BAB 2
TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang diberikan atau jabatan diberikan kepada seseorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin dapat didefinisikan di dalam sebuah kalimat bahwa “pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi” (Lensufiie, 2010:06).
Komponen-komponen di dalam kepemimpinan, di dalam struktur kepemimpinan, pemimpin tidak dapat berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen di dalam kepemimpinan. Artinya, ada komponen-komponen lain di dalam sebuah struktur kepemimpinan, yaitu: pemimpin, kemampuan menggerakkan, pengikut, tujuan yang baik, organisasi (Lensufiie, 2010:06).
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan
yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Menurut Bangun (2012: 340) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang memiliki empat unsur dalam kepemimpinan antara lain, kumpulan orang, kekuasaan, memengaruhi, nilai. (Kreitner, 2014:201) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses di mana seorang individu memengaruhi yang lain untuk mencapai sasaran yang sama. (Robbins, 2011:339) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kepribadian seseorang yang memancarkan keinginan pada sekelompok orang-orang tertentu dan sanggup mengajak serta mendorong mereka sehingga mau bekerjasama dalam rangka pencapaian tujuan. Kepemimpinan dapat pula dipandang sebagai suatu bentuk persuasi suatu seni pembinaan sekelompok orang tertentu, biasanya melaui human relation dan motivasi yang tepat sehingga mereka tanpa ada rasa takut mau bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1.2 Peran Kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2010:219) peran pemimpin dalam suatu organisasi sangatlah penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak diluar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Yang dimaksud peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seseorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dan konsisten.
2.1.1.3 Tipe-tipe Kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2010:220) Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu : 1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan melakukan hubungan dengan bawahannya dengan sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.
4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya masing-masing.
6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)
Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan. 2.1.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan yang tepat diperlukan untuk mempengaruhi karyawan agar berperan aktif adalah mereka (pemimpin) yang dapat menjalankan tugasnya. Karyawan atau bawahan akan merasa diperhatikan jika pemimpin mereka peka terhadap kebutuhan dan keinginan mereka. Kinerja mereka akan positif jika pemimpin mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi perusahaan dan karyawan. Selain itu, pemimpin harus mendorong (memotivasi) dan membina setiap staf untuk berkembang secara optimal. Dengan demikian, seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai penggerak dari keberhasilan kerja organisasi atau perusahaan.
Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinan yang efektif. Menurut Sutrisno (2010:219) menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan bersama. Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai usaha yang terorganisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia, materiil dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Seorang pemimpin ini ditunjukkan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi. Gaya kepemimpinan ini juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila karyawan tidak menyukai gaya kepemimpinan yang digunakan oleh para karyawan. Pencapaian kinerja yang diharapkan karyawan seharusnya pemimpin selalu memperhatikan gaya kepemimpinan, sehingga kinerja dapat dicapai secara maksimal.
Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan seorang pemimpin dapat menimbulkan atau menciptakan suasana lingkungan kerja yang nyaman dan juga semangat kerja bagi karyawan. 2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi menurut Bangun (2012:313) adalah suatu tindakan untuk memenuhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, motivasi diartikan sebagai kesuluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
Pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan. Seorang manajer tidak dapat melakukan pekerjaannya sendirian, karena keberhasilannya amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut
kepada seluruh bawahan yang ada dalam unit kerja itu. Disinilah letak pentingnya pemberian motivasi kepada para sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan tadi sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan saja asal mau untuk bekerja, tetapi juga yang terpenting adalah pekerjaan itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Pekerjaan memberi motivasi kepada sumber daya manusia dikatakan sulit, karena para manajer akan dihadapkan dengan manusia. Karyawan adalah manusia-manusia hidup yang mempunyai perasaan, pikiran, harga diri, keinginan, dan perilaku yang amat sukar untuk digeneralisasikan secara umum.
2.1.2.2 Proses Motivasi
Kebutuhan dan tujuan adalah konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu pola terpadu. Orang berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak dipenuhi, menyebabkan orang mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang. Maka orang memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Sesudah lewat beberapa waktu, para manajer menilai prestasi kerja/kinerja tersebut. Evaluasi penampilan menelurkan beberapa jenis ganjaran atau hukuman. Hasil ini dipertimbangkan oleh orang itu, dan kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali.
2.1.2.3 Indikator motivasi kerja
Didalam melakukan aktivitas, seseorang tentu mempunyai serangkaian tujuan yang ingin dicapai. Apabila seorang manajer dalam organisasi perusahaan ingin meramalkan perilaku karyawan secara cukup teliti, maka perlu dikethui tujuan karyawan tersebut, dan tindakan apa yang akan diambil oleh karyawan, yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku (motivasi) karyawan dan prestasi kerja/kinerjanya.
Teori kebutuhan menurut Maslow (dalam Hasibuan 2008:105) bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan,yaitu :
1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan : fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamtan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukan dengan : pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.
2.1.2.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan
menurut Bangun (2012:313) mengatakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi. Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahan.
Pemimpin memiliki kewajban untuk selalu memotivasi karyawan agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik. Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, dengan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.
2.1.3 KOMPENSASI
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi (Umar, 2008:16).
Kompensasi finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang baik secara langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus maupun secara tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial dan uang pensiun yang diberikan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hadari, 2008:95).
Kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, yang mencakup gaji dan upah, ditambah tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2009:118).
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan kompensasi finansial adalah pembayaran oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk finansial baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
2.1.3.2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2009:360-363), jenis-jenis kompensasi terdiri dari : a) Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari :
(1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. (2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubahubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
(3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
b) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
c) Kompensasi non finansial yang meliputi :
Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa), lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, kondusif).
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:128), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting upaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f) Biaya Hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Bali lebih besar dari di Yogyakarta, karena tingkat biaya hidup di Bali lebih besar daripada di Yogyakarta.
g) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyairesiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.1.3.4 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009 : 122), ada 2 asas yang harus melandasi pemberian kompensasi kepada para karyawan, antara lain :
a) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang layak, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
b) Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.1.3.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.
2.1.4. KINERJA
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Setiap manusia punya potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability
(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai
performance (kinerja).
Menurut Mahsun (2011:25) Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok
individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.
2.1.4.2 Indikator Kinerja
Untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Didalam penelitian ini pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sutrisno (2009:152) untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari kualitas hasil kerja.
c. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
e. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
f. Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mahmudi (2008:20) Kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain :
a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
2.2 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Slamet Riyadi (2011)
Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan 110 responden yang berasal dari manajer menengah yang bekerja di perusahaan manufaktur yang ada di wilayah Jawa
Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Eko Santoso (2010)
Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh karyawan Bank Central Asia Kudus yang berjumlah 64 karyawan. Karena jumlah populasi sedikit maka sampel dalam penelitian ini menggunakan keseluruhan populasi yang ada yaitu 61 karyawan Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan terlebih dahulu diuji dengan uji validitas dan reliabilitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh apabila kepemimpinan tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, artinya apabila kepemimpinan tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.
3. Agus pamono (2010)
Penelitian mengambil obyek pada PT. Adi Mitra Pratama Semarang, alasan pemilihan obyek disebabkan karena adanya tingkat absensi karyawan
periode tahun 2008 - 2010 yang bertambah banyak menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang masih tergolong rendah. Berdasarkan research problem tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 76 responden. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu cara pengambilan sampel pada populasi yang heterogen dengan menggunakan pertimbangan tertentu. Pada penelitian ini pengambilan sampel dilakukan bagi karyawan PT. Adi Mitra Pratama yang telah menjadi karyawan minimal selama 2 tahun dan statusnya sebagai karyawan tetap di perusahaan. Metode pengumpulan data menggunakan metode kuesioner, dan metode analisis data menggunakan regresi linier.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1
Perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang
Penelitian sekarang Penelitian terdahulu
1 - Menggunakan teknik analisi linier
berganda.
- Jenis penelitian yang digunakan
penelitian kuantitatif.
- Metode pengumpulan data
menggunakan metode kuisioner.
- Jenis data yang digunakan data
primer
1 - Jenis penelitian yang digunakan penelitian
kuantitatif
- Gaya kepemimpinan secara signifikan
mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.
- Penelitian dilakukan dengan menggunakan
110 responden yang berasal dari manajer menengah.
2 - Hasil penelitian terdapat pengaruh apabila
kepemimpinan meningkat maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
- Sample menggunakan seluruh karyawan
Bank Asia Kudus berjumlah 64 karyawan. - Jenis penelitian yang digunakan penelitian
kuantitatif
3 - Sampel penelitian ini sebanyak 76
responden yang telah berkerja minimal 2 tahun.
- Teknik pengambilan sample menggunakan
purposive sampling.
- Menggunakan metode analisis data regresi linier
2.3 Rerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka pemikiran Sumber: Oleh peneliti
Motivasi kerja :
- Suatu tindakan untuk memenuhi orang lain agar berperilaku secara teratur (Bangun,2012:313) - Motivasi kerja dipengaruhi oleh kebutuhan
fisik,kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, penghargaan diri dan perwujudan diri (Hasibuan,2008:105)
Kepemimpinan :
- sebuah proses dimana seorang individu memengaruhi yang lain untuk mencapai sasaran yang sama (kreitner,2014:201) - kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan (Robbins,2011:339) Kompensasi
- Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsungyang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan,2012:118) - Sesuatu yang diterima
oleh karyawan dalam bentuk gaji,bonus,asuransi dan lain-lain yang diberikan oleh organisasi (Umar,2008:16)
Indikator :
- Motivator
- Dapat menjadi panutan - Memberikan kebebasan berpendapat kepada karyawan - Hubungan dengan bawahan Indikator :
- Gaji yang diberikan oleh perusahaan
- Tunjangan perusahaan terhadap tenaga kerja - Penghargaan terhadap karyawan
- Hubungan karyawan dengan rekan kerja
Indikator : - Gaji - Upah bonus - Upah intensif - Asuransi - Fasilitas kantor
Kinerja
Karyawan
Pengaruh Kepemimpinan,motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada CV.Sahabat
Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak. Tujuan perusahaan mencakup pertumbuhan, laba, produktifitas kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perubahan yang relevan sangat berpengaruh terhadap jalannya perusahaan.
Untuk mendapatkan suatu kinerja yang baik bagi seorang pegawai atau karyawan maka dibutuhkan suatu keinginan yang kuat untuk bekerja. Keinginan tersebut terwujud dalam motivasi karyawan kersebut dalam bekerja. Karyawan yang mempunyai motivasi akan bekerja dengan baik. Selain motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perlu juga adanya suatu kepemimpinan yang baik dan kompensasi dari perusahaan agar karyawan tersebut dalam menjalankan standar-standar prosedur kerja yang ada supaya mendapatkan hasil yang baik.
Dengan adanya kepemimpinan yang baik, motivasi kerja dan kompensasi, karyawan diharapkan dapat meningkatkan keterampilan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan akhinya menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka Rerangka pikir teoritis dalam penelitian ini dapat dirumuskan pada bagan berikut ini :
2.4 Rerangka Konseptual
Uji Parsial
Gambar 2 Sumber: Oleh Peneliti 2.5 Perumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2012:99). Hipotesis masih akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang paling berguna untuk membuktikan kebenaran daripada hipotesis itu sendiri.
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini sebagai berikut :
Kepemimpinan (KE1) Motivasi (MO2) Kompensasi (KO3) Kinerja Karyawan (KK)
1. Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada CV.Sahabat Mandiri
2. Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.Sahabat Mandiri
3. Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV.Sahabat Mandiri
4. Variabel bebas Kepemimpinan berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada CV.Sahabat Mandiri
