FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS TENAGA KERJA OPERATOR JAHIT (UPPER)
DI INDUSTRI ALAS KAKI
(STUDY KASUS: PT. KARYAMITRA BUDISENTOSA - PASURUAN)
Alfiyan Darojat1, Putu Artama Wiguna Bidang Keahlian Manajemen Proyek
Program Studi Magister Manajemen Teknologi ITS Surabaya Email:1[email protected]
ABSTRAK
Karakteristik industri alas kaki padat modal dan padat karya. Potensi pasar alas kaki dunia yang semakin kompetitif, memberikan kesempatan investasi luas bagi investor untuk menanamkan modal di Indonesia. Kualitas tenaga kerja yang baik, ketersediaan tenaga kerja melimpah dan produktifitas tenaga kerja semakin kompetitif adalah modal untuk semakin memberikan nilai tambah pada ekonomi lokal. Kondisi tersebut memberikan tantangan bagi industri alas kaki dimana order sangat tergantung dari prinsipal/buyer. Isu dan aspek tenaga kerja masih sensitif pada sektor alas kaki dan perlu dikelola dengan baik. Situasi terkait kebijakan pemerintah juga sensitif bagi industri dan memberikan dampak retensi yang tinggi bagi tenaga kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas tenaga kerja operator jahit (upper) sepatu dan melihat sejauh mana pengaruh variabel social support, role of personal, job characteristics dan job related terhadap produktifitas. Metode analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modelling). Hasil yang diharapkan dari penelitian ini adalah melihat sejauh mana pengaruh variabel-variabel terhadap produktifitas operator jahit (upper) sehingga dapat dijadikan informasi awal dalam perencanaan SDM dalam upaya menjaga produktifitas tenaga kerja.
Kata kunci : Produktifitas, role of personal, job characteristics, social support dan job related, SEM (Structural Equation Modelling)
PENDAHULUAN
Perkembangan industri sektor manufaktur saat ini cukup menyita perhatian pemerintah. Disamping nilai tambah ekonomi yang tinggi, juga pada penyerapan tenaga kerja lokal. Karekter industri alas kaki di Indonesia adalah padat karya dan modal. Saat ini industri alas kaki sebagai salah satu sektor manufaktur unggulan di Indonesia mempunyai kontribusi yang positif terhadap ekonomi nasional. Potensi pasar alas kaki dunia yang semakin kompetitif, memberikan kesempatan investasi yang luas bagi investor asing untuk menanamkan modal di Indonesia. Kualitas tenaga kerja yang cukup baik, ketersediaan tenaga kerja yang melimpah dan produktifitas tenaga kerja yang semakin kompetitif kedepan adalah modal untuk semakin memberikan kontribusi nilai tambah ekonomi lokal.
Kondisi tersebut memberikan tantangan tersendiri, khususnya bagi industri alas kaki dimana order sangat tergantung dari prinsipal/buyer). Isu dan aspek tenaga kerja masih cukup sensitif pada sektor alas kaki, sehingga perlu dikelola dengan baik. Situasi eksternal terkait kebijakan pemerintah tentang UMR sangat sensitif bagi industri dan memberikan dampak retensi yang cukup tinggi bagi tenaga kerja. Pasar global alas kaki menuntut tingkat
produktifitas tenaga kerja tinggi, kualitas produk yang standard dan turnover tenaga kerja yang stabil. Karakteristik secara umum industri alas kaki, khususnya PT. Karyamitra Budisentosa adalah berorientasi pada job order, meskipun sudah mempunyai merk sendiri namun belum menjadi tulang punggung bisnis perusahaan. Dengan karaketer job order ketergantungan pada prinsipal cukup tinggi terutama terkait keberlangsungan order di tengah persaingan harga dan kualitas.
Dengan karakteristik tersebut, batasan sekaligus ruang lingkup teknis, patokan/monopoli harga dari pembeli menjadi fokus utama kinerja perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang cukup. Perhitungan yang matang, perencanaan produksi yang teliti, kapasitas dan efisiensi produksi yang sudah diperhitungan, perhitungan anggaran biaya yang terencana, bahkan aspek-aspek force mayor, faktor teknis dan non teknis produksi dan proses serah terima ke pelanggan yang harus tepat waktu termasuk handling rework produk yang baik sudah menjadi pola pakem/generik di industri alas kaki ini.
Sudut pandang manajemen proyek, sudah jamak digunakan dalam proses bisnis di industri alas kaki ini. Inisiasi/iniating, perencanaan/planning, eksekusi/executing, monitoring, kontrol/controlling dan serah terima/closing yang merupakan rumusan dalam manajemen proyek sudah banyak diterapkan di alas kaki.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:
1. Untuk mengetahui faktor-faktor dominan yang berpengaruh pada variabel produktifitas.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengaruh social support, role of personal, job related dan job condition terhadap produktifitas pekerja operator jahit (upper) sepatu baik secara simultan
Konsep Produktifitas
Dalam banyak literatur, pengertian produktivitas mengacu pada penggunaan secara efisien sumber daya termasuk orang-orang, mesin dan uang (Wansoo Hong & David Kirk 1995), sumber daya ini diperlukan organisasi untuk tumbuh dengan baik (Bellas, 1982).
Dengan tingkat produktifitas rata-rata pekerja/operator di bidang alas kaki saat ini yang mencapai 3 pasang sehari masih sangat tertinggal dengan China yang produktifitasnya bisa mencapai 7 pasang sehari (Aprisindo Jawa Timur). Dengan kata lain, produktifitas dapat diartikan sebagai ukuran hasil produksi dengan rasio output terhadap input sebagai pengukuran numerik (Greenberg, 1973; Ross 1978; Sandler 1982).
Produktivitas telah diperluas untuk mencakup aspek manajemen mutu dan struktur organisasi (Heap, 1992). Tingkat upah/UMR dimungkinkan pula mempengaruhi produktivitas karena angkatan kerja dengan upah lebih baik mungkin akan lebih bahagia dan dapat bekerja lebih efektif (Opshal & Dunnette, 1966). Produktifitas bukan lagi permasalahan individu- individu pekerja dengan keterampilan dan pengetahuannya saja. Pengetahuan akan ilmu manajemen adalah salah satu kriteria pendorong yang berpengaruh pada produktifitas (Rojas EM, Aramvareekul P, 2003). Dari variabel produktifitas di atas, keterampilan interpersonal yang lebih dikenal sebagai softskills sangat penting untuk mengembangkan tim. Keterampilan seperti empati, pengaruh, kreatifitas dan fasilitasi kelompok merupakan aset berharga ketika mengelola tim proyek (PMBOK®4th2008 pg. 232).
Produktifitas banyak didefinisikan terkait dengan ukuran/rasio antara input dan output produksi (Greenberg, 1973; Ross 1978; Sandler 1982). Isu produktifitas pada sektor industri konstruksi, manufaktur dan jasa sekalipun masih jadi isu utama baik di negara maju atau berkembang dalam dua dekade terakhir (Peter F. Kaming dkk, 1996). Faktor keterlambatan, kualitas produk atau jasa sampai perhitungan biaya diluar perhitungan menjadi tantangan untuk meningkatkan produktifitas tenaga kerja. Isu produktfitas akan banyak terkait pada
penggunaan sumber daya perusahan termasuk tenaga kerja, uang dan mesin (Wansoo Hong dkk, 1995). Dan sumber daya tersebut sebagai modal utama perusahaan untuk tumbuh dan berkembang (Bellas, 1982). Hal ini semakin memperkuat pendapat bahwa saat ini produktfitas sudah menembus batas pada aspek kualitas manajemen dan struktur organisasi (Heap, 1992).
Merujuk pada sebuah survey sebelumya oleh Kaming PF, Olomolaiye PO, Holt GD dan Harris FC terkait faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas operator di Indonesia tahun 1997 yang menunjukan beberapa kendala dalam produktifitas tenaga kerja adalah lack of material , rework dan absenteeism. Dari variabel-variabel penyusun model produktifitas yang dibangun seperti, role of personal, job characteristics, social support dan job condition related juga mengandung atribut-atribut berdasarkan kajian literatur terdahulu. Pemilihan dan penggunaan variabel serta faktor-fakto yang akan digunakan di penelitian ini didasarkan pada pertimbangan pengalaman di lapangan dan expert judgement .
Konsep Lingkungan Kerja (Social Support)
Berdasarkan penelitian sebelumnya faktor social support (House, J S. 1981 & White, S.E. & Mitchell, T.R. 1977) sangat membantu memberikan kontribusi terhadap produktifitas ketika terjadi hubungan kerja antar pekerja baik, saling membantu ketika terjadi masalah, toleransi dan nuansa kepemimpinan yang positif. Pada aspek social support ditentukan 2 atribut utama yaitu, peer support dan leader support. Social Support dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menggambarkan bahwa hubungan sosial dalam suasana dan lingkungan bekerja menjadi aspek utama produktifitas serta sekaligus mempengaruhi motivasi dan kepercayaan diri dalam bekerja. Dukungan antar sesama personil dalam lingkungan pekerjaan akan sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Variabel ini mempengaruhi aspek emosional dan psikologis yang mampu memberikan kontribusi positif terhadap produktifitas pekerja.
Demikian juga dukungan dari supervisor atau leader yang sekaligus berfungsi sebagai pemimpin yang bertugas memotivasi, memberikan suntikan semangat dan arahan kepada anggota tim untuk senantiasa menumbuhkembangkan lingkungan kerja yang kondusif dalam upaya memperkuat produktifitas tim kerja.
Konsep Ruang Lingkup Pekerjaan (Job Characteristics)
Pada tahun 1975, Hackman dan Oldham meperkenalkan sebuah model yang komprehensif untuk melihat karakteristik pekerjaan pada sebuah organisasi, proyek atau perusahaan modern. Hackman dan Oldham (1975) berpendapat bahwa dimensi tugas setiap individu/tenaga kerja mampu mewakili potensi apa yang memotivasi pekerjaannya dan mengusulkan bahwa tiap individu akan termotivasi terhadap pekerjaan mereka dan merasa kepuasan kerja hanya ketika mereka mengalami keadaan psikologis tertentu. JDS mengidentifikasi ada 3 (tiga) tahapan psikologis; mendapatkan pengalaman saat bekerja, tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan dan mendapatkan pengetahuan atas hasil kerja.
Keyakinan adalah efek positif yang diciptakan secara psikologis untuk memperkuat motivasi bekerja dan berfungsi sebagai insentif motivasi untuk melanjutkan tugasnya.
Dalam rangka menumbuhkan kondisi psikologis tersebut, setiap pekerjaan harus memiliki karakter inti tertentu. Hackman dan Oldham (1975) menemukan bahwa skill variety, task identity dan task significance yang terjadi saat bekerja akan meningkatkan rasa penghargaan terhadap sebuah pekerjaan. Tingkat atau level otonomi (autonomy) sebuah pekerjaan akan meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kualitas pekerjaan. Dan umpan balik(feedback) yang baik akan meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap ruang lingkup pekerjaannya. Pada penelitian ini instrumen JDS (Job Development Survey) digunakan
sebagai alat bantu untuk mendiagnosa setiap karakteristik aktifitas pekerjaan yang dilakukan oleh operator jahit sepatu (upper).
Konsep Situasi Bekerja (Job Condition)
Sebagaimana variabel-variabel yang ada di lingkungan pekerjaan (Mustapha dan Noaum’s, 1997) dalam penelitiannya terkait identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas Site Managers disampaikan bahwa terdapat 5 (lima) kategori utama yaitu, faktor terkait individu, faktor kondisi pekerjaan, faktor karakteristik proyek/pekerjaan, faktor lingkungan dan faktor organisasi. Pada penelitian sebelumnya (Katz R, 1971; Stewart 1967) disebutkan bahwa terdapat hubungan antara faktor-faktor kondisi pekerjaan dengan efektifitas manajemen organisasi. Menurutnya beberapa faktor tersebut adalah keterlibatkan terhadap pembuatan kontrak, hubungan dengan tim kerja, gaji, kepuasan dalam bekerja, kontrol terhadap biaya, rasa aman dalam bekerja dan durasi/jam kerja.
Untuk kebutuhan penelitian ini, lima variabel yang menjadi faktor penting yang akan digunakan yaitu sallary, job satisfaction, job security, working hour dan, availability of information.
Konsep Kepribadian (Role of Personal)
Pada penelitian psikologi terdahulu (P. Butler, D. Mellor, 2005), menunjukkan bahwa The Role of Personal atau karakter pribadi sangat menentukan kekuatan motivasi (The Role Of Motivation) dan kepercayaan diri atas kemampuannya (Self Efficacy).
Motivasi adalah suatu agen yang menbantu menjelaskan perilaku seseorang (Boller, RC., 1967). Seringkali digerakkan/dipicu oleh perilaku yang berorientasi pada suatu tujuan.
Sebagai contoh, (Eklund, Hansson, 2001) telah meneliti bagaimana mengukur motivasi seseorang pada saat melakukan pekerjaan/tugas tertentu dengan diserta imbalan. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa tujuan seseorang menetukan apa yang akan dilakukannya.
Dalam studi khusus terkait psikolosi perempuan (Kincey J. 1981), menyampaikan bahwa motivasi harus dibangun dari diri sendiri. Tiap individu/pekerja memerlukan kekuatan pengendalian diri atas setiap kejadian yang menimpanya, dengan tetap berorientasi pada tujuan akhir. Masih terkait motivasi, hal menarik diungkapkan penelitian sebelumnya (Deci EL, Ryan RM, 1985) bahwa dalam upaya tetap memelihara tujuan jangka panjang seseorang, maka harus didorong oleh autonomous motivation dan controlled motivation. Autonomous motivation bersumber dari diri sendiri yang didasari oleh pikiran sadar manusia atas hukum sebab akibat. Controlled motivation bersumber dari aspek luar yang mempengaruhi perilaku diri atas motivasi yang sudah ditentukan. Self Efficacy (Bandura A,1977) mendefinisikan sebagai kekuatan seseorang atas kemampuan dirinya terhadap kompetensi, kemapuan dan kesuksesan. Self Efficacy sering dihubungkan dengan kemampuan berubah atau adaptasi terhadap perubahan itu sendiri. Namun banyak teori peneltian sebelumnya yang bertentangan dengan temuan-temuan tersebut di atas. Prinsipnya, Self Efficacy merupakan inti dari perubahan seseorang terhadap apa yang mereka tuju dan cari. Tantangannya adalah bagaimana tiap-tiap individu mendapatkan ruang sosial yang positif untuk meningkatkan kepercayaan diri untuk senantiasa beradaptasi pada perubahan.
METODE Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja yang mengerjakan pekerjaan jahit (upper) berada dibawah pengawasan supervisor/ketua regu/kepala line jahit SPM di PT. Karyamitra Budisentosa dengan total 522 operator jahit. Besar sampel dalam suatu penelitian berkisar
antara (n = 100 – 200) (Solimun, 2002), hal ini merujuk pada jumlah sampel yang dipersyaratkan SEM.
Pengumpulan data
Metode pengambilan sampel dalam usulan penelitian ini adalah probability sampling dengan menggunakan teknik simple random sampling, yaitu teknik sampling dimana setiap populasi tidak selalu mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi sample. Rumus yang dipakai untuk menghitung besar sample yang dibutuhkan dalam pemodelan SEM adalah MLE (Maximum Likehood Estimation) sebesar 100 – 200. Bila terlalu besar sampel yang diambil
>400, teknik ini menjadi sangat sensitif, sehingga menjadi sulit untuk mendapatkan Goodness of Fit yang baik. Sedangkan pendapat lain (Solimen, 2003) dan (Hair 2006) berpedoman sebanyak 5-10 kali jumlah indikator dari seluruh variabel laten. Dalam penelitian ini melibatkan 16 indikator, maka didapatkan sebesar 160 yang berarti asumsi SEM yaitu maximum likelehood estimation terpenuhi bahwa sampel harus lebih ≥100.
Hipotesis penelitian
Hipotesis yang diangkat dalam penelitian ini adalah.
H1: Social support mempengaruhi Job condition H2: Social support mempengaruhi Role of personal H3: Social support mempengaruhi Job Characteristic H4: Social support mempengaruhi Productivity H5: Job Condition mempengaruhi Role of personal H6: Job Condition mempengaruhi Productivity
H7: Job Characteristic mempengaruhi Role of personal H8: Job Characteristic mempengaruhi Productivity H9: Role of personal mempengaruhi Productivity
HASIL DAN DISKUSI Karakteristik Responden
Analisis deskriptif pada data pekerja operator jahit (upper) sepatu bertujuan untuk mengetahui gambaran secara umum dari data tersebut. Uraian analisis deskriptif ditunjukkan pada Tabel 1. Hasil pada Tabel 1 menunjukkan bahwa mahasiswa berjenis kelamin laki-laki dengan tingkat pendidikan SLTA/SMEA/SMK berjumlah 82 orang atau sebesar 51,3%
sedangkan dengan tingkat pendidikan SLTP dan sederajat berjumlah 58 orang atau sebesar 36,3% dan dengan tingkat pendidikan SD berjumlah 17 orang atau 10,6%. Dan dari Gambar 4.1 dapat diketahui responden yang memiliki rata-rata umur 35-45 tahun berjumlah sekitar 34,59% dan 47,17% responden memiliki umur rata-rata 25-35 tahun.
Tabel 1. Tingkat Pendidikan Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid
SD 17 10.6 10.8 10.8
SLTP 58 36.3 36.9 47.8
SLTA / SMK /
SMEA 82 51.3 52.2 100.0
Total 157 98.1 100.0
Missing System 3 1.9
Total 160 100.0
Gambar 1. Pie Chart Status Perkawinan Gambar 2. Pie Chart Umur
Hasil pada Gambar 1 menunjukkan karakteristik responden pada operator jahit (upper), sebesar 63,38% responden berstatus menikah, 33,8% berstatus belum menikah dan 2,82% berstatus janda.
Uji Unidimensionalitas Model
Unidimensionalitas adalah syarat yang diperlukan untuk analisis reliabilitas dan validitas construct (Anderson dan Gerbing, 1991 dalam Ferdinand, 2000). Untuk mengetahui unidimensionalitas variabel maka dilakukan analisis faktor konfirmatori (CFA). Analisis Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) digunakan menguji validitas suatu konstruk teoritis.Konsep utama yang digunakan dalam hal ini adalah pengukuran, validitas dan reliabilitas. Dari kelima variabel laten dalam penelitian ini, akan dilakukan uji unidimensionalitas variabel dengan menggunakan metode Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) untuk mengetahui validitas, reliabilitas, serta kontribusi yang diberikan masing-masing variabel indikator dalam menyusun variabel latennya. Confirmatory Factor Analysis (CFA) dapat digunakan untuk memeriksa unidimensionalitas dari sebuah konstruk. Kriteria lain yang digunakan untuk mengukur kelayakan model adalah nilai goodness of fit index (GFI). Nilai minimal yang diharapkan untuk GFI adalah 0,90 (Ferdinand, 2005). Sehingga bila hasil perhitungan GFI lebih besar dari 0,90 berarti variabel manifest telah memiliki reliabilitas yang bisa diterima.
Gambar 3. Nilai standardized estimate Gambar 4. Persamaan struktural SEM Persamaan Model Struktural dengan Modifikasi
Analisis structural equation modelling dimaksudkan untuk menguji model yang telah dikembangkan dengan berbasis teori secara serempak (bersama-sama). Dari Gambar 3 di atas dapat dilihat hasil dari estimasi parameter hubungan antara variabel laten dengan variabel indikator dan antar variabel laten dengan menggunakan standardized estimate. Dari gambar diatas dapat diketahui nilai GFI (Goodness Of Fit) sebesar 82,5% yang berarti model SEM sudah bisa dikatakan cukup baik. Dengan demikian pemodelan dapat dikembangkan lebih lanjut dengan modifikasi, hal ini dilakukan untuk mendapat kebaikan model yang lebih baik.
Langkah modifikasi model yang ditempuh untuk mendapatkan model yang baik adalah dengan mengkorelasikan antar residual indikator berdasarkan modification index pada Gambar 4.
Tabel 2. Pengujian Model SEM dengan Modifikasi
Goodndess of fit Index
Cut off
value Hasil Model Keterangan
Chi-Square 392,521 Diharapkan kecil
P-value 0.05 0,01 Kurang baik
GFI 0.9 0,849 Cukup baik
AGFI 0.9 0,814 Cukup baik
CFI 0.9 0,803 Cukup baik
RMSEA 0.08 0,044 Cukup baik
Tabel 3. Loading Factor dan Nilai t denganModifikasi
Hubungan Estimasi t hitung > t
tabel (1,96) P_Value Keterangan
job condition <--- social support 0.187 1.504 0.133 Signifikan
job characteristic <--- social support 0.085 0.677 0.498 Tidak Signifikan
role of personal <--- social support -0.336 -1.75 0.08 Signifikan
role of personal <--- job conditin 0.747 2.822 0.005 Signifikan
role of personal <--- job characteristic 0.014 0.111 0.912 Tidak Signifikan
Productivity <--- job conditin -0.675 -1.256 0.209 Tidak Signifikan
Productivity <--- social support 0.462 1.469 0.142 Signifikan
Productivity <--- role of personal 0.549 1.028 0.304 Tidak Signifikan Productivity <--- job characteristic -0.314 -1.516 0.13 Signifikan
Dari tabel 2 dapat diketahuhi bahwa model bisa dikatakan cukup baik, walaupun tidak memenuhi nilai cut off value yang telah ditentukan yaitu dengan nilai Goodness of fit sebesar 84,9%. Dan berdasarkan hasil estimasi semua hubungan kausal didapatkan beberapa hubungan yang signifikan pada α = 0,2, yaitu pengaruh variabel laten social support terhadap job ccondition, pengaruh variabel laten social support terhadap role of personal, pengaruh variabel laten job condition terhadap role of personal, pengaruh variabel laten job characteristic terhadap variabel laten productivity, dan pengaruh variabel laten social support terhadap variabel laten productivity. Sehingga didapatkan model structural equation modellingyang signifikan secara statistik pada α = 0,2 dengan modikasi adalah sebagai berikut:
Job condition = 0,187 social support
Role of personal = - 0,336 social support + 0,747job condition Productivity = 0,462 social support – 0,314 job characteristic
Dari model diatas dapat diinterpretasikan bahwa variabel laten social support yang diukur dengan indikator-indikator yang terdiri dari peer support dan lead support berpengaruh
terhadap variabel laten job condition. Hal ini bisa disimpulkan bahwa dukungan sosial dengan rekan kerja dan pimpinan dapat mempengaruhi situasi atau kondisi pekerja atau operator jahhit upper di PT KMBS. Selanjutnya juga dapat dijelaskan bahwa variabel laten role of personal yang berkaitan dengan kepribadian dan motivasi kerja operator jahit (upper) terlihat dari model diatas dipengaruhi oleh dukungan rekan kerja dan pimpinan (social support) dan kondisi kerja (job condition) yang dibentuk oleh indikator-indikator gaji, kepuasan kerja, jam kerja dan ketersediaan informasidi PT KMBS.
Dan berikutnya dapat diketahui juga bahwa produktivitas kerja (productivity) operator jahit (upper) sangat dipengaruhi dukungan rekan kerja dan dukungan pimpinan (social support) dan dipengaruhi juga oleh karakeristik kerja operator jahit (job charactristics) dimana dibentuk oleh indikator-indikator tentang tingkat keterampilan kerja, jenis pekerjaan/identifikasi pekerjaan, keleluasaan bekerja, arti penting pekerjaan dan umpan balik terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan analisis konfirmatori didapatkan validitas, reliabilitas, serta kontribusi yang diberikan masing-masing variabel indikator dalam menyusun variabel latennya. Indikator b1 (suka memberi ide-ide kreatif dalam bekerja) merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar terhadap varibel laten social support, yaitu sebesar 44,4% dan dengan nilai estimasi loading faktor 0,666 indikator d (kepuasan kerja) merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam pembentukan variabel laten job condition, yaitu 26,8% dan estimasi loading faktor sebesar 0.518.Indikator j (keleluasaan bekerja)merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam pembentukan variabel laten job characteristic, yaitu 60,5%dan estimasi loading faktor sebesar 0.778.indikator n1 (saya mempunyai kemauan yang keras) merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam pembentukan variabel laten role of personal, yaitu 46,3% dan estimasi loading faktor sebesar 0.681. Indikator p2 (pekerjaan rework yang saya kerjakan dikarenakan kurang jelasnya informasi atas produk tersebut) merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam pembentukan variabel laten productivity, yaitu 29,4% dan estimasi loading faktor sebesar 0.542.
2. Berdasarkan analisis SEM dengan modifikasi indeks didapatkan nilai Goodness of fit yang cukup baik sebesar 84,9%, Dan berdasarkan hasil estimasi semua hubungan kausal didapatkan beberapa hubungan yang signifikan pada α = 0,2, yaitu pengaruh variabel laten social support terhadap job ccondition, pengaruh variabel laten social support terhadap role of personal, pengaruh variabel laten job condition terhadap role of personal, pengaruh variabel laten job characteristic terhadap variabel laten productivity, dan pengaruh variabel laten social support terhadap variabel laten productivity. Sehingga didapatkan model structural equation modeling dengan modikasi adalah sebagai berikut:
Job condition = 0,187 social support
Role of personal = - 0,336 social support + 0,747job condition
Productivity = 0,462 social support – 0,314 job characteristic
Saran
Beberapa saran yang dapat direkomendasikan dalam penelitian ini diantaranya sebagai berikut:
1. Sebaiknya dilakukan penelitian serupa denganmenambahkanindikator-indikator yang berpengaruh terhadap productivity kerja.
2. Untuk perkembangan penelitian selanjutnya dapat dikembangkan dengan model moderasi structural equation modelling (MSEM).
DAFTAR PUSTAKA
Bandura A. (1977). Self Efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychol Rev. Vol.84:191-215.
Butler P, Mellor D. (2005). Role of Personal Factors in Women’s self-reportde weight management behaviour. Journal Of The Royal Institute of Public Health. Elsevier Buckle, P. Thomas, J. (2003). Deconstructing project management : a gender analysis of
project management guidelines. International Journal Of Project Managament.
Vol.21:433-441.
Bellas, C.J. (1982). Improving productivity in the operation function. In The Practice of Hospitality Management (eds Pizam, A., Lewis, R.C. and Manning, P.). AVI Publishing Co. Westport,CT.146-151.
Borcherding, J.D.(1978). Factors which influence productivity on large projects. Trans Am Assoc Cost Eng.252-257.
Christopher Orpen (1985). Correlates of Job Satisfaction and Performance among Project Engineers. 04240-05, Butterworth & Co (Publisher) Ltd.
Chistina Scoot-Young, Danny, S. (2007). Project Success and project team management:
Evidence form capital projects in the process industries.
Cleland, D. (1999). Project Management: Strategic design and implementation.McGraw-Hill.
Newyork.
Cranny, C.J. Smith, P.C., Stone, E.F. (1992). Job Satisfaction: How people feel about their job and how it affect thier performance. Newyork: Lexington Press.
David, O.(2005). Substantive Scale Verification: A Likert Scale Analysis and Critique of University Student Pedagogical Activity Preferences. JALT Hokkaido Journal.Vol.9:48-64
Dunham, R.(1977). Reaction to job characteristics: moderating effect of the organization.
Acad. Manage. Journal. Vol.20: 42-65.
Gavin, J.F. (1975). Organizational climate as a functional of personal and organizational variables. Journal of Applied Psychology,Vol.60 :133-139.
Greenberg, J. Baron R.A.(2000). Behaviour in organizational. Newyork: Prentice Hall.
Greenberg, L. (1973). A practical guide to productivity measurement. Bureau of National Affairs. Washington DC.
Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1975). Development of The Job Diagnostic Survey (JDS).
Journal of Applied Psychology,Vol.60 :159-170.
Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1976) Motivation through the design of work : a test of theory Organizational Behav. & Human Perf. Journal of Applied Psychology, Vol.16:250-279.
Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1980). Work redesigns. Addision – Wesley, USA.
Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1980). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of redesign projects. Prepared for Office of Naval Research Manpower Adminitration. National Technical InformationServices.US.
Departemen od Commerce.
Hezberg, F. (1966). Job Attitude: review of research and opinion. Pitsburgh, P.A:
Psychological Service of Pittburgh.
Iaffaldano, M.T. Murchinsky, P.M.(1985). Job Satisfaction and Job Performance: A metaanalysis. Psychol Bull:251-273.
Ira Pant, Bassam Baroudi. (2007). Project Management education: The human skill imperative. International Journal of Project Management. Vol.26:124-128.
Irwin, G. Sarason, Henry, M.L.Robert, B.B., Barbara, R.S. (1983). Assessing Social Support:
The Social Support Questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology.
Vol.44(1):127-139.
Janice Lynne Thomas, Pamela Buckle-Henning (2007). Dancing in The White Spaces:
Exploring gendered assumptions in successful project managers discourse about their works. The International Journal of Project Management 25(2007) 552-559. Elsevier.
Kaming, P.F., Olomolaiye, P.O, Holt, G.D., Harris, F.C. Factors influencing craftments productivity in Indonesia. International Journalof Project Management.Vol.15(1):21- 30.
Katz, R. (1971). Skills of an effective administrator. In: Bursk E., Bodget T., Editors.
Development of executive leaders. Harvard: Harvard University Press.55-64.
Katz, R. (1991). Skill of an effective administer. Business classic: fifteen key concept for managerial success. Harvard Business Review.
Kerzner, H. (1992). Project Management: A system approach to planning, scheduling and controlling. Newyork: Van Nostrand Reinhold.
Lisa, M. Moynihan, Wendy, R. Bosswell. (2000). The influence of job satisfaction and organizational commitment on executive withdrawal and performance. Center for Advanced Human Resources Studies (CAHRS. Working Paper Series. Working Paper 00-16.
Low Sui Pheng, Quek Tai Chuan (2005). Environment factors and work performance of project manager in construction industry. The International Journal of Project Management 24 (2006) 24-37. Elsevier
Mustapha, FH. Naoum, S. (1997). Factors influencing the effectiveness of construction site managers. International Project Management. Vol.16(1):1-8
Noor Harun, Abd. K. (2010). The Impact of work related variables on librarians, organizational commitment and job satisfaction. Malaysian Journal of Library &
Information Science.Vol.15(3):149-163.
NEDO (1989). Promoting productivity for the constructing industry National Economic Development Office.
Price, J.L. (1997). Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower.Vol.18(3):303-558.
PMI. A Guide to Project Manajemen Body of Knowledge (PMBOK® Guide), Fourth Edition©2008. Project Management Institute, 14 Campus Blvd,Newton Square.USA Rojas, E.M., Aramvareekul, P.(2003). Labor productivity drivers and opportunities in the
construction industry. Journal of Engineering Management. Vol.19(2):78-82.
Suliyanto, (2011). Perbedaan pandangan Skala likert sebagai skala ordinal atau skala interval.
Prosiding Seminar Nasional Statistika 2011. Universitas Diponegoro, Indonesia.
Stogdill, R.M. (1963). Manual for leader behaviour description questionnare. Bureau for Business Research.USA.
Stewart, R. (1967) Managers and their job. Penguin Book.
Strang, K.D. (2003). Achieving organizational learning across project. In: Paper presented at PMI North America Global Congress. Baltimore.USA.
Tierney, W.G. (1998). Responsive University: restructuring for high performance. Baltimore, MD. John Hopkins University Press.
Rothwell, J.D. (1998). In: Mixed company: small group communication. Harcourt Brace Raybould, J. Sheedy, V. (2005). Are graduate equipped with the right skill in the
employability stakes. Indust Commer Train.Vol.37(5):259-263.
Wansoo, H., David, K.(1995). The assessment of labour productivity and its influencing variables in 12 conventional hospital food service systems in the UK. International Journal Hospitality Management. Vol.14(1):53-66
