian, hasil penelitian ini semakin memperkuat hasil penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh dengan organizational citizenship behavior.
3.4.3 Pengaruh antara Imbalan dan Kualitas Kehidupan Kerja secara bersama-sama dengan Organizational Citizenship Behavior (Y)
Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa imbalan dan kualitas kehidupan kerja secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh dengan organizational citizenship behavior. Temuan ini semakin memperkukuh temuan lainnya bahwa secara sendiri-sendiri imbalan dan kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh dengan organizational citizenship behavior. Kondisi ini menegaskan makna imbalan dan bahwa kualitas kehidupan kerja penting bagi organizational citizenship behavior. Hal ini dapat terjadi terutama apabila didukung dengan sistem imbalan yang baik dan kehidupan kerja menunjukkan kualitas yang baik. Dengan demikian, apabila kedua faktor tersebut saling mendukung, maka akan dapat meningkatkan organizational citizenship behavior. Namun sebaliknya, jika tidak didukung dengan imbalan yang baik dan kehidupan kerja tidak berkualitas, maka dapat menyebabkan organizational citizenship behavior menurun.
Sebagaimana dijelaskan di atas bahwa imbalan dan kualitas kehidupan kerja secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh dengan organizational citizenship behavior. Imbalan, menurut Bernardin (2009: 252), adalah semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pekerja sebagai bagian dari pengaruh kerja. Sementara, Kualitas kehidupan kerja, menurut Schemerhorn, Hunt dan Osborn (2010: 38), adalah merupakan kualitas keseluruhan
dari pengalaman manusia di tempat kerja. Sementara itu organizational citizenship behavior, menurut Bolino dan Turnely sebagaimana dikutip Schultz dan Schultz (2009: 249), adalah melakukan usaha terus menerus dan bekerja lebih dari standar minimum yang dipersyaratkan.
Pengaruh secara simultan (bersama-sama) tersebut membuka peluang terjadinya pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara imbalan dan kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior, karena sebagaimana ditunjukkan dalam hasil penelitian Suresh dan Venkatammal (2010: 276-286) membuktikan bahwa imbalan yang merupakan aspek dari iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Sedangkan penelitian Yan Ma et. al. (2009: 171-172) bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap indikator-indikator organizational citizenship behavior.
SIMPULAN DAN SARAN BAB IV
4.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada Bab IV ditemukan hal-hal sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif antara imbalan dengan organizational citizenship behavior pegawai PT Sierad Produce Tbk. Ini berarti semakin baik imbalan, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai.
2. Terdapat pengaruh positif antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior pegawai PT Sierad Produce Tbk. Temuan ini bermakna bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai. 3. Terdapat pengaruh positif antara imbalan dan kualitas kehidupan kerja
secara bersama-sama dengan organizational citizenship behavior pegawai PT Sierad Produce Tbk. Temuan ini berarti semakin baik kualitas kehidupan kerja dan didukung dengan imbalan yang baik, maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai. 4.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang perlu ditindak lanjuti antara lain:
1. Manajemen PT Sierad Produce Tbk perlu melakukan peninjauan kembali terhadap imbalan yang selama ini diimplementasikan. Dalam hal ini salah satu faktor yang akan diperhatikan adalah masalah keadailan baik internal maupun eksternal. Keadilan internal berarti bahwa kepuasan terhadap penghargaan merupakan fungsi antara jumlah imbalan yang diterima dan jumlah yang dirasakan seharusnya diterima. Sementara keadilan eksternal merujuk pada kepuasan pegawai atas hasil perbandinganya terhadap apa yang diterimanya dengan yang diterima pegawai lain yang relatif sama dalam hal pekerjaan.
2. Kualitas kehidupan kerja pada PT Sierad Produce Tbk sebaiknya ditingkatkan karena secara empiris terbukti memiliki hubungan dengan organizational citizenship behavior pegawai. Peningkatan kualitas sebaiknya didasari oleh kesadaran dan perhatian yang tinggi terhadap faktor kualitas kehidupan kerja pegawai. Pimpinan harus menyadari bahwa faktor kehidupan kerja yang berkualitas menjadi faktor penting yang dapat mendorong peningkatan organizational citizenship behavior pegawai. Oleh karena itu, perlu melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja, terutama yang terkait dengan keamanan lingkungan kerja, kesehatan lingkungan kerja, pekerjaan yang mengembangkan kemampuan individu, mendorong identitas pribadi, perasaan komunal, kerahasiaan pribadi, menghargai hak asasi manusia, dan tanggung jawab sosial organisasi. Setelah evaluasi, jika ditemukan aspek-aspek kualitas kehidupan kerja
yang belum memadai, perlu ditindaklanjuti dengan upaya-upaya perbaikan dengan melibatkan semua komponen, khususnya pegawai. 3. Perlu dilakukan penelitian kembali dengan metode serupa namun
dengan obyek penelitian yang berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar, sehingga didapatkan generalisasi penelitian yang lebih luas agar dapat lebih memperkukuh penelitian ini. Selain itu, juga perlu melibatkan prediktor organizational citizenship behavior lain agar diperoleh informasi yang lebih lengkap tentang faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior pegawai.
REFERENSI
Fathoni, Abdurrahmat. (2009). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.
et. al. (2012). Laporan Tahunan Anual Report: Enhancing Quality for a Greater Future 1, Everyday. Jakarta. PT Sierad Produce Tbk.
. (2013). Laporan Tahunan Anual Report: Enhancing Quality for a Greater Future 2, Everyday. Jakarta. PT Sierad Produce Tbk.
Umar sekaran & Roger Bougie (2010): Research Methods for Business – A Skill Building Approach, 5th Edition.
Saifuddin, Azwar. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta, Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti. dan Syarifudin Hidayat. (2011). Metodologi Penelitian. Bandung, Mandar Maju.
Sekaran, Uma. (2011). Research Methods for Business. Jakarta, Salemba Empat.
Sutrisno, Hadi. (2012). Metodologi Research 2. Yogyakarta, Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. (2009). Statistika Untuk Penelitian. CV. Alfabeta: Bandung.
Jurnal Online:
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach. Belmont, CA: Thomson Learning, Inc., 2009, h. 366.
Alotaibi, Adam G. “Antecendents of OCB: A Study of Public Personnel in Kuwait.”
Bateman, Thomas S. Management: Leading & Collaborating in a Competitive
World. Boston: McGraw-Hill Irwin, 2009., p. 449.
Bernardin, John. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Irwin, 2009, h. 252.
Daft, Richard L. Management. Ohio: Thomson-South-Western, 2010, h. 416.
Foote, David A and Thomas Li-Ping Tang, “Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) Does team commitment make a difference in self-directed teams?” Management Decision, Vol. 46 No. 6, 2009, h. 934.
Gibson, James L. et al., Organizations. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2010, h. 353.
Greenberg, Jerald, and Robert A. Baron. Behavior in Organizations. New Jersey, 2009, Pearson, h. 652.
Hiam, Alexander. Motivating & Rewarding Employees. Massachusetts: Adams Media Corporation, 2010, h. 187.
Ivancevich, John M. Human Resource Management. New York: McGraw Hill, 2009, h. 295.
Jewell, L. N. Contemproy Industrial/Organizational Psychology. California: Cole Publishing Company, 2011, h. 224.
Kreitner and Kinicki. Orgnizational Behavior. New York: McGraw – Hill Internatonals Edition, 2010, h.174.
Krejcie, R. V. and D.W. Morgan. “Determining Sample Size for Research Activities.” Educational and Psychological Measurement, 2009, h. 30, 607-610.
Lewis, David et al., “Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life,” International Journal of Health Care Quality Assurance; 2010; 14, 3; ABI/INFORM Global, pg. IX.
McKenna, Eugene. Business and Psychology: Organizational Behavior. New York: Psychology Press, 2009, h. 13.
McMillan, James H and Sally Schumacher. Research in Education. New Jersey: Pearson, 2009, h. 233.
Milkovich, George T dan Jerry M. Newman. Compensation. Boston: Irwin McGraw-Hill, 2009, h.6. 10-12.
Nelson, Debra L and James Campbell Quick. Organizational Behavior Foundation, Realities & Challenges. USA: Thompson South Western, 2009, h.192.
Podsakoff, P. M, M. Ahearne, and S. B. McKenzie. “Organizational Citizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work Group Performance.” Journal of Applied Psychology, Vol. 82, 2009, h. 262 – 270.
Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 12th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall Education, 2011, h.30.
Robert Kreitner and Angelo Kinicki, Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Irwin, 2009, h. 338- 340.
Schemerhorn, John R., Jr, James G. Hunt and Richard N. Osborn, Organizational
Behavior. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc., 2010, h. 38.
Schultz, Duane and Sydney Ellen Schultz. Psychology & Work Today. New Jersey: Pearson Education Inc., 2009, h. 249.
Slocum Jr, John W and Don Hellriegel. Fundamentals of Organizational Behavior. USA: Thompson South Western, 2009, h. 414.
Suresh, S and P. Venkatammal, “Antecedents of organizational citizenship behaviour.” Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, July, Vol.36, 2010, No. 2, 276-286.
Tschannen-Moran, M. “Fostering organizational citizenship in schools: transformational leadership and trust.” Journal of Educational Administration, 2010, Chapter 6, h. 1-36.
Ung Hee Lee, Hye Kyoung Kim, and Young Hyung Kim. “Determinats of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcome”.Global Business & Management Research: An International Journal, July, Vol.5, No. 1, 2013, pp. 54.
Vecchio, Robert P. Organizational Behavior. United State: Thomson South-Western, 2009, h. 92, 378.
Yan Ma, et, al., “Quality of work life and employee outcomes: A survey of employees in hotel business,” Advanced Materials Research, Volumes 8, 2009, 171-172.
