ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN
DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING.
(Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
TESIS
Oleh
HERLIN MERLINKA SIHOTANG 127019027/ IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS ILMU EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2015
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN
DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING.
(Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
HERLIN MERLINKA SIHOTANG 127019027/ IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS ILMU EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2015
Judul Tesis :ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat) Nama Mahasiswa : Herlin Merlinka Sihotang
NIM : 127019027/ IM
Program Studi : Ilmu Manajemen
Nama Mahasiswa : Herlin Merlinka Sihotang
NIM : 127019027/ IM
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)
Ketua Anggota
(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec)
Ketua Program Studi, Dekan,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof.Dr.Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA
Tanggal Lulus : 30 Januari 2015
Telah Diuji pada
Tanggal : 30 Januari 2015
_______________________________________________________
_________________
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 4. Dr. Parapat Gultom, M.SIE
PERNYATAAN
“ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI
VARIABEL MODERATING” (Studi Pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan narasumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri, peneliti bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, April 2015 Peneliti,
Herlin Merlinka Sihotang
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING (STUDI PADA KANTOR CAMAT SE-KABUPATEN PAKPAK
BHARAT)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif.
Fenomena masalah yang melatarbelakangi penelitian ini adalah terdapat masalah promosi jabatan yang kurang terbuka, lingkungan kerja yang kurang baik serta dukungan sosial yang rendah yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian merupakan penjelasan (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat. Dari 8 kecamatan sebagai populasi diambil sampel sebanyak 68 orang yang ditentukan dengan metode random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisa data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji interaksi.
Hasil pengujian hipotesis pertama secara simultan (serempak) menunjukkan bahwa kedua variabel independen promosi jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan secara parsial (individu) menunjukkan bahwa promosi jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa promosi jabatan, lingkungan kerja, dukungan sosial, interaksi promosi jabatan dengan dukungan sosial, dan interaksi lingkungan kerja dengan dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa variabel dukungan sosial merupakan variabel moderating. Penelitian ini akan memperlihatkan bahwa dukungan sosial dapat memperkuat pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci :Promosi Jabatan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Pegawai, Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF PROMOTION FOR POSITION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEES’ WORK SATISFACTION
WITH SOCIAL SUPORT AS MODERATING VARIABLE (A CASE STUDY AT SUBDISTRICT OFFICES
IN PAKPAK BHARAT DISTRICT)
The objective of the research was to find out the influence of promotion for position and work environment on employees’ work satisfaction with social support as moderating variable (a case study at Subdistrict offices in Pakpak Bharat District). The research used quantitative method.
The problems of the study were about the promotion for position which was transparent, bad work environment, and low social support; all these factors influenced employees’ work satisfaction at Subdistrict offices in Pakpak Bharat District.
The research was descriptive quantitative with an explanatory research method. The population was all government employees at eight Subdistrict offices in Pakpak Bharat District, and 68 of them were used as the samples, using random sampling technique. The data were gathered by conducting interviews, questionnaires, and documentation study and analyzed by using multiple linear regression analysis and interaction test.
The result of the first hypothetic test showed that, simultaneously, the two independent variables, promotion for position and work environment had significant influence on work satisfaction. Partially, promotion for position and work environment had significant influence on work satisfaction. The second hypothetic test showed that promotion for position, work environment, social support, interaction between promotion for position and social support, and interaction between work environment and social support had significant influence on work satisfaction. The conclusion of the research was that the variable of social support was moderating variable. It was also found that social support could strengthen promotion for position and work environment on work satisfaction.
Keywords: Promotion for Position, Work Environment, Employees’ Work Satisfaction, Social Support as Moderating Variable
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah : Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat).
Penulis selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, banyak memperoleh bantuan, bimbingan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syaril Pasaribu, DTM & H,M.Sc (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara;
2. Bapak Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara;
3. Bapak Prof. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini;
4. Ibu. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan waktu, perhatian, arahan dan kesabaran dalam membimbing penulis menyelesaikan penulisan tesis ini;
6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M. Ec, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang juga telah memberikan motivasi, perhatian, semangat dan arahan dalam membimbing penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini;
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Manajemen S3 dan juga sekaligus Anggota Komisi Pembanding atas saran dan masukan sehingga menghasilkan tesis yang lebih baik lagi;
8. Bapak Dr. Parapat Gultom, M.SIE, selaku Anggota Komisi Pembanding atas saran dan masukan sehingga menghasilkan tesis yang lebih baik lagi;
9. Seluruh Dosen dan Staf pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan informasi kepada penulis selama mengikuti perkuliahan;
10. Teristimewa untuk kedua orang tua tercinta, yaitu Ayahanda Yafirman Sihotang dan Ibunda Netty Murni Sinaga yang tercinta yang selalu memberikan dukungan dan doa sehingga saya dapat menjadi seperti sekarang ini dan dapat menyelesaikan pendidikan ini;
11. Untuk saudara-saudariku terkasih, Devi Olivia Sihotang, Roni P. Sihotang, Josua Pangaribuan, Marina Isabella Hutahaean, dan keponakan-keponakan tersayang yang selalu memberikan dukungan, menghibur, memberi semangat dan doa sehingga saya dapat menjadi seperti sekarang ini dan dapat menyelesaikan pendidikan ini;
12. Untuk Roy Simanjuntak terima kasih banyak atas perhatian, cinta, kasih sayang, doa, menghibur dan memotivasiku dengan semangat menyelesaikan tesis ini;
13. Untuk sahabat sekaligus teman seperjuanganku Anastasia Simarmata dan kak Junita Panjaitan, terima kasih banyak atas perhatian, bantuan, dukungan, motivasi penulis dengan penuh semangat;
14. Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan 2012 di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara terima kasih atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Kuasa selalu memberkati kita semua. Amin.
Medan, April 2015 Penulis,
Herlin Merlinka Sihotang
RIWAYAT HIDUP
Herlin Merlinka Sihotang, lahir di Sidikalang Kabupaten Dairi tanggal 26 Maret 1984. Putri ketiga dari 3 bersaudara, dari pasangan Ayahanda Y.Sihotang dan Ibunda N.M. Sinaga
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SD Santo Yosef Sidikalang Kabupaten Dairi tamat dan lulus tahun 1996. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMPN 1 Sidikalang Kabupaten Dairi tamat dan lulus tahun 1999. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 12 Medan, tamat dan lulus tahun 2002. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi di Universitas Kristen Maranatha Bandung, tamat dan lulus tahun 2008.
Pada tahun 2012 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Pekerjaan saat ini sebagai Pegawai Negeri Sipil. Awal penempatan tahun 2010 di Kantor Camat Kerajaan Kabupaten Pakpak Bharat, kemudian pada tahun 2014 terjadi mutasi pegawai dan dipindahkan ke Sekretariat Daerah Bagian Hubungan Masyarakat Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat hingga saat ini.
Medan, April 2015 Yang Membuat
Herlin Merlinka Sihotang
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ... i
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
RIWAYAT HIDUP ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 17
1.5.Tujuan Penelitian ... 18
1.6.Manfaat Penelitian ... 19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 20
2.1. Penelitian Terdahulu ... 20
2.2. Kepuasan Kerja ... 24
2.3. Promosi Jabatan ... 33
2.4. Lingkungan Kerja... 45
2.5. Dukungan Sosial ... 55
2.6. Kerangka Konsep Penelitian ... 64
2.7. Hipotesis ... 71
BAB III METODE PENELITIAN ... 72
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 72
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 72
3.3. Populasi dan Sampel ... 73
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 74
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 75
3.6. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasionalisasi Variabel ... 76
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78
3.7.1. Uji Validitas ... 78
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 81
3.8. Metode Analisa Data ... 86
3.8.1. Analisa Deskriptif ... 86
3.8.2. Uji Asumsi Klasik ... 86
3.8.3. Uji Hipotesis ... 88
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 93
4.1. Hasil Penelitian ... 93
4.1.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 93
4.1.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 110
4.1.3. Deskripsi Jawaban Responden ... 111
4.1.4. Analisa Data ... 126
4.1.5. Uji Hipotesis ... 142
4.2. Pembahasan ... 147
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 166
5.1. Kesimpulan ... 166
5.2. Saran ... 169
DAFTAR PUSTAKA ... 171
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 : Data Penilaian Tingkat Kedisiplinan Kerja Pegawai ... 13
Tabel 1.2 : Jumlah Jabatan Struktural Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat ... ..14
Tabel 2.1 : Review Peneliti terdahulu ... 20
Tabel 3.1 Penyaringan Sampel Penelitian ... 74
Tabel 3.2 Identifikasi dan Definsi Operasionalisasi Variabel ... 76
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas X1 ... 78
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas X2 ... 79
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas X3 ... 79
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Y ... 80
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen X1 ... 82
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penetapan Promosi Jabatan ... ………82
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen X2 ... 83
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penetapan Lingkungan Kerja ……….83
Tabel 3.10 Hasil Uji Reliabilitas X3 ... 84
Tabel 3.11 Uji Reliabilitas Instrumen Penetapan Dukungan Sosial ………….84
Tabel 3.12 Hasil Uji Reliabilitas Y ... 85
Tabel 3.13 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penetapan Kepuasan Kerja ………….85
Tabel 4.1 Struktur Penduduk Kabupaten Pakpak Bharat ... 99
Tabel 4.2 Jumlah Penduduk Kabupaten Pakpak Bharat ... 100
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 110
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur... 111
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 112
Tabel 4.6 Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 113
Tabel 4.7 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 114
Tabel 4.8 Promosi Jabatan Berdasarkan Jawaban Responden ... 115
Tabel 4.9. Lingkungan Kerja Berdasarkan Jawaban Responden ... 118
Tabel 5.1 Dukungan Sosial Berdasarkan Jawaban Responden ... 120
Tabel 5.2 Kepuasan Kerja Berdasarkan Jawaban Responden ... 123
Tabel 5.3 Deskriptif Data Penelitian ... 126
Tabel 5.4 Hasil Uji Normalitas ... 130
Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinearitas... 132
Tabel 5.6 Hasil Uji Autokorelasi ... 134
Tabel 5.7 Uji Interaksi Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderating Dukungan Sosial ... 136
Tabel 5.8 Pengaruh Variabel Dukungan Sosial Memoderasi Hubungan Antara Variabel Promosi Jabatan Dan Variabel Kepuasan Kerja ... 137
Tabel 5.9 Uji Interaksi Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderating Dukungan Sosial ... 137
Tabel 6.1. Pengaruh Variabel Dukungan Sosial Memoderasi Hubungan Antara Variabel Lingkungan Kerja Dan Variabel Kepuasan Kerja ... 138
Tabel 6.2 Uji Nilai Selisih Mutlak Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderating Dukungan sosial ... 139
Tabel 6.3 Uji Nilai Selisih Mutlak Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderating Dukungan Sosial ... 139
Tabel 6.4 Uji Nilai Residual Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderating Dukungan Sosial ... 140
Tabel 6.5 Uji Nilai Residual Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderating Dukungan Sosial ... 141
Tabel 6.6 Uji Hipotesis I ... 142
Tabel 6.7 Uji Hipotesis II ... 143
Tabel 6.8 Uji Hipotesis III ... 144
Tabel 6.9 Uji Hipotesis IV ... 144
Tabel 7.1 Persamaaan Regresi ... 145
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 70
Gambar 4.1. Histogram Uji Normalitas ... 130
Gambar 4.2. Hasil Uji P-Plot Normalitas ... 131
Gambar 4.3. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 133
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating………...175 2. Master Data Jawaban Responden Atas Variabel
Penelitian………..…..180
3. Master Data Hasil Moderating………...…………...183
4. Hasil Uji
Statistik………...186
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING (STUDI PADA KANTOR CAMAT SE-KABUPATEN PAKPAK
BHARAT)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif.
Fenomena masalah yang melatarbelakangi penelitian ini adalah terdapat masalah promosi jabatan yang kurang terbuka, lingkungan kerja yang kurang baik serta dukungan sosial yang rendah yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian merupakan penjelasan (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat. Dari 8 kecamatan sebagai populasi diambil sampel sebanyak 68 orang yang ditentukan dengan metode random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisa data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji interaksi.
Hasil pengujian hipotesis pertama secara simultan (serempak) menunjukkan bahwa kedua variabel independen promosi jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan secara parsial (individu) menunjukkan bahwa promosi jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa promosi jabatan, lingkungan kerja, dukungan sosial, interaksi promosi jabatan dengan dukungan sosial, dan interaksi lingkungan kerja dengan dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa variabel dukungan sosial merupakan variabel moderating. Penelitian ini akan memperlihatkan bahwa dukungan sosial dapat memperkuat pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci :Promosi Jabatan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Pegawai, Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF PROMOTION FOR POSITION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEES’ WORK SATISFACTION
WITH SOCIAL SUPORT AS MODERATING VARIABLE (A CASE STUDY AT SUBDISTRICT OFFICES
IN PAKPAK BHARAT DISTRICT)
The objective of the research was to find out the influence of promotion for position and work environment on employees’ work satisfaction with social support as moderating variable (a case study at Subdistrict offices in Pakpak Bharat District). The research used quantitative method.
The problems of the study were about the promotion for position which was transparent, bad work environment, and low social support; all these factors influenced employees’ work satisfaction at Subdistrict offices in Pakpak Bharat District.
The research was descriptive quantitative with an explanatory research method. The population was all government employees at eight Subdistrict offices in Pakpak Bharat District, and 68 of them were used as the samples, using random sampling technique. The data were gathered by conducting interviews, questionnaires, and documentation study and analyzed by using multiple linear regression analysis and interaction test.
The result of the first hypothetic test showed that, simultaneously, the two independent variables, promotion for position and work environment had significant influence on work satisfaction. Partially, promotion for position and work environment had significant influence on work satisfaction. The second hypothetic test showed that promotion for position, work environment, social support, interaction between promotion for position and social support, and interaction between work environment and social support had significant influence on work satisfaction. The conclusion of the research was that the variable of social support was moderating variable. It was also found that social support could strengthen promotion for position and work environment on work satisfaction.
Keywords: Promotion for Position, Work Environment, Employees’ Work Satisfaction, Social Support as Moderating Variable
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia hidup dalam sebuah lingkup sosial yang mengharuskannya mengikuti mekanisme hidup yang ada dalam lingkup sosial tersebut. Salah satunya adalah jika ingin memenuhi kebutuhan hidupnya maka seseorang harus berusaha mencari nafkah dengan bekerja. Bekerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dengan harapan bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
Salah satu pekerjaan yang banyak diminati oleh orang Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai negeri adalah pekerja di sektor publik yang bekerja untuk pemerintah suatu negara. Pada tahun 2006 tercatat lebih dari tiga juta orang yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil (PNS) atau 1,9 % dari keseluruhan jumlah penduduk Indonesia. Jumlah PNS di Indonesia ini memang secara kuantitatif masih kecil jika dibandingkan dengan negara-negara lain yang memiliki rasio PNS sebesar 20-30 % dari seluruh populasi. Menurut Tamin (2002), mantan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, meskipun rasio di Indonesia cukup kecil, namun pekerjaan ini mempunyai peminat yang cukup banyak.
PNS atau sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public servant yang wajib memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat sebagai pelanggan. Sebagaimana dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/ 2001 sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun kultur birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang transparan, akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance).
Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan saat ini terdapat hampir empat juta yang berprofesi sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Kritik tentang rendahnya mutu pelayanan PNS selalu dikaitkan dengan profesionalisme semata. Padahal, tidak memadainya kualitas kerja PNS juga merupakan akibat tidak berimbangnya rasio antara jumlah PNS dengan para stakeholders-nya. PNS di Indonesia hanya 1,7 dari total jumlah masyarakat Indonesia (Sinar Harapan). Terlepas dari pentingnya aspek jumlah, mengefisienkan jumlah PNS dipandang sebagai formula yang dapat diterapkan guna memastikan setiap PNS bekerja secara lebih serius berdasarkan posisi mereka.
Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Pokok- Pokok Kepegawaian Bab I butir 8 disebutkan secara jelas bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan
dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme SDM aparatur (PNS) yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, tidak partisipan dan netral, keluar dari semua pengaruh golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk bisa melaksanakan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut memiliki profesionalisme dan wawasan global serta memiliki kompetensi yang tinggi.
Permasalahannya adalah SDM aparatur (PNS) yang profesional dan memiliki kompetensi tinggi seperti yang diamanatkan dalam Undang- Undang tersebut hingga saat ini masih merupakan “impian” daripada kenyataan. Hasil penelitian PERC (Political Risk Consultancy, 1999) menyimpulkan bahwa Indonesia menjadi salah satu negara terburuk dalam bidang birokrasi. Bahkan riset yang sama dilakukan pada tahun 2000 oleh PERC hasilnya disimpulkan birokrasi di Indonesia memperoleh skor 8,0 dari kisaran skor 0 untuk yang terbaik dan 10 untuk yang terburuk.
Untuk mewujudkan SDM aparatur (PNS) yang profesional dan berkompetensi dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir, maka pengembangan SDM aparatur berbasis kompetensi merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang terbaik.
PNS di dalam organisasi pemerintah memainkan peranan yang cukup penting dalam proses pembangunan, bukan hanya sebatas memberikan ikan saja, tetapi lebih pada bagaimana cara membuat kail dan cara mengoperasikannya. Pada dasarnya selain tugas-tugas kedinasan, secara eksplisit harus jelas melaksanakan kewajibannya sebagai seorang PNS. Dalam upaya membangun dan memberi kemampuan kepada para PNS, dibutuhkan pula rangsangan lainnya, sehingga ada transformasi sosiokultur yang mengarah kepada arah kehidupan mandiri yang lebih baik serta akan memiliki nilai tambah. Apabila PNS melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik, maka akan semakin baik terbinanya kesiapan serta keandalan dalam pembangunan bangsa. Kepuasan kerja yang didapat PNS juga akan memacu untuk melakukan fungsi tersebut dengan maksimal.
Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai PNS, merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) baik secara langsung ataupun tidak. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi pada suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan PNS dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana konsekuensi dari rendahnya kepuasan kerja akan muncul dan terlihat dari rendahnya kehadiran pegawai, menurunnya mutu kinerja, sikap tak acuh, dll. Kepuasan dalam hasil pekerjaan yang dijalani oleh PNS juga menunjukkan keseimbangan antara harapan PNS dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi (instansi).
Fokus pandangan aspek kepuasan kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan dimasa sekarang ini mengandung makna yang sangat penting.
Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti: gaji/ upah yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. (Mangkunegara, 2007)
Hasibuan (2007), menyatakan bahwa : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan diperoleh ketika pegawai mendapatkan pujian atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik”.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat pegawai bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
Tinggi rendahnya tingkat kepuasan para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai adalah promosi jabatan. Hal di atas seiring dengan pernyataan Hariandja (2005), bahwa faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai diantaranya adalah Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan, Promosi jabatan, Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologi/
non fisik.
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Sedangkan menurut Simamora (1995), proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang- orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karir dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur (PNS) yaitu melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui tahap- tahap seperti
kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut Moekijat (1995), mengatakan bahwa dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, yaitu.berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan serta meningkatkan keterampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir adalah: (1) Ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan; (2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga; (3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru; (4) Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS merupakan suatu yang sangat diidamkan dan merupakan tujuan perencanaan karir. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar (Malayu, 2000). Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural mencakup : (1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi; (2) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan/ diklatpim; (3) Masa kerja; (4) Pangkat dan golongan; (5) Jabatan : kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai; (6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan praktek kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong. Sedangkan pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan meliputi: (1) Uraian jabatan, kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.
Menurut Rivai (2009), dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
"Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, atau level"
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan Andrew Sikula yaitu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah yang lebih tinggi juga, walaupun tidak selalu demikian (Hasibuan, 2003).
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003), seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang gender pria dan wanita serta senioritas tua dan muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak
diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya dia jabat dan juga demi peningkatan dalam status sosial.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Selain faktor promosi jabatan, faktor lainnya yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai adalah lingkungan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mokaya, Jacqueline Lovega Musau, Juma Wagoki, Kabare Karanja : 2013 : Effects of Organizational Work Conditions on Employee Job Satisfaction in the Hotel Industry in Kenya, International Journal of Arts and Commerce Vol. 2 No. 2 February 2013, memberikan hasil bahwa untuk memperbaiki kepuasan kerja karyawan manajemen hotel harus memberikan pelatihan, pengembangan, kesempatan bagi staf untuk meningkatkan kerja mereka; keterampilan; secara teratur meninjau lingkungan kerja dan persyaratan layanan lainnya; khususnya sistem promosi digabungkan dengan trend industri agar lebih kompetitif.
Menurut Adisasmito (2005), lingkungan pekerjaan (job context) mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Menurut Gomes (2003), lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik atau nilai- nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas daripada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya. Sedangkan menurut George R. Terry (2006), lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak wajar untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, kondisi tempat bekerja yang kurang nyaman, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti, beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif.
Selain faktor promosi jabatan dan lingkungan kerja, faktor lainnya yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah faktor dukungan sosial.
As’ad (2003), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah adalah : Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai, atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
Dalam banyak hal individu memerlukan keberadaan orang lain untuk saling
memberi penilaian, membantu, mendukung dan bekerjasama dalam menghadapi tantangan kehidupan.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Seulki Lee Ph.D. Candidate Graduate School of Public Administration Seoul National University 599 Gwanak-ro, Gwanak-gu tentang Assesing The Effect of Job stress and Social support on Job satisfaction (2013) is : social support has a direct effect on job satisfaction, atau dukungan sosial memiliki efek langsung kepada kepuasan kerja.
Sedangkan Pierce (2000), mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber emosional, informasional atau pendampingan yang diberikan oleh orang- orang di sekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis yang terjadi sehari- hari dalam kehidupan.
Hubungan antar personal yang menimbulkan seseorang membutuhkan pertolongan, dukungan, dan kerja sama dengan orang lain sehingga orang lain juga akan memberikan dukungan sosial pada individu yang bersangkutan. Dukungan sosial adalah pertukaran sumber yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan serta keberadaan orang-orang yang mampu diandalkan untuk memberi bantuan, semangat, penerimaan dan perhatian (Dayakisni dan Huddaniah, 2003). Manusia sebagai makhluk sosial dituntut kemampuannya untuk dapat berhubungan dengan orang lain.
Hubungan antar personal merupakan salah satu ciri khas kualitas kehidupan manusia karena menjadi kodrat manusia adalah makhluk monodualisme yang memiliki sifat makhluk individu dan sosial.
Kabupaten Pakpak Bharat terdiri atas 8 Kecamatan yang masing- masing berupaya untuk melakukan pembenahan diri sesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan yang terjadi di wilayahnya. Sejalan dengan tuntutan masyarakat terhadap efektifitas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dalam rangka mendorong terwujudnya good governance. Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat harus mampu menjawab pelaksanaan tugas pokok dan fungsi melalui penerapan mekanisme pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan teratur. Kegiatan Unit Kerja Kantor Camat di Kabupaten Pakpak Bharat tetap mengacu kepada Tupoksi Perangkat Kecamatan yakni membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan di wilayah kecamatan. Namun pada kenyataannya belum optimal dilaksanakan sebagaimana yang diharapkan oleh Bupati. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai diantaranya adalah menciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat maka diperlukan suatu kajian yang benar dan terukur secara ilmiah.
Berdasarkan hasil survei pendahuluan penulis dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran kerja sebagai indikator disiplin kerja yang diperlihatkan oleh pegawai Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat relatif masih rendah, hal tersebut terlihat dari banyaknya pegawai yang kurang dapat bekerja dengan baik pada jam kerja, banyaknya pegawai yang mangkir pada jam kerja, banyak pegawai yang tidak hadir pada hari kerja dan juga pada rapat rutin dengan pimpinan.
Seperti yang ditemukan di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat, disiplin kerja merupakan faktor utama yang perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap lingkungan kerja yang nantinya akan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Setiap instansi selalu ingin meningkatkan disiplin kerja pegawainya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikannya maka disiplin kerja pegawai akan menurun.
Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja pegawai adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan.
Maka untuk itu akan dikemukakan jumlah pegawai dan tingkat absensi pegawai pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat seperti pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Data Penilaian Tingkat Kedisiplinan Kerja Pegawai Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat
Indikator Persentase
2011 2012 2013
Tingkat kehadiran 7,84% 8,30% 11,75%
Terlambat masuk kerja 5,25% 6,60% 8,25%
Pulang sebelum waktunya 9,65% 9,75% 12,50%
Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu 5,15% 6,25% 7,50%
Sumber : Data statistik 2014 (diolah)
Diperoleh juga gambaran adanya penempatan PNS pada struktur organisasi dan tata kerja yang tidak sesuai dengan pendidikan dan kemampuan. Penempatan PNS pada jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan masih ditempati oleh orang - orang yang berpendidikan rendah dan belum berani menerapkan sistem prestasi kerja.
Hal ini dilihat dengan adanya penempatan PNS yang berpendidikan SLTA dengan pengalaman kerja yang lebih lama tetapi kinerjanya kurang optimal.
Dengan alasan mempertimbangkan sisi kemanusiaan dibandingkan dengan penempatan PNS yang berpendidikan Sarjana, berdedikasi tinggi dan berprestasi sehingga menyebabkan banyak sarjana yang kemampuannya tidak tersalurkan pada pekerjaannya. Hal ini menyebabkan permasalahan dimana hubungan yang semakin jauh antara staf dan pejabat karena staf yang pangkatnya reguler empat tahun dapat diungguli dalam dua tahun oleh mereka yang telah mendapatkan eselon. Pegawai yang sudah tidak mendapat tunjangan jabatan naik pangkatnya harus menunggu selama empat tahun, sedangkan yang mendapat jabatan setiap promosi dapat dinaikkan pangkatnya lebih cepat melalui pangkat pilihan. Adanya ketidakpuasan pegawai ini ditandai dengan adanya perlakuan yang kurang sepadan dengan prestasi yang telah diraihnya, loyalitas, dedikasi dan kejujuran yang dimiliki akan sirna apabila tidak ada penghargaan yang wajar dari lembaganya. Jadi dalam rangka meningkatkan mutu dan kualitas pegawai maka perlu adanya kepuasan pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Selanjutnya dari hal posisi lowong bagi PNS yang akan dipromosikan, tabel 1.2. dibawah ini menggambarkan bagaimana perbandingan jumlah jabatan struktural dengan posisi kosong.
Tabel 1.2
Jumlah jabatan Struktural Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat
No Eselon Terisi Kosong Total
1 Eselon IIa 1 0 1
2 Eselon IIb 15 7 22
3 Eselon IIIa 35 7 42
4 Eselon IIIb 55 9 64
5 Eselon IVa 131 121 252
6 Eselon IVb 8 9 17
Jumlah 245 153 398
Sumber : Data statistik 2014 (diolah)
Telihat bahwa masih banyaknya posisi yang lowong bagi PNS yang dapat dipromosikan untuk menjabat pada bagian struktural. Misalnya ada kelompok Eselon IVa ada 252 tempat dimana yang sudah terisi adalah 131 atau 51,98%, sementara tempat yang kosong masih ada 121 tempat lagi (48,02%). Tingginya tempat yang masih kosong ini diduga erat kaitannya dengan masalah promosi jabatan.
Pada sisi lainnya, dari hasil wawancara dengan beberapa PNS yang diduga sering berperilaku tidak disiplin, diketahui bahwa mereka menunjukkan perilaku demikian karena kurang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Hal ini disebabkan antara lain karena semakin sulitnya memenuhi kebutuhan hidup keluarga dari gaji yang diterima. Memasuki organisasi terlebih dulu Pegawai Negeri Sipil tentunya didorong oleh berbagai kepentingan dengan kata lain ditujukan untuk mendapatkan imbalan berupa pemenuhan berbagai kebutuhan. Jika kebutuhan relatif dapat terpenuhi maka orang tersebut cenderung akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Disamping itu adanya persepsi negatif karena tidak adanya perbedaan besarnya imbalan (Gaji), kesempatan mendapatkan
kenaikan gaji berkala antara pegawai yang menunjukkan kinerja baik dan kurang baik. Sedangkan faktor lainnya karena perasaan mendapat perlakuan yang kurang adil, kurangnya perhatian pimpinan, rendahnya jaminan, kesempatan untuk promosi, dan kurangnya pengakuan positif atas prestasi kerja. Hal yang sebaliknya melalui pengamatan dan wawancara dengan kelompok pegawai yang memperlihatkan perilaku disiplin diperoleh gambaran bahwa pada umumnya mereka merasakan kepuasan dalam pekerjaannya seperti merasa bahwa potensinya cukup diakui, merasa diperlakukan adil dan keyakinan bahwa dirinya mempunyai peluang untuk maju.
Fenomena lainnya yang nampak juga terlihat dari kondisi lingkungan kerja adalah bahwa secara umum kondisi fisik di Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat dapat dikatakan kurang memadai, dimana masih terdapat beberapa tata ruang kantor yang kurang baik misalnya dengan ukuran ruang kantor yang tidak terlalu besar dan sempit dimana ruang kantor tersebut hanya bisa diisi dua sampai tiga meja dengan jarak antar meja ± 30 cm. Selain itu, dalam pewarnaan ruangan masih ada ruangan yang belum sesuai dengan warna yang seharusnya enak dilihat mata. Kondisi penerangan juga belum sesuai dengan penglihatan- penglihatan pegawai, terlihat dari adanya lampu di ruangan yang kurang pencahayaan. Berkaitan dengan jendela sebagai ventilasi ruangan yang kondisinya kurang bagus menyebabkan suhu ruangan dirasakan kurang sejuk, bahkan terkadang terasa pengap. Hal lainnya juga terlihat dari penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer yang
masih dipakai dengan cara bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai komputer dan printer sehingga banyak dokumen dan arsip yang bertumpuk di sekitar meja kerja. Lingkungan kerja yang baik dan memadai akan membantu dan memudahkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini secara langsung juga akan membuat pegawai mendapatkan kepuasan kerja yang baik.
Dalam hal dukungan sosial, dari hasil wawancara yang dilakukan diketahui bahwa sebagian besar pegawai kurang mampu untuk bekerja sama dalam menjalankan tugasnya. Apabila ada salah satu pegawai yang kesulitan dalam pekerjaan dan meminta bantuan pegawai lain, sikap pegawai yang dimintai bantuan terlihat malas untuk membantu. Selain itu, hubungan sosial antar pegawai juga kurang harmonis, terlihat dari sikap para pegawai yang suka berkelompok dan tidak menyatu bersama-sama dengan pegawai lainnya. Atas dasar observasi ini dapat diketahui bahwa antara pegawai satu dengan lainnya kurang mendukung dalam bekerjasama. Dukungan sosial yang berasal dari teman kerja diharapkan dapat memotivasi pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja yang lebih maksimal untuk menghasilkan kepuasan kerja yang maksimal juga. Bila semua hal di atas tidak mendapat penanganan yang tepat dikhawatirkan para pegawai yang sementara ini menunjukan tingkat kepuasan kerja yang baik akan terpengaruh oleh pegawai yang kurang baik.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, peneliti merasa tertarik untuk mengetahui bagaimana Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating
dengan mengambil judul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Camat Se- Kabupaten Pakpak Bharat).
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
b. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
c. Apakah Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
d. Apakah Dukungan Sosial memoderasi pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se- Kabupaten Pakpak Bharat)
b. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se- Kabupaten Pakpak Bharat)
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
d. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah Dukungan Sosial mampu memoderasi pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
a. Kantor Camat di Se-Kabupaten Pakpak Bharat, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran, bahan dan masukan bagi para pengambil keputusan di kantor camat yang diharapkan berguna dalam membuat promosi jabatan yang baik, terbuka dan transparan. Kemudian menciptakan lingkungan kerja yang baik dengan fasilitas yang memadai serta memberikan dukungan sosial yang nantinya akan berguna untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja pegawai di dalam organisasi.
b. Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan di masa mendatang khususnya tentang Promosi Jabatan, Lingkungan Kerja, Dukungan Sosial dan Kepuasan Kerja.
c. Bagi peneliti, menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.
d. Peneliti selanjutnya, menjadi bahan referensi dalam mengembangkan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja di masa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Beberapa penelitian sebelumnya beserta dengan hasil penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/
Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian 1. Wuryanto,
Danu Adi dan Suharnomo, Suharnomo (2012)
Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada karyawan PT.
Suara Merdeka press )
1. Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan 2. Kompensasi 3. Lingkungan
Kerja Fisik, 4. Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Kesempatan promosi perkerjaan bagi karyawan.
2. Pemberian promosi jabatan atas dasar kemampuan.
3. Kebijaksanaan promosi jabatan dilakukan secara adil
4. Kejalasan dasar atau ketentuan promosi
Variabel promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, variabel persepsi keadilan, kompensasi, berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Junita Yanti Tambunan ( 2013)
Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
1. Lingkungan Kerja, 2. Promosi
Jabatan 3. Kepuasan Kerja
1. Lingkungan fisik kantor 2. Kesesuaian kondisi kerja
dengan harapan
3. Kesesuaian dukungan pimpinan dengan harapan 4. Kesesuaian gaji akan meningkatkan kepuasan kerja
5. Kesesuaian spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi .
6. Kesesuaian lingkungan kerja
Lingkungan kerja, promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Puti Intan Lasya
(2013)
Analisis Pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan Atasan, Kesempatan Promosi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pt. Indosat Tbk.
1. Kompensasi, 2. Kepemimpinan
Atasan, 3. Kesempatan
Promosi, 4. Lingkungan
Kerja
5. Kepuasan Kerja
1. Kompensasi yang jelas untuk tiap pekerjaan 2. Kepemimpinan atasan,
3. Adanya kesempatan promosi sesuai dengan aturan
4. Adanya lingkungan kerja yang mendukung
5. Adanya kepuasan kerja yang diterima sebagai suatu hasil penilaian kerja
Variabel bebas kompensasi,
kepemimpinan atasan, kesempatan promosi, dan lingkungan kerja tidak memiliki nilai korelasi atau dengan kata lain tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu kepuasan kerja
No. Peneliti/
Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian 4. Wayan Oky
Setiawan 1 Ni Ketut Sariyathi (2013)
Jurnal Pengaruh Kompensasi Finansial, Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan Padaparigata Resort And spa Sanur -Bali
1. Kompensasi Finansial, 2. Promosi
Jabatan 3. Lingkungan
Kerja Fisik 4. Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Adanya Kompensasi finansial yang jelas , 2. Adanya kesempatan
promosi jabatan 3. Adanya dukungan
lingkungan kerja fisik 4. Kepuasan kerja karyawan
yang diterima
Variabel
kompensasi finansial, promosi jabatan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh
signifikan dan
secara simultan terhadap kepuasan kerja
5. Mamik Eko Supatmi 1),Umar Nimran 2),Hamidah Nayati 3),Utami
J u r n a l P r o f i t V o l ume 7 N o . 1
Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan
1. Pelatihan, Kompensasi 2. Kepuasan Kerja 3. Kinerja
Karyawan
1. Kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial terdiri dari gaji, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran diluar jam kerja, program
perlindungan dan kompensasi non finansial dari pekerjaan.
2. Kepuasan dan kinerja karyawan.
Data penelitian ini mendapatkan beberapa kesimpulan penting bahwa kompensasi sangat penting bagi karyawan dalam upaya meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan di lingkungan kerja
6. Delia Talimbo (2009)
Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Organik Gmih Di Tobelo
1. Budaya Kerja
2. Lingkungan Kerja
3. Kinerja Pegawai Organik
1. Adanya budaya kerja yang sesuai dan mendukung
2. Adanya lingkungan kerja yang baik
3. Kinerja pegawai organik
Disimpulkan variabel budaya kerja (X1), dan lingkungan kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai organik
7. I Made Rai Buda Lantara1 I Wayan Mudiartha Utama2
Pengaruh Insentif Finansial, Insentif Non Finansial dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
PT. Tiara Cipta Nirwana.
1. Insentif Finansial, Insentif Non Finansial dan 2. Lingkungan Kerja 3. Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Adanya insentif finansial, insentif non finansial dan 2. Adanya lingkungan kerja
yang mendukung 3. Adanya kepuasan kerja
karyawan
Insentif finansial, insentif non
finansial, serta lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
. 8. Fadhilah
(2010)
Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating(Studi Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java).
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
1. Stres Kerja 2. Kepuasan Kerja 3. Dukungan Sosial
Sebagai Variabel Moderating
1. Faktor stres kerja yang dialami pegawai dalam bekerja
2. Adanya kepuasan kerja pegawai yang diperoleh pegawai
3. Adanya keterkaitan dukungan dukungan sosial dengan kepuasan kerja
1. Variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (H1),
2. Variabel interaksi antara hubungan stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (H2).
3. Stress kerja dan interaksi antara stres kerja dengan dukungan sosial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
No. Peneliti/
Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian 9. Gilang
Yuda Novaritpraja (2012)
Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Sumber Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan PT. Charoen Pokphand
JayaFarm.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya
1. Stres Kerja 2. Kepuasan Kerja 3. Dukungan Sosial
sebagai Variabel Moderating
1. Adanya faktor stres kerja 2. Ada kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga dengan dukungan sosial sebagai variabel moderator
1. Variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (H1),
2. Variabel interaksi antara hubungan stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja (H2).
3. Hasil analisis
menggunakan uji t dapat diketahui stres kerja dan interaksi antara stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 10. Tisrina
Arini Hulyah (2004)
Pengaruh Tekanan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Keluarga Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderator: Studi Pada Industri Perbankan Di Surakarta
1. Tekanan Pekerjaan
2. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Keluarga dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderator
1. Ada tekanan pekerjaan 2. Ada kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga dengan dukungan sosial sebagai variabel moderator
1. Tekanan pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan keluarga
2. Dukungan sosial dari tempat kerja dan dari
keluarga tidak memoderasi hubungan
antara tekanan pekerjaan dengan kepuasan keluarga
11. Mokaya, Jacqueline Lovega Musau, Juma Wagoki, Kabare Karanja : 2013
Effects of Organizational Work
Conditions on Employee Job Satisfaction in the Hotel
Industry in Kenya
1. Kondisi kerja Organisasi 2. Kepasan Kerja
1. Ada tekanan pekerjaan
2. Ada kepuasan kerja Kondisi pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan keluarga
12. Seulki Lee Ph.D (2013)
Assesing The Effect of Job stress and Social support on Job satisfaction
1. Dukungan sosial
2. Kepuasan kerja
1. Ada tekanan pekerjaan 2. Ada kepuasan kerja
Dukungan sosial memiliki efek langsung kepada kepuasan kerja
13. Glen D.
Moyes, 2008
Comparative Analysis Of Employee Job Satisfaction In The Accounting Profession
Faktor faktor tingkat kepuasan kerja antara mereka
1. Ada kepuasan kerja 2. Profesionalitas
Profesionalisme sangat mempengaruhi kepuasan kerja
14. Taslim Khan1 *
Dr.G.P.Mis hra (2013)
Promotion As Job Satisfaction, A Study On Colleges Of Muscat, Sultanate Of Oman
1. Promosi 2. Kepuasan
Kerja
1. Ada Promosi jabatan 2. Perlunya Kepuasan Kerja
Analisis menunjukkan bahwa
promosi memiliki efek sederhana dan positif terhadap kepuasan kerja
