Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk (Jalan Ahmad Yani No. 2 Kesawan Medan) Chapter III V

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Metode asosiatif. Menurut Azwar Juliandi (2013:123) pendekatan assosiatif adalah pendekatan korelasional dengan menggunakan dua atau lebih variabel guna mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel satu dengan variabel lainnya. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan di bantu dengan program Statistik.

3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. London Sumatra Indonesia, Tbk yang terletak di jalan Ahmad Yani No.2, Kesawan, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada November sampai dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.PP London Sumatera, Tbk Jalan Ahmad Yani No. 2 Kesawan, Medan yang berjumlah 109 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2008:116) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh popolasi tersebut. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode probability sampling degan teknik simple random sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel dari populasi

(2)

tersebut. Dalam menentukan sampel dari suatu populasi dapat menggunakan Rumusan Slovin dengan nilai kritis sebesar 10%.

Sumber : Juliandi (2013:62) Dimana:

1 = Konstanta n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

(e)2 = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan Sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan, sebanyak 10%

Maka sampel akan dicari dengan menggunakan rumus Slovin,

= 52 orang

Berdasarkan teori tersebut maka dapat diperoleh sampel sebanyak 52 orang. 3.4 Hipotesis

Hipotesis menurut sugiyono (2008, hal. 93) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin atau paling tinggi kebenarannya”. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:

1. H0 : Tidak ada pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PP. London Sumatra, Tbk

Ha : Ada pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. PP. London Sumatera, Tbk

(3)

Ha : Ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PP.

London Sumatera, Tbk

3. H0 : Tidak ada pengaruh self efficacydan motivasiterhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PP. London Sumatra, Tbk

Ha : Ada pengaruh self efficacy dan motivasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. PP. London Sumatera, Tbk 3.5 Defenisi Konep

Konsep adalah sejumlah pengertian atau karakteristik yang dikaitkan dengan peristiwa, obyek, kondisi, situasi, dan prilaku tertentu (erlin, 2011:53). Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Self Efficacy

Menurut Bandura (Ghufron dan Risnawati, 2010:73) “self efficacy adalah keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hal tertentu”

2. Motivasi

Mathis, Robert L. Dan H. Jackson (Effendi, 2014:166) mengatakan bahwa, “motivasi adalah hasrat yang ada didalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

3. Kepuasan Kerja

(4)

3.6 Defenisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi definisi operasional adalah:

1. Self Efficacy (X1)

Self efficacy merupakan keyakinan, kepercayaan diri individu mengenai

kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hal tertentu melalui proses kegiatan kognitif berupa keputusan, keyakinan, atau penghargaan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dalam penelitian ini self efficacy merupakan variable independen yaitu (X1). Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel self efficacy adalah sebagai berikut: 1) Dimensi tingkat (Level), 2) Dimensi generalisasi (Generality), 3) Dimensi kekuatan (Strength) (Alwisol, 2009, Ghufron & Risnawati, 2010, Rahman, 2013)

2. Motivasi (X2)

(5)

3. Kepuasan Kerja (Y)

kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai atau karyawan terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Dalam penelitian ini kepuasan kerja merupakan variabel dependen yaitu Y. adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah sebagai berikut : (1) Gaji, (2) Promosi, (3) Supervisi (4) Tunjangan Tambahan, (5) Penghargaan, (6) Prosedur dan Peraturan Kerja, (7), Rekan kerja, (8) Pekerjaan itu Sendiri, (9) Komunikasi. (Priansa, 2016, Wibowo, 2007)

Tabel 3.1 Defenisi Oprasional

No Variabel Indikator Sub Indikator Skala

Pengukuran

3. Berpandangan positif. _Likert b. Dimensi

Kekuatan (Strength)

1. Keyakinan diri yang kuat.

2. Semangat juang dan tidak mudah

1. Menyikapi situasi dan kondisi.

2. Pengalaman hidup 3. Sikap yang

(6)

keyakinan diri. hasrat yang ada dalam diri seseorang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

a. Enggagement 1. Tingkat antusiasme. 2. Inisiatif.

3. Usaha untuk meneruskan b. Commitment 1. Mengikat dengan

organisasi. 2. Menunjukkan

tindakan OCB. d. Stisfaction 1. Refleksi pemenuhan

kontak biologis. c. Supervisi 1. Sikap medukung,

(7)

e. Penghargaan 1. Pemberian i. Komunikasi 1. Komunikasi yang

berlangsung Sumber: Peneliti (2017)

3.7 Teknik Pengumpulan data 3.7.1 Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden terpilih dari lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden yang terpilih, yang berisikan pernyataan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuesioner dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada 109 karyawan PT. PP. London Sumatra, Tbk.

3.7.2 Data Sekunder

(8)

1. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki relevansi masalah yang ada.

2. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang didapat di lokasi penelitib yang relevan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Skala Pengukuran

Skala pegukuran data yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert. Skala likert adalah adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2012:132). Dalam penelitian ini, skala likret yang digunakan berbentuk pertanyaan positif, angka 5 (lima) menunjukkan bahwa responden sangat mendukung pertanyaan/pertanyaan yang diberikan, dan angka 1 (satu) menunjukkan bahwa responden sangat tidak mendukung terhadap pertanyaan/pertanyaan yang diberikan. Berikut ini adalah tabel interval data dalam skala likret.

Tabel 3.2 Interval Bentuk Pernyataan Positif

Pernyataan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

(9)

3.9 Teknik Analisis Data 3.9.1 Uji Hipotesis

3.9.1.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)

Test uji t digunakan untuk menguji setiap variabel bebas atau independen variabel Self Efficacy (X1), Motivasi (X2), mempunyai pengaruh yang positif serta signifikan terhadap variabel terikat atau dependen variabel (Y) yaitu Kepuasan Kerja.

Keterangan : t = Nilai t hitung r = Koefisien korelasi n = Jumlah sampel Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. H0 : b1,b2 = 0, artinya self efficacy dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Ha : b1,b2 ≠ 0, atrinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara self efficacydan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kriteria pengujian:

1. H0 diterima bila : Bila

t

hitung <

t

tabel pada a = 5%

2. H0 diterima bila : Bila Fhitung > Ftabel pada a = 5%

(10)

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis uji-t

-thitung -ttabel 0 ttabel thitung

3.9.1.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-f)

Uji F pada dasarnya menunjukkan secara serentak apakah variabel bebas atau dependent variabel (X1) mempunyai pengaruh yang positif atau negatif, serta signifikan terhadap variabel terikat atau dependent variabel (Y).

Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi ganda dapat dihitung dengan rumus berikut:

Keterangan :

Fh = Nilai Hitung

R = Koefisien korelasi ganda K = Jumlah variabel independen N = Jumlah anggota variabel Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. H0 : b1,b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara self efficacy dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan

(11)

(

) ( )

(

)

Gambar 3.2 Kriteria Pengujian Hipotesis uji-f

-Fhitung -Ftabel 0 Ftabel Fhitung

3.9.2 Uji Instrumen

Untuk memastikan apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, maka digunakan dua macam pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

3.9.2.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun sebelumnya dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat.

Dalam melakukan penguraian validitas, digunakan alat bantu program statistik. Apabila alat ukur tersebut mempunyai korelasi yang signifikan antara skor item terhadap skor totalnya maka alat ukur tersebut dinyatakan valid. Jika diperoleh data yang tidak valid, maka data tersebut akan dikeluarkan atau dibuang dari instrumen.

(12)

Dimana : n = Banyaknya pasangan pengamatan ∑x = Jumlah pengamatan varaibel x

∑y = Jumlah pengamatan variabel y

(∑x2) = Jumlah kuadrat pengamatan varaibel x (∑y2) = Jumlah kuadrat pengamatan varaibel y (∑x) 2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel x (∑y) 2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel y

∑xy = Jumlah hasil kai variabel x dan y

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut: 1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. 3.9.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut Juliandi (2013, hal. 83) reliabilitas memiliki berbagai nama lain seperti keterpercayaan, kehandalan, dan kestabilan. Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas atas pertanyaan yang sudah valid. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program statistik.

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen K = Banyak butir pertanyaan

∑ σ b² = Jumlah varians butir

σ1² = Varians total.

1. Jika ralpha > rtabel , maka pertanyaan dinyatakan reliabel. 2. Jika ralpha < rtabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak reliabel

(13)

Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah:

1. Jika nilai koefesien reliabilitasb > 0,6 maka instrumen yang diuji memiliki reliabilitas yang baik/reliabel/terpercaya

2. Jika nilai koefesien reliabilitas < 0,6 maka instrumen yang diuji tersebut tidak reliabel atau kurang baik.

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian adalah:

3.9.3.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak (Juliandi, 2013 hal. 174). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.Kriteria pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Juliandi, 2013 hal. 174).

3.9.3.2 Uji Multikolinearitas

(14)

3.9.3.3 Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu pengamatan satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Juliandi 2013, hal. 176). Deteksi adanya heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3.9.4 Uji Analisis Regresi Berganda

Regresi linear berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linear berganda.

Dimana: Y = Kepuasan Kerja X1 = Self Efficacy X2 = Motivai a = Konstanta

b1, 2 = Koefisien Regresi e = Standar Error

(15)

3.9.5 Uji Koefesien Dterminasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (Self Efficacy dan Motivasi) dalam

menerangkan variabel dependen yaitu (Kepuasan Kerja). Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Jika nilai R2 semakin kecil (mendekati

nol) berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen amat terbatas atau memiliki pengaruh yang kecil. Dan jika

nilai R2 semakin besar (mendekati satu) berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi dependen atau memiliki pengaruh yang besar. Adapun dengan rumus

sebagai berikut:

D = R2 x 100 %

Keterangan:

D = Determinasi

R = Nilai korelasi berganda

(16)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

Sejarah PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama (Lonsum), berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia. Berbagai perusahaan perkebunan mengambil kesempatan untuk memanfaatkan sumber daya alam yang ada.

Kesempatan ini diambil oleh Horrison & Crossfield Ltd, yang berdiri sejak

tahun 1884 di London dan beroperasi di Indonesia pada tahun 1906. Pada mulanya perusahaan ini bekas hak Concessie berdasarkan perjanjian antara

Zelfbestuur Deli dengan beberapa perusahaan Rubber Company Ltd, yang disahkan President Sumatera Timur. Dalam rangka konfersi Undang-Undang Pokok Agraria (UU No. 5 Tahun 1960) Hak Concessie tersebut

konversi menjadi Hak Guna Usaha sebagaimana ditegaskan dalam surat Menteri Agraria tanggal 1 Maret 1962 No. Ka. 13/7/1.

(17)

Indonesia Tbk didirikan dengan akte pendirian No. 93 tanggal 18 Desember 1962

dihadapan notaris Raden Kardiman di Jakarta dan naskah No. 20 tanggal 9 September 1963 yang dibuat dihadapan notaris yang sama. Kemudian

timbul pergolakan akibat adanya perubahan situasi antara pemerintahan Indonesia dengan pemerintah Inggris. Pemerintah Indonesia berniat mengambil alih pengurusan perusahaan dan menyerahkan kepada bangsa Indonesia.

Pengambil alihan ini segera dilaksanakan pada tanggal 22 Januari 1964 yang pengurusannya berada dalam penguasaan dan pengawasan dari suatu badan pemerintah dengan nama Badan Pengawas Perkebunan Asing Republik Indonesia (BPPARI) dan perkebunan ini diganti namanya menjadi PT. PP. Dwikora I & II. Kemudian berdasarkan ketetapan Presiden No. 6 tahun 1967, diadakan suatu perjanjian antara pemerintah Republik Indonesia dengan Horrison & Crossfield Ltd dan anak perusahaannya. Persetujuan perjanjian ini berlaku mulai tanggal 20 Maret 1968. Maksud dan tujuan dari perusahaan ini adalah:

1. Pengembangan hak milik penguasa dan pengusahaan dari pemerintah Republik Indonesia kepada Horrison & Crossfield Ltd terhadap perkebunan yang pernah dikelola.

2. Melakukan kerjasama untuk kepentingan bersama dalam hal perkebunan karet dan kelapa sawit dan proyek pertanian lainnya serta proyek-proyek pangan yang mungkin dilaksanakan oleh perusahaan.

Terwujudnya perjanjian ini juga didasarkan atas pertimbangan:

1. Instruksi Presiden Kabinet No. 28/U/1996 tertanggal 12 Desember 1996 dan semua peraturan lain yang bertalian dengan pengembalian

(18)

2. Undang-Undang No. 1 tahun 1967 mengenai penanaman modal asing dan semua peraturan lain mengenai penanaman modal asing di Indonesia.

Dengan adanya perjanjian ini maka kepemilikan dan penguasaan perusahaan tersebut oleh pemerintah Republik Indonesia dikembalikan kepada pemiliknya semula yaitu Horrison & Crossfield Ltd pada tanggal 1 April 1968 dan diganti kembali namanya menjadi PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. Dalam perjanjian itu disebutkan tentang hak-hak eksploitasi termasuk menguasai

dan menjual hasil produksi dan hak untuk menanam semua jenis tanaman. Pada tanggal 21 November 1991, PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk

melakukan marger dengan beberapa perusahaan dibawah ini: 1. PT Nagodang Plantation Company

2. PT Sibulan Plantation Company

3. PT Perusahaan Perkebunan Bajue Kidoel 4. PT Perusahaan Perkebunan Sulawesi

Keempat perusahaan ini menggabungkan nama menjadi PT. PP. London Sumatra Indonesia , Tbk. Status PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk adalah perusahaan penanam modal Asing (PMA) berdasarkan surat Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal tanggal 12 November 1991 Nomor

794/III/PMA/1991. Pada tanggal 27 Juli 1994, kepemilikan saham PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk sepenuhnya diambil oleh Pan London

(19)

sebesar 46,94% dimiliki oleh masyarakat. Sejak tahun 1996, perusahaan ini menjadi perusahaan yang Go Public. Dengan demikian PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk telah dituntut untuk menjalankan aktivitasnya secara profesional lagi. Untuk melanjutkan usahanya PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk telah memperpanjang Hak Guna Usaha yaitu terhitung tanggal 1 Januari 1999.

Sejarah Gedung Lonsum Medan

Gambar 4.1

Gedung Lonsum Medan pada tahun 1906

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk

(20)

Di pusat kota, jalan Ahmad Yani kota Medan terdapat pula gedung kantor PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk (Lonsum). Bangunan bersejarah peninggalan kolonial Belanda ini telah menjadi cagar budaya dan sebagai salah satu ikon kota Medan. Gedung ini terletak sekitar 100 meter dari Lapangan Merdeka Medan. Konon, menurut catatan sejarah yang didapat dari Badan Warisan Sumatera bahwa gedung tersebut dibangun pada tahun 1906 bersamaan dengan lahirnya Ratu Juliana, Royal Dutch Family.

Gedung yang bergaya arsitektur Eropa ini dibangun oleh perusahaan Inggris yaitu Horison & Crosfield Company (H&C). Perusahaan H&C yang berpusat di Liverpool, Inggris ini merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan berbagai komoditas. Di Indonesia, perusahaan ini mulai merambah bisnis perkebunan karet di Sumatera, dan merupakan cikal bakal lahirnya Lonsum. Setelah gedung ini dijual kepada pemerintah Belanda, namanya diubah sesuai nama puteri Belanda menjadi Juliana Building. Gedung berlantai

lima ini didominasi warna putih khas gedung Eropa bad 18-19. Model arsitekturnya pun dipengaruhi gaya Eropa seperti yang terlihat pada bentuk

(21)

Lift Kuno di Gedung Lonsum Medan

Gambar 4.2

Lift Kuno di Gedung Lonsum Medan

Lonsum merupakan gedung pertama di Medan yang menggunakan

teknologi lift untuk memudahkan pengguna bangunan berlantai lima ini. Bentuk lift seperti sangkar besi bermotif bunga dengan dekorasi art deco. Lift yang digunakan sejak tahun 1910 ini masih berfungsi baik. Untuk mengantarkan penumpang ke setiap lantai, lift ini dioperasikan secara

manual lewat bantuan operator. Untuk perawatan lift yang berusia ratusan tahun ini setiap hari Sabtu, bahkan setiap tahun didatangkan teknisi khusus dari Inggris. Konon lift klasik tersebut hanya ada dua di dunia, yakni di Inggris dan di Indonesia, di Gedung Lonsum Medan. Tak heran bila, kelestarian gedung dan

(22)

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan A. Visi

Visi PT. PP. London Sumatra Indonesia, TBK adalah menjadi perusahaan perkebunan yang efisien dengan memberikan strategi yang meliputi:

1. Perusahaan perkebunan dan peningkatan kapasitas produksi. 2. Efisien operasi dan biaya.

3. Pengembangan secara terus menerus dalam program penelitian, pengembangan, serta produksi CPO (Crude Palm Oil), karet dan cokelat.

B. Misi

Misi PT. PP. London Sumatra Indonesia, tbk adalah meningkatkan kesejahteraan rakyat dengan menyediakan lapangan pekerjaan yang luas dan menjadi salah satu penghasil pajak terbesar untuk negara.

C. Tujuan

Tujuan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk adalah menjadi perusahaan terbaik dan menghasilkan keuntungan yang ditargetkan

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

Gambar 4.3

Logo PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk

(23)

Keterangan Gambar:

1. Warna hijau: Mengandung pengertian bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan dan bertujuan menghijaukan wilayah Indonesia.

2. Daun sawit: Melambangkan daunnya sedang berkembang dimana perusahaan ini sedang giat-giatnya untuk terus menggunakan pohon sawit sebagai komoditas utama perusahaan walaupun perusahaan juga menanam pohon lain seperti karet, kakao, kopi, dan teh.

4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan

PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan dan pengolah hasil produksi dari bahan mentah menjadi bahan baku. Ruang lingkup kegiatan perusahaan ini meliputi penanaman, pemeliharaan, pemanenan, pengolahan dan penjualan hasil produksi. Perusahaan ini mempunyai perkebunan yang tersebar di wilayah Republik Indonesia yaitu Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Jawa, Sulawesi dan Kalimantan. Khusus wilayah Kabupaten Dati-II Deli Serdang terdapat 4 (empat)

perkebunan yang terletak di Kecamatan Galang, Tanjung Morawa, Rampah, dan Tebing Tinggi.

PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk menanam berbagai jenis tanaman meliputi kelapa sawit, karet, coklat (cocoa) yang lokasi perkebunannya mayoritas

berada di Sumatera Utara, sedangkan untuk tanaman karet dan kopi berada di daerah Jawa yaitu di Jember dan Surabaya. Perkebunan-perkebunan lain

(24)

untuk mengolah semua produk yang dihasilkan oleh kebun-kebun sendiri. Hal ini bertujuan untuk mencapai efisiensi kerja serta mempermudah pengolahan dan penghematan biaya khususnya biaya angkut. Lokasi unit pengolahan yang ada di Deli Serdang adalah sebagai berikut:

1. R. Sialang POM untuk mengolah kelapa sawit 2. R. Sialang cocoa untuk mengolah biji kakao (coklat) 3. S. Merah Crumb & Si Bulan Sheet untuk mengolah karet

Dengan adanya pabrik pengolahan tersebut maka seluruh hasil perkebunan dapat diolah sendiri tanpa harus mengirimkan ke tempat lain. Semua produk yang dihasilkan merupakan komoditi ekspor seperti CPO, Latek dan biji coklat kering oleh karena itu produk tersebut termasuk komoditi yang mutunya diawasi oleh pemerintah dalam hal ini adalah Departemen Perdagangan. Hasil produksi yang akan di ekspor tersebut dikirimkan ke Negara pengimport khususnya Singapura dan bebebrapa Negara Lain seperti America, Jerman, Belanda, Italia, Kanada dan juga India. Hasil produksi tersebut dikirim menggunakan jasa perkapalan melalui

pelabuhan Belawan. Barang-barang yang telah dipersiapkan langsung dimuat ke kapal yang akan membawa ke Negara importer.

Dari tahun ke tahun PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk mengalami perkembangan yang pesat. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan ini telah memiliki metode pengolahan organisasi yang baik. Dengan keberhasilan yang diperoleh PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk telah banyak memberikan manfaat kepada pemerintah antara lain:

1. Penghasil devisa Negara.

(25)

4. Menyerap tenaga kerja deengan menciptakan lapangan pekerjaan dan memberikan kesempatan kerja sehingga dapat mengurangi jumlah pengangguran.

5. Memberikan sumbangan kepada Negara dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan, Pajak Perseroan dan Pajak Ekspor.

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa,

Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah

Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa,

Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah

Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

Produksi minyak sawit lestari (CSPO) dimulai setelah perkebunan dan pabrik kelapa sawit Lonsum di Sumatera Utara menerima sertifikasi Roundtable on Sustainable Oil Palm (RSPO) di awal tahun 2009. Kemudian, Perseroan juga

menerima sertifikasi RSPO untuk perkebunan dan pabrik kelapa sawitnya di Sumatera Selatan. Di akhir tahun 2014, Lonsum merupakan salah satu

(26)

44% dari total produksi minyak sawit (CPO). Selain itu, pada akhir 2013 Lonsum juga telah meraih sertifikasi Indonesia Sustainable Palm Oil (ISPO) untuk tiga area perkebunan dan satu pabrik di Sumatera Utara.

Lonsum senantiasa mengadopsi praktek manajemen perkebunan dan teknologi yang terbaik, serta berkomitmen membangun sumber daya manusia

yang terampil dan berpengalaman. Kemampuannya di bidang riset dan pengembangan memegang peranan penting dalam meningkatkan

produktivitas dan kualitas hasil perkebunan. Sampai tahun 2014, total tenaga kerja Lonsum mencapai lebih dari 15.000 karyawan, yang bekerja di kantor pusat Perseroan di Jakarta, kantorkantor regional, serta di area perkebunan yang berlokasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi.

(27)

Gambar 4.4

Struktur Pemegang Saham PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk

Untuk meningkatkan keahlian serta kemampuan para staff dan karyawan, PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk secara terus menerus melaksanakan

program pelatihan dan mengikut sertakan staff dan karyawan pada kursus dan seminar yang dilaksanakan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan

yang dilaksanakan dari dalam perusahaan seperti kursus budi daya tanaman, manajemen pengolahan tanaman. Selain itu yang diperoleh dari luar perusahaan seperti pelatihan administrasi akuntansi, perpajakan, komputer, pengendalian

hama penyakit tanaman, pengolahan dan perencanaan pabrik. Perusahaan juga berusaha untuk tetap memperhatikan kesejahteraan pekerjanya

(28)

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik. Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu struktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.

Struktur organisasi yang dipergunakan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan adalah struktur organisasi garis, yang perlimpahan wewenang berlangsung secara vertikal yaitu dari pimpinan tertinggi kepada para bagian atau departemen yang bersangkutan. Dengan adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan sebagai berikut:

1. Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan. 2. Terhindar dari konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.

3. Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan.

(29)

Gambar 4.5

Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan

(30)

4.1.6 Deskripsi Tugas Perusahaan

PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan adalah sebuah perusahaan terkemuka milik asing di Indonesia yang bergerak di bidang perkebunan dengan kegiatan usaha mencakup pembudidayaan, pemanenan, dan pengolahan kelapa sawit, karet, coklat, kopi, teh, serta penjualan bibit kelapa sawit yang bermutu tinggi, dan dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi sesuai dengan pembagian kerjanya masing-masing agar kegiatan perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan.

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Board of Commissioner (Dewan Komisaris)

Dewan Komisaris adalah posisi tertinggi dalam struktur organisasi di PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk.

Wewenang dan tanggung jawab dari Dewan Komisaris adalah sebagai berikut: a. Mengawasi pekerjaan Direksi.

b. Berhak memeriksa dokumen kantor, gedung dan kekayaan perusahaan.

c. Meminta berbagai keterangan dari Direksi yang berkenaan dengan kepentingn perusahaan.

d. Berhak atas beban perusahaan serta meminta bantuan ahli untuk melakukan pemeriksaan.

e. Mempertimbangkan serta memutuskan laporan tahunan dan program kerja tahunan yang diajukan President Direktur.

(31)

2. President Director (Presiden Direktur)

Presiden direktur adalah pimpinan tertinggi yang berkuasa penuh terhadap perusahaan dengan berkewajiban mengawasi pekerjaan direktur.

Wewenang dan tanggung jawab dari presiden direktur adalah sebagai berikut: a. Membuat kebijaksanaan yang diperlukan dalam pelaksanaannya.

b. Mengatur strategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan dengan lancar.

c. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah dibuat oleh bagian keuangan termasuk menyetujui anggaran belanja dan biaya perusahaan.

d. Seluruh strategi dan kebijaksanaan yang dilakukan harus dapat dipertanggungjawabkan kepada Dewan Komisaris.

3. Director Research

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Research adalah sebagai berikut:

a. Mengadakan diskusi dan menemani para ahli dari konsultan perusahaan selama kunjungan ke perusahaan.

b. Mengontrol produksi bibit sawit, coklat, karet, dan hasil pemeliharaan bibit unggul.

4. Director Production

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Production adalah sebagai berikut:

(32)

b. Membawahi pekerjaan yang dilaksanakan oleh bagian produksi. 5. Director Accounts

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Accounts adalah sebagai berikut:

a. Merencanakan dan mengawasi keuangan perusahaan dalam hal pengadaan atau perolehan dana agar tidak terjadi suatu pemborosan atau penggunaan yang tidak tepat.

b. Mengawasi dan mengatur karyawan bagian keuangan.

c. Bertanggung jawab terhadap pengukuran atas pelaporan keuangan perusahaan.

d. Mengendalikan atau mengadakan pengawasan terhadap arus uang masuk dan uang keluar.

6. Head of Government and Community Relations (Kepala Bagian Hubungan Masyarakat)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Hubungan Masyarakat adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada President Direktur.

b. Memimpin dan mengelola Government & Community Relations.

c. Membuat kebijakan perusahaan mengenai Government & Community Relations

d. Membina hubungan antara perusahaan dengan masyarakat atau Pemerintah dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang bermanfaat bagi masyarakat disekitar perusahaan.

(33)

7. Coorporate Secretary and Head of Legal Affairs (Sekretaris Direksi) Wewenang dan tanggung jawab dari Sekretaris Direksi adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur. b. Berperan sebagai Sekretaris Perusahaan.

c. Menangani masalah hukum yang ada di perusahaan.

d. Memimpin dan mengolah pelaksanaan dan administrasi perizinan serta dokumentasi.

e. Membawahi Legal Affair Manager.

8. Head of Coorporate Communications (Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Memimpin dan mengelola aktivitas Coorporate Communication, termasuk: 1) Mengkonsolidasi informasi tentang aktivitas perusahaan.

2) Menyediakan media komunikasi internal dan eksternal. 3) Membina hubungan dengan wartawan.

c. Membawahi internal Communication Manager dan Eksternal Communication Manager.

9. Head of Investor Relations (Kepala Bagian Investasi)

(34)

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Menyiapkan informasi positif untuk investor dan calon investor dengan koordinasi dengan seluruh departemen.

c. Menjalin dan menjaga hubungan baik dengan investor dan selalu berupaya memperluas jaringan komunikasi dengan cara berperan aktif dilembaga investasi, pasar, bursa, perusahaan sekuritas, Bapepam, emitendan calon emiten.

d. Menjadi pendamping bagi investor yang berminat melihat perusahaan secara langsung, serta berkoordinasi dengan bagian-bagian terkait.

e. Mengidentifikasi isu internal yang dapat mempengaruhi citra perusahaan dimata investor dan mencari penyelesaiannya dengan berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait.

f. Mengkoordinasi pertemuan BOD dengan investor.

10. Head of Internal Audit and Risk Management (Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur

b. Memimpin dan mengelola kegiatan Internal Audit dan Risk Management c. Membuat kebijakan Risk Management.

d. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.

e. Memastikan perusahaan telah memiliki dan menjalankan semua standar yang diperlukan.

(35)

11. Head of Human Resources (Kepala Bagian Personalia)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Personalia adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR (Human Resources) dan GS (General Services).

b. Memimpin, mengelola dan mengendalikan aktifitas pengembangan dan pengelola SDM guna mendukung pencapaian bisnis.

c. Mengembangkan strategi dan system pengembangan SDM serta mengelola pelaksanaannya.

d. Membawahi HR Services Manager, HR Planning dan Recruitment Manager. 12. Head of General Services (Kepala Bagian Umum)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Umum adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR dan GS.

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinasi keseluruhan aktifitas yang berhubungan dengan layanan umum, kesehatan, dan keamanan kerja.

c. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang kelancaran operasi perusahaan.

d. Membawahi Support Facilities Manager, Health and Safety Manager dan GS Administration Staff.

13. Head of Security (Kepala Bagian Keamanan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Keamanan adalah sebagai berikut:

(36)

b. Memimpin dan mengelola aktifitas yang berhubungan dengan keamanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

c. Memantau pelaksanaan sistem dan prosedur keamanan di seluruh wilayah. d. Berkoordinasi dengan pihak-pihak eksternal terkait mengenai masalah

kemanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

e. Membawahi semua Regional Security Manager dan Security Coordinator. 14. Head of Treasury (Kepala Bagian Bendahara)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Bendahara adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin dan mengelola dana (Penerimaan, penempatan, dan pengeluaran) perusahaan terselenggara dengan baik.

c. Membawahi Financial Instuition Relations Manager, Cash Management, dan Payment Manager, Pension Fund Supervisor dan Plasma Financing serta

Administration Manager.

15. Head of Accounting and Tax (Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan adalah sebagai berikut:

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh aktifitas akuntansi dan pajak perusahaan agar selalu berjalan sesuai dengan kebijkasanaan perusahaan.

(37)

d. Membawahi Recording and Consilidation Manager and Fixed Asset Manager.

16. Head of Procurement and Logistic (Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pengadaan, penyimpanan dan distribusi barang agar dapat mendukung kegiatan bisnis perusahaan secara optimal.

c. Membawahi Logistic Procurement Administration Manager, Estate and Planting Procurement Manager, Direct Material dan General Supllies

Procurement Manager, Infrastructure and Non Planting Pricyrenebt

Manager, Logistic Manager.

17. Co-Head of Procurement and Logistic (Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Head of Procurement and Logistic.

b. Membantu Head of Procurement and Logistic untuk mengelola dan mengkoordinasi kegiatan pengadaan barang.

18. Head of Project Management Office (Kepala Bagian Manajemen Proyek)

(38)

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi kegiatan monitoring perkembangan proyek-proyek yang sedang berjalan.

c. Melaporkan proyek-proyek yang sedang berjalan.

19. Head of Information System and Business Process (Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan sistem informasi agar dapat mendukung seluruh kegiatan perusahaan secara optimal.

c. Memahami Management Information System and Application Support Manager, IT Quality Manager Infrastructure, Communication and Data

Center Operation Manager, Business Process dan System Prosedur Manager.

20. Training Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Training Section adalah sebagai berikut:

a. Merencanakan training.

b. Mengadakan pelatihan-pelatihan kepada tenaga kerja yang baru maupun yang lama baik staff maupun karyawan.

21. General and Home Affect

(39)

22. Clinic Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Clinic Section adalah Menangani pengobatan para staff dan karyawan kantor di klinik-klinik dan juga pelayanan yang diberikan oleh medis yang disediakan perusahaan.

4.1.7 Kode Etik dan Budaya Perusahaan

Kode Etik Perseroan ditetapkan oleh Direksi pada tanggal 20 Januari 2006, dan guna memenuhi ketentuan POJK 33 maka telah disusun dan ditetapkan Kode Etik Perseroan yang baru oleh Direksi dan Dewan Komisaris yang berlaku efektif mulai tanggal 1 Desember 2015 untuk menggantikan Kode Etik Perseroan sebelumnya. Kode Etik Perseroan disusun guna memberikan pengarahan kepada Dewan Komisaris, Direksi, karyawan Perseroan dan anak perusahaan Perseroan (“Grup Lonsum”), serta pendukung organ Grup Lonsum dalam menjalankan etika berbisnis dan pekerjaan masing-masing Dewan Komisaris, Direksi, karyawan Grup Lonsum (“Anggota Perusahaan”) dan Pendukung Organ Grup Lonsum (“Pendukung Organ”).

(40)

Kebijakan Etika Bisnis Perusahaan mengatur hal-hal berikut: a. Ketaatan terhadap hukum dan peraturan

b. Hubungan dengan pemegang saham c. Hubungan dengan pelanggan

d. Hubungan dengan mitra usaha e. Kerahasiaan informasi

f. Tanggung jawab sosial perusahaan, g. Pemeliharaan lingkungan,

h. Keselamatan dan kesehatan kerja, dan i. Perlakuan yang wajar

Etika Kerja Pekerja mengatur antara lain hal-hal berikut: a. Ketaatan terhadap hukum dan

peraturan

b. Penyalahgunaan kekuasaan dan tindak kekerasan

c. Perlindungan dan penggunaan aset berwujud dan aset tidak berwujud

d. Kesehatan dan Keselamatan Kerja e. Pekerjaan lain di luar perusahaan f. Benturan kepentingan dan

transaksi dengan pihak terkait g. Perilaku atau tindakan yang

dilarang

h. Gratifikasi

i. Obat-obatan terlarang dan minuman keras,Perjudian,

j. Senjata,

k. Penyalahgunaan media

komunikasi dan media sosial, l. Hubungan organisasi/politik, m.Insider trading,

n. Hubungan keluarga, dan

o. Kebijakan informasi/ pengaduan pelanggaran(Whistleblowing

(41)

4.2 Penyajian Data 4.2.1 Indentitas Responden

Data umum responden dimaksudkan untuk mengindentifikasi responden. Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Yang berjumlah 52 orang. Karakteristik responden ini meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Indentitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Keterangan Frekuensi Persentase

1 Laki-laki 33 63%

2 Perempuan 19 37%

Jumlah 52 100%

Sumber: Hasil Pengelolaan Data, 2017

(42)

Tabel 4.2

Indentitas Responden Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi Persentase

1 21 – 30 tahun 11 21%

2 31 – 40 tahun 25 48%

3 41 – 50 tahun 15 29%

4 > 50 tahun 1 2%

Jumlah 52 100%

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan didominasi 31 – 40 tahun sebanyak 25 orang atau 48% dan 41 – 50 tahun sebanyak 15 orang atau 29%. Hal ini, dapat disimpuilkan bahwa karyawan masih produktif dalam bekerja sehingga sehingga kepuasan kerja karyawan bisa didapatkan. PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan memiliki karyawan yang cukup baik dari indentitas umur karyawan diharapkan dapat bekerja produktif demi mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 4.3

Indentitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1 SMA/SMK 11 21%

2 D-III 14 27%

3 S1 25 48%

4 S2 2 4%

Jumlah 52 100%

(43)

bahwa sebagian besanya karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan berpendidikan terakhir Sarjana (S1). Hal ini menunjukkan bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan memiliki kemampuan kerja yang tinggi karena telah mengenyam pendidikan Sarjana, sehingga diharapkan dapat memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

4.2.2 Self Efficacy pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan Dalam mengukur variabel Self Efficacy (X1) di PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan, peneliti menggunakan 3 (tiga) indikator yaitu dimensi tingkat (level), Strength, generality. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 9 (Sembilan) item pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan tersebut dipoeroleh jawaban seperti pada tabel-tabel di bawah ini: 1. Dimensi Tingkat (Level)

Berdasarkan 3 pernyataan mengenai indikator dimensi tingkat (Level) berkaitan dengan ketika individu merasa mampu melakukannya yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Keyakinan Terhadap Kemampuan dalam Mengambil Tindakan

1 Sangat Setuju 15 29%

2 Setuju 32 61%

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju 0 0%

5 Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

(44)

Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 61% (32 responden). Hal ini menunjuukan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan sudah memiliki keyakinan dalam mengambil tindakan untuk mencapi suatu hasil ataupun tujuan yang telah ditargetkan perusahaan.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Keyakinan Terhadap Kemampuan yang Dimiliki untuk Mengatasi Hambatan

2 Setuju 34 65%

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017

(45)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Pandangan Positif terhadap Tugas yang Dikerjakan

2 Setuju 31 69%

3 Netral 3 6%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” sebesar 69% (31 responden), hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan memiliki pandangan positif terhadap tugas yang diberikan perusahaan. Memiliki pandangan positf terhadap tugas yang dikerjakan makan akan karyawan akan lebih percaya diri dalam mengerjakan tugas yang diberikan sehingga, tujuan perusahaan dapat dicapai. Namum, masih ada karyawan yang menilai tidak setuju dikarenakan karyawan tersebut menilai suatu pekerjaan adalah sebagai suatu beban bagi dirinya.

2. Strength

(46)

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Keyakinan Terhadap Potensi Diri

Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 61% (32 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan sudah memiliki keyakinan akan potensi diri yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan. Dapat dikatakan bahwa perusahaan sudah merekrut karyawan yang memiliki potensi diri yang tinggi dan tujuan perusahaan akan muda untuk dicapai.

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Semagat Juang dan Tidak Mudah Menyerah

(47)

Berdasarkan tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56% (29 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan sudah memiliki semangat juang dan tidak mudah menyerah ketika mengalami hambatan dalam menyelesaikan tugas. Karyawan menyelesaikan tugas dengan bersungguh-sungguh dan memberikan hasil yang terbaik sesuai kemampuan yang dimilikinya.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Komitmen untuk Menyelesaikan Tugas dengan Baik

2 Setuju 32 61%

3 Netral 3 6%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

(48)

3. Generality

Berdasarkan 3 pernyataan mengenai indikator Generality berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu merasa yakin akan kemampuannya yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyikapi Situasi dan Kondisi

2 Setuju 32 61%

3 Netral 3 6%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

(49)

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Menggunakan Pengalaman Hidup Sebagai Suatu Langkah untuk Mencapai Keberhasilan

Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 60% (31 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan sudah menggunakan pengalaman hidup sebagai suatu langkah untuk mencapai keberhasilan. DengaN memiliki pengalaman hidup yang beragam yang dimiliki setiap karyawan maka karyawan tersebut akan lebih mudah memahami kondisi perusahaan dan terhdapa karyawan sesamanya.

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Menampilkan Sikap yang Menunjukkan Keyakinan Diri

(50)

Berdasarkan tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 71% (37 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah menampilkan sikap yang menunjukkan keyakinan diri pada seluruh proses pekerjaan yang telah dilakukan. Dengan memiliki keyakinan tinggi terhadap suatu pekerjaan yang akan dilalukan seseorang maka pekerjaan yang dilakukan terasa leih mudah untuk dikerjakan dikarenakan sudah memiliki kayakinan diri terhadap seluruh proses pekerjaan yang dilakukan.

4.2.3 Motivasi pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan

Dalam mengukur variabel motivasi (X2) di PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan, peneliti menggunakan 4 (empat) indikator yaitu engagement, commitment, satisfaction, insentif. Kemudian indikator-indikator

tersebut dikembangkan menjadi 14 (empat belas) item pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan tersebut dipoeroleh jawaban seperti pada tabel-tabel di bawah ini:

1. Engagement

(51)

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawa Selalu Antusias Dalam Melakukan Pekerjaan

Berdasarkan tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58% (30 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan merasa antusiaS dalam melakukan pekerjaan. Dengan adanya motivasi maka antusiasme karyawan dalam melakukan pekerjaan semakin meningkat hal ini tentunya berdampak positif bagi perusahaan.

Tabel 4.14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Sesuai dengan Kompetensi Karyawan

(52)

menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya masing-masing sehingga perusahaan merasa puas dengan hasil kerja karyawan. Namum, masih ada karyawan yang sangat tidak setuju dengan kompetensi yang dimilikinya.

Tabel 4.15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Inisiatif Karyawan dalam Menyelesaikan Pekerjaan

2 Setuju 28 54%

3 Netral 3 6%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 54% (28 responden). Hal ini menunjukkan bahwa tingginya inisiatif karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan. Sifat inisiatif diperlukan dalam diri karyawan agar pekerjaan lebih mudah dikerjakan dan mengefesiankan waktu dan karyawan sudah mengetahi kewajibannya terhadap perusahaan.

2. Commitment

Berdasarkan 4 (empat) pernyataan mengenai indikator commitment suatu tingkatan diamana pekerjaan terikat dengan organisasi dan menunjukkan tindakan organizational citizenship yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Hal ini

(53)

Tabel 4.16

Distribusi Jawaban Responden Tentang Berusaha Keras untuk Mencapai Target

Berdasarkan tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58% (30 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan mendapat pengakuan dari rekan kerja atas prestasi kerja yang dicapai. Sifat manusia adalah sifat yang selalu ingin disanjung dan mendapat pengakuan dari orang lain. Pengakuan dari rekan kerja sangat dibutuhkan, karena dengan adanya pengakuan tersebut akan lebih memotivasi diri karyawan secara pribadi dan lebih mengungkapkan jati dirinya.

Tabel 4.17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pujian yang Diberikan Atas Hasil yang Memuaskan

(54)

Berdasarkan tabel 4.17 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 69% (31 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan merasa termotivasi dengan pujian yang diberikan atasan sehingga kinerja karyawan semakin meningkat dan karyawan menjadi produktif dalam mengerjakan tuganya. Dengan adanya perlakuan tersebut dapat memicu karyawan bekerja lebih baik. Namum, masih ada karyawan yang belum mendapat pujian atas hasil kerja yang dilakukan dapat dilihat melalui jawanan responden pada tabel 4.17 diatas.

Tabel 4.18

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawa Selalu Antusias Dalam Melakukan Pekerjaan

2 Setuju 28 54%

3 Netral 14 27%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

(55)

Tabel 4.19

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Selalu Patuh Terhadap Kebijakan Perusahaan

2 Setuju 30 58%

3 Netral 9 17%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.19 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58% (30 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan menyatakan kondisi lingkungan kerja membuat kebijakan perusahaan yang dipatuhi karyawan agar tujuan dan target perusahaan dapat dicapai. Karyawan setuju untuk mematuhi peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan yang berguna untuk menghindari konflik antara karyawan dengan atasan.

3. Stisfaction

(56)

Tabel 4.20

Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Puas Terhadap Lingkungan Pekerjaan

Berdasarkan tabel 4.20 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58% (30 responden). Hal ini menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan adalah kondisi lingkungan yang nyaman. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan membuat karyawan merasa betah dan ikhlas dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga karyawan akan lebih bersemangat melaksanakan pekerjaannya. Namun, masih ada karyawan yang menyatakan bahwa lingkungan dan kondisi kerja tidak seperti yang diinginkan.

Tabel 4.21

Distribusi Jawaban Responden Tentang Cuti Tahunan

(57)

Berdasarkan tabel 4.21 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56% (29 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan memutuhkan cuti tahunan bertujuan untuk menghilangkan beban dan tekanan selama menjalankan pekerjaan dan diharapkan setelah mendapatkan cutu tahunan karyawan lebih bersemangatdalam mencapai target perusahaan. Namun,masih ada karyawan yang yang tidak setuju, dikarenakan pada saat mengambil cuti karyawan harus melalui proses yang sangat panjang agar mendapatkan izin cuti.

Tabel 4.22

Distribusi Jawaban Responden Tentang Promosi Jabatan

2 Setuju 34 65%

3 Netral 6 12%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

(58)

4. Insentif

Berdasarkan 4 (empat) pernyataan mengenai indikator insentif pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk baik berupa gaji, bonus, tunjangan dan jaminan. Hal ini daoat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.23

Distribusi Jawaban Responden Tentang Gaji Karyawan Sepadan dengan Hasil Kerja Karyawan

2 Setuju 30 58%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

(59)

Tabel 4.24

Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang diterima Sesuai dengan Harapan

Berdasarkan tabel 4.24 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 50% (26 responden). Hal ini menunjukkan insentif yang telah diberikan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan. Karyawan dapat menerima dengan ikhlas gaji yang yang diberikan perusahaan kepadanya. Namun, masih ada karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Mereka merasa belum puas atau merasa tidak cukup akan gaji yang diberikan perusahaan untuk menghidupi diri dan keluarganya.

Tabel 4.25

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Merasa Tenang Dengan Adanya Jaminan Kesehatan

(60)

Berdasarkan tabel 4.25 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56% (29 responden). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang dalam bekerja karena jaminan kesehatan yang diberikan PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan. Perusahaan menyadari bahwa kesehatan merupakan faktor penting bagi setiap karyawan sehingga tidak ada rasa cemas ketika karyawan melakukan pekerjaan. Namun, masih ada karyawan tidak setuju dengan rasa tengang dengan adanya jaminan kesehatan.

Tabel 4.26

Distribusi Jawaban Responden Tentang Rekreasi Ketika Target Telah Tercapai

2 Setuju 20 38%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

(61)

4.2.4 Kepuasan Kerja Pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan

Dalam mengukur variabel kepuasan kerja di PP. PP. London Sumatra,Tbk Medan, peneliti menggunakan 9 (Sembilan) indikator yaitu gaji, promosi, supervise, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 16 (enam belas) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut dapat diperoleh jawaban seperti pada tabel-tabel berikut:

1. Gaji

Berdasarkan 3 (tiga) item pernyataan mengenai indikator gaji, dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan merasa puas akan gaji yang diterimanya. Gaji merupakan hak yang wajib diterima oleh setiap karyawan atas hasil kerja yang dilakukannya. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.27

Distribusi Jawaban Responden Tentang Gaji yang Diterima Sudah Memadai

2 Setuju 29 56%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 8 15%

Jumlah 52 100%

(62)

masing-masing. Namum, masih ada karyawan yang merasa belum sesuai atas gaji yang diberikan perusahaan karena mereka beranggapan bahwa gaji yang diterima belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya.

Tabel 4.28

Distribusi Jawaban Responden Tentang Gaji yang Diterima Susai dengan Harapan

2 Setuju 21 40%

3 Netral 15 29%

Jumlah 52 100%

(63)

Tabel 4.29

Distribusi Jawaban Responden Tentang Gaji yang Diterima Sudah Sesuai dengan Pekerjaan yang Dijalani

2 Setuju 28 54%

3 Netral 9 17%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.29 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 54% (28 responden). Hal ini menunjukkan bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan memberikan gaji sudah sesuai dengan pekerjaan yang dijalani setiap karyawan guna untuk mencapai target perusahaan. Namun, masih ada karyawan yang tidak setuju dengan gaji yang diberikan karena menurut mereka gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja yang dihadapi setiap karyawan.

2. Promosi

(64)

Tabel 4.30

Distribusi Jawaban Responden Tentang Promosi Jabatan untuk Karyawan Berprestasi

Berdasarkan tabel 4.30 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 62% (32 responden). Hal ini menunjukkan bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan memberikan kesempatan kepada karyawan yang berpretasi untuk d promosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Hal ini dapat menimbulkan rasa kepuasan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan. Namun, masih ada karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut dengan alasan promosi jabatan ke jenjang yang lebih tinggi untuk karyawan yang berprestasi sangatlah jarang dilakukan oleh perusahaan.

Tabel 4.31

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan terhadap Prestasi

(65)

Berdasarkan tabel 4.31 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63% (33 responden). Hal ini menunjukkan bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Medan sudah memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi baik itu pujian, gaji tambahan dan lain-lain. Hal ini berguna untuk karyawan agar bekerja lebih bersemangat dan target perusahaan tercapai. Namun, masih ada karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut dikarenakan tidak perusahaan kurang teliti menilai karyawan yang berprestasi, sehingga keliru dalam memberikan penghargaan.

3. Supervisi

Berdasarkan 4 (empat) pernyataan mengenai indikator supervisi yaitu menyelenggarakan diskusi, pemberlakuan karyawan, konsisten dalam berprilaku dan prilaku menyenangkan yang lakukan atasan kepada bawahan yang akan dijelaskan pada tabel-tabel berikut:

Tabel 4.32

Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelenggarakan Diskusi

2 Setuju 38 73%

3 Netral 7 14%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

(66)

sering menyelenggarakan diaskusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selain itu diskusi diselenggarakan selain membicarakan mengenai pekerjaan diskusi juga berguna untuk membangun hubungan emosional antar sesama karyawan. Namun, masih ada saja karyawan tidak setuju dengan pernyataan tersebut memungkinkan karyawan tersebut tidak paham dengan apa yang disampaikan oleh atasan.

Tabel 4.33

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberlakuan Bawahan

2 Setuju 31 60%

3 Netral 12 23%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%