11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian, sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Hasil-hasil penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu Keterangan
1. Penulis I Gusti Agung Ayu Maya Prabasari dan I Gusti Salit Ketut Netra (2013)
Tema Penelitian Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Bali.
Alat Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil Penelitian Terdapat variabel motivasi, disiplin kerja, dan komunikasi berpengaruh dominan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Pada variabel motivasi menjadi variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasarkan perhitungan analisis standardized coefficients beta memiliki nilai terbesar.
12
No Penelitian Terdahulu Keterangan
2. Penulis Yoga Arsyenda (2013)
Tema Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS pada BAPPEDA Kota Malang
Alat Analisis Analisis Regresi Berganda, pengujian hipotesis dengan uji F dan uji t
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana dari hasil tersebut juga dapat diketahui bahwa disiplin kerja lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.
3. Penulis Muhammad Taufiek Rio Sanjaya (2015)
Tema Penelitian Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Ros In Yogyakarta.
Alat Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil Penelitian Disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif baik secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan Hotel Ros in Yogyakarta. Motivasi kerja memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
4. Penulis Nanang Yogi Anggoro Putro (2017)
Tema Penelitian Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Ash Cabang Madiun
Alat Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
13 B. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Rivai (2005) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Menurut Hasibuan (2004) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari beberapa pengertian di atas, yang digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pendapat Hasibuan yang mengemukakan kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan atau ability pegawai terdiri atas kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
14 2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Selain itu, adapula faktor yang memengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
1. Efektifitas dan Efisiensi
Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efetif namun jika jika akibat yang dicariu kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai maka akan mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.
2. Wewenang (Otoritas)
Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan sesuai kontribusinya.
3. Disiplin
Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.
15 4. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2006: 9) indikator kinerja dapat diukur dengan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu, cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan, dapat meminimalkan tingkat kesalahan dalam bekerja. Hasil kerja secara kualitas dapat diketahui dengan adanya kemampuan karyawan dalam meminimalkan tingkat kesalahan (kualitas klaim asuransi)
2. Kuantitas pekerjaan, dapat menyelesaikan jumlah pekerjaan yang ditetapkan perusahaan. Kuantitas hasil kerja dalam penelitian ini yaitu terkait dengan jumlah klaim asuransi yang berhasil diselesaikan.
3. Waktu penyelesaian pekerjaan, dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan. Waktu penyelesaian pekerjaan terkait dengan kemampuan dari karyawan untuk menyelesaikan klaim asuransi sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Kerja
Menurut Moenir (2006), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian
16
diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam organisasi (Simamora, 1997).
Disiplin harus ditumbuhkembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya (Hasibuan, 2003).
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan – peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan – peraturan yang ada (Hasibuan, 2003).
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Moenir (2006) ada 2 jenis disiplin, yaitu:
17 1) Disiplin waktu
Disiplin waktu adalah jenis disiplin yang paling mudah dilihat dan dikontrol baik oleh Manajemen yang bersangkutan maupun oleh masyarakat. Disiplin terhadap jam kerja misalnya melalui sistem daftar absensi yang baik atau sistem apel, dapat dipantau secara tepat dan cepat.
2) Disiplin kerja
Isi pekerjaan pada dasarnya terdiri dari metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan.
Aturan kerja ini dicakup satu istilah disiplin kerja. Betapapun tersedianya peralatan canggih yang serba otomatis, disiplin kerja dari tenaga kerja tetap menjadi andalan utama.
Menurut Hasibuan (2010), indikator disiplin kerja adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan
Peraturan perusahaan bertujuan untuk menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban pekerja, serta antara kewenangan dan kewajiban pengusaha, memberikan pedoman bagi pengusaha dan pekerja untuk melaksanakan tugas kewajibannya masing-masing, menciptakan hubungan kerja harmonis, aman dan dinamis antara pekerja dan pengusaha sehingga dengan mematuhi peraturan akan mendukung dalam upaya menciptakan hubungan baik antara perusahaan dengan karyawan.
2. Penggunaan waktu secara efektif
Penggunaan waktu secara efektif diartikan sebagai suatu metode atau cara untuk memanfaatkan dan mengatur setiap bagian waktu dalam
18
mengerjakan aktivitas yang sudah direncanakan dan harus diselesaikan dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
Dalam ruang lingkup pekerjaan tentu memiliki aturan yang berbeda antara perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Selain itu, tanggung jawab antara yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda sesuai bidang kerja yang dibebankan kepadanya. Ada yang memilili tanggung jawab sebagai pimpinan dan ada pula sebagai bawahan, semuanya itu merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari ruang lingkup pekerjaan
4. Tingkat absensi
Adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja disuatu instansi. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing masing perusahaan atau institusi
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
19 3. Motivasi
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2003). Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri seseorang, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi (Fuad Mas’ud, 2002). Menurut Robbins (2012) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Motivasi dalam teori-teorinya berbeda beda. Secara garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu teori isi (Content Theory), teori proses (Process Theory) dan Reinforcement Theory (B.F.
Skinner).
1. Teori Isi (Content Theory)
Kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari perilakunya.
Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu:
a. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow) b. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)
c. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland) d. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
20 2. Teori Proses (Process Theory)
Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu:
a. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)
b. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
c. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke) 3. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)
Teori tersebut didasarkan atas hukum pengaruh. Tingkah laku konsekuensi positif cenderung untuk diulang dan tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Memberikan motivasi kepada karyawan oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga karyawan tersebut berkemampuan untuk pelaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab yang dimaksud adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. (Siagian, 2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para
21
manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling and emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut memengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
Beberapa indikator motivasi menurut George & Jones (2005) yakni:
Mc Clelland seorang ahli psikologi kebangsaan Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa
22
produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu: (Robbins, 2012)
1. Kebutuhan Untuk berprestasi (need for achievement), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2. Kebutuhan kekuatan (need for power), merupakan kebutuhan untuk mengusai dan memengaruhi situasi orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan awal dari sebuah penyatuan persepsi, visi, maupun misis seseorang sehingga yang dilakukan sesuai dengan prosedur atau tata tertib. Disiplin juga salah satu faktor tercapainya tujuan perusahaan. Maka tidak heran manajemen dari sebuah perusahaan membuat peraturan yang ketat
23
tentang kedisplinan ini. Disiplin juga berdampak baik bagi individu-individu yang menjalankannya, karena mampu memengaruhi pola pikir, tindakan, perilaku, dan kebiasaan. Menurut Moenir (2006) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.
Berdasarkan hasil penelitian Yoga (2013) disebutkan bahwa perusahaan bisa lebih memperhatikan kemampuan karyawan, balas jasa terhadap karyawan, sanksi terhadap pelanggaran disiplin, pengawasan yang lebih ketat dalam upaya meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerjakaryawan. Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari karyawan seperti datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.
2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan salah satu pendorong bagi seseorang agar mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan yang diinginkan. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbin, 2001). Sehingga motivasi perlu ditanamkan kepada semua orang khususnya bagi karyawan yang bekerja di perusahaan agar prokdutivitas perusahaan meningkat. Seorang karyawan yang sangat
24
termotivasi akan melaksanakan yang terbaik dalam setiap tugas dan tanggung jawabnya. Peningkatan kinerja karyawan akan menambah nilai perusahaan itu sendiri dan prokdutivitas karyawan.
Dari penjelasan diatas, maka variabel motivasi memang menjadi salah satu faktor penunjang kinerja karyawan. Penelitian Maya dan Ketut (2013) menunjukkan bahwa motivasi karyawan dan kinerja karyawan berkorelasi positif. motivasi yang tinggi dari karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik dan motivasi bekerja rendah yang dimiliki karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang maksimal.
3. Hubungan antara Disiplin Kerja dan Motivasi Tethadap Kinerja Karyawan Dalam penelitian Rio Sanjaya (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja, kedua variabel tersebut dapat berdampak atau menimbulkan pada peningkatan kinerja karyawan.
Suatu perusahaan tidak hanya butuh disiplin kerja yang cukup baik, melainkan disiplin kerja yang baik atau bahkan sangat baik sehingga dapat menghasilkan suatu kinerja karyawan yang baik juga serta membantu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan dapat memajukan perusahaan. Motivasi kerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) perwakilan Malang yang baik akan mendorong karyawan untuk dapat bekerja lebih semangat dan lebih baik lagi sehingga hasil yang dicapai juga akan baik.
25 D. Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir penelitian merupakan pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan (Sugiyono, 2014). Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) perwakilan Malang memiliki dua variabel bebas (X) atau independent variabel dan satu variabel terikat (Y) atau dependent variabel.
H1 H3
H2
H4
Gambar 1 1 Hubungan Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Disiplin kerja
Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan
26 E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil penelitian Muhammad Taufiek Rio Sanjaya (2015) menyatakan variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Teori yang dikemukakan oleh Rivai (2009) bahwa kedislipinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerja karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai berikut :
H1: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Jasa Raharja (Persero) Perwakilan Malang.
b. Berdasarkan hasil penelitian I Gusti Agung Ayu Maya Prabasari dan I Gusti Salit Ketut Netra (2013) menyatakan variabel motivasi berpengaruh positif dominan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Jasa Raharja (Persero) Perwakilan Malang.
c. Berdasarkan hasil penelitian Yogi Anggoro Putro (2017) menyatakan disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H3: Disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Jasa Raharja (Persero) Perwakilan Malang.
27
d. Berdasarkan hasil penelitian Yoga Arsyenda (2013) menyatakan variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih lebih besar dibandingkan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H4: Disiplin merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan motivasi.
