SKRIPSI
PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA, Tbk
SEI MERAH ESTATE
OLEH
SANIA ROSMA HASIBUAN 090502041
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT.PP. LONDON SUMATRA INDONESIA, TBK SEI MERAH ESTATE
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kedisiplinan kerja (X1), dan insentif (X2
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan, dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pemanen buah kelapa sawit PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate yaitu sebanyak 51 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 19,0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kedisiplinan kerja (X
) terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
1), insentif (X2
Hasil uji F variabel bebas (Kedisiplinan kerja dan Insentif) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja Karyawan), Berdasarkan uji t bahwa variabel insentif yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai R sebesar 0,817 berarti hubungan antara variabel kedisiplinan kerja (X
) terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
1) dan insentif (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 81,7% yang berarti hubungan erat.
ABSTRACT
INFLUENCE OF LABOR DICIPLINE AND INCENTIVE ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IMPROVEMENT AT PT.PP. LONDON SUMATRA
INDONESIA , TBK SEI MERAH ESTATE
The purpose of this study was to determine the effect of labor discipline ( X1 ) , and incentives ( X2 ) on the productivity of employees working at PT . PP . London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
This research was a type explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this study are field employee PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate, which amounted 51 people. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Data Processing was using the SPSS 19,0 software for windows. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis used measured the Influence of Labor Dicipline and Incentive on the productivity of employees working at PT . PP . London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
The results of the F test independent variables ( work Discipline and Incentives ) together have a positive and significant effect on the dependent variable Employee Productivity ) , by t test that the most dominant variable incentive effect on employee productivity . R value of 0.817 means that the relationship between work discipline variable ( X1 ) and incentives ( X2 ) on labor productivity of 81.7 % , which means of relationship tight.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulilah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, dimana
berkat Rahmat dan Ridho-nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Kedisiplinan Kerja dan Insentif terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei
Merah Estate. Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir dan dilakukan untuk
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua
tercinta, Alimuddin Hasibuan dan Masro harahap atas dukungan, kasih sayang,
pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada
kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima
kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar M.Ec, Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah
banyak membantu membimbing dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja selaku dosen penilai yang telah banyak
memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Lucy Anna MS. Selaku dosen wali yang telah banyak membimbing
dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian studi di Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
8. Pimpinan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate dan
seluruh staff karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data perusahaan yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
9. Keluargaku tersayang, keluarga besar uwak ( Drs. Kaya hasibuan dan
Elbiwati Lubis Sag), paman- pamanku dan keluarga (Soleman dan Aspalan),
sepupuku (Nia Sari Nasution) serta Keluarga Besar di Batupulut dan
Sigala-Gala terimakasih atas perhatian, doa serta dukungan yang diberikan selama
ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10.Sahabat-sahabat terbaik saya Siti Aminah, Elvi Dayanti, Juleha Siti, Wan
Rizka, Rahmi, Rizka, Evi, Rina, Roida, Juliani, Rizki, Rahmad, Juber, Dame,
Zoel dan Rice terimakasih atas bantuan dan dukungannya selama ini sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
11. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua
pihak. Terima kasih.
Medan, Desember 2013 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Disiplin ... 9
2.1.1 Pengertian Disiplin ... 9
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 10
2.1.3Tipe kedisiplinan ... 11
2.1.4 Pendisiplinan dan Hukuman ... 12
2.1.5 Faktor-Faktor Kedisiplinan ... 17
2.2 Insentif ... 20
2.2.1 Pengertian Insentif ... 20
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif ... 21
2.2.3 Jenis-Jenis Insentif... 22
2.2.4 Sistem Pemberian Insentif……….. 23
2.2.5 Syarat Pemberian Insenrif………... 24
2.3 Produktivitas ... 25
2.3.1 Pengertian Produktivitas ... 25
2.3.2 Faktor-Faktor Penentu Produktivitas ... 26
2.3.3 Lingkup Perbaikan Produktivitas ... 28
2.4 Penelitian Terdahulu ... 29
2.5 Kerangka Konseptual ... 29
2.6 Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Batasan Operasional ... 33
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 33
3.7 Jenis Data ... 40
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.10 Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 48
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48
4.2 Hasil Penelitian ... 56
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 56
4.2.2 Metode Analisis Statistik ... 66
4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 69
4.2.5 Uji Hipotesis ... 69
1. Uji F (Uji Serentak) ... 73
2. Uji t (Uji Parsial) ... 75
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2 4.3 Pembahasan ... 78
) ... 78
4.3.1 Pengaruh KedisiplinanTerhadap Produktivitas Karyawan ... 78
4.3.2 Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Karyawan ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 85
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Absensi Karyawan...……….... 4
1.2 Data Insentif Karyawan Pemanen...………... 5
1.3 Data TBS dan Produktivitas Karyawan....………. 6
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 38
3.2 Instrumen Skala Likert ... 39
3.3 Validasi Tiap Pertanyaan ... 42
3.4 Reliability Statistics ... 43
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kedisiplinan ... 60
4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Insentif ... 63
4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Produktivitas Karyawan ... 65
4.7 Uji Normalitas ... 70
4.8 Hasil Uji Multikolineritas ... 71
4.9 Hasil Uji Glejser ... 73
4.10 Hasil Uji F (Uji Serentak) ... 75
4.11 Hasil Uji-t (Uji Parsial) ... 74
4.12 Determinasi (R2) ... 78
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual... 33 4.1 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression
Standardlised Residual... 69 4.2 Hasil Scatterplot Uji Heteroskedastisitas... 72
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner 88
2 Tabulasi Validitas Pertama 91
3 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Data Spss 92
4 Tabulasi Regresi 94
5 Frekuensi Jawaban 100
6 Uji Normalitas 107
ABSTRAK
PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT.PP. LONDON SUMATRA INDONESIA, TBK SEI MERAH ESTATE
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kedisiplinan kerja (X1), dan insentif (X2
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan, dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pemanen buah kelapa sawit PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate yaitu sebanyak 51 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 19,0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kedisiplinan kerja (X
) terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
1), insentif (X2
Hasil uji F variabel bebas (Kedisiplinan kerja dan Insentif) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja Karyawan), Berdasarkan uji t bahwa variabel insentif yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai R sebesar 0,817 berarti hubungan antara variabel kedisiplinan kerja (X
) terhadap produktivitas kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
1) dan insentif (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 81,7% yang berarti hubungan erat.
ABSTRACT
INFLUENCE OF LABOR DICIPLINE AND INCENTIVE ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IMPROVEMENT AT PT.PP. LONDON SUMATRA
INDONESIA , TBK SEI MERAH ESTATE
The purpose of this study was to determine the effect of labor discipline ( X1 ) , and incentives ( X2 ) on the productivity of employees working at PT . PP . London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
This research was a type explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this study are field employee PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate, which amounted 51 people. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Data Processing was using the SPSS 19,0 software for windows. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis used measured the Influence of Labor Dicipline and Incentive on the productivity of employees working at PT . PP . London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
The results of the F test independent variables ( work Discipline and Incentives ) together have a positive and significant effect on the dependent variable Employee Productivity ) , by t test that the most dominant variable incentive effect on employee productivity . R value of 0.817 means that the relationship between work discipline variable ( X1 ) and incentives ( X2 ) on labor productivity of 81.7 % , which means of relationship tight.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Perusahaan sebagai suatu organisasi yang menghasilkan produk baik itu
berupa barang atau jasa sangat membutuhkan sumber daya bagi kegiatan
operasinya. Sumber daya yang dibutuhkan itu terdiri dari sumber daya fisik (man,
money, method, market, machine, material) dan sumber daya konseptual
(informasi / data).
Manusia sebagai salah satu sumber daya fisik berperan dalam menentukan
semua kegiatan yang ada di perusahaan. Dalam mencapai pertumbuhan dan
kelangsungan hidup dari suatu organisasi, produktivitas kerja dari sumber daya
manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena apabila produktivitas
kerja rendah maka akan terjadi in-efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja dan itu
merupakan pemborosan bagi perusahaan dan dapat mengganggu kontinuitas
perusahaan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:247) produktivitas menyangkut
masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam
proses produksi. Sedangkan menurut Panggabean (2002:20) produktivitas
karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga
kerja serta persatuan waktu. Atau dengan kata lain perbandingan output dengan
input.
Dari berbagai permasalahan tenaga kerja, rendahnya produktivitas kerja
ternyata dipengaruhi oleh banyak faktor, mulai dari sikap, disiplin karyawan
sampai pada manajemen dan teknologi. Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 314)
disiplin karyawan merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan –
peraturan perusahaan. Mereka yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin di
dalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah yaitu pihak – pihak
yang menjadi penyebab dalam kebanyakan situasi disiplin karyawan. Masalah
disiplin yang umum ditimbulkan para karyawan bermasalah antara lain absensi,
bolos, dan defisiensi produktivitas.
Kegiatan pendisiplinan dilakukan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti berbagai standar dan aturan perusahaan, sehingga penyelewengan –
penyelewengan dapat dicegah. Jika karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan
tugas yang diembannya dan mempergunakan waktu kerja secara efisien serta tidak
melanggar peraturan perusahaan maka diharapkan produktivitas kerja karyawan
meningkat.
Salah satu cara mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan adalah
dengan pemberian balas jasa (gaji, insentif kerja, benefit, dan program
kesejahteraan). Insentif secara sengaja diberikan kepada karyawan agar di dalam
diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk meningkatkan prestasi kerja
sehingga produktivitas kerjanya meningkat. Menurut Panggabean (2002:77)
insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
melebihi standar yang ditentukan. Oleh sebab itu, bagi perusahaan adanya
Sedangkan bagi karyawan, dengan adanya pemberian insentif karyawan
memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan selain gaji.
PT. PP. London Sumatera Indonesia, Tbk yang aktifitasnya mencakup
perkebunan kelapa sawit, karet, kopi dan teh adalah salah satu perusahaan
perkebunan terkemuka di Indonesia. PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk
memiliki perkebunan dan pabrik yang tersebar di pulau Sumatera, Jawa,
Kalimantan serta Sulawesi. Namun dari semua itu yang terbanyak dan terluas
terletak di pulau Sumatera.
Begerpang POM (Palm Oil Mill) adalah salah satu Pabrik Kelapa Sawit
(PKS) milik PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk yang terdapat di Pulau
Sumatera yang terletak di Begerpang Kecamatan Galang Kabupaten Deli Serdang.
Pabrik ini didirikan pada tahun 2002 dan mulai beroperasi pada tanggal 9 Juli
2003 dengan kapasitas produksi 45 ton/jam. Salah satu perkebunan atau kelapa
sawit yang diproduksi Begerpang POM adalah perkebunan Sei Merah Estate yang
berada di Sei Merah dengan luas tanah 91.831 Ha dengan 33 Field yang ditandai
dengan tahun penanaman buah mulai dari tahun 1985 – 2010.
Menurut hasil pra survei yang telah dilakukan oleh peneliti pada
PT.PP.London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate. Disiplin karyawan PT.
PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate dapat dilihat dari ketaatan
peraturan tata tertib yang berlaku. Berikut adalah Tabel Absensi karyawan
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan Pemanen Buah Kelapa Sawit Pada Tahun 2010 – 2012
Tahun
Absensi Standar
krisis mangkir
Cuti Sakit Izin Mangkir
2010 1,80% 1,40% 1,62% 1,75%
3%
2011 2,16% 1,18% 1,55% 2,91%
2012 1,54% 1,35% 1,41% 4,16%
Sumber : (PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk,Sei Merah Estate. Data diolah)
Tabel 1.1 menunjukkan absensi karyawan tahun 2010 - 2012 mengalami
peningkatan. Hal ini terlihat pada tahun 2010 sebesar 1,75%, 2011 sebesar 2,91%,
dan 2012 sebesar 4,16% dengan standar krisis mangkir dari perusahaan sebesar
3%. Dimana dapat dikatakan bahwa menurunnya produktivitas kerja karyawan
pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate adalah akibat dari
banyaknya ketidakhadiran karyawan yang tidak beralasan.
Untuk mengatasi tingginya tingkat absensi karyawan, perusahaan
menerapkan pendisiplinan kepada karyawan yang tidak hadir atau mangkir kerja
diberikan teguran lisan secara langsung, apabila masih berlanjut diberikan teguran
tulisan sampai 3x, jika masih berlanjut juga perusahaan melakukan pemotongan
gaji sebesar Rp 67.000/hari, dan yang terakhir adalah pemutusan hubungan kerja
secara tidak hormat.
Masalah kedisiplinan kerja lainnya terdapat pada Standard Operating
Prosedure (SOP) yang hanya diberikan kepada mandor pemanen buah kelapa
sawit saja dengan pembaharuan SOP selama 2 tahun, sedangkan karyawan
pemanen buah kelapa sawit tidak memiliki SOP. Sehingga karyawan pemanen
sering melakukan kesalahan dalam bekerja, seperti memanen buah kelapa sawit
sawit pada PT.PP.London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate juga masih
kurang. Karena hanya dua orang mandor yang mengawasi semua karyawan
pemanen yang bekerja, yang terkadang lokasi pekerjaan memiliki jarak yang jauh
dari satu lokasi ke lokasi lainnya. Hal ini membuat karyawan pemanen buah
kelapa sawit beristirahat melebihi waktu yang ditetapkan perusahaan, dan
karyawan dapat menyembunyikan atau membuang buah mentah yang seharusnya
tidak dipanen.
Selain kedisiplinan kerja, faktor lain yang mendukung produktivitas kerja
karyawan adalah faktor insentif. Insentif diharapkan dapat memberikan semangat
dan motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih giat lagi, sehingga dapat
meningkatkan hasil produksi perusahaan. Berikut data pemberian insentif kepada
karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2
Data Insentif Perhari Pemanen Buah Kelapa sawit 1 Desember 2012
Jumlah Karyawan
Hasil Panen (Janjang)
Basic (Janjang)
Over Basic (Janjang)
Harga Buah @195
Insentif (Rp)
6 350 80 270 52.650 52.650
4 310 80 230 44.850 44.850
10 205 80 125 24.375 24.375
7 182 80 102 19.890 19.890
6 172 80 92 17.940 17.940
9 94 80 14 2.730 2.730
4 80 80 - - -
5 70-78 80 - - -
Total =51 833 162.435 162.435
Sumber : (PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Sei Merah Estate. Data diolah)
Tabel 1.2 menunjukkan insentif perhari yang diterima karyawan pemanen
buah kelapa sawit berbeda-beda. Sebagian karyawan menerima insentif yang
karyawan yang tidak mencapai standar perusahaan. Pemberian insentif tersebut
dilakukan dengan melihat kinerja karyawan yaitu banyaknya buah yang dipanen
melebihi standar (over basic) maka karyawan tersebut akan mendapatkan insentif.
Insentif yang diterima berupa uang yang disesuaikan dengan harga buah kelapa
sawit saat itu. Hal ini diharapkan dapat memotivasi karyawan pemanen buah
kelapa sawit supaya lebih produktif.
Dari masalah kedisiplinan kerja yang menunjukkan tingginya tingkat
absensi dan insentif berdampak pada produksi Tandan Buah Segar (TBS) dan
Produktivitas Karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Sei Merah
Estate. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3
Tandan Buah Segar (TBS) dan Produktivitas Karyawan Tahun 2010 – 2012
Tahun Jumlah Karyawan
TBS (Ton) Produktivitas karyawan (O/I)
Target Pencapaian Target Pencapaian
2010 51 23.279 22.650 456 444
2011 51 23.683 22.405 464 439
2012 51 22.575 21.123 442 414
Rata – rata 23.179 22.059 454 432
Sumber : (PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Sei Merah Estate .Data diolah)
Tabel 1.3 menjelaskan mengenai target yang diberikan oleh perusahaan
dalam bentuk pencapaian TBS dan produktivitas karyawan yang ditentukan dan
diharapkan. Tabel tersebut menunjukkan bahwa TBS pada tahun 2010 - 2012
selalu di bawah target. Hal ini disebabkan bahwa produktivitas karyawan belum
optimal. Dapat dilihat pada produktivitas karyawan tahun 2010 – 2012 tidak
mencapai target. Hal ini dapat dilihat pada rata – rata pencapaian produktivitas
penurunan hasil produksi tahun 2010 - 2012 disebabkan tingkat absensi dan
insentif pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Sei Merah Estate.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang di dukung dengan
teori-teori tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kedisiplinan Kerja dan Insentif terhadap Peningkatan
Produktivitas Kerja karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia,
Tbk Sei Merah Estate”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini yaitu “Apakah kedisiplinan kerja dan Insentif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah
Estate?”
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini
adalah “Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan kerja dan Insentif
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT.PP London
Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate”.
1.4Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana dan bahan masukan yang diperlukan oleh perusahaan untuk
Insentif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan sehingga
pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2. Bagi peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti dalam memahami
seberapa besar pengaruh kedisiplinan kerja dan Insentif terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi Peneliti selanjutnya
Sebagai bahan referensi terhadap peneliti lain yang ingin meneliiti lebih
lanjut tentang kedisiplinan kerja dan Insentif terhadap peningkatan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin
2.1.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal ini
menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya.
Menurut Fathoni (2006:126), Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya.
Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun
tidak.
Menurut Siagian (2004:305) disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
Menurut Wirawan (2009:138) Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan
terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik, dan norma budaya
organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan
melayani konsumen organisasi.
2.1.2 Tujuan Disiplin kerja
Menurut Siswanto (2002:292), tujuan disiplin kerja adalah :
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan denggan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma – norma yang
berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
2.1.3 Tipe Kedisiplinan
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:300), ada beberapa tipe dalam
meningkatkan kedisiplinan, yaitu :
a. Disiplin Preventif
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati
standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat
mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan
menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai
tanggung jawab yang melekat pada pimpinan.
b. Disiplin Korektif
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak
terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari – hari
selanjutnya, yang tujuannya adalah :
1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan
2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa
3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif
c. Disiplin Progresif
Merupakan pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan
hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui
proses :
1) Teguran lisan, kalau masih terulang
2) Teguran tulisan (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai) kalau
3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang
4) Skorsing satu bulan, kalau masih terulang
5) Memecat pegawai tersebut
2.1.4 Pendisiplinan dan Hukuman
Menurut Wiranto (2009:138) Pendisiplinan merupakan tindakan organisasi
yang tidak mengakibatkan seseorang pegawai kehilangan sesuatu dari organisasi.
Pendisiplinan bersifat konstruktif atau memperbaiki karena pendisiplinan adalah
proses pembelajaran. Bagi pegawai yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam
bentuk pemberian imbalan bertujuan memperkuat pegawai mempertahankan
kinerja baiknya. Sedangkan pendisiplinan bagi pegawai yang berkinerja buruk
berbentuk analisis penyebab kinerja yang buruk dan penyusunan rencana
bertujuan memperbaiki kinerja di tahun mendatang. Jika pegawai atau karyawan
melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya dengan :
a. Memotivasi karyawan untuk memenuhi standar kinerja perusahaan.
Seorang karyawan mendapatkan pendisiplinan dari organisasi setelah
gagal memenuhi kewajibannya. Kegagalan dapat berupa kegagakan
dalam melaksanakan tugas serta mengabaikan peraturan atau kode etik
yang harus diterapkan dalam perilakunya.
b. Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya.
Karyawan sering melaksanakan tugasnya dengan buruk dan melanggar
salah satu persyaratan agar para karyawan dan manajer dapat bekerja
dengan baik dalam mencapai objektif masing – masing.
c. Meningkatkan kinerja karyawan.
Pendisiplinan wajib dilakukan bagi karyawan berkinerja rendah yang
bukan disebabkan faktor nonmanusia. Jika rendahnya kinerja disebabkan
oleh faktor manusia, pendisiplinan dilakukan secara berencana untuk
memperbaiki perilaku kerja dan sikap peribadi yang ada hubungannya
dengan pekerjaan akan meningkatkan hasil kerjanya.
d. Meningkatkan moral, semangat kerja, etos kerja, serta efektifitas dan
efisiensi kerja.
Moril, sengamat kerja, etos kerja, serta efektivitas dan efisiensi kerja
pegawai menurun karena pengaruh keadaan lingkungan internal dan
lingkungan eksternal organisasi. Program pendisiplinan yang dirancang
khusus akan meningkatkan sikap dan perilaku kerja pegawai yang
merosot tersebut.
e. Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi.
Pegawai hanya dapat bekerja dengan baik jika bekerja dengan iklim
kedamaian, kerja sama, dan saling menghormati. Pendisiplinan
merupakan upaya organisasi untuk menciptakan kondisi kerja tersebut
sehingga para pegawai menjadi warga organisasi yang baik.
Pendisiplinan harus dilakukan dengan segera secara confidential, imparsial,
dan tanpa emosi. Setelah terjadi pelanggaran kedisiplinan, tindakan pendisiplinan
dilakukan secara confidential, artinya tindakan pendisiplinan hanya disampaikan
kepada yang bersangkutan dan pegawai lain tidak boleh mengetahuinya.
Pendisiplinan dilakukan secara imparsial, artinya tidak pilih kasih dan dilakukan
secara objektif. Dua pegawai yang melakukan pelanggaran yang sama, tindakan
pendisiplinannya pun harus sama. Pendisiplinan sebaiknya harus dilakukan tanpa
emosi, tanpa kemarahan, tanpa teriakan atau kutukan, dan dilakukian secara
profesional.
Semua tindakan pendisiplinan harus didokumentasikan secara tertulis,
terperinci, dan disimpan di dalam file manajemen sumber daya manusia pegawai
yang bersangkutan. Tindakan pendisiplinan juga harus dijelaskan kepada pegawai
yang bersangkutan sehingga dapat dipahami. Jika dikemudian hari pegawai yang
bersangkutan dihukum dan menggugat ke pengadilan, organisasi mempunyai
bahan untuk mempertahankan diri.
Jika pendisiplinan tidak berhasil, maka pendisiplinan berubah menjadi
hukuman, prosesnya adalah (Wirawan, 2009:139) :
1. Peringatan lisan.
Peringatan lisan yaitu teguran secara lisan setelah pelanggaran
pelanggaran peraturan pertama. Teguran lisan bertujuan menarik
perhatian, mengoreksi perilaku, meningkatkan kinerja, dan bukan untuk
menghukum karyawan. Proses peringatan lisan yaitu :
a. Tentukan waktu dan tempat pertemuan,serta jaga privasinya
b. Buat catatan apa yang akan disamapikan kepada pegawai
d. Bagaimana pengaruh pegawai terhadap organisasi
e. Bagaimana dan kapan perilaku dapat berubah
f. Tindakan apa yang dilakukan organisasijika perilaku pegawai tidak
berubah dan kapan hal tersebut akan dilakukan
2. Peringatan tertulis.
Jika peringatan lisan tidak mengubah sikap dan perilaku karyawan untuk
mematuhi ketentuan peraturan kerja, maka karyawan tersebut akan
dipanggil dan diberikan peringatan tertulis kepada karyawan.
3. Skorsing atau suspensi.
Jika peringatan tertulis tidak digubris karyawan, langkah berikutnya
adalah memberikan skorsing atau suspensi. Skorsing atau suspensi
merupakan karyawan dilarang masuk kerja pada waktu tertentu dari satu
hari ssampai beberapa minggu.
4. Demosi.
Demosi adalah mentransfer karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang tanggung jawabnya lebih kecil, jabatannya lebih rendah,
pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya lebih rendah.
5. Pemutusan hubungan kerja atau pemecatan.
Pemecatan merupakan upaya akhir untuk menghukum pegawai
bermasalah yang berakibat buruk bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Siswanto (2002 :293), ada beberapa jenis sanksi disiplin kerja
a. Sanksi Disiplin Berat
1) Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
2) Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
3) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
tenaga kerja yang bersangkutan.
4) Pemutusan hubungan kerja yang tidak hormat (pemecatan)
b. Sanksi Disiplin Sedang
1) Penundaan pemberian kompensasi
2) Penurunan upah sebesar satu kali lipat dari upah yang biasa diberikan
3) Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang pada jabatannya
yang lebih tinggi
c. Sanksi Disiplin Ringan
1) Teguran lisan kepada tenaga kerja
2) Teguran tertulis
2.1.5 Faktor - Faktor kedisiplinan
Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, menurut Fathoni (2006 :127) faktor – faktor
kedisiplinan, antara lain adalah :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah
kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan
rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and
the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan
teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya
baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal
inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus
memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman,
akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan
atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil
terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan
waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan
pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada
semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu
berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak
tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan.
Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal
maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta human
relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman.
2.2 Insentif
2.2.1 Pengertian Insentif
Hariandja (2002:265) mengatakan Insentif adalah sebagai bentuk
pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja
dan gain sbaring, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai
pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya.
Insentif adalah sebagai salah satu bentuk penghargaan yang dikaitkan
dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, semakin besar pula insentif
yang diberikan. Sudah menjadi kebiasaan perusahaan harus menetapkan target
yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002 : 112) insentif adalah untuk
memberikan upah/gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan
pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan
utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan prestasi individu maupun
kelompok (Panggabean, 2002 : 89).
Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua
golongan yaitu :
a. Bagi perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam
kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat
2) Bekerja lebih disiplin
3) Bekerja lebih kreatif
b. Bagi karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapatkan
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian
balas jasa yang diukur dengan bentuk uang
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar
2.2.3 Jenis – Jenis Insentif
Menurut Sirait (2006:202) ada tiga jenis insentif yang dikenal yaitu :
1. Financial Incentive
Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan penjualan yang
melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pensiun).
2. Non-Financial Incentive
Misalnya tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan
berupa pujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik, terjaminnya
tempat kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan
bawahan.
3. Social Incentive
Cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan – rekan sekerja.
2.2.4 Sistem Pemberian Insentif
Menurut Panggabean (2002:90) sisitem pemberian insentif dapat dibedakan
menjadi dua bagian, yaitu :
1. Rencana insentif individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu bisa berupa upah perpotong dan upah per jam kerja secara
langsung.
2. Rencana insentif kelompok
Pemberian insentif kelompok dapat diberikan dengan cara :
1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang
diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasinya.
2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah
prestasinya.
3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang sama dengan kelompok.
Menurut Sirait (2006:203) sistem pemberian insentif untuk karyawan
produksi dengan dua cara, yaitu :
1) Piece Rates, terdiri dari :
a. Straigh piece work plan ( upah per potong proporsional)
Sistem ini pekerjan dibayar berdasarkan seluruh produk yang
dihasilkan dikalikan tarif upah per potong).
b. Taylor piece work plan ( upah per potong taylor)
Cara ini mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di
atas dan di bawah output rata-rata.
c. Gruop piece work plan (upah per potong kelompok)
Cara menghitung pembayarannya adalah dengan menentukan suatu
2) Time Bonuses, terdiri dari :
a. Time worked (waktu pengerjaan)
b. Time saved (waktu yang dihemat)
c. Standar time ( waktu standar)
2.2.5 Syarat pemberian Insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat pemberian insntif adalah :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan
dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang
diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang
masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk
menentukan rencana insentif.
2.3. Produktivitas
2.3.1 pengertian produktivitas
Produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 yang disusun oleh
Sarjana Ekonomi Prancis yang bernama “Quesnay”, tetapi menurut Walter Aigner
dalam karyanya “Motivation and Awareness” filosofi dan spirit tentang
produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna
produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:247) produktivitas menyangkut
masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam
proses produksi. Produktivitas tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas.
Efektivitas diukur dengan rasio output dan input atau mengukur efisiensi
memerlukan identifikasi dari hasil kinerja dan identifikasi jumlah sumber daya
yang digunakan untuk menghasilkan output tertentu.
produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output)
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa
produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah
efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2005:9).
Atmosoeprapto (2001:1) Produktivitas merupakan perbandingan antara
keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan.
Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan
efektivitas pencapaian sasaran.
2.3.2 Faktor – Faktor Penentu Produktivitas
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:249) ada beberapa faktor yang
menetukan besar kecilnya produktivitas suatu organisasi, antara lain :
a. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Dengan
pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang karyawan
diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
b. Keterampilan (skills)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknik operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan
diperoleh melaluai proses belajar dan berlatih.
c. Kemampuan (abilities)
kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang
karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability
yang tinggi pula.
d. Sikap (Attitude)
Attitude merupakan kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan
karyawan baik dan positif, maka perilaku kerja karyawan baik juga.
e. Kebiasaan (behaviors)
Perilaku manusia akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah
tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi karyawan tersebut, maka
Menurut Siagian (2002:28) Produktivitas dapat mencapai hasil yang
maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan. Adapun
ketiga faktor tersebut adalah :
1. produktivitas dikaitkan dengan waktu.
Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut
presentasi waktu yang digunakan . Misalnya kapan seseorang harus
memulai dan berhenti bekerja.
2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani.
Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani,
manajer atau pimpinan perusahaan tersebut bisa melihat dari segi teknis
semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga
menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja.
3. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja.
Untuk dapat tercapainya produk kerja tidak terlepas dari faktor sarana
dan prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut, untuk dapat
dimanfaatkan secara optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam
bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan sarana dan prasarana yang
tersedia mempunyai nilai dan masa pakai yang semakin tinggi.
2.3.3 Lingkup Perbaikan Produktivitas
Menurut Sulistiya dan Rosidah (2009:250) Lingkup perbaikan produktivitas
dengan struktur organisasi, proses – proses, dan prosedur – prosedur pelaksanaan
antara lain :
a. Fleksibilitas dalam prosedur – prosedur pelayanan sipil.
b. Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan seperti mengetik,
daftar gaji, pembelian dan lain-lain.
c. Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi ke dalam unit – unit yang
sama.
d. Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran–ukuran kinerja dan
standar kerja memonitor produktivitas.
e. Konsulidasi pelayanan-pelayanan.
f. Penggunaan model-model keputusan ekonomi rasional untuk
menjadwalkan dan masalah-masalah konservasi energi lainnya.
g. Recycling projects.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.
Rininta Enda Ike (2010) dengan judul penelitian “Pengaruh disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Galatta Lestarindo di desa
Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada
analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana. Hasil penelitian yang
diperoleh adalah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat diketahui dengan uji t. Variabel
disiplin kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Galatta
Lestarindo kecamatan Pancur Batu yaitu dengan nilai thitung (X) = 5,099 dengan
nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinan (R2) yaitu dengan nilai 0,25
artinya bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Galatta
Lestarindo Kecamatan Pancur Batu dapat dijelaskan dengan menggunakan
variabel disiplin kerja serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Jane (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh disiplin kerja dan
komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Selektani
Horticulture Medan (studi kasus pada bagian produksi)”. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan pada PT Selektani Horticulture Medan (studi kasus
pada bagian produksi). Metode analisis data yang digunakan adalah regeresi linier
berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja karyawan dan
komitmen kerja karyawan secara bersama – sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat melalui pengujian
koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara
disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
26,671, nilai hitung pada disiplin kerja (X1) (3,359) > t tabel (1,999) dan nilai t hitung pada komitmen kerja karyawan (X2
Dihya Amwali (2010) dengan judul penelitian “Pengaruh tingkat
pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Polonia Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan
pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan. Metode analisis
data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian yang
diperoleh adalah tingkat pendidikan dan insentif secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat
melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau
hubungan antara tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan
merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R
) (3,278) > t tabel (1,999).
2
) = 0,558, artinya bahwa
sebesar 55,8% kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara
Polonia Medan dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan insentif serta
sisanya 44,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini. nilai thitung pada tingkat pendidikan (X1) (4,461) dengan nilai signifikan 0,000. Dan nilai hitung insentif (X2
2.5 Kerangka Konseptual
) (4,480) dengan nilai signifikan
0,000.
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama dimana
sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009 :52).
Menurut Saydam (2006 : 199) disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis atau tidak
tertulis. Adapun indikator kedisiplinan kerja adalah sikap (kehadiran, mampu
memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik), norma (mematuhi
peraturan, mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan), dan tanggung jawab
(menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan).
Menurut Panggabean (2002:77) insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.
Adapun indikator insentif adalah insentif material ( bonus, pembagian laba, dan
jaminan sosial) dan insentif non material (pemberian promosi, pemberian piagam
penghargaan, dan pemberian pujian lisan atau tulisan).
Kedisiplinan kerja dan insentif diharapkan dapat memotivasi karyawan
dalam meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. Menurut Sulistiyani dan
Rosidah (2009:247) produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni
seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Adapun
indikator produktivitas kerja yaitu kuantitas kerja (volume kerja, pencapaian
target) kualitas kerja (pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat, meminimalisir
tingkat kesalahan dalam bekerja), dan pemanfaatan waktu (ketaatan).
Menurut pernyataan Sinungan (2003:148) “disiplin mendorong produktivitas
atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas“.
produktivitas karyawannya. Untuk mencapai produktivitas yang optimal bisa
dilakukan dengan memperbaiki kedisiplinan karyawan dalam perusahaan.
Menurut Sofyandi (2008:167) “Guna lebih mendorong produktivitas kerja
yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai
bagian dari kompensasi yang berlaku bagi para karyawan organisasi”. Insentif
digunakan perusahaan untuk mendorong karyawan untuk meningkatkan kualitas
dan kuantitas hasil kerja daripada karyawan.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya,
penelitian ini membahas mengenai pengaruh kedisiplinan kerja dan insentif dalam
peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia,
Tbk Sei Merah Estate. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah
kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran variabel hubungan antara
variabel x1 dan x2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Sumber: Saydam (2006), Panggabean (2002), Sulistiyani dan Rosidah (2009). Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis
sebagai berikut “Kedisiplinan kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan
dalam peningkatan produktivitas kerja Karyawan Pada PT. PP London Sumatra
Indonesia Tbk, Sei Merah Estate”.
produktivitas (Y) Kedisiplinan kerja
(X1) Insentif
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian
survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan menjelaskan
adanya pengaruh kedisiplinan kerja dan insentif dalam peningkatan produktivitas
kerja karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penilitian ini dilakukan pada PT.PP.London Sumatra Indonesia, Tbk Sei
Merah Estate yang beralamat di Desa Sei Merah, Kecamatan Tanjung Morawa,
Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara. Sedangkan waktu penelitian dilakukan
pada September sampai November 2013.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian
ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu kedisiplinan
kerja (X1) dan insentif (X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu
produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. PP London Sumatra Indonesia, Tbk
Sei Merah Estate.
3.4 Definisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan melihat sejauh mana variabel-variabel suatu
menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel penelitian ini,
ada dua variabel penelitiannya yaitu :
1) Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain atau variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel independen
dari penelitian ini adalah :
1. Kedisiplinan Kerja (X1
Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan
yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis atau tidak
tertulis.
)
Adapun Indikator kedisiplinan kerja antara lain:
a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari
kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas
dan peraturan perusahaan. Terdiri dari:
1.Kehadiran : keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja
sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
2.Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan
baik: apabila karyawan mampu memanfaatkan dan menggunakan
perlengkapan dengan baik maka karyawan tersebut mampu
memenuhi alat ukur kedisiplinan kerja.
b. Norma adalah peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak
boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan
1.Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi
peraturan yang ditentukan perusahaan.
2.Mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan: karyawan
harus bekerja sesuai dengan cara kerja yang ditetapkan perusahaan
sehingga tujuan bersama dapat dicapai.
c. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan
peraturan dalam perusahaan. Terdiri dari:
1.Menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan :
karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan
perusahaan.
2. Insentif (X2
Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena prestasi kerja melebihi standar yang ditentukan. )
Berikut ini hal yang diperhatikan dalam insentif :
a. Insentif Material adalah insentif yang diberikan dalam bentuk uang
dan barang. Insentif material berupa :
1.Premi : Uang yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan
hasil kerja. Premi diberikan setiap bulan berdasarkan hasil
pekerjaan melebihi target yang diberikan perusahaan.
2.Bonus : berupa uang yang diberikan kepada karyawan atas
pekerjaannya. Bonus tidak jauh berbeda dengan premi, pemberian
b. Insentif non material adalah insentif yang diberikan bukan berupa
materi seperti :
1.Pemberian piagam penghargaan : karyawan yang berprestasi
diberikan piagam penghargaan dari perusahaan.
2.Pemberian pujian lisan atau tulisan : karyawan yang berprestasi
berhak mendapatkan pujian baik secara lisan atau tulisan dari
atasannya.
2) Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi variabel lain.
Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah
produktivitas kerja karyawan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2009:247) produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa
besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi.
Adapun indikator produktivitas kerja karyawan adalah :
1. Kuantitas kerja merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat
diselesaikan oleh karyawan. Terdiri dari:
1.Volume pekerjaan adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang
harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun.
2.Pencapaian target adalah karyawan memenuhi standar pekerjaan
yang diberikan perusahaan.
2. Kualitas kerja yaitu menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang
karyawan dalam keberhasilan pekerjaan yang dilakukannya. Terdiri
1. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat : karyawan harus mampu
melakukan pekerjaannya secara cepat dan tepat.
2.Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja : karyawan
berusaha untuk tidak melakukan kesalahan.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Ukur Kedisiplinan
Kerja (X1)
Kedisiplinan kerja adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis
1.Sikap 1. Kehadiran
2. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik
Likert
2.Norma 1.Mematuhi peraturan 2.Mengikuti cara kerja
yang ditentukan perusahaan 3.Tanggung
Jawab
1.Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan
Insentif (X2)
Insentif adalah imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.
2.Insentif Non Material
1.Pemberian piagam penghargaan
2.Pemberian pujian lisan atau tulisan
Produktivitas ( Y )
Produktivitas adalah menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang dipeleh di dalam proses produksi.
1.Kuantitas kerja
1.volume kerja 2.Pencapaian target
Likert
2.Kualitas Kerja
1.Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2009 :93). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka
peneliti memberikan lima alternatif jawaban untuk dijawab oleh para responden
dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat dari tabel 3.2.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2009:94)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas: objek/ subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:80).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan harvester PT.PP London
Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate yaitu sebanyak 51 orang.
Menurut Arikunto (2006) menyatakan bahwa “Jika jumlah subjeknya
kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
data-data yang diperoleh dari buku-buku, dan situs internet yang berhubungan
dengan materi penelitian yang dilaksanakan.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah
semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas
dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila
koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,361), maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid. (Sugiyono,2009:126). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu
dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar
sampel dan dilakukan di PT. PP London Sumatra Indonesia, Tbk Bergepang
Estate (BGE) Deli Serdang. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
program SPSS 19.0 dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
yang terdapat dalam populasi”. Dengan demikian, jumlah sampel sama dengan
jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh).
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden
yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan
menggunakan daftar kuesioner dan wawancara langsung kepada karyawan
pada PT. PP London Sumatra Indonesia, Tbk Sei Merah Estate.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang
telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti artikel, internet, dan
dokumen -dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan dengan
kegiatan penelitian.
3.8Metode Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu bentuk instrument pengumpulan data yang
berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang masalah yang diteliti didalam penelitian
ini (variabel kedisiplinan kerja dan insentif merupakan variabel X dan variabel
produktivitas kerja adalah variabel Y).
b. Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang digunakan antara narasumber
dan pewawancara dengan tanya jawab secara lisan untuk mendapatkan informasi
yang diinginkan.
