9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dijadikan sebagai landasan untuk mempertimbangkan dan dijadikan sebuah acuan untuk membandingkan pengaruh dari sebuah variabel.
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini sebagai berikut : Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Judul Alat Analisis Hasil
1 Pengaruh Kemampuan Kerja, Pengalaman Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Kantor Kecamatan Bahodopi Kabupaten Morowali
Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Linier Berganda
Variabel kemampuan kerja, pengalaman kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Masing-masing dari variable berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Terpadu di Lumajang.
Analisis Statistik Deskriptif, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji R2, Uji F, dan Uji t.
Variabel motivasi mempunyai nilai terbesar jika dibandingkan dengan variabel kemampuan yaitu sebesar 74,1%.
3 Pengaruh Upah, Kemampuan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pekerja Pelaksanaan Bekisting Pada Pekerjaan Beton.
Regresi berganda, model regresi (R- square)
Variabel upah berpengaruh sebesar 65,9%, kemampuan kerja sebesar 70,6%, dan variabel pengalaman kerja memiliki pengaruh sebesar 28,1%.
4 “Education and Work- Experience – Influence on the Performance” atau “Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” studi pada pabrik gula Chittoor, kota Chittoor, India Selatan.
ANOVA satu jalur, analisa
menggunakan SPSS
variabel pendidikan dan pengalaman kerja, secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
10
Terdapat beberapa hal penting yang didapatkan dari jurnal penelitian terdahulu yang dijadikan pedoman dalam penelitian ini. Dari keseluruhan jurnal diatas membuktikan bahwa variabel-variabel yang dipilih dan digunakan dimana variabel-variabel ini juga digunakan pada penelitian kali ini, memiliki pengaruh yang nilainya besar, positif, dan bahkan signifikan terhadap permasalahan- permasalah pada setiap jurnal penelitian.
Selain itu, teknik analisis dari beberapa jurnal penelitian diatas juga sama dengan teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini. Hal ini memungkinkan peneliti untuk mempelajari alur dan cara meneliti dengan menggunakan variabel- variabel yang digunakan.
Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian-penelitian yang ada adalah pada letak variabel terikat yang digunakan, dan perbedaannya terletak pada variabel bebas dan pada objek penelitian yang dilakukan. Penelitian saat ini dilakukan untuk membandingkan, membuktikan, dan melanjutkan atas penelitian terdahulu. Terdapat persamaan pada penelitian ini dengan penelitian terdahulu yang terdapat pada kesamaan variabel, yaitu pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan kinerja karyawan. Perbedaan pada penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak pada objek, variabel penelitian, dan indikator.
B. Landasan Teori
Pada penelitian ini, seluruh dasar teori, pengukuran, dan alat ukur memiliki dasar yang kuat karena menggunakan dasar-dasar teori menurut para ahli. Jadi, hasil dari penelitian ini dapat dipertanggung jawabkan. Menurut Neuman pada tahun 2003, menyebutkan bahwa landasan teori merupakan seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena- fenomena secara sistematis melalui spesifikasi hubungan antara variabel, sehingga memudahkan dalam menjelaskan dan meramalkan sebuah fenomena. Teori-teori yang akan dikaji antara lain adalah teori kinerja, pengalaman kerja, dan kemampuan kerja.
1. Kinerja
Menurut Hasibuan (2008: 94) bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
11
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Hasibuan (2002:160), Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
a. Manfaat Kinerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
b. Faktor Kinerja
Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2001:82), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
Kemampuan
Motivasi
Dukungan yang diterima
Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
Hubungan dengan organisasi
Menurut Hasibuan (2008: 94), faktor yang mempegaruhi kinerja diantaranya yaitu :
Kecakapan
Pengalaman
Kesungguhan
12
Waktu
Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
Faktor kemampuan. Secarap sikologis, kemampuan atau ability pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Selain itu, ada pula faktor yang memengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
Efektifitas dan Efisiensi. Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efetif namun jika akibat yang dicari kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai maka akan mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.
Wewenang (Otoritas). Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan sesuai kontribusinya.
Disiplin. Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.
Inisiatif. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.
c. Indikator Kinerja
Pada umumnya Telah dijelaskan oleh Wilson dan Sapanuchart, bahwa indikator merupakan ukuran dari sebuah kondisi atau status yang secara tidak langsung telah terjadi. Indikator yang akan dijabarkan saat ini adalah indikator
13
kinerja berdasarkan pemikiran dari Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
Komitmen kerja. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan memiliki komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984 : 15). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang mampu memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984 : 71). Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980 : 82).
14 a. Manfaat Pengalaman Kerja
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti:
Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.
Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
b. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Foster (2001), ada beberapa hal juga untuk menentukan seberapa besar pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu :
Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
15 3. Kemampuan Kerja
Menurut Thoha (2007) kemampuan kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Robbins (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Menurut teori Blanchard dan Hersey dalam kutipan Kristiani et al, (2013) Kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya.
a. Manfaat Kemampuan Kerja
Manfaat kemampuan kerja adalah untuk menjalankan suatu tugas dengan baik dan sesuai rencana.
Mendapatkan hasil kerja yang maksimal.
Mengetahui posisi kerja yang bisa dikerjakan dengan baik oleh karyawan.
Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar.
b. Indikator Kemampuan Kerja
Terdapat beberapa indikator kemampuan kerja karyawan. Menurut Sutermeister (1976) dalam Sariyathi (2003) kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimiliki seseorang. Pengertahuan dan keterampilan sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan.
Pengetahuan diukur dengan indikator-indikator, yaitu:
Tingkat pendidikan formal yang dimilikinya
Pelatihan teknis yang pernah diikutinya
Kemampuan menguasai pekerjaan.
Keterampilan diukur dengan indikator-indikator, yaitu:
Petunjuk teknis pekerjaan
Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.
16 C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu oleh Amin Zainullah (2012), kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam memperkerjakan pekerjaan yang ia miliki, semakin lama dia mengerjakan seluruh pekerjaan yang dia miliki, maka semakin besar pengalaman kerja yang dimiliki dan semakin baik kinerja yang dapat ia lakukan dalam mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan selama ini.
2. Hubungan Antara Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Amin Zainullah (2012), kemampuan kerja dapat mempengaruhi indikator-indikator kinerja karyawan seperti ketepatan waktu dan kualitas kinerja yang diberikan oleh karyawan.
Semakin mumpuni kemampuan kerja karyawan tersebut maka semakin baik juga kinerja yang dapat diberikan oleh karyawan tersebut kepada perusahaan.
D. Kerangka Berpikir
Untuk memudahkan pemahaman mengenai model penelitian ini, maka disusunlah sebuah kerangka berpikir. Kerangka berpikir menurut Polancik pada tahun 2009 adalah suatu diagram penjelasan secara garis besar alur logika jalannya suatu penelitian. Kerangka berpikir sendiri dibuat berdasarkan pertanyaan penelitian atau research question, dan mereprentasikan suatu himpunan dari beberapa konsep serta hubungan antara konsep-konsep tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008). Kinerja pegawai menentukan seberapa baik kualitas kerja, jumlah atau kuantitas output yang dapat dihasilkan, apakah pekerjaan tersebut dapat diselesaikan tepat waktu sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Selain itu ada juga apakah pegawai tersebut telah menjalankan tugas secara benar dan efektif, tingkat kemandirian yang baik dalam menjalankan tugas juga menentukan kinerja dari pegawai. Dan juga ada tingkat komitmen kerja yang dimiliki seorang pegawai untuk kinerja yang mereka miliki dan untuk perusahaan.
17
Kinerja seorang pegawai juga dipengaruhi dengan pengalaman kerja yang mereka miliki. Semakin lama dan baik pengalaman kerja yang dimiliki seorang pegawai, dapat mempengaruhi kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai tersebut. Pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau ketrampilan yang telah diketahui dan dikuasai oleh seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trioko, 1980).
Kemampuan kerja seorang pegawai juga memiliki andil terhadap kinerja seorang pegawai dan pencapaian sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kemampuan kerja memiliki arti sebagai salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman (Thoha, 2007).
Kemampuan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang pegawai. Karena semakin baik kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka semakin besar pula peluang yang dimiliki pegawai tersebut dalam menjalankan suatu pekerjaan dengan baik dan benar.
Berdasarkan penjelasan dari penelitian terdahulu serta pendapat para ahli, maka dapat dirancang kerangka pikiran untuk Pengalaman Kerja, dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja sehingga dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Hubungan Pengalaman Kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan
Pengalaman Kerja (X1)
Masa kerja;
Tingkat pengetahuan dan keterampilan;
Penguasaan pekerjaan dan peralatan.
Kemampuan Kerja (X2)
* Pendidikan * Pelatihan * Ketelitian
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Efektivitas
Kemandirian
Komitmen Kerja
18
Hipotesis berdasarkan rumusan masalah, kerangka berpikir, dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan adalah:
Ho1: Variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tatamulia Nusantara Indah Surabaya.
Ho2: Variabel kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tatamulia Nusantara Indah Surabaya.
Ha1: Variabel pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tatamulia Nusantara Indah Surabaya.
Ha2: Variabel kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tatamulia Nusantara Indah Surabaya.
