I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tantangan perusahaan sekarang ini akan semakin tinggi di tengah-tengah
pembangunan yang mulai menggeliat di Indonesia. Untuk itu di butuhkan sebuah
perusahaan yang dapat terus berinovasi dan tetap bertahan ditengah persaingan
globalisasi dan tingginya pertumbuhan pembangunan yang ada di Indonesia.
Salah satunya adalah PT Tatasolusi Pratama perusahaan berbasiskan engineering
yang bergerak dibidang HVAC (heating, ventilating, air conditioning), adalah
perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing) dari Singapura. Perusahaan berpusat
di Surabaya dan memiliki 3 cabang yaitu Jakarta, Bali, Timika Papua. Bisnis
utama yang dijalankan perusahaan adalah trading distribution untuk produk air
conditioning ( AC ) dengan merek dagang Daikin dari Jepang, Mc Quay, Acson
dan American Air Filter dari Amerika. Selain menjadi distributor resmi, PT.
Tatasolusi Pratama juga memiliki departemen servis yang menyediakan jasa
perbaikan/maintenance dari produk-produk yang dijual.
PT. Tatasolusi Pratama mempunyai beberapa departemen, yaitu
departemen sales and distribution, departemen finance, departemen servis,
departemen operation, dan departemen General Affair and Human Resources.
Berdasarkan pengalaman selama 15 tahun, PT. Tatasolusi Pratama optimis dalam
menjalankan bisnis penjualan AC di Indonesia. Mitra bisnis PT. Tatasolusi
Pratama adalah pusat perbelanjaan, gedung perkantoran, bandara, pabrik-pabrik,
Sebagai negara tropis yang beriklim panas, Indonesia merupakan pasar
yang sangat potensial bagi produk pendingin udara atau Air Conditioner (AC).
Dari tahun ke tahun volume pasar untuk AC di negeri ini bertambah besar. Pasar
elektronik nasional pada Juni 2009 tercatat naik lima persen menjadi senilai
Rp1,757 triliun dari periode yang sama tahun lalu Rp 1,679 triliun. Untuk
penjualan AC sendiri naik 8,8 persen menjadi 125.617 unit (sebelumnya 115.495
unit). Krisis keuangan global yang berlangsung tidak menyurutkan konsumsi
produk elektronik rumah tangga (home appliances) di pasar domestik Indonesia.
Tentu saja ini tidak lepas dari kebutuhan yang semakin meningkat seiring dengan
kemunculan kelompok masyarakat menengah atas. Apalagi, di Indonesia,
perangkat elektronik semacam AC bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan
rumah tangga untuk menurunkan suhu ruangan, melainkan telah menjadi gaya
hidup dan melengkapi interior rumah(Kompas, 2010).
Tabel 1.Data Penjualan Alat-Alat Elektronik Juni 2009
Produk (unit) Juni Mei Pertumbuhan
Berdasarkan perkembangan bisnis di Indonesia yang terus meningkat,
pihak manajemen PT. Tatasolusi Pratama harus mampu menyiapkan sumber daya
berpengaruh pada peningkatan produktivitas organisasi. Dalam upaya peningkatan
produktivitas kerja karyawan, perlu memotivasi karyawan yang mempengaruhi
sikap dan perilakunya. Dari seorang individu yang termotivasi, maka akan
dihasilkan kinerja yang lebih baik, dimana kinerja yang baik dipengaruhi oleh
kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa
kecakapan, akan sulit untuk mendapatkan kinerja yang tinggi. Sehingga untuk
mencapai produktivitas kerja yang maksimum, suatu organisasi harus menjamin
dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang
memungkinkan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal.
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain, yang juga penting
adalah mengenai kompensasi. Adanya perbaikan di bidang kompensasi dan
jaminan sosial dapat mendorong seorang karyawan menjadi lebih produktif
dengan cara menumbuhkan motivasi kerja dan etos kerja yang tinggi untuk
bekerja sungguh-sungguh.
Secara umum, karyawan sebagai individu juga akan termotivasi untuk
bekerja pada saat karyawan mengetahui bahwa kinerja karyawan akan berkorelasi
dengan imbalan yang akan diperoleh, yang diberikan secara adil. Karena
karyawan menjadi salah satu unsur terpenting, maka hal-hal yang berhubungan
dengan pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia secara tepat dan
sesuai, harus diperhatikan sungguh-sungguh untuk dapat mengarahkan karyawan
bekerja dengan semaksimal mungkin sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Agar tujuan dari perusahaan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan apa
Tujuan perusahaan dapat terwujud apabila adanya kinerja yang baik dari
karyawaan, ceteris paribus dengan derajat kepuasaan yang tinggi, maka akan
meningkatkan kinerja dari karyawan. Manajemen kinerja adalah bagaimana
kinerja dikelola. Semua dilakukan oleh sumber daya manusia yang memilki
kemampuan, kompentensi, motivasi dan kepentingan. Sedangkan manajemen
kompensasi tujuannya membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan
strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal maupun eksternal,
dengan begitu perusahaan akan memperoleh apa yang di inginkan
(Davis&Werther, 1996).
Tujuan seorang karyawan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan uang,
yaitu berupa gaji yang memadai adalah hal yang sangat penting. Seorang
konsultan manajemen dalam makalah yang dibuat di majalah Konsultan
Manajemen, menyatakan imbalan jasa yang diberikan haruslah cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya, disesuaikan dengan
posisi, latar belakang pendidikan, pengalaman, masa kerja, tanggung jawab,
beratnya tugas dan prestasi karyawan. Imbalan jasa yang cukup akan
menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan tenang dan bersemangat.
Sebaliknya imbalan jasa yang tidak memadai akan menyebabkan karyawan
gelisah. Kegelisahan ini akan mempunyai dampak terhadap hasil kerjanya (Tan,
1986)
Perusahaan dalam menetapkan kebijakan kompensasi harus
memperhatikan prinsip keadilan. Jika seseorang karyawan menerima gaji dari
perusahaan, maka ada tiga kemungkinan yang dirasakan, yaitu gaji yang diterima
tersebut sesuai dengan bobot pekerjaannya. Jika yang terjadi adalah mereka
merasa gaji yang diterima kurang dari bobot atau tingkat pekerjaannya, maka
karyawan akan merasa adanya ketidakadilan dan biasanya karyawan akan
memberikan reaksi (Moelyadi, 1987). Pemberian imbalan jasa yang dirasakan adil
dan layak bagi karyawan akan memberikan kepuasan kerja bagi mereka, sehingga
dapat menciptakan kualitas kerja yang baik dalam lingkungan perusahaan yang
pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2000), sistem gaji yang adil berarti besarnya imbalan
yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan hasil evaluasi
pekerjaan yang mencakup jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab
pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal perusahaan yang konsisten.
Pengertian adil disini bukanlah setiap karyawan menerima imbalan jasa (gaji)
yang sama besarnya. Dengan asas adil ini akan tercipta suasana kerja yang sama
baik, semangat kerja, disiplin dan loyalitas pada perusahaan akan lebih baik.
Sedangkan sistem gaji yang layak berarti imbalan jasa yang diterima karyawan
dapat memenuhi kebutuhan hidup pada tingkat normatif yang ideal.
Salah satu bentuk dari kompensasi yang diberikan PT. Tatasolusi Pratama
kepada karyawan khususnya divisi sales and distribution adalah insentif. Insentif
merupakan salah satu bentuk program untuk memotivasi pegawai yang dinyatakan
dalam bentuk uang, sehingga sistem insentif sebagai bentuk penghargaan berupa
perangsang yang didasarkan atas prestasi kerja yang tinggi. Pada prakteknya
penerapan insentif sendiri masih menemui beberapa kendala, yaitu mengenai
penghitungan jumlah insentif yang diterima oleh pegawai. Ini diperlukan sebuah
penilaian perusahaan perihal insentif yang akan diberikan dan juga berapa jumlah
besaran yang harus diperoleh karyawaan semestinya.
Permasalahan timbul biasanya karena prinsip keadilan dan keterbukaan
tidak berjalan dengan baik, sehingga karyawaan merasa kompensasi tidak sesuai
dilain pihak perusahaan menganggap itu sesuai. Ada beberapa hal yang menjadi
pembicaraan karyawan saat ini, yaitu mengenai keadilan kompensasi. Karyawan
mengeluh mengenai kurangnya keterbukaan mengenai cara perhitungan dasar
kompensasi dan kriteria perhitungannya (gaji dasar, insentif, dan bonus). Tidak
ada sosialisasi yang melibatkan karyawan saat penentuan kompensasi. Karyawan
beranggapan bahwa sistem kompensasi di perusahaan tidak up to date dengan
kondisi bisnis/pasar saat ini. Selain dari sisi financial, mereka juga mengomentari
tentang lingkungan sosial di kantor. Tingkat turn over di perusahaan cukup tinggi
sekitar 10-14% per bulannya (dihitung berdasarkan perbandingan jumlah pegawai
yang keluar dengan total karyawan), sehingga team work selalu berubah-ubah,
bahkan ada dari departemen lain yang memiliki pemimpin yang sering
berubah-ubah. Dengan kondisi tersebut, mereka harus saling beradaptasi kembali untuk
saling memahami agar dapat bekerja sama dengan baik. Terkadang hal tersebut
sering menimbulkan masalah, team work yang sering berubah-ubah akan
memperlambat proses target pencapaian penjualan mereka.
Namun, dari beberapa kendala di atas, sebagian dari mereka tetap bertahan
untuk bekerja di PT. Tatasousi Pratama. Hal itu disebabkan diantaranya karena
mereka membutuhkan pemasukan yang stabil untuk keluarga mereka, sulitnya
mencari pekerjaan, dan loyalitas mereka untuk terus mencapai target semaksimal
mereka masih bertahan untuk bekerja di PT. Tatasolusi Pratama, mereka berharap
kendala-kendala diatas tadi dapat ditindaklanjuti oleh pihak manajemen, agar
kebijakan kompensasi bisa lebih adil, terbuka, dan layak sehingga motivasi kerja
dan kinerja karyawan akan terus berpacu seiring dengan meningkatnya target
penjualan para sales marketing/distribusi.
Pada penelitian ini penulis akan mengangkat hubungan yang terjadi antara
penerapan kebijakan kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan di
PT. Tatasolusi Pratama
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan timbul biasanya sering terjadi karena prinsip keadilan dan
keterbukaan tidak berjalan dengan baik, sehingga karyawaan merasa kompensasi
tidak sesuai dilain pihak perusahaan menganggap itu sesuai. Ada beberapa hal
yang menjadi pembicaraan para sales di PT. Tatasolusi Pratama saat ini, yaitu
mengenai keadilan kompensasi. Kurangnya keterbukaan mengenai cara
perhitungan dasar kompensasi dan kriteria perhitungannya (gaji dasar, insentif,
dan bonus) serta tidak adanya sosialisasi yang melibatkan karyawan saat
penentuan kompensasi.
Meskipun karyawan masih bertahan untuk bekerja di PT. Tatasolusi
Pratama, karyawan berharap kendala-kendala diatas dapat ditindaklanjuti oleh
pihak manajemen, agar kebijakan kompensasi bisa lebih adil, terbuka, dan layak
sehingga motivasi kerja dan kinerja karyawan akan terus berpacu seiring dengan
Berdasarkan uraian permasalahan, rumusan masalah adalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kebijakan sistem kompensasi yang
berlaku saat ini di PT. Tatasolusi Pratma?
2. Apakah ada korelasi/hubungan antara kebijakan kompensasi dengan motivasi
kerja (motivator factor dan hygiene factor)?
3. Apakah ada korelasi/hubungan antara kebijakan kompensasi dengan kinerja
karyawan?
4. Kebijakan apa yang harus diambil oleh perusahaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian yang
dilakukan adalah;
1. Untuk menganaisis persepsi karyawan terhadap kebijakan sistem kompensasi
yang berlaku saat ini di PT. Tatasolusi Pratama.
2. Menganalisis korelasi/hubungan antara persepsi kebijakan kompensasi dengan
motivasi kerja (motivator factor dan hygiene factor) di PT. Tatasolusi Pratama
3. Menganalisis korelasi/hubungan antara persepsi kebijakan kompensasi dengan
kinerja karyawan di PT. Tatasolusi Pratama
1.4 Manfaat Penelitian
1) Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini mampu memberikan informasi
mengenai hubungan kebijakan manajemen kompensasi terhadap motivasi
kerja dan kinerja karyawan sehingga menghasilkan sebuah kebijakan yang
tepat mengenai manajemen kompensasi di PT. Tatasolusi Pratama, sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai.
2) Bagi penulis, penelitian ini menjadi sarana untuk mengaplikasikan
pengetahuan yang telah diperoleh selama mengikuti perkuiahan di MMA-IPB
dan mampu mengembangkan kemampuan pemikiran konseptual bagi
pemecahan permasalahan di dunia nyata. Bagi pihak lain, diharapkan hasil
penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar penelitian lebih lanjut.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini difokuskan pada kebijakan penerapan
kompensasi untuk mengetahui apakah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan, khususnya di departemen sales and distribution tersebut memiliki
hubungan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT Tatasolusi Pratama
cabang DKI Jakarta. Responden yang akan diteliti adalah para sales di departemen
