FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KI

(1)

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN KINERJA PERAWAT DI RSUD

TOTO KABILA KABUPATEN

BONE BOLANGAO

TAHUN 2016

NURLAILA LINGGULU

501140101

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS GORONTALO

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Ilahi dengan selesainya penyusunan

Proposal ini, walaupun disadari dalam penyusunan Proposal ini banyak sekali kendala

dan hambatan yang saya dapatkan namun berkat dorongan dan motivasi yang tiada

henti-hentinya dan disertai harapan yang kuat akhirnya dapat menyelesaikannya

dengan baik.

Semoga Allah SWT meridhoi segala aktifitas kita dan sebaik-baik umatnya

adalah senantiasa berserah diri kepada Allah SWT.Harapan saya semoga Proposal ini

dapat bermanfaat dan memberi sumbangsi bagi pengembangan ilmu terutama yang

berhubungan dengan masalah kesehatan.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu…

Limboto, Januari 2017

(3)

DAFTAR ISI

BABII TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKAKONSEP DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka... B. Kerangka Berfikir... C. Hipotesis...

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis danRancanganPenelitian... B. Waktu dan Lokasi Penelitian... C. Populasi dan Sampel Penelitian... D. Variabel Penelitian... E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitan ... F. Pengolahan, Penyajian Data... G. Analisis Data...

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

(4)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang dibutuhkan rumah sakit dalam

memberikan perawatan terhadap pasien antara lain yaitu tenaga perawat.

Perawat merupakan sumber daya manusia yang menempati urutan teratas dari

segi jumlah di seluruh rumah sakit.Khususnya pada perawat bangsal rawat

inap, mereka lebih harus mementingkan kesembuhan pasien dalam

perawatannya, sehingga pasien sangat mengharapkan kinerja seorang perawat

yang maksimal. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh dua faktor,

yakni sumber daya manusia/karyawanya atau tenaga kerjanya, saranan dan

prasarana atau fasilitas kerjanya.Secanggih dan selengkap apapun fasilitas

pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya

manusia yang memadai, baik jumlah maupun kemampuan maka niscaya

organisasi tersebut berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan

organisasinya.Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur

dari kinerja karyawan tersebut (Notoatmodjo, 2007 dalam Kurniawati dkk,

2012).

Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini

menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada umumnya

(5)

berdasarkan beberapa indikator, indikator kinerja tersebut antara lain kuantitas

hasil kerja, kualitas hasil kerja, efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin

kerja, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan, kejujuran kreatifitas. Tuntutan dan

kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan

tantangan yang harus dipersiapkan secara benar benar dan ditangani secara

mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit (Yanidrawati dkk,

2011).

Dalam rangka mewujudkan visi Indonesia Sehat 2010 telah

ditetapkanlah misi pembangunan yaitu menggerakkan pembangunan nasional

berwawasan kesehatan, mendorong kemandirian masyarakat untuk hidup

sehat, memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu,

merata dan terjangkau, serta memelihara dan meningkatkan kesehatan

individu, keluarga dan masyarakat beserta lingkungannya (KEMENKES No

836, 2005).

Dalam rangka analisis situasi pelayanan keperawatan dan kebidanan

yang terkait dengan berbagai permasalahan dan perkembangan kesehatan

sebagaimana tersebut di atas, Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes

bekerja sama dengan WHO mengadakan penelitian tentang pelayanan

keperawatan dan kebidanan yang dilakukan pada tahun 2000 di Propinsi

Kalimantan Timur, Sumatera Utara dan Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI,

(6)

3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 2).39,8% perawat dan

bidan masih melakukan tugas-tugas non keperawatan, 3) 47,4% perawat dan

bidan tidak memiliki uraian tugas secara tertulis dan 4) belum dikembangkan

monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan secara khusus.(WHO,

2000 dalam KEMENKES No 836, 2005)

RSUD Kabupaten Bekasi menilai kinerja perawat berdasarkan

persentase saja dan tidak ada kategori baik atau buruk, dengan target kinerja

perawat 100%. Rendahnya kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi

disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perawat seperti

beban kerja, pengetahuan, keterampilan perawat dan kepuasan kerja

perawat.Beban kerja perawat dapat dinilai berdasarkan data Bed Occupancy

Rate (BOR). Hasil rekapitulasi data BOR tahun 2006 sampai dengan 2008

diperoleh 55,4%. Nilai tersebut menunjukkan nilai BOR pada RSUD

Kabupaten Bekasi masih dibawah standar Departemen Kesehatan yaitu

sebesar 60-85%.Rendahnya nilai BOR pada RSUD Kabupaten Bekasi

menunjukkan rendahnya pemanfaatan tempat tidur pada satuan waktu

tertentu. Dengan jumlah perawat sebanyak 131 orang sedangkan kapasitas

tempat tidur sebanyak 115 dan pemanfaatan tempat tidur hanya ± 69, maka

rata-rata 2 orang perawat menangani 1 orang pasien sehingga menyebabkan

beban kerja perawat pada RSUD Kabupaten Bekasi masih ringan.

(7)

memiliki latar belakang pendidikan S1 = 11 orang, D3 = 111 orang, dan SPK

= 9 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa secara garis besar pengetahuan,

keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki perawat dikatakan cukup

memadai, sedangkan belum ada evaluasi untuk menilai kepuasan kerja

perawat di RSUD Kabupaten Bekasi (Yanidrawati dkk, 2011).

Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) di Makassar,

fenomena yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi

ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat dan

yang setara dengan perawat, tenaga administrasiserta tingkatan manajer rumah

sakit sehingga menyebabkan terjadinya konflik yang berkepanjangan dan

menyebabkan menurunnya komitmen karyawan terhadaporganisasi,

khususnya perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut, maka kinerja

perawat pun menjadi menurun atau kurang.Hal inilah yang sangat

mempengaruhi kinerja perawat di suatu rumah sakit, disamping faktor-faktor

lain yang mungkin mendukung penurunan kinerja perawat di Makassar (PPNI

Makassar, 2012 dalam Zuhriana dkk, 2012).

Berdasarkan datayang diperoleh dari Dinas Kesehatan Provinsi

Gorontalo tahun 2014 jumlah tenaga perawat adalah 102 orang.Ditahun 2015

berjumlah 104 orang (Data Dikes Provinsi Gorontalo, 2013-2015).

Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Kabupaten Gorontalo

(8)

orang.Terdiri dari S.Kep berjumlah 6 orang, D3.Kep berjumlah 102 orang,

dan SPK berjumlah 80 orang.Tahun 2015 tenaga perawat berjumlah 192 orang

yang terdiri dari sejumlah puskesmas se Kabupaten Gorontalo (Data Dikes

Kabupaten Gorontalo, 2013-2015).

RSUD Toto Kabila adalah rumah sakit negeri kelas C, rumah sakit ini

mampu memberikan pelayan kedokteran spesialis terbatas.Rumah sakit ini

juga menampung pelayan rujukan dari puskesmas.RSUD Toto Kabila

memiliki 94 tempat tidur inap, lebih banyak dibanding dengan setiap rumah

sakit di Gorontalo yang tersedia rata 68 tempat tidur inap. Disamping itu,

tersedia 32 dokter, 7 lebih banyak dari pada rumah sakit tipikal di Gorontalo

dan 6 lebih banyak dari pada rumah sakit tipikal di Indonesia.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka

masalah yang di angkat dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango Tahun 2016?

2. Apakah ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango Tahun 2016?

C. Tujuan

(9)

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengankinerja

perawat di Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango .

2. Tujuan Khusus

a. Untukmengetahui adanya hubungan kompensasi dengan kinerja perawat

di Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango.

b. Untuk mengetahui adanya hubungan motivasi dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Umum Toto Kabila KabupatenBone Bolango.

D. Manfaat

1. Manfaat Ilmiah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mmemberikan masukan

dan informasi serta saran bagi peserta didik serta sebagai bahan

bacaan/literatur bagi Mahasiswa Universitas Gorontalo.

2. Manfaat institusi

Diharapkan penelitian ini dijadikan masukan bagi Rumah Sakit

Toto Kabila dalam membuat kebijakan selanjutnya untuk meningkatkan

kinerja perawat.

(10)

Untuk menambah wawasan keilmuan serta dapat digunakan

sebagai landasan untuk penelitian yang akan datang mengenai aspek lain

yang dapat dikembangkan dalam penelitian kinerja perawat.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS A. Kajian Pustaka

1. Kinerja

a. Pengertian

Definisi kinerja menurut Mangkunegera (2001), adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

aparatur dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Penilai

tersebut berdasarkan jumlah pekerjaan yangdilaksanakan atau

fungsi-fungsi yang melekat dalam unit kerja serta hasil yang dicapai sehingga

dapat dimanfaatkan oleh para penggunanya (user).Selanjutnya,

menurut Gomes.F, (1995) dikatakan bahwa performansi pekerjaan

adalah catatan hasilatau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari

suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu

periode waktu tertentu.Ringkasan yang dikeluarkan dengan menilai

fungsi yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan sehingga

(11)

peningkatan dan hasil yang hendak dicapai untuk memenuhi tujuan

organisasi (Putra, 2012).

Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan

pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu

yang berhubungan dengan tujuan organisasi (Suhendi dan Anggara,

2010).Keberhasilan dan pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh

kinerja para perawat.Oleh karena itu, peningkatankinerja perawat perlu

dan harus selalu dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar

sehingga hasilnya lebih optimal.

Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini

menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada

umumnya maupun keperawatan pada khususnya. Tingkat kinerja

perawat dapat terukur berdasarkan beberapa indikator, indikator

kinerja tersebut antara lain kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,

efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin kerja, inisiatif, ketelitian,

kepemimpinan, kejujuran kreatifitas. Tuntutan dan kebutuhan asuhan

keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan

yang harus dipersiapkan secara benar benar dan ditangani secara

mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit (Yanidrawati

dkk, 2011).

b. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah

untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya

(12)

produktivitas organisasi, dan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk

tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan dan lain-lainnya.

Penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh

mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan

pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan

kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan

lain-lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat

penting dalam manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2002

dalam Kurniawati dkk, 2012). c. Kegunaan penilaian kinerja

Menurut Handoko (2001), kegunaan-kegunaan

penilaiankinerja dapat dirinci sebagai berikut: 1) Perbaikan prestasi kerja

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3) Keputusan-keputusan penempatan

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5) Perencanaan dan pengembangan karier

6) Penyimpanan-penyimpanan proses staffing 7) Ketidak-akuratan informasional

8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9) Kesempatan kerja yang adil

10) Tantangan-tantangan eksternal

Salah satu problem dasar yang ditemui oleh perusahaan dalam

menilai kinerja karyawan adalah tujuan rangkap (dual purpose) dari

penilaian.Satu pihak perusahaan memerlukan evaluasi yang obyektif

dari kinerja masa lalu individu dalam membuat keputusan-keputusan

personalia. Pihak lain perusahaan membutuhkan alat-alat untuk

(13)

kinerja mereka, merencanakan pekerjaan mendatang,mengembangkan

keahlian-keahlian dan kemampuan-kemampuan untuk pertumbuhan

karir dan memperkuat kualitas hubungan mereka sebagai manajer dan

karyawan (Simamora, 1995 dalam Kurniawati dkk, 2012). d. Pelaksanaan Kinerja

Berdasarkan perencanaa kinerja yang telah disepakati bersama

antara manajer dan pekerja, dilakukan implementasi

kinerja.Pelaksanaan kinerja berlangsung dalam suatu lingkungan

internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun

kegagalan kinerja. 1. Lingkungan kinerja

Kinerja di dalam manusia dalam organisasi, baik unsure pimpinan

maupun pekerja.Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi

sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.Terdapat

faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri

maupun dari luar dirinya.

Setiapa pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada

pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan

pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.Namun, pekerja

juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat

mempengaruhi kinerjanya. 2. Memahami kinerja

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaa.

(14)

berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan

itu sendiri juga menunjukan kinerja.

Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu

organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut

pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis,

manajemen sumber daya manusian, pengembangan organisasi,

konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja

sama.

3. Perilaku mendorong kinerja

Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku

adalah tentang bagaimana anda bertindak (how yoy acty), dan

bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are).

Perilaku adalah suatu cara dimana seseorang bertindak atau

melakukan kinerja. Karena dapat menentukan apa yang akan

dilakukan dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja

anda. Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu

yang benar pada waktu yang tepat (Robin Stuart Kottze, 2003: 3) 2. Perawat

a. Pengertian

Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program

pendidikan keperawatan, baik didalam maupun luar Negeri, yang

diakui oleh Pemerintah Republlik Indonesia sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.Perawat terbagi menjadi tiga

macam, perawat vokasional, perawat professional, dan perawat

(15)

b. Asuhan keperawatan

Asuhan keperawatan merupakan proses atau rangkaian

kegiatan pada praktik keperawatan yang diberikan secara langsung

kepada klien/pasien diberbagai tatanan pelayanan kesehatan.

Dilaksanakanberdasarkan kaidah-kaidah keperawatan sebagai suatu

profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, bersifat

humanistic,dan berdasarkan pada kebutuhan objektif klien untuk

mengatasi masalah yang dihadapi klien.

Menurut Ali (1997) proses keperawatan adalah metode asuhan

keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus- menerus serta

berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan

pasien/klien, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data,

dan penentuan masalah) diagnosis keperawatan, pelaksanaan, dan

penilaian tindakan keperawatan. Asuhan keperawatan diberikan dalam

upaya memenuhi kebutuhan klien. Menurut A Maslow ada lima

kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan fisiologis meliputi oksigen,

cairan, nutrisi, kebutuhan rasa aman dan perlindungan, kebutuhan rasa

cinta dan saling memiliki, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan

aktualisasi diri.

c. Tujuan asuhan keperawatan

Adapun tujuan dalam pemberian asuhan keperawatan antara lain: 1. Membantu individu untuk mandiri

2. Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam

(16)

3. Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara

kesehatan secara optimal agar tidak tergantung pada orang lain

dalam memelihara kesehatannya

4. Membantu individu memperoleh derajat kesehatan yang optimal. d. Proses keperawatan

Proses keperawatan adalah suatu metode sistematis dan ilmiah

yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam

mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial,

dan spiritual yang optimal, melalui tahap pengkajian, identifikasi

diagnosis keperawatan, penentuan rencana keperawatan, serta evaluasi

tindakan keperawatan.

e. Tahapan proses keperawatan 1. Pengkajian

Tahap ini merupakan awal dari proses keperawatan. Tahap

pengkajian memerlukan kecermatan dan ketelitian untuk mengenal

masalah. Keberhasilan proses keperawatan berikutnya sangat

bergantung pada tahap ini 2. Diagnosis keperawatan

Adalah perntaan yang jelas, singkat, dan pasti, tentang masalah

pasien serta pengembangan yang dapat dipecahkan atau diubah

melalui tindakan keperawatan. 3. Rencana keperawatan

Rencana keperawatan adalah penyusunan rencana tindakan

keperawatan yang akan dilaksanakan, untuk menanggulangi

masalah sesuai dengan diagnosis keperawatan yang telah

ditentukan.

(17)

Implementasi keperawatan adalah pelaksanaan rencana

tindakan yang telah ditentukan, dengan maksud agar kebutuhan

pasien terpenuhi secara optimal. Tindakan keperawatan dapat

dilaksankan sebagian oleh pasien itu sendiri, atau mungkin

dilakukan secara bekerja sama dengan anggota tim kesehatan lain,

misalnya ahli gizi dan fisioterapi. 3. Motivasi Kerja

a. Pengertian

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi.Di antaranya

adalah Robert Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi

adalah keinginan untuk bertindak.Ada pendapat bahwa motivasi harus

diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap

orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.Di pekerjaan

kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya

dengan kebutuhan organisasi.

Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan

dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed

behavior (Robert Kkreitner dan Angola Kinicki, 2001: 205) manajer

perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil

membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. b. Memahami motivasi

Motivasi bersifat jangka panjang.Inspirasi lebih lanjut

diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan mempercayai

mereka untuk bekerja berdasarkan insiatifnya sendiri dan mendorong

(18)

yang memotivasi perlu apa yang ditemukan apa yang dapat

memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu

mereka. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk masuk

organisasi dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang

penuh kompetisi. c. Membangun motivasi

Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan

di mana mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang

penting. Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun

motivasi.

1) Menilai sikap

2) Menjadi manajer yang baik 3) Memperbaiki komunikasi

4) Menciptakan budaya tidak menyalahkan 5) Memenangkan kerja sama

6) Mendorong inisiatif d. Tindakan memotivasi

Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh

serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok

(John Baldoni, 2005:5), yaitu:

1) Energize (member daya), adalah apa yang dilakukan pemimpin

ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi

dengan jelas, dan memberikan tantangan dengan tepat

2) Encourage (mendorong), adalah apa yang dilakukan pemimpin

untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,

coaching, dan pengakuan.

3) Exhort (mendesak), adalah bagaimana pemimpin menciptakan

(19)

mempersiapkan dasar bagi motivasi untk dapat tumbuh dengan

subur.

e. Teori motivasi dengan kinerja

Robert Kaitner dan Angelo Kinicki (2003:202) membahas

bahwa motivasi dapat diperoleh melalui: 1) Needs (Kebetuhan)

Implikasi dari tepri Maslow menunjukan bahwa

kebutuhan yang terpuaskan dapat kehilangan potensi

motivasional.Karena manajer disarankan memotivasi pekerja

dengan memecah program atau pelaksanaan, dimaksudkan

untuk memuaskan kebutuhan yang baru muncul atau tidak

terpengaruhi.

Sedankan teori kebutuhan McClelland menunjukan

adanya tiga kebutuhan, yaitu the need for achievement

(kebutuhan akan berprestasii), the need for affliliation

(kebutuhan akan afiliasi), dan the need for power (kebutuhan

akan kekuasan).

2) Job Design (Desain Pekerja)

Job design adalah mengubah konten dan/atau proses

pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan

kinerja. Metode yang dipergunakan untuk desain kerja adalah

scientific management (manajemen saintifik), job enlargement

(perluasan kerja).Job rotation (rotasi kerja, dan job

(20)

Motivasi kerja individu berhubungan dengan kepuasan

kerja.Kepuasan kerja adalah respon bersifat memengaruhi

terhadap berbagi segi pekerjaan seseorang.Definisi ini

mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah

konsep kesatuan.Orang yang relatif puas dengan satu aspek

pekerjaannya dan tidak puas dengan satu lebih aspek

lainnya.Karena terdapat hubungan dinamis antara motivasi

dengan kepuasan kerja, maka perlu dipahami penyebab

kepuasan kerja dan konsekuensi dari kepuasan kinerja. 4) Equity (Keadilan)

Equity theoryadalah model motivasi yang menjelaskan

bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam

pertukaran sosial, atau hubungan member dan menerima.

Komponen utama terkait dalam pertukaran antara

employe-employer adalah input dan outcomes. Sebagai inputs adalah

pekerja, untuk mana mereka mengharapkan hasil, termasuk

prndidikan, pengalaman, keterampilan, dan usaha. Di sisi

outcomes dari pertukaran, organisasi mengusahakan

pembayaran tunjangan tambahan, dan reorganisis.Outcomes ini

berfariasi sangat luas, tergantung pada organisasi dan

tingkatannya.

5) Expectation (Harapan)

Expectation theory berpandangan bahwa orang

(21)

manfaat yang dihargai. Dalam expectation theory, persepsi

memegang peran sentral karena menekankan kemampuan

kognitif untuk mengantisipasi kemungkinan konsekuensi

perilaku.Biasanya expectation theory dapat dipergunakan

untuk memprediksi perilaku dalam situasi dimana pilihan

antara dua alternatif atau lebih harus dilakukan. 6) Goal Setting (Penetapan Tujuan)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai

individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.

Dampak motivasional dari tujuan kinerja dan reward plan telah

dikenal sejak lama. Antara lain dikemukakan Frederick Traylor

yang secara ilmiah menciptakan beberapa

banyak pekerjaan dengan kualitas tertentu seorang invidu harus

ditugaskan setiap hari. Ia mengusulkan bahwa goal setting

berkembang menjadi management by objecyives, suatu sistem

manajemen yang menghubungkan partisipasi dalam

pengambilan keputusan, penetapan tujuan, dan umpan balik

(Wibowo, 2012) B. Kerangka Konsep

1. Bagan Kerangka Konsep

Kinerja Perawat Kompensasi

Motivasi

(22)

Keterangan :

: Variable Independen

: Variabel Dependen

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Konsep Kinerja Perawat

2. Uraian Kerangka Konsep a. Kinerja perawat

Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab

jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien

baik yang sakit maupun sehat.Kunci utama dalam peningkata kualitas

pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja

tinggi.Perilaku kerja (performance) yang dihasilkan perawat tidak

lepas dari faktor yang mempengaruhinya (Efendi dan Makhfudli,

2009 dalam Kusminarti, 2013) b. Kompensasi

Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga

atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.Kompensasi

merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja

sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. c. Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan

(23)

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atau

keterampilan dan pengetahuan seta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerja tersebut. C. Hipotesis

1. Hipotesis Nol (H0)

a. Tidak ada hubungan kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Toto Kabila Tahun 2016.

b. Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Umum Toto Kabila Tahun 2016.

c. Tidak ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Toto Kabila Tahun 2016. 2. Hipotesis Alternatif (Ha)

a. Ada hubungan kompensasidengan kinerja perawat di Rumah Sakit

b. Ada hubungan motivasi dengan kinerja di Rumah Sakit Umum Toto

Kabila Tahun 2016.

Ada hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

(24)

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah

Observational Analitik dengan menggunkan pendekatan Cross Sectional

Study(studi potong lintang) yaitu untuk melihat faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Toto Kabila.

Adapun skema rancangan Cross Sectional Study adalah sebagai berikut :

pendip

Gambar 3.1: Skema Rancangan Cross Sectional Study

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian diwilayah kerja Rumah Sakit Umum Toto Kabila. 2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan selama 1 bulan yaitu pada bulan

Desember 2016

C. Populasi dan Sampel Penelitian

POPULASI - Kompetensi : Kurang

Faktor Risiko (-)

(25)

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruhperawat yang ada di

Rumah Sakit Umum Toto Kabila yang berjumlah 133 perawat.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah

a. Tehnik Sampling

Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling

dimana sampel diambil secara acak atau cabut arisan.

b. Besar Sampel

P (1-P) = proporsi subyek dalam populasi 0,5 (50%)

d2 _{= nilai aboslut (0,05)}

Z2 = Tingkat kecermatan (1,96)

n= N . Z

(26)

n =

127,68_1.29

n =

98 sampel

D. Vriabel Penelitian 1. Klasifiksi Penelitian

a. Variabel Dependen : Kinerja Perawat.

b. Variabel Independen : Kompensasi, Motivasi, Kompetensi.

2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif a. Kinerja perawat

Definisi Operasional

Yang dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini

adalah hasil dari kerja yang bagus, efisiensi dalam melaksanakan tugas,

disiplin, dan ketelitian. Kriteria Objektif

Cukup : apabila jumlah skor yang dicapai ≥62,5% Kurang : apabila jumlah skor yang dicapai <62,5%

b. Kompensasi

Yang dimaksud dengan kompensasi dalam penelitian ini adalah

berupa upah dan gaji yang pada umumnya diberikan atas kinerja yang

ditetapkan maupun disetujui bersama. Kriteria Objektif

(27)

Yang dimaksud dengan motivasi dalam penelitian ini adalah

keinginan untuk bertindak dalam melakukan pekerjaan. Kriteria Objektif

Cukup : apabila jumlah skor yang dicapai ≥ 62,5 % Kurang : apabila jumlah skor yang dicapai < 62,5 %

d. Kompetensi

Definisis Operasional

Yang dimaksud dengan kompetensi dalam penelitian ini adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan

atau tugas yang dilandasi atau keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerja tersebut. Kriteria Objektif

Cukup : apabila jumlah skor yang dicapai ≥ 62,5 % Kurang : apabila jumlah skor yang dicapai < 62,5 %

E. Teknik PengumpulanData dan Instrumen Penelitian 1. Teknik Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan terdiri dari data sekunder, yaitu : data yang

diperoleh dari laporan jumlah perawat yang ada di Rumah Sakit Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango 2016.

2. Instrumen Penelitian

Adapun instrument penelitian yang digunakan adalah angket.

(28)

Pengolahan data dilakukan secara manual dengan menggunakan

kalkulator dan secara elektronik menggunakan komputer dengan program

SPSS.

2. Penyajian Data

Data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi disertai dengan

penjelasan dan tabel untuk melihat pengaruh antara variabel independen

dan variabel dependen (Saryono,2011).

G. TehnikAnalisis Data 1. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan data gambaran umum

dengan cara mendeskripsikan tiap-tiap variabel yang digunakan dalam

penelitian.

2. Analisis Bivariat

Analisis data betujuan untuk menguji variabel-variabel yang diteliti

yaitu independen dan dependen.Hal itu bertujuan untuk menguji hipotesis

yang telah dibuat. Analisis ini menggunakan uji statistik Chie-Square untuk

melihat hubungan antara veriabel independen dan variabel dependen

dengan =0,05 maknanya hipotesis nol (H0) ditolak ɑ X2h itung >

(29)

variabel dependen. Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan uji

Chi-Square untuk tabel 2x2. Dengan Rumus:

X2 =

N

[

ad−bc

]

n 2x (a+b) (c+b) (b+d)

Dengan syarat sebagai berikut :

a. Syarat uji chi-square adalah sel yang mempunyai Ø expected kurang

dari 5, maksimal 20% dari jumlah sel.

b. Jika uji chi-square tidak terpenuhi, paka dipakai uji alternatifnya yaitu

uji Fisher exact test.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian

Penelitianini dilaksanakan di wilayah kabupaten Gorontalo yang

dilakukan di RumahSakitUmum dunda limboto yang berada diwilayah

Kabupatengorontalo tahun 2016.Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 03

Desember.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum dunda

limboto.Kabupaten gorontalo Tahun 2016.

Jumlahpopulasi perawat di RumahSakit Umum dunda limboto tahun

(30)

dengan metodepurposive sampling pengumpulan data diperoleh dengan

menggunakan lembar angket. Dan hasil pengolahan data yang dilakukan,

dapat disajikan sebagai berikut:

1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian a. Karakteristik responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi umur, jenis

kelamin, pendidikan yang dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Menurut kelompok umur

Tabel 4.1

Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

Umur Responden

(Tahun) n %

20-23 18 18,4

24-27 43 43,9

28-31 36 36,7

>31 1 1,0

Jumlah 98 100

Sumber : Data Primer 2016

Berdasarkan tabel 4.1 tersebut menunjukan bahwa dari jumlah

responden sebanyak 98 responden (100%), diperoleh distribusi

(31)

tahun dengan jumlah responden 43 Responden (43,9), dan yang paling

sedikit pada umur > 31 tahun dengan jumlah 1 responden (1,0)

2. Menurut Kelompok Jenis Kelamin Tabel 4.2

Distribusi Responden Menurut Kelompok Jenis Kelamin Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

Jenis Kelamin n %

Laki-laki 13 13,3

Perempuan 85 86,7

Jumlah 98 100

Sumber :Data Primer 2016

responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi jenis kelamin

responden yang terbanyak adalah perempuan yaitu 85 orang (86,7%),

dan paling sedikit pada jenis kelamin laki-laki sebanyak 13 orang

(13,3%).

3. Menurut Kelompok Pendidikan Tabel 4.3

Distribusi Responden Menurut Kelompok Pendidikan Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

(32)

Pendidikan n %

Ners 14 14,3

S I 16 16,3

D III 68 69,4

Jumlah 98 100

responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi responden yang

memiliki pendidikan D III sebanyak 68 orang (69,4%), kemudian

responden yang memiliki pendidikan S I sebanyak 16 orang (16,3%),

dan paling sedikit yang memiliki pendidikan Ners sebanyak 14 orang

(14,3%).

b. Anilisis Univariat

Analisis univariat yakni melihat serta mengamati karakteristik

responden yang menjadi pendukung dalam variabel yang diteliti.Hasil

dari analisis ini sesuai dengan hasil akhir dari akumulasi jawaban

responden pada lembaran angket. 1. Kinerja

Tabel 4.4

Distribusi Kinerja Responden

(33)

Kinerja n %

Cukup 92 93,9

Kurang 6 6,1

Jumlah 98 100

responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kinerja perawat

di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 92

responden (93,9%) mempunyai kinerja yang cukup, dan 6 responden

(6,1%) mempunyai kinerja yang kurang. 2. Kompensasi

Tabel 4.5

Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Kompensasi Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

Kompensasi n %

Cukup 76 77,6

Kurang 22 22,4

Jumlah 98 100

responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kompensasi di

(34)

responden (77,6%) mempunyai pemberian kompensasi yang cukup,

dan 22 responden (22,4%) mempunyai pemberian kompensasi yang

kurang.

3. Motivasi

Tabel 4.6

Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Motivasi Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

Motivasi n %

Cukup 78 79,6

Kurang 20 20,4

Jumlah 98 100

responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi motivasi di

RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 78

responden (79,6%) mempunyai motivasi yang cukup, dan 20

(35)

4. Kompetensi

Tabel 4.7

Distribusi Kinerja Responden Berdasarkan Kompetensi Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

Kompetensi n %

Cukup 88 89,8

Kurang 10 10,2

Jumlah 98 100

responden 98 responden (100%), diperoleh distribusi kompetensi di

RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Tahun 2016 yaitu 88

responden (89,8%) mempunyai kompetensi yang cukup, dan 10

responden (10,2) memiliki kompetensi yang kurang. c. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mencari pengaruh dari variabel

bebas terhadap variabel terikat yang di jadikan sebagai variabel yang

diteliti.Pengujian ini menggunakan uji fisher’s exact test. Dikatakan

ada pengaruh yang bermakna secara statistik jika diperoleh nilai

(36)

1. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Perawat Analisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat dapat

dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.8

Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Perawat Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

Berdasakan tabel 4.8 tersebut menunjukan bahwa dari 76

responden (100%), yang cukup menerima pemberian kompensasi,

terdapat sebanyak 75 responden (98,7%), dan 1 responden (1,3%)

yang kinerjanya kurang. Sedangkan dari 22 responden (100%),

yang kurang menerima kompensasi, terdapat 17 responden

(77,3%) ,dan terdapat 5 responden (22,7%) yang

kinerjanyakurang.

Dari hasil analisis pada table 4.8 dapat terlihat jelas bahwa

pemberian kompensasi dapat berhubungandengan kinerja

perawat.Untuk membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara

(37)

analisis fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value0,002 > 0,05,

maka dengan demikian H0ditolak dan Ha diterima sehingga

disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

kompensasi dengan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila

Kabupaten Bone Bolango tahun 2016.

2. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat

Analisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat dapat

Tabel 4.9

Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Tahun 2016

responden (100%), yang motivasinya cukup, terdapat sebanyak 77

responden (98,7%), dan 1 responden (1,3%) yang kinerjanya

kurang. Sedangkan dari 20 responden (100%), yang motivasinya

kurang, terdapat 15 responden (75,0%), dan terdapat 5 responden

(38)

motivasi dapat berhubungan dengan kinerja perawat. Untuk

membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara kompensasi

dengan kinerja perawat maka dapat dilihat dari hasil analisis

fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value 0,001 > 0,05, maka

dengan demikian H0ditolak dan Ha diterima sehingga disimpulkan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan

kinerja perawat di RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

tahun 2016.

3. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Perawat

Analisis hubungan kompotensi dengan kinerja perawat dapat

Tabel 4.10

(39)

Tahun 2016

responden (100%), yang kompetensinya cukup, terdapat sebanyak

82 responden (93,2%), dan 6 responden (6,8%) yang kinerjanya

kurang. Sedangkan dari 10 responden (100%), yang

kompetensinya kurang, terdapat 10 responden (100%), dan

terdapat 0 responden (0,0%) yang kinerjanya kurang.

kompetensi tidak dapat berhubungan dengan kinerja perawat.

Untuk membuktikan ada atau tidak ada hubungan antara

kompetensi dengan kinerja perawat maka dapat dilihat dari hasil

analisis fisher’s exact test yang diperoleh nilai ρ value 1,000 >

0,05, maka dengan demikian H0diterima dan Ha ditolak sehingga

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara

kompetensi dengan kinerja perawat di RSUD Toto Kabila

(40)

DAFTAR PUSTAKA

Christilia O. Pasuma. 2013. Kompetensi , Kompensasi, Dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Manado: fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.

(41)

Kartika Yanidrawati, F. Sri Susilaningsih, Irman Somantri.Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi, Bandung-Sumendang: Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Padjadjaran.

Keputusan Menteri Kesehatan RI, No. 836/MENKES/SK/VI/2005, Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan.

Mubarak,

Nindy Amelia. 2013. Prinsip Etika Keperawatan. Banguntapan Jogjakarta: D-Medika.

(42)