i
ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI
MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN
AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
FAJAR TUNGGUL JATI
NIM. F0208065
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
commit to userii
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah
dan D.I.Yogyakarta)
FAJAR TUNGGUL JATI F0208065
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung ataupun dengan dimediasi oleh keadilan prosedural. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling sehingga ditentukan kriteria sampel dalam penelitian ini adalah auditor akuntan publik yang ditugaskan untuk audit laporan keuangan suatu perusahaan dengan jangkauan wilayah penelitian yakni KAP se-Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (2) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (3) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung, (4) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung (5) Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (6) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor, (7) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor.
Teknik analisis dilakukan dengan regresi berganda setelah dilakukan uji validitas, reliabilitas dan uji asumsi klasik. Hasil analisis dapat disimpukan bahwa (1) Hasil pengujian instrumen menunjukkan bahwa semua item valid dan reliable, (2) Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias, (3) status mentoring tidak berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (4) fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (5) Status dan fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada keadilan prosedural, (6) keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor-supervisor, (7) keadilan prosedural memediasi pengaruh antara status mentoring ataupun fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor.
Kata kunci : status mentoring, fungsi mentoring, keadilan prosedural, kualitas hubungan auditor-supervisor
iii commit to user
iv commit to user
v
MOTTO
¨ Jadikanlah sabar dan sholat menjadi penolongmu, sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk. ( Q.S Al-Baqoroh:45)
¨ Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri (Q.S Ar- Ra’d : 11)
¨ Semangat tanpa disiplin adalah penyebab kebingungan, dan impian tanpa tindakan adalah sumber kegalauan (Mario Teguh)
¨ Mimpi tanpa aksi adalah kebodohan, aksi tanpa strategi adalah awal kekalahan (penulis)
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada : ¨ Bapak dan ibu ku yang telah
memberikan kasih sayangnya tak terkira.
¨ Kakakku wawan dan anggit serta keponakan kecilku rafka ¨ Keluarga besar HMJM FE UNS
dan BESWAN DJARUM SOLO 26
¨ Sahabat-sahabatku ¨ Angel of my heart ¨ Almamaterku commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Status Dan Fungsi Mentoring Pada Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Dengan Keadilan Prosedural Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S. selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing dalam penulisan skripsi ini. 4. Drs. Heru Purnomo, MM selaku pembimbing akademik.
5. Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan memfasilitasi proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
6. Bapak dan ibuku, “Drs. Sulamto dan S. Endang Mulyani,S.Pd” yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya, memberikan kasih sayang serta
viii segalanya dan menjadi sumber motivasi serta kekuatan bagi penulis untuk melakukan segalanya yang terbaik.
7. Kakakku, Setyawan Adhi Nur Ilham, S.Sos dan dr.Anggit Puspasari Z serta tidak lupa keponakanku tercinta Rafka Fatillah Ilham terima kasih atas doa, pengarahan, perhatian dan semangat yang selalu kalian berikan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.
8. Muh. Yusuf ariyadi selaku rekan dan sahabat yang luar biasa didalam penelitian ini, selama berbulan-bulan kita memperjuangkan penelitian ini akhirnya kita menikmati hasilnya sobat.
9. Semua sahabat dan kawan-kawanku Andrew, Fadlu, Anisa, Lita, Nila,Tika, ,Nuning, Priska, Ririn, Lamia, Jati, Bayu, Ryan, Arif (black), Fandi, Nafis, Tika, Unie, Rio, Agung, Nova dan semua kawan dan sahabat yang tidak bisa saya sebut satu per satu terima kasih atas semangat yang kalian berikan. 10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Surakarta, Januari 2012 Penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiv
ABSTRAK ... xv
BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah ... 1
Perumusan Masalah ... 8
Tujuan Penelitian ... 9
Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TELAAH PUSTAKA Status Mentoring ... 11
Fungsi Mentoring ... 15
Keadilan Prosedural ... 16
Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor... 21
Penelitian Terdahulu ... 24 Kerangka Pemikiran ... 27 commit to user
x
Pengembangan Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian... 35
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 37
C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 39
D. Pengukuran Variabel ... 41
E. Sumber Data ... 42
F. Teknik Pengumpulan Data ... 42
G. Metode Analisis Data ... 44
1. Analisis Deskriptif ... 44
2. Uji Instrumen Penelitian ... 44
a. Uji Validitas ... 44
b. Uji Reliabilitas ... 45
3. Uji Asumsi Klasik ... 46
a. Uji Normalitas ... 46
b. Uji Multikolinearitas ... 47
c. Uji Heteroskedastisitas ... 47
4. Uji Hipotesis ... 48
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 51
B. Deskripsi Tanggapan Responden ... 55
C. Deskripsi Identitas Responden ... 64
D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden ... 66
xi
E. Analisis Instrumen Penelitian ... 89
1. Uji Validitas ... 90
2. Uji Reliabilitas ... 92
F. Uji Asumsi Klasik ... 93
1. Uji Normalitas ... 93
2. Uji Multikolinearitas ... 94
3. Uji Heteroskedastisitas ... 96
G. Uji Pengujian Hipotesis ... 98
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 111 B. Keterbatasan ... 113 C. Saran... 114 DAFTAR PUSTAKA ... 115 LAMPIRAN commit to user
xii
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Keuntungan yang didapat dari program Mentoring ... 14
Tabel III.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta ... 37
Tabel III.2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta ... 38
Tabel III.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang ... 38
Tabel IV.1 Daftar KAP Wilayah Jawa Tengah dan DIY ... 54
Tabel IV.2 Penyebaran Kuesioner pada KAP Jawa Tengah dan DIY ... 55
Tabel IV.3 Proporsi Kuesioner Yang Digunakan ... 56
Tabel IV.4 Distribusi Jawaban Responden Status Mentoring ... 56
Tabel IV.5 Distribusi Jawaban Responden Fungsi mentoring ... 57
Tabel IV.6 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Prosedural ... 60
Tabel IV.7 Distribusi JawabanKualitas Hubungan Auditor-Supervisor ... 61
Tabel IV.8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 64
Tabel IV.9 Deskripsi Usia Responden ... 65
Table IV.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ... 65
Tabel IV.11 Deskripsi Masa Kerja Responden ... 66
Tabel IV.12 Distribusi jawaban status mentoring dengan jenis kelamin ... 66
Tabel IV.13 Distribusi jawaban status mentoring dengan usia ... 67
Tabel IV.14 Distribusi jawaban status mentoring dengan tingkat pendidikan .. 68
Tabel IV.15 Distribusi jawaban status mentoring dengan masa kerja ... 69
Tabel IV.16 Distribusi jawaban career development dengan jenis kelamin... 69
Tabel IV.17 Distribusi jawaban career development dengan usia... 70
Tabel IV.18 Distribusi jawaban career development dengan pendidikan ... 71 commit to user
xiii
Tabel IV.19 Distribusi jawaban career development dengan masa kerja ... 72
Tabel IV.20 Distribusi jawaban Role Modeling dengan jenis kelamin ... 73
Tabel IV.21 Distribusi jawaban Role Modeling dengan usia ... 74
Tabel IV.22 Distribusi jawaban Role Modeling dengan pendidikan ... 75
Tabel IV.23 Distribusi jawaban Role Modeling dengan masa kerja ... 76
Tabel IV.24 Distribusi jawaban psychosocial support dengan jenis kelamin .. 77
Tabel IV.25 Distribusi jawaban psychosocial support dengan usia ... 78
Tabel IV.26 Distribusi jawaban psychosocial support dengan pendidikan ... 79
Tabel IV.27 Distribusi jawaban psychosocial support dengan masa kerja... 80
Tabel IV.28 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan jenis kelamin ... 81
Tabel IV.29 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan usia ... 82
Tabel IV.30 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan pendidikan ... 83
Tabel IV.31 Distribusi jawaban keadilan prosedural dengan masa kerja ... 84
Tabel IV.32 Distribusi jawaban KHAS dengan jenis kelamin ... 85
Tabel IV.33 Distribusi jawaban KHAS dengan usia ... 86
Tabel IV.34 Distribusi jawaban KHAS dengan pendidikan ... 87
Tabel IV.35 Distribusi jawaban KHAS dengan masa kerja ... 88
Tabel IV.36 Analisis Faktor Carrer Development... 90
Tabel IV.37 Analisis Faktor Role Modeling ... 90
Tabel IV.38 Analisis Faktor Psychosocial support ... 91
Tabel IV.39 Analisis Faktor Keadilan Prosedural ... 91
Tabel IV.40 Analisis Faktor Kualitas hubungan auditor-supervisor ... 92
Tabel IV.41 Hasil Uji Reliabilitas ... 93 commit to user
xiv
Tabel IV.42 Hasil Pengujian Multikolinearitas persamaan I ... 95
Tabel IV.43 Hasil Pengujian Multikolinearitas persamaan II ... 95
Tabel IV.44 Hasil Pengujian Multikolinearitas persamaan IV ... 95
Tabel IV.45 Hasil Analisis Regresi Pengaruh SM dan FM pada KHAS ... 100
Tabel IV.46 Hasil Analisis Regresi Pengaruh SM dan FM pada KP ... 103
Tabel IV.47 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KP pada KHAS ... 105
Tabel IV.48 Hasil Analisis Regresi Pengaruh SM,FM,KP pada KHAS ... 107
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 28
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas Persamaan I ... 96
Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Persamaan II ... 97
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Persamaan III ... 98
Gambar 4.4 Uji Heteroskedastisitas Persamaan IV ... 98
Gambar 4.5 Hasil uji path analysis ... 109
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Jawaban Responden 2. Lampiran Uji Validitas 3. Lampiran Uji Reliabilitas
4. Lampiran Hasil uji Asumsi Klasik 5. Lampiran Hasil uji F
6. Lampiran Hasil Uji t
7. Lampiran Koefisien determinasi (R2) 8. Daftar Kuesioner
xv
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah
dan D.I.Yogyakarta)
FAJAR TUNGGUL JATI F0208065
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung ataupun dengan dimediasi oleh keadilan prosedural. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling sehingga ditentukan kriteria sampel dalam penelitian ini adalah auditor akuntan publik yang ditugaskan untuk audit laporan keuangan suatu perusahaan dengan jangkauan wilayah penelitian yakni KAP se-Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (2) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (3) Apakah status mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung, (4) Apakah fungsi mentoring berpengaruh positif pada keadilan prosedural secara langsung (5) Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung, (6) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor, (7) Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor.
Teknik analisis dilakukan dengan regresi berganda setelah dilakukan uji validitas, reliabilitas dan uji asumsi klasik. Hasil analisis dapat disimpukan bahwa (1) Hasil pengujian instrumen menunjukkan bahwa semua item valid dan reliable, (2) Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias, (3) status mentoring tidak berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (4) fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung, (5) Status dan fungsi mentoring berpengaruh signifikan pada keadilan prosedural, (6) keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada kualitas hubungan auditor-supervisor, (7) keadilan prosedural memediasi pengaruh antara status mentoring ataupun fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor.
Kata kunci : status mentoring, fungsi mentoring, keadilan prosedural, kualitas hubungan auditor-supervisor
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Auditor merupakan bagian utama dari kantor akuntan publik, peran auditor adalah untuk menguji secara independen reliabilitas laporan keuangan dengan memberikan opini apakah laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen perusahaan sesuai dengan standar yang diterima. Peran auditor ini akan selalu mengalami perubahan sesuai tuntutan perubahan global (Winarna.,2005). Auditor akuntan publik bekerja di lingkungan yang substansinya berbeda dari pekerjaan lain. Mereka sering bekerja dengan beberapa supervisor didalam kariernya dan hanya dalam waktu beberapa saat saja, berbeda dengan karyawan lain yang bekerja dengan supervisor dalam waktu yang cukup lama. Perbedaan lingkungan kerja ini dapat menimbulkan kesulitan dalam membentuk hubungan auditor dengan supervisor (Kaplan et al.,2001), sedangkan kapabilitas kemajuan auditor sendiri tergantung dari seberapa sering ia bekerja dengan supervisornya (Miller et al., 2010).
Karyawan akuntansi Publik yang memiliki mentor secara signifikan mempengarui prestasi kerja yang lebih tinggi (Viator et al.,2005), karena individu yang bekerja dengan menggunakan mentor akan mengurangi hambatan di dalam bekerja dari pada individu yang tidak menggunakan mentor (Kaplan et al., 2001). Mentoring menyediakan metode yang sangat baik untuk memotivasi karyawan, meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover yang tidak diinginkan dalam perusahaan (Reinstein et al., 2011).
2 Bozionels dan Wang (2006), Day dan Allen (2004), Ensher et al., (2001), Viator dan Scandura (1991), Siegel., et al (1995) di dalam penelitiannya terkait dengan mentoring menunjukkan bahwa auditor yang memiliki mentor secara positif mempengaruhi komitmen organisasi, kepuasan kerja, harapan karier, dan promosi jabatan.
Accounting Education Change Commission (AECC) Pernyataan No. 4 (1993) mencatat beberapa studi yang menemukan bahwa auditor baru sering kehilangan kegembiraan dan kepuasan kerja di awal karir mereka, hal ini disebabkan oleh faktor kualitas supervisor di dalam sikap penerimaan auditor baru. AECC merekomendasikan bahwa supervisor seharusnya lebih aktif untuk membantu auditor yang kurang berpengalaman di dalam perusahaan dan profesinya dengan membangun kondisi kerja yang kondusif untuk mencapai tingkat keberhasilan kerja, menyediakan penugasan kerja yang menantang serta menyediakan mentoring dan kepemimpinan yang kuat. Penelitian Patten (1995) menunjukkan bahwa mentoring, kondisi kerja, dan penugasan kerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja auditor baru di diawal karier mereka baik diperusahaan lokal, regional ataupun nasional.
Penelitian Miller et al., (2010) mendefinisikan protégé merupakan auditor yang memiliki mentor, sedangkan non-protégé adalah auditor yang tidak memiliki mentor. Protégé merupakan orang yang kurang memiliki pengalaman dan pengetahuan sehingga memerlukan bimbingan (wikipedia.org). Viator dan Scandura (1999) membagi protégé didalam dua tingkat kelompok yakni protégé
3 dengan mentoring informal dan protégé dengan mentoring formal yang keduanya berdampak pada hubungan kerja dengan supervisor yang semakin baik. Kepemilikan mentor juga dapat menciptakan hubungan kerja yang sukses antara bawahan dan supervisor ketika supervisor adalah mentor.
Dirsmith & Covaleski (1985) menyatakan bahwa mentor harus berada di kantor akuntansi publik, karena program mentoring yang bagus dapat membantu auditor mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja dengan baik dengan orang lain. Hubungan mentoring akan berkembang apabila mentor dan protégé merasa nyaman satu sama lain.
Fagenson (1994) menunjukkan persepsi protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan supervisor dan ditemukan bahwa protégé yang memiliki mentor akan memiliki hubungan positif dengan supervisor yang disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk kemajuan karir auditor (Miller et al., 2010).
Penelitian Siegel et al.,(2001) menemukan bahwa memiliki seorang mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan organisasional yang lebih tinggi, selain itu persepsi keadilan organisasional juga sebagai mediasi dari efek mentoring pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Fungsi mentoring pada penelitian Miller et al., (2007), Weng et al., (2010), diidentifikasi menjadi tiga fungsi yaitu carrer development, psychosocial
4 support, dan role modeling. Fungsi mentoring tersebut, dua diantaranya merupakan aliran fungsi mentoring yang diturunkan oleh kram (1983) yakni carrer development dan psychosocial support, sedangkan role modeling merupakan penambahan dari fungsi mentoring yang saat ini sudah diterima luas sebagai fungsi mentoring (Viator di dalam Miller et al.,2007).
Psychosocial support memperlakukan protégé dengan pembinaan antarpribadi, konseling, persahabatan melalui berbagi pengalaman pribadi, mendorong diskusi tentang masalah pekerjaan, peningkatkan profesional dan pengembangan pribadi (Kram.,1983,1985). Carrer development memperlakukan protégé dengan promosi, pemberian perlindungan, pemberian tugas yang menantang, pemberian paparan dan visibilitas. Sedangkan role modeling merupakan suatu cara berperilaku dan bertindak dengan cara meniru sebuah model peran yang menampilkan sikap sesuai nilai dan perilaku untuk dipelajari dan diikuti (Weng et al.,2010).
Fungsi mentoring yakni career development dan role modelling positif berpengaruh pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi sedangkan psychosocial support tidak dapat memberikan penjelasan yang memadai mengenai perihal hasil pekerjaan (weng et al., 2010). Protégé pria lebih peka terhadap social Support dan role modelling didalam suatu hubungan dengan mentor pria (Barker et al.,1997). Mentor yang proaktif akan berdampak pada protégé yang terkait dengan kecepatan karir dan bimbingan psikososial yang lebih besar (Wenberg et al.,2006).
5 Mentoring pada kantor akuntansi publik menunjukan tidak memiliki perbedaan pengaruh didalam hubungan pada fungsi career development mentoring formal ataupun mentoring informal (Siegel et al., 1995). Hal ini berbeda dengan penelitian Chao et al.,1992 menunjukkan bahwa protégé dengan mentoring informal lebih tinggi memiliki pengaruh terhadap career development dari mentor.
Miller et al., (2007) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring hanya fungsi psychosocial support yang terkait dengan persepsi keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010) memaparkan bahwa komponen keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan kuat dengan persepsi supervisor yakni pada kepuasan dan kepercayaan supervisor.
Banyak studi mengenai mentoring yang menelaah pengaruhnya pada hasil kerja seperti komitmen kerja, kepuasan kerja dan turnover, tetapi tidak menelaah hubungan interpersonal seperti hubungan subordinasi supervisor. Pada penelitian Miller et al., (2010) menunjukkan bagaimana mentoring dan keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan dengan kualitas hubungan auditor-supervisor dan menunjukkan hasil bahwa memiliki seorang mentor akan signifikan terkait dengan kualitas hubungan auditor-supervisor sehingga auditor yang memiliki mentor (protégé) akan lebih memiliki kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor non-mentor dari pada auditor yang tidak memiliki mentor (non-protégé).
6 Asosiasi bahwa auditor yang memiliki mentor secara signifikan terkait dengan kualitas hubungan auditor-supervisor bergeser ketika terkait dengan perasaan auditor akuntan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Semakin auditor puas dengan pekerjaan dan berkomitmen untuk perusahaan, maka akan semakin tinggi kualitas hubungan dengan supervisor non-mentor. perasaan negatif auditor karena dari ketidakpunyaan mentor menimbulkan kualitas hubungan yang rendah antara auditor dan supervisor pada non-protégé (Miller et al.,2010).
Keadilan prosedural signifikan berpengaruh pada evaluasi supervisor dan hubungan kepercayaan dalam manajemen (Lemon dan Jones, 2001). Keadilan prosedural merupakan faktor penting yang digunakan sebagai prediktor untuk kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar (Elanain, 2008). Keadilan prosedural secara langsung berkaitan dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan (Wittmer, 2010). Tyler dan Lind (1992) menemukan bahwa keadilan prosedural dapat digunakan sebagai dasar bagaimana seseorang menetapkan hubungannya dengan atasan dan menaikkan loyalitas terhadap organisasi.
Penelitian Miller et al., (2010) menunjukkan bahwa persepsi keadilan prosedural oleh auditor yang memiliki komitmen akan menghasilkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor, sedangkan untuk persepsi keadilan distributif tidak memiliki pengaruh pada kualitas hubungan di dalam lingkup literature keadilan organisasi tersebut. Kualitas hubungan Auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan prosedural auditor dari penyediaan mentoring yang baik commit to user
7 (Miller et al.,2007). Program mentoring merupakan alat untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasional, yang pada gilirannya menghasilkan hubungan kepuasan dan kepercayaan antara auditor dan supervisor (Viator & Scandura.,1994).
Pada penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti dengan obyek auditor kantor akuntan publik dengan cakupan wilayah obyek penelitian yakni auditor KAP se-Jawa tengah dan D.I.Yogyakarta. Cakupan wilayah obyek penelitian yang luas dikarenakan auditor sebagai obyek penelitian sangat sedikit disetiap kantor akuntan publik, sehingga peneliti berusaha memenuhi jumlah yang diinginkan agar validitas penelitian ini terpenuhi.
Penelitian ini menguji kualitas hubungan antara auditor dan supervisor sebagai akibat pengaruh status dan fungsi mentoring dengan keadilan prosedural sebagai variabel pemediasi. Keadilan prosedural digunakan oleh peneliti karena dirasa masih sedikit peneliti lain menggunakan variabel ini secara tunggal sebagai variabel mediasi dan merupakan hal yang menarik bagi peneliti untuk dijadikan sebagai variabel pemediasi.
Peneltian ini merupakan bagian replikasi dari penelitian Miller, et al., (2010);(2007) yang meneliti pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan distributif sebagai variabel pemediasi, yang kemudian di dalam penelitian ini peneliti mengambil keadilan prosedural saja untuk digunakan sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini juga merupakan bagian dari model
8 penelitian Interdisiplin ilmu FE UNS 2011 oleh Dr. Asri Laksmi Riani, MS dan Prof. Dr. Rahmawati,M.Si.Ak.
Peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh status mentoring dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan prosedural sebagai variabel mediasi, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul :
ANALISIS PENGARUH STATUS DAN FUNGSI MENTORING PADA
KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN
KEADILAN PROSEDURAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi
Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan
D.I.Yogyakarta).
B. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah status mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung?
2. Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung ?
3. Apakah status mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung?
4. Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung ?
5. Apakah keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung?
9 6. Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring dengan
kualitas hubungan auditor-supervisor?
7. Apakah keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Memberikan bukti empiris pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung.
2. Memberikan bukti empiris pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung.
3. Memberikan bukti empiris pengaruh status mentoring pada keadilan prosedural secara langsung.
4. Memberikan bukti empiris pengaruh fungsi mentoring pada keadilan prosedural secara langsung.
5. Memberikan bukti empiris pengaruh keadilan prosedural pada kualitas hubungan auditor-supervisor.
6. Memberikan bukti empiris keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor.
7. Memberikan bukti empiris keadilan prosedural memediasi fungsi mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor.
10
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain : 1. Bagi perusahaan
penelitian ini dapat memberikan sumbangan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan terkait mentoring dan keadilan prosedural untuk kualitas hubungan auditor dan supervisor yang lebih baik.
2. Bagi auditor
agar mengetahui aspek-aspek bagaimana cara meningkatkan hubungan dengan supervisor yang dipengarui oleh mentoring dan keadilan prosedural.
3. Bagi akademisi
Penelitian ini untuk menambah pengetahuan mengenai status dan fungsi mentoring, keadilan prosedural yang berdampak pada kualitas hubungan auditor dan supervisor, karena jarang sekali peneliti menelaah mengenai kualitas hubungan, terlebih pada auditor dan supervisor.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Status Mentoring
Mentoring telah menjadi topik pada bidang manajemen karir pada
umumnya dan sebagai alat manajemen sumber daya manusia pada khususnya (Carrlol et al., 1990). Mentoring adalah sebuah mekanisme individu bersosialisasi dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan organisasi, terutama menyediakan belajar untuk peran domain (bekerja dengan supervisor) dan domain organisasi (politik, kekuasaan dan nilai-nilai organisasi) (Ostroff & Kozlowski, 1993). Mentoring merupakan suatu mekanisme transfer pengetahuan penting didalam organisasi yang sering dibahas pada dekade terakhir ini (Swap et al.,2001). Mentoring dan kepuasan kerja adalah kunci sukses dari organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif (Lo dan Ramayah, 2010).
Mentoring adalah hubungan antara senior dan anggota yang lebih junior di dalam suatu organisasi dengan senior mengarahkan dan memberikan dukungan anggota junior menuju kemajuan. program mentoring memiliki peran penting di dalam meningkatkan kinerja dan membangun sikap terhadap organisasi pada pegawai baru (Fowler & Gorman, 2005). Levinson di dalam Fowler (2005) berpendapat bahwa mentoring adalah salah satu hubungan yang paling penting di dalam awal karir seseorang dan digunakan untuk meningkatkan pengembangan pribadi dan profesional individu sepanjang karier mereka.
12 Mentoring menurut Mulyana (2008) adalah suatu alat yang digunakan organisasi untuk memelihara dan mengembangkan karyawannya, hal ini bisa berupa latihan praktis dan program formal.
Wong & Premkumar (2007) mendefinisikan Mentoring merupakan proses belajar mengenai aspek personal, hubungan timbal balik yang dibangun berfokus pada prestasi serta dukungan emosional yang merupakan elemen kunci. Di dalam hubungan mentoring, protégé belajar melalui percakapan dengan mentor yang lebih berpengalaman untuk berbagi pengetahuan dan keterampilan yang kemudian untuk dipraktekan.
Mentoring memerlukan komunikasi informal, biasanya tatap muka selama periode waktu yang berkelanjutan antara orang yang dianggap memiliki pengetahuan yang relevan, kebijaksanaan, dan pengalaman (mentor) dengan orang yang dianggap memiliki lebih sedikit pengetahuan (protégé) (en.wikipedia.org.,2011). Mentoring merupakan penyampaian pengetahuan kelembagaan untuk pegawai baru perusahaan. Mentoring difokuskan untuk protégé yang berorientasi pada karirnya yang berguna baik jangka panjang ataupun jangka pendek (Reinstein et al.,2011).
Kreitner dan Kinicki di dalam Cahyono (2008) mendefinisikan mentoring sebagai proses membentuk dan mempertahankan hubungan yang berkembang dan yang berlangsung secara intensif antara karyawan senior (mentor) dan karyawan junior. Mentoring merupakan bagian dari pengembangan budaya prestasi kerja yang penting karena tiga alasan, yakni sebagai berikut :
13 1. mentoring menyumbangkan pembentukan rasa kesatuan dengan meningkatkan penerimaan nilai dasar organisasi di dalam organisasi. 2. aspek sosialisasi mentoring juga meningkatkan rasa keanggotaan 3. mentoring dapat meningkatkan hubungan antar pribadi di antara
anggota organisasi.
Menurut Messmer (1988) salah satu cara membangun budaya organisasi adalah melalui program mentoring yang diberikan kepada pekerja baru, program mentoring adalah bagian dari proses sosialisasi. Informasi yang disampaikan dalam hubungan mentoring mencakup tujuan organisasi dan nilai-nilai serta informasi tersebut tentang harapan perusahaan (Stallworth, 2003).
Semua efek positif dari mentoring berdampak pada kesuksesan karier protégé dan harus menjadi perhatian tersendiri bagi protégé (wang et al.,2006). Kepemilikan mentor akan berhubungan secara langsung dengan dua hasil pekerjaan yakni hubungan positif dengan kinerja pekerjaan dan hubungan negatif dengan turnover intentions (Viator.,2000).
Teori mentoring menyebutkan bahwa mentor memberikan pengaruh positif pada protégé dan membantunya menyesuaikan diri dengan peran organisasionalnya. Mentor dipandang sebagai sumber penting untuk mendapatkan informasi-informasi tentang proses-proses organisasi, untuk menjalin hubungan dengan anggota-anggota penting dalam organisasi, memberikan umpan balik pada masa-masa penugasan
14 yang sulit, dan sebagai tempat belajar untuk mengatur kelompok-kelompok kerja, rekan-rekan kerja ataupun atasan (Dreher Ash.,1990).
Tabel II.1
Keuntungan yang didapat dari program Mentoring
Keuntungan Bagi Organisasi Keuntungan Bagi Mentor Keuntungan Bagi protégé
1. Dapat meningkatkan Produktivitas
2. Penilaian capaian individu lebih baik
3. Kecakapanteknis dan Manajemen yang ditingkatkan
4. Dapat menemukan Bakat tersembunyi 5. Dapat meningkatkan Kualitas kepemimpinan 6. Dapat meningkatkan target kinerja 7. Menantang pimpinan untuk bertumbuh 8. Meningkatan Perekrutan yang lebih baik
9. Dapat meningkatkan Komunikasi
10. Memantapkan jaringan dukungan untuk karyawan 11. Dapat Peningkatan layanan jasa 12. Meningkatan komitmen pegawai 13. Meningkatan pengetahuan perusahaan 14. Peningkatan budaya organisasi 15. Pengenalan kontribusi individual 1. kepuasan 2. Peningkatan semangat kerja 3. Penghargaan instrisik 4. Meningkatkan
perasaan untuk selalu dibutuhkan
5. Pengakuan profesional
6. Kesempatan untuk memberikan ide baru 7. Peningkatan sharing
pengalaman dan pengetahuan 8. Kesempatan untuk
mereflesikan peran 9. Sebagai tempat untuk
diskusi dengan orang yang mempunyai perspektif segar dan
bagian dari pemikir organisasi 10. Peningkatan harga diri 11. Peningkatan komunikasi dan kepemimpinan 12. Pertumbuhan persnal 1. Dapat mengakses jaringan mentor 2. Memperoleh
pengetahuan dan skill 3. Peningkatan promosi 4. Kesempatan dan mobilisi karir 5. Status 6. Memperoleh role model 7. Pengertian yang mendalam mengenai budaya dan peraturan yang tidak tertulis 8. Dukungan
lingkungan 9. Pengembangan
kepribadian yang lebih profesional dan konfiden 10. Pengenalan dan kepuasan kerja 11. Empowerement 12. Pertumbuhan personal 13. Peningkatan komunikasi
14. Visi yang lebih luas
Sumber : Alleman, 1993), Carrel, Kuzmits dan Elbert (1992), Spencer (1996) dan Lecey (1999) dan Rolfe dan Flett (2002) Mathew (2006) di dalam Cahyono (2008).
15
B. Fungsi Mentoring
Kram (1985) mengidentifikasikan fungsi mentoring menjadi dua jenis yaitu Psychosocial support dan Career Development, kemudian Viator di dalam Miller et al,(2007) menambahkan role modeling didalam fungsi mentoring sebagai aspek dari fungsi mentoring yang pada saat ini sudah diterima luas didalam penggunaannya.
Psychosocial support menyediakan protégé dengan pembinaan antarpribadi, konseling, persahabatan melalui berbagi pengalaman pribadi, mendorong diskusi tentang masalah pekerjaan, peningkatan profesional dan pengembangan pribadi (Kram.,1983,1985). Persahabatan di dalam fungsi Psychosocial support disediakan oleh interaksi informal dan kemauan untuk membahas berbagai topik di dalam tempat kerja (weng et al.,2010). Fungsi Psychosocial support membantu individu untuk mengembangkan perasaan percaya diri dan penerimaan dalam melakukan pekerjaan (Siegel et al.,1995), selain itu Psychosocial support menjadi suatu aspek hubungan yang dapat meningkatkan rasa kompetensi, kejelasan identitas dan efektivitas dalam profesional peran (Carten,1994).
Kram (1985) memaparkan terdapat lima fungsi karir yang dapat meningkatkan Career Development protégé yaitu dukungan pengetahuan, pandangan, pelatihan, perlindungan dan tugas yang menantang. Sedangkan weng et al, (2010) memaparkan fungsi Career Development meliputi promosi, perlindungan, pemberian tugas yang menantang, paparan dan visibilitas. Pemberian dukungan di dalam Career Development merupakan
16 pembelajaran pekerjaan agar menunjang protégé di dalam mempelajari pekerjaannya serta mempersiapkan protégé untuk kemajuan karier, meningkatkan visibilitas protégé di dalam perusahaan, membantu protégé mendapatkan tugas penting, pembinaan protégé, dan melindungi protégé dari politik dan konsekuensi merugikan.
Role Modeling merupakan suatu cara berperilaku dan bertindak dengan cara lain yakni dengan meniru sebuah model peran yang menampilkan sikap sesuai nilai dan perilaku untuk belajar dan di ikuti. Dengan kata lain, Role Modeling fokus pada fakta bahwa protégé akan mencoba untuk meniru perilaku mentor karena mereka menghormati dan memiliki kepercayaan pada mentor (Weng et al.,2010). Role Modeling juga merupakan hasil identifikasi pribadi dan profesional antara mentor dan protégé sehingga protégé memodel dirinya seperti mentor (Ragins & Cotton, 1991).
C. Keadilan Prosedural
Norma yang membentuk suatu dasar dari respon keadilan dapat dibagi menjadi dua kategori; salah satu kategori berhubungan dengan hasil akhir sosial (keadilan distributif) dan kategori satunya berhubungan dengan proses sosial (keadilan prosedural). Keadilan prosedural umumnya mengacu pada persepsi individu tentang prosedur resmi yang mengatur keputusan dengan melibatkan mereka. Hal ini mendasar pada perlakuan yang adil kepada individu terhadap suatu keputusan (Lind & Tyler,1988).
17 Robbins (2005:249) mengemukakan bahwa teori keadilan telah terfokus pada keadilan prosedural dan keadilan distributif. Keadilan distributif adalah keadilan yang dipersepsikan dari jumlah imbalan yang terdapat pada individu-individu, sedangkan keadilan prosedural adalah persepsi keadilan yang digunakan oleh pihak yang berwenang untuk menilai kinerja karyawan dan untuk menentukan rewards mereka, seperti promosi dan kenaikan gaji.
Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses bagaimana suatu keputusan diambil (Konovsky,2000). Keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya (Nugraheni & Wijayanti, 2009). Konsep keadilan prosedural berasal dalam literatur organisasi dan dipusatkan pada penerimaan prosedur yang digunakan di dalam pengambilan keputusan (Fearne,2004). keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan kerja (Greenberg, 1990). Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses yang diterapkan oleh pihak atasan dalam perusahaan tersebut yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja mereka, mengkomunikasikan umpan balik kinerja dan menentukan penghargaan yang mereka terima seperti promosi atau kenaikan jabatan dan peningkatan gaji (McFarlin & Sweeny di dalam Lutfi 2007). Keadilan prosedural yang bernilai tinggi
18 atau rendah akan terjadi saat pihak bawahan merasakan bahwa prosedur dalam perusahaan dan proses yang terjadi dalam perusahaan adalah adil atau tidak adil. Moorman (1991) menyarankan bahwa keadilan prosedural dilakukan dengan kewajaran prosedur untuk menentukan suatu hasil bagi karyawan.
Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan di dalam suatu aturan dan mekanisme yang digunakan untuk mengalokasikan sumber daya, misalnya evaluasi kinerja (Alexander & Ruderman dalam Miller, 2010). Keadilan prosedural juga mempengarui institusi atau keinginan bekerja, kepercayaan supervisor dan komitmen organisasi (Folger & konovsky,1989). Keadilan prosedural juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen dan keinginan untuk keluar seseorang (Amborse & Schminke., 2009) serta memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja seseorang di dalam suatu organisasi ( Nugraheni & Wijayanti, 2009).
Prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh suatu proses keputusan memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses penetapan keputusan atau memberikan suatu masukan (Thibaut & Walker dalam Mariani, 2011 ). persepsi keadilan prosedural dipengaruhi oleh sejauh mana aturan-aturan prosedural tersebut dipatuhi atau dilanggar (Gilliland, 1993).
19 Penilaian keadilan prosedural yang dapat mempengaruhi persepsi akan sebuah keadilan diidentifikasi menjadi empat kriteria oleh Leventhal di dalam Lutfi (2007), yakni sebagai berikut :
1. konsistensi atau kesesuaian, yang artinya adalah prosedur yang ada harus diterapkan secara konsisten antar individu dan terjadi sepanjang waktu.
2. penekanan terhadap bias, yang artinya adalah pengambil keputusan tidak boleh memiliki kepentingan pribadi.
3. Akurasi informasi yang menjadi dasar suatu keputusan 4. kesepakatan terhadap standar etika personal dan moralitas.
Empat kriteria ini, menjadi dasar keadilan prosedural, menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses tunggal tidak akan mencukupi untuk meyakinkan persepsi pihak bawahan akan keadilan sebuah prosedur dalam perusahaan.
Menurut Leventhal dalam Lee ( 2000) keadilan prosedural memiliki dua aspek, yaitu:
1. Aspek Struktural meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan, input karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi yang akurat.
20 2. Aspek Sosial meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya, termasuk didalamnya cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang sebuah keputusan tersebut dibuat.
Sedangkan Menurut McFarlin & Sweeney (1992) terdapat empat faktor yang mempengaruhi keadilan prosedural, yaitu :
1. Karakteristik Tugas. Sifat pelaksanaan tugas karyawan beserta segala konsekuensinya yang diterima. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasinya akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.
2. Tingkat Kepercayaan Bawahan. Sejauh mana kepercayaan karyawan terhadap atasan (peran dan kepemimpinan). Semakin tinggi kepercayaan karyawan pada atasan maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.
3. Frekwensi Feedback. Semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.
4. Kinerja Manajerial. Sejauh mana peraturan yang ada diterapkan secara jujur dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa adanya bias personel, dengan begitu akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural .
21 5. Budaya Perusahaan. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga akan berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.
D. Kualitas Hubungan Auditor-supervisor
Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu dalam melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau organisasi (wikipedia.org). The Auditing Practice Committee (1980) memberikan ringkasan mengenai tanggung jawab auditor antara lain :
1. Perencanaan, Pengendalian dan Pencatatan. Auditor perlu merencanakan, mengendalikan dan mencatat pekerjannya.
2. Sistem Akuntansi. Auditor harus mengetahui dengan pasti sistem pencatatan dan pemrosesan transaksi dan menilai kecukupannya sebagai dasar penyusunan laporan keuangan.
3. Bukti Audit. Auditor akan memperoleh bukti audit yang relevan dan reliable untuk memberikan kesimpulan rasional.
4. Pengendalian Intern. Bila auditor berharap untuk menempatkan kepercayaan pada pengendalian internal, hendaknya memastikan dan mengevaluasi pengendalian itu.
5. Meninjau Ulang Laporan Keuangan yang Relevan. Auditor melaksanakan tinjau ulang laporan keuangan yang relevan seperlunya, dalam hubungannya dengan kesimpulan yang diambil berdasarkan bukti audit lain yang didapat, dan untuk memberi dasar rasional atas pendapat mengenai laporan keuangan.
22 Supervisor adalah jabatan yang sangat strategis dalam suatu organisasi. supervisor memiliki peran ganda disatu sisi adalah pemimpin yang harus membimbing, memotivasi dan mengendalikan karyawan dii sisi lain, merupakan wakil dari manajemen yang harus mempertanggungjawabkan semua tugas yang diberikan perusahaan pada divisinya.
Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi, komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti,2011). Semakin tinggi tingkat kepercayaan, empati, personalisasi, komunikasi, dan kemampuan penanganan konflik, semakin tinggi pula tingkat kualitas hubungan dirasakan (Ndubisi et al.,2008). Kualitas hubungan positif berpengaruh pada kinerja karyawan. Kualitas hubungan yang tinggi antara karyawan dengan manajer ditunjukkan dengan karyawan yang selalu siap dalam menerima tugas dari manajer (Vance.,2010).
Kualitas hubungan menyangkut pada ikatan hubungan dan dampak keseluruhan pada hasil. Kualitas hubungan diukur tidak dari kualitas hubungan kerjasama saja tetapi diukur dari lama tidaknya hubungan itu terjalin (Johnson di dalam Nyaga 2011). Kepercayaan dan komitmen dipandang sebagai dasar untuk menjalin hubungan yang stabil dan lama (Hennig-thurau dan klee di dalam Hewett 2010).
23 Dimensi kualitas hubungan menurut Nyaga dan Whipple (2011) adalah sebagai berikut :
1. Komitmen
Komitmen dilakukan dengan menciptakan upaya maksimal untuk menjaga suatu hubungan. tingkat komitmen dalam suatu hubungan merupakan indikator kunci dari kualitas hubungan yang baik.
2. Kepercayaan
Kepercayaan mendorong sikap keterbukaan, pencapaian tujuan bersama dan mengurangi ketidakpastian. Kepercayaan dapat meningkatkan kualitas hubungan yang lebih baik.
3. Kepuasan
Kepuasan mendorong seseorang untuk bekerja sama dan mencapai tujuan bersama dalam jangka waktu yang lama untuk meningkatkan kualitas hubungan.
Kualitas hubungan atasan-bawahan berpengaruh pada komitmen karyawan (Suryanto.,2011). Xin di dalam suryanto (2011) menemukan bahwa karyawan yang mudah menyesuaikan perilakunya ketika ia mendeteksi perilaku atasannya dalam rangka memperoleh kesan yang baik dari atasannya, maka orang itu akan mendapatkan kualitas hubungan yang tinggi dengan atasannya.
Kualitas hubungan merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin
24 terhadap pengikutnya dalam membangun kepuasan kerja dan komitmen organisasional dari bawahan (Djatmika.,2005).
Hoy dan Miskeldi dalam Djatmika (2005) mengungkapkan bahwa hubungan atasan-bawahan mencerminkan sampai seberapa jauh para pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok atau organisasi. Dua faktor penting yang mewarnai hubungan atasan-bawahan adalah: kualitas hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, dan tingkat otoritas informal yang dimiliki oleh para pemimpin. Kondisi tersebut merupakan hal yang bertolak belakang terhadap kekuasaan (power) dari posisi yang secara mutlak ditentukan oleh struktur formal yang berlaku dalam organisasi. Kualitas hubungan atasan-bawahan ditentukan terutama oleh kepribadian pemimpin maupun perilaku oleh para pengikutnya, dalam ha1 ini adalah warga organisasi.
Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara auditor protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010). Auditor akuntan publik bekerja dengan beberapa supervisor didalam kariernya dan hanya dalam waktu beberapa saat saja sehingga menimbulkan kesulitan dalam membentuk hubungan auditor dengan supervisor (Kaplan et al.,2001).
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang membahas mentoring pada kantor akuntan publik yang terkait dengan hubungan antara mentor dengan
25 protégé diantaranya adalah penelitian Siegel et al., (1995), Kaplan et al., (2001), Patten (1995) dan Viator (2001) dan Miller et al.,(2007);(2010). Siegel et al., (1995) menganalisis perbedaan dalam proses mentoring di kantor akuntan publik dengan program mentoring formal dengan informal. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program mentoring formal dalam organisasi lebih memiliki kelebihan dari pada program mentoring informal di dalam pengembangan pribadi protégé. Program mentoring formal adalah program dimana staf profesional baru ditugaskan oleh manajer yang lebih tua untuk dibimbing dalam menyesuaikan budaya organisasi dan memberikan fungsi pengembangan karir.
Pengaruh program mentoring formal telah terbukti bermanfaat pada agen-agen pemerintah federal Amerika Serikat (Klauss, 1981) dan pada beberapa tipe industri swasta tertentu. Kaplan et al., (2001) di dalam penelitiannya memberikan bukti hambatan yang dirasakan dalam hubungan mentoring dan rekan kerja di dalam akuntan publik. Analisis respon menunjukkan tiga faktor ditafsirkan mewakili hambatan untuk membentuk hubungan mentoring yakni perbedaan gender, kesediaan mentor yang merupakan penghalang besar oleh beberapa perusahaan, serta peserta tanpa mentor dianggap menjadi hambatan yang lebih besar dari pada akses ke mentor dan dari kesediaan mentor.
Penelitian Patten (1995) menunjukkan sejauh mana aspek kepemimpinan, pengawasan mentoring, kondisi kerja dan penugasan dalam
26 kantor akuntan publik akan positif mempengarui tingkat kepuasan kerja bagi auditor baru. Sedangkan penelitian Viator (2001) menguji hubungan mentoring formal dan informal dengan tiga ukuran role stress yaitu konflik peran, ambiguitas peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan serta dua job outcome antara lain kinerja kerja dan niat ingin pindah. Hasil penelitian ini menemukan hubungan signifikan pada pegawai yang didampingi mentoring informal mengalami tingkat ambiguitas peran lebih rendah, temuan ini konsisten dengan Ostroff dan Kozlowski (1993) yang menemukan bukti bahwa mentor dapat menjadi sumber informasi organisasi dan pegawai baru yang didampingi mentor bisa lebih banyak belajar tentang praktek-praktek organisasi dibandingkan dengan pegawai baru yang tidak punya mentor.
Viator (2001) menemukan bahwa mentor dapat membantu pegawai dalam mengatur dan mengatasi konflik-konflik peran yang terjadi pada protégé, untuk itu diperlukan sudut pandang alternatif dalam mengatasi masalah proses mentoring ini.
Miller et al., (2007;2010) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring yaitu carrer development, psychosocial support, dan role modeling hanya fungsi psychosocial support yang terkait dengan persepsi keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. kualitas hubungan dari auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan
27 prosedural auditor yang timbul dari penyediaan program mentoring yang baik.
Penelitian Miller et al., (2010) menunjukkan bagaimana mentoring dan keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan dengan kualitas hubungan auditor-supervisor dan menunjukkan hasil bahwa memiliki seorang mentor akan signifikan terkait dengan kualitas hubungan auditor-supervisor sehingga auditor yang memiliki mentor (protégé) akan lebih memiliki kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor non-mentor dari pada auditor yang tidak memiliki mentor (non-protégé). Miller et al., (2010) juga memaparkan bahwa persepsi keadilan prosedural auditor akan menghasilkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor, sedangkan persepsi keadilan distributif tidak memiliki pengaruh pada kualitas hubungan di dalam lingkup literature keadilan organisasi tersebut.
F. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Berdasarkan teori yang telah dideskripsikan tersebut, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis (Sugiyono,1999:49). Penelitian ini menguji pengaruh status dan fungsi
28 mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan Prosedural sebagai variabel pemediasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut :
Gambar II.1: Kerangka Pemikiran
G. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan
auditor-supervisor secara langsung
Penelitian Viator dan Scandura (1999) menemukan protégé di dua tingkat kelompok yakni protégé dengan mentoring informal dan protégé Status Mentoring 1= protégé 2= non-proteges Keadilan Prosedural Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor Fungsi Mentoring Carrer Development Role Modeling Psychosocial support commit to user
29 dengan mentoring formal akan menimbulkan hubungan kerja dengan supervisor yang semakin baik. Kepemilikan mentor juga dapat menciptakan hubungan kerja yang sukses antara bawahan dan supervisor ketika supervisor adalah mentor.
Penelitian Fagensons (1994) menunjukan bahwa studi persepsi protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan supervisor ditemukan bahwa hubungan yang positif dengan supervisor disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk kemajuan karir auditor. Auditor yang memiliki mentor berhubungan positif dan signifikan pada kualitas hubungan auditor-supervisor (Miller., et al 2010).
Fungsi mentoring yang mencakup dimensi psychosocial support, career development, dan role modelling menujukkan hanya psychosocial support saja yang berhubungan positif dengan keadilan prosedural ataupun dengan kualitas hubungan auditor-supervisor sedangkan fungsi yang lain tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada kedua variabel tersebut (Miller et al, 2007).
Chao et al.,(1992) memaparkan bahwa dari ketiga fungsi mentoring yakni psychosocial support, career development dan role modelling, hanya psychosocial support yang positif berhubungan
30 dengan hasil sosialisasi atau hubungan dari pada hasil karir pada protégé.
Melalui pembelajaran perilaku role domain dari mentor auditor belajar untuk bekerja dengan berbagai supervisor sehingga prote'ge seharusnya belajar bagaimana meningkatkan hubungan kerja mereka dengan supervisor, sehingga hubungan kualitas yang lebih tinggi terjalin antara auditor-supervisor (Miller et al., 2010).
Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut :
H1 : status mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung.
H2 : fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan auditor supervisor secara langsung.
2. Pengaruh status dan fungsi mentoring pada persepsi keadilan
prosedural secara langsung
Penelitian Siegel., et al (2001) menemukan bahwa memiliki seorang mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan organisasional yang lebih tinggi mencakup keadilan prosedural dan keadilan distributif.
Pekerja yang memiliki mentor akan merasakan keadilan prosedural yang lebih dari pada pekerja yang tidak memiliki mentor. Mentoring memberikan kontribusi untuk mewujudkan harapan karir protégé, pencapaian kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dikontrol
31 oleh keadilan organisasi. Fungsi mentoring yang mencakup psychosocial support, career development dan role modeling signifikan dan positif terkait dengan keadilan prosedural dan distributif (Scandura.,2002).
Program mentoring merupakan alat untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan distributif yang akan menghasilkan kepuasan dan hubungan kepercayaan antara auditor dan supervisor. Dari ketiga fungsi mentoring yakni psychosocial support, career development dan role modelling, hanya fungsi psychosocial support yang signifikan berpengaruh pada keadilan prosedural (Miller et al.,2007).
Fungsi mentoring yaitu psychosocial support and role modeling memiliki pengaruh pada keadilan prosedural dan distributif, hal ini menunjukkan pentingnya mentoring di dalam pemahaman keadilan ditempat kerja (Siegel.,et al 2001) .
Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut :
H3: status mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung.
H4 : fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural secara langsung.
32
3. Pengaruh persepsi keadilan prosedural pada kualitas hubungan
auditor- supervisor
Penelitian Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010) menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasi ditemukan kedua komponen keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif berhubungan kuat dengan persepsi kepuasan dan kepercayaan supervisor. Keadilan organisasional secara signifikan mempengaruhi evaluasi dari supervisor dan hubungan kepercayaan di dalam manajemen. Persepsi keadilan prosedural auditor akan menghasilkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor (Miller et al.,2010).
Keadilan prosedural signifikan berpengaruh pada evaluasi supervisor dan hubungan kepercayaan di dalam manajemen (Lemon dan Jones, 2001). Tyler dan Lind (1992) menemukan bahwa keadilan prosedural dapat digunakan sebagai dasar bagaimana seseorang menetapkan hubungannya dengan atasan dan menaikkan loyalitas terhadap organisasi.
Keadilan organisasional mempengaruhi evaluasi auditor pada supervisor non-mentor, maka studi perilaku organisasi menunjukkan bahwa auditor yang lebih tinggi mempersepsi tingkat keadilan prosedural akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisor non-mentor sedangkan keadilan distributif tidak demikian (Miller et al.,2007).
33 Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut :
H5 : keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung.
4. Keadilan Prosedural Sebagai Pemediasi Pengaruh Status dan
Fungsi Mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor
Persepsi keadilan prosedural memediasi perilaku mentoring supervisor pada perilaku organisasi kewarganegaraan (Tepper.,2003). Persepsi keadilan prosedual juga memediasi hubungan antara kepuasan kerja auditor dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Auditor memiliki kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan supervisornya ketika mempertimbangkan persepsi keadilan prosedural. Keadilan prosedural lebih kuat berpengaruh terhadap hubungan kerja dengan supervisor dari pada keadilan distributif (Miller et al.,2007).
Mentoring dan keadilan organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan yang lebih tinggi antara auditor protégé dengan supervisor. Auditor yang memiliki komitmen akan memiliki kualitas hubungan yang tinggi dengan supervisornya (Miller et al., 2010).
Persepsi keadilan organisasional memediasi efek mentoring pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Siegel et al., 2001). Persepsi keadilan organisasi yang mencakup keadilan prosedural dan distributif
34 juga memediasi pengaruh mentoring pada kualitas hubungan auditor dan supervisor (Miller et al., 2010).
Salah satu fungsi mentoring yakni psychosocial support berpengaruh langsung pada kualitas hubungan auditor dan supervisor dan berpengaruh tidak langsung melalui keadilan prosedural sedangkan kedua fungsi yang lain yaitu career development dan role modeling tidak memiliki pengaruh signifikan (Miller et al., 2007).
Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut :
H6 : Keadilan prosedural memediasi pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor
H7 : keadilan prosedural memediasi pengaruh fungsi mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor
35
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur investigasi untuk memperoleh jawaban terhadap pertanyaan di dalam penelitian tertentu (elearning.gunadarma.ac.id). Sedangkan Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitian tersebut meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau studi penjajakan, studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan status dan fungsi mentoring pada kualitas hubungan antara auditor-supervisor dengan keadilan prosedural sebagai variabel pemediasi.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel independen adalah status dan fungsi mentoring,
36 sedangkan variabel dependennya adalah kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan variabel pemediasi adalah keadilan prosedural. 3. Lingkungan (Setting) Studi.
Lingkungan penelitian ini adalah Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Y
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual auditor. 5. Horison Waktu
Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih menekankan pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap atau sekaligus. 6. Pengukuran Construct
Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai angka 4.
37
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi merupakan keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006:121 ). Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan DIY. Pemilihan tempat populasi ini dilakukan atas pertimbangan bahwa Jawa Tengah dan DIY merupakan daerah yang memiliki cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP), sehingga diharapkan semakin tinggi responden yang akan berpartisipasi dalam penelitian ini. Populasi penelitian ini antara lain :
Tabel III.1
Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta
No Nama Kantor Akuntan Publik (KAP) Kota
1. Dr. Payamta, CPA Surakarta
2. Rachmat Wahyudi Surakarta
3. Wartono Surakarta
4 Drs. Hanung Triatmoko, Ak Surakarta
Sumber : Data Mentah
