PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI YANG DIMEDIASI OLEH BUDAYA ORGANISASI
KOMITMEN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
Syahruddin Sappe
Fakultas Ekonomi Universitas Cenderawasih Yohanis Rante
Fakultas Ekonomi Universitas Cenderawasih Ruben Tuhumena
Fakultas Ekonomi Universitas Cenderawasih
Bonifasia Elita Bharanti
Fakultas Ekonomi Universitas Cenderawasih
ABSTRACT
Main mission of regional autonomy is intended to improve the quality of public services and the welfare of the community, creating efficiency and effectiveness of human resource management, as well as empowering and creating a space for people to participate actively in the development process. Therefore, it needs a leader who can act generate commitment, motivation and optimism in carrying out the work, foster an atmosphere of cooperation, and can affect the behavior of subordinates who have an impact on improving the performance of employees. This study aims to identify and assess the relevance of leadership on employee performance mediated by organizational culture, work commitment and work motivation as determinants of employee performance improvement.
The sample used in this study were 160 respondents to the analysis unit employees in Food Security Council Keerom Papua Province. Data was collected by questionnaires followed by in-depth interviews. Quantitative Data Analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with the help of the program Analysis Moment Structures (AMOS).
The results of this study indicate that, good leadership can improve employee performance, when considering the factors that come into play that organizational culture, work commitment and motivation work to DKP in Keerom Papua Province. Furthermore, the results of this study that the strengthening of organizational culture and high employee commitment can lead to increased motivation.
Keywords: Leadership, organizational culture, job commitment, work motivation and performance of employees.
PENDAHULUAN
Temuan Lusiana (2009) menyatakan bahwa tingkat komitmen dan loyalitas pegawai Indonesia relatif masih rendah, bahkan 22 % lebih rendah dibanding 10 negara lain dikawasan Asia, dan hasil penelitian terhadap 8.000 responden dari 46 organisasi sektor publik di Indonesia, kepemimpinan juga masih rendah karena pegawai menilai tidak mendapat arahan pengembangan karier yang memadai dari pemimpinnya, Sutikno (2007).
Beberapa fenomena di era otonomi daerah; pertama: rendahnya kompetensi yang dimiliki pemimpin, hal ini tidak terlepas dari pola promosi yang kurang mempertimbangkan kompetensi pemimpin yang akan diangkat; kedua: pemimpin dalam menjalankan organisasi belum digerakkan oleh visi dan misi organisasi; ketiga: pemimpin mengandalkan kewenangan formal yang dimilikinya, kekuasaan dijadikan kekuatan dalam menggerakkan para pegawai, pemimpin kurang memahami perbedaan karakteristik yang dipunyai para pegawai; dan keempat: kebijakan alih tugas yang terlalu sering dilakukan berpotensi besar untuk melahirkan pemimpin (pejabat) pesanan yang didasarkan pada karier yang tidak profesional.
. Pembangunan daerah dilaksanakan melalui pengembangan otonomi daerah dan pengaturan sumberdaya yang memberikan kesempatan bagi terwujudnya tata pemerintahan yang baik, sehingga tercipta suatu lingkungan yang memungkinkan masyarakat untuk menikmati kualitas kehidupan yang lebih baik, maju, tenteram, dan sekaligus memperluas pilihan yang dapat dilakukan masyarakat bagi peningkatan harkat, martabat, dan harga diri, sebagaimana yang diutamakan dalam pembangunan daerah di tanah Papua.
Mencermati hal tersebut, maka salah satu masalah yang perlu penanganan secara serius di era otonomi daerah adalah masalah ketahanan pangan karena menyangkut keberlangsungan suatu daerah atau negara untuk kehidupan generasi penerus bangsa. Rentannya kondisi ketahanan pangan akhir-akhir ini, telah memperlambat proses pembangunan di daerah secara khusus dan nasional pada umumnya.
Sejalan dengan UU RI No 32 Tahun 2004 dalam era otonomi daerah telah membawa perubahan dalam hal penanganan ketahanan pangan nasional di Papua ini. Peran pemerintah dalam upaya memajukan ketahanan pangan dilakukan oleh Dewan Ketahanan Pangan (DKP) Papua dengan berbagai cara seperti memperkuat struktur ekonomi masyarakat berbasis agribisnis dan meningkatkan peranan serta swadaya masyarakat lokal, membuat kebijakan diversifikasi pangan yang dapat memperkuat ketahanan pangan, serta perlindungan lahan pertanian pangan berkelanjutan. Melalui program penanganan ketahanan pangan dalam era otonomi daerah dimana peran pemimpin sangat memegang peranan penting. Penanganan ketahanan pangan secara berkesinambungan dan berkelanjutan terus dipacu oleh pemerintah Kabupaten Keerom Provinsi Papua melalui Dewan Ketahanan Pangan sesuai Keputusan Bupati Keerom Nomor 130 Tahun 2014 tentang DKP sebagai lembaga yang mewadahi SKPD teknis di daerah ini, yakni: (1) Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Keerom, (2) Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Keerom, (3) Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Keerom, dan (4) Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Keerom.
Belum optimalnya kinerja pegawai pada satuan kerja, sehingga kualitas sumberdaya manusia menjadi penting untuk dikaji, hal ini berdampak pada perlunya upaya mengembangkan sumberdaya manusia sebagai salah satu kompetensi penting yang dimiliki organisasi untuk menghadapi era globalisasi saat ini yang dihadapkan kita dari berbagai tantangan yang sangat kompleks, diantaranya bagaimana kebijakan ketahanan pangan daerah atau nasional di dalam memenuhi kebutuhan pangan masyarakatnya setiap saat dalam jumlah dan mutu yang tepat.
Pentingnya masalah kepemimpinan, menjadikan pemimpin selalu menjadi fokus evaluasi mengenai penyebab keberhasilan atau kegagalan organisasi. Hal senada juga didukung pendapat Schein (1992) menyatakan bahwa pemimpin mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan organisasi dalam menghadapi tantangan yang muncul. Di antara teori-teori manajemen yang ada, salah satunya adalah model Primal Leadership, dimana model kepemimpinan ini dibangun berdasarkan kaitannya dengan neurologi, riset mengenai otak, menunjukkan mengapa suasana hati dan tindakan berdampak besar pada pegawai yang dipimpinnya. Penemuan ini memberi kerangka baru bahwa seorang pemimpin yang cerdas dalam hal emosi mampu menginspirasi, membangkitkan gairah dan antutisme serta membuat orang tetap termotivasi dan berkomitmen dalam melaksanakan pekerjaan dan menumbuhkan atmosfir kerjasama, gairah serta dapat mempengaruhi perilaku bawahan berdasarkan nilai-nilai yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi (Goleman et al., 2004).
Kepemimpinan yang cerdas dalam hal emosi akan mendatangkan kewibawaan dan akibatnya mendatangkan kinerja yang baik. Pemimpin mempunyai kekuatan untuk mempermainkan emosi setiap pegawai. Jika emosi pegawai didorong kearah atusiasme, kinerja akan meningkat dan sebaliknya jika emosi pegawai didorong kearah kebencian dan kecemasan kinerja akan menurun (Goleman et al, 2004).
Dari hasil penelitian terdahulu menemukan bahwa, peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja tidak terlepas dari peran budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja. Kepemimpinan merupakan variabel penting dalam memperkuat budaya organisasi pada suatu organisasi. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kepemimpin-an berpengaruh positif terhadap budaya orgkepemimpin-anisasi (Xenikou dkepemimpin-an Simosi, 2006; Kuchinke, 2004). Begitu pula kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki dampak sinergi terhadap kinerja (Amran et al., 2007; Tsang, 2007). Disamping itu terdapat hubungan yang positif signifikan antara kepemimpinan dan kinerja (Goleman, 2004; Carmeli, 2003).
Gibson et al., (1996) mengeksplor lebih lanjut hubungan antara kepemimpinan dengan komitmen kerja yang menyimpulkan bahwa karyawan yang diberdayakan oleh pemimpin akan berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Kepemimpinan dan komitmen kerja mempunyai dampak sinergi terhadap kinerja karyawan. Carmeli (2006) menyata-kan bahwa pemimpin yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi serta perhatian akan berdampak pada komitmen yang tinggi. Begitu pula Gilder (2003) menyimpulkan bahwa komitmen kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan saling keterkaitan antar variabel penelitian, dapat dibangun kerangka konseptual penelitian seperti pada gambar berikut ini.
Gambar: 1 Kerangka Konsep Penelitian
METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif (positivism). Pendekatan kuantitatif ini, adalah melakukan teknik survey yaitu suatu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan mengandalkan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data, untuk memperoleh informasi dan fakta secara faktual dan pada umumnya unit analisisnya adalah individu (Singarimbun dan Effendi,1995).
Jenis Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja. Penelitian ini eksplanatori, yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk menemukan penjelasan tentang hubungan kausal atau pengaruh hubungan antar variabel dengan variabel lain, dan melakukan pengujian hipotesis (Singarimbun, 1995).
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dewan Ketahanan Pangan Kabupaten Keerom Provinsi Papua.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keseluruhan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dewan Ketahanan Pangan Kabupaten Keerom sebanyak 267 orang.
Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2001) sebagai berikut:
N n =
1 + Ne²
267 267
= = = 160 orang 1 + 267 (0,05) (0,05) 1, 67
Dimana: n N e
= = =
Jumlah sampel Jumlah populasi
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melalui dua cara yaitu: (a) penyebaran daftar pertanyaan (kuesioner), dan (b) wawancara mendalam (indepth interview).
Skala Pengukuran
Metode pengukuran yang digunakan adalah Likert Scala, untuk mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak-setujuannya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu.
Metode Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Metode SEM digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini baik secara langsung (direct effects) maupun tidak langsung (indirect effects) Ferdinand, 2002.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis SEM tentang hubungan antar konstruk (variabel laten) secara keseluruhan pada modification indeces model tahap akhir, seperti pada gambar berikut ini.
Gambar 2 Hasil Uji Model antar Variabel Penelitian
Hasil uji konstruk model penelitian yang tersaji pada Gambar 2 dievaluasi berdasarkan goodness of fit indices, seperti pada tabel berikut ini.
Tabel 1 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Overall Model Penelitian
Goodness of fit
Indexes Cup-of Value Hasil Model Keterangan
Chi Square (X²) Diharapkan kecil 158,642 Baik
Sign. Probability ≥ 0,05 0,161 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 1,117 Baik
GFI ≥ 0,90 0,911 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,880 Cukup Baik
TLI ≥ 0,90 0,991 Baik
CFI ≥ 0,90 0,993 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,027 Baik
Tabel 1 menunjukkan bahwa model dapat diterima dibuktikan oleh nilai hasil model yang telah disyaratkan dari cut-of value, sehingga data dapat diuji selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar nilai estimasi dari setiap variabel penelitian. Variabel penelitian dikatakan signifikan dalam mengukur atau membentuk variabel independen dan variabel dependen apabila nilai t hitung (critical ratio) ≥ dari t tabel atau bila nilai p ≤ 0,05. Dengan demikian model dapat diterima dan diuji lebih lanjut.
Selanjutnya, dilakukan uji pengaruh antara konstruk yaitu pengaruh secara langsung (direct effects) dan pengaruh secara tidak langsung (indirect effects). Hasil komputasi pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2 Pengujian Pengaruh Antar Konstruk Variabel Penelitian
Variabel
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Temuan Akhir Penelitian
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh model akhir penelitian sebagai berikut:
Gambar 3 Model Temuan Akhir Penelitian
Keterangan: (S) berpengaruh signifikan (TS) berpengaruh tidak signifikan
Model temuan akhir di atas memberikan implikasi sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja. Oleh sebab itu dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan yang memiliki nilai kesadaran diri, kesadaran sosial dan pengelolaan diri, mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu, apabila memperhatikan budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja. Sehingga pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja memberikan pengaruh yang bermakna dan sifatnya sebagai variabel intervening penuh (fully intervening). Dengan demikian budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja mampu memediasi kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Hal ini memperkuat pendapat Goleman (2004) bahwa seorang pemimpin adalah mampu membangkitkan komitmen, motivasi, optimisme dalam melaksanakan pekerjaan serta menumbuhkan atmosfir kerjasama, gairah yang dapat mempengaruhi perilaku bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja, baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui budaya organisasi dan komitmen kerja. Oleh sebab itu dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan yang memiliki nilai kesadaran diri, kesadaran sosial dan pengelolaan diri, mampu meningkatkan motivasi kerja yaitu adanya daya dorong yang timbul dari dalam diri pegawai. Oleh karena itu, pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja melalui budaya organisasi dan komitmen kerja memberikan pengaruh yang bermakna dan bersifat fully intervening. Hal ini memperkuat teori yang menyatakan, bahwa seorang pemimpin harus mengetahui karakter (sifat, perilaku, kemampuan dan pengetahuan) setiap pegawai, karakter setiap pegawai berbeda dengan karakter pegawai lainnya. Dengan mengetahui karakter masing-masing pegawai, maka pemimpin dapat menentukan pemberian motivasi kepada masing-masing pegawai (Siagian, 2004). Hal yang sama dikemukakan oleh Herzberg bahwa hanya pekerjaan menantang yang memotivasi pegawai.
memperhatikan hal-hal yang detail akan mampu memicu motivasi instrinsik yakni adanya daya dorong yang timbul dari dalam diri pegawai terhadap organisasi akan berdampak pada kualitas kerja lebih baik. Hal ini memperkuat pendapat Schein (1992) bahwa budaya organisasi akan memotivasi pegawai agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
4. Komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui motivasi kerja. Oleh sebab itu dapat dijelaskan bahwa membaiknya komitmen kerja yang tinggi akan memicu pula motivasi kerja yang tinggi, sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. Komitmen kerja yang tinggi ditandai dengan adanya keyakinan dan loyalitas yang tinggi, akan mampu memicu motivasi instrinsik yakni adanya daya dorong yang timbul dari dalam diri pegawai terhadap organisasi akan berdampak pada kualitas kerja lebih baik. Hal ini memperkuat pendapat Luthans (1996), bahwa komitmen individu yang ditunjukkan melalui keterlibatan dirinya pada organisasi, khususnya meyakini atau mempercayai tujuan dan nilai organisasi, membantu usaha dalam mencapai tujuan organisasi. Memperkuat teori dua faktor Herzberg dalam Siagian (2004) bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan keberhasilan dan kegagalan.
Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini mampu membangun model teoritik tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja. Model ini juga mampu menjelaskan bahwa pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja pegawai tidak signifikan, namun pengaruh kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja memberikan pengaruh yang bermakna dan sifatnya sebagai variabel intervening penuh (fully intervening). Dengan demikian budaya organisasi, komitmen kerja dan motivasi kerja mampu memediasi kepemimpinan dengan kinerja pegawai.
Hal ini memberi makna bahwa pemimpin tidak serta merta secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai tetapi perlu ada penguatan budaya organisasi serta komitmen kerja dan motivasi kerja yang tinggi karena ketiganya merupakan prediktor di dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Keterbatasan Penelitian
1. Objek penelitian terbatas pada Dewan Ketahanan Pangan Kabupaten Keerom Provinsi Papua, sehingga hasil penelitian ini belum tentu dapat digeneralisasikan dengan daerah-daerah lain yang memiliki karakteristik berbeda.
2. Dalam penelitian ini pengamatan dilakukan dengan menggunakan cakupan waktu bersifat cross section yang artinya data diperoleh dari satu waktu tertentu, sedangkan perilaku pemimpin dan dampak kinerja pegawai pada waktu lain (time series) tidak tercakup dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi. Sedangkan motivasi kerja yang tinggi tercermin dengan motivasi intrinsik mampu memediasi peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Penguatan budaya organisasi yakni budaya inovasi dan berani mengambil resiko dengan perhatian terhadap hal-hal yang detail, berperan meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai
3. Komitmen kerja yang tinggi yakni memiliki keyakinan dan kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi berperan meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai. 4. Motivasi kerja yang tinggi yakni motivasi intrinsik karena adanya daya dorong yang
timbul dari dalam diri pegawai berperan di dalam peningkatan kinerja pegawai yakni peningkatan kualitas kerja.
Saran
1. Pemimpin sebaiknya mempunyai rasa empati, artinya mampu memahami apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh pegawai dalam hal ini seorang pemimpin mampu memenuhi harapan pegawai.
2. Pemimpin harus mengevaluasi kembali kompetensi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki karena tidak semua pegawai mempunyai kemampuan yang sama.
3. Penelitian lebih lanjut dapat mengembangkan penelitian ini dengan menguji kembali konsistensi hasil penelitian ini dengan mengembangkan model dan variabel lain, seperti sifat atau gaya kepemimpinan dihubungkan dengan budaya lokal dalam peningkatan motivasi dan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Alisyahbana, 2008. Makalah disampaikan pada: “Seminar Nasional solusi dan Evaluasi Krisis Masa Depan Ekonomi Nasional”. Yang diselenggarakan Jurusan Ekonomi dan Studi Pembangunan Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung 20 Juli 2008.
Amran TG, Kusbramayanti P., 2007. Leadership and Organizational Culture Relationship Analysis On Job Performance And Satisfaction Using SEM At Carita Boat Indonesia. Procceding, International Seminar on Industrial Engineering and Management. Menara Peninsula, Jakarta.August 29-30.
Carmeli Abraham, 2006. The Relationship Between Emotional Intelligence and work attitude, Behaviour and Outcomes. An Examination Among Senior Manager. Journal of Managerial Psychology. Vol.18. No.8.pp.788-813.
Ferdinand, Augusty, 2005. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Edisi Ketiga. Semarang: BP Undip.
Gibson (alih bahasa Nunuk Adiami), 1996. Organisasi Edisi ke-8. Jakarta: Jembatan.
Gilder D, 2003. Commitmen, Trust and Work Behaviour. The Cases of Contingent Workers, Personnel Review. Vol.32. No.5.pp.588-604.
Goleman .D, Boyatzis R. and Mckee A. (alih bahasa Susi Purwioko) 2004. Primal Leadrship (Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum.
Kuchinke KP., 2004. Leadership and culture: Work-Related Values and Leadership style’s Among One Company’s U.S and German Telecom-munication Employees. Human Resources Development Quarterly. 10 (2).pp.135-152.
Lusiana and Abdullah, (2009). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja: Motivasi sebagai Variabel Intervening. Bandung: Fakultas Ekonomi UNIB..
Luthans, Fred, 1996. Organizational Behaviour. Singapore: McGraw Hill Book Company.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., & Boulian, P.V. 1974. Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology. 59, 603-609.
Rajiv Metha, Alan J. Dubinsky, Roph E.Anderson, 2003. Journal of Marketing. Vol.37 No.1-2.pp.50-85.
Robbins, Stephen P, Mary Coulter, 1996. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prehalindo.
Schein, E.H., 1992. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Jossey-Bass Publisher.
Siagian SP., 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Singarimbun M, Effendi S., 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES
Sutikno, R.B., 2007. The Power of Empaty in Leadership (Mengoptimalkan Performan Karyawan dengan Prinsip Empati). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum.
Tsang Denise, 2007. Leadership, National Culture and Performance Management in The Chinese Software Industry, International Journal Of Productivity and Performance Management. Vol.56. No.4.pp.270-284.
Umar, Husein, 2001.Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Xenikou A, Simosi M., 2006. Organizational Culture and Transformational Leadership As Predictor Of Business Unit Performance. Jounal Of management Psyhology. Vol.21. No.26.pp.566-579.
, 1996. Undang-Undang RI. Nomor 7 Tahun 1996. Tentang Pangan. Jakarta: Kemeterian Hukum dan Ham RI
, 1999. Undang-Undang RI Nomor 22 Tahun 1999. Tentang Otonomi Daerah. Jakarta: Kementerian Hukum dan Ham RI
, 2001. Undang-Undang RI. Nomor 21 Tahun 2001. Tentang Otonomi Khusus Papua. Jakarta: Kementerian Hukum dan Ham RI
, 2004. Undang-Undang RI. Nomor 32 Tahun 2004. Tentang Pemerintah Daerah. Jakarta: Kemeterian Hukum dan Ham RI
