BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan
terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Beberapa penelitian
sebelumnya beserta dengan hasil penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/ Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian
1. Wuryanto, Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada karyawan PT. Suara Merdeka press )
1. Promosi 4. Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Kesempatan promosi
perkerjaan bagi karyawan.
2. Pemberian promosi
jabatan atas dasar kemampuan.
3. Kebijaksanaan promosi jabatan dilakukan secara adil
4. Kejalasan dasar atau
ketentuan promosi
Variabel promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, variabel persepsi keadilan, kompensasi, berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Junita Yanti Tambunan ( 2013)
Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat 3. Kepuasan Kerja
1. Lingkungan fisik kantor 2. Kesesuaian kondisi kerja
dengan harapan
3. Kesesuaian dukungan
pimpinan dengan harapan 4. Kesesuaian gaji akan meningkatkan kepuasan kerja
5. Kesesuaian spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi .
6. Kesesuaian lingkungan kerja
Lingkungan kerja, promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Puti Intan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pt. Indosat Tbk.
5. Kepuasan Kerja
1. Kompensasi yang jelas untuk tiap pekerjaan 2. Kepemimpinan atasan,
3. Adanya kesempatan
promosi sesuai dengan aturan
4. Adanya lingkungan kerja yang mendukung
5. Adanya kepuasan kerja yang diterima sebagai suatu hasil penilaian kerja
Variabel bebas kompensasi,
No. Peneliti/ Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian
4. Wayan Oky Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan Padaparigata Resort And spa Sanur -Bali
1. Kompensasi 4. Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Adanya Kompensasi finansial yang jelas , 2. Adanya kesempatan
promosi jabatan 3. Adanya dukungan
lingkungan kerja fisik 4. Kepuasan kerja karyawan
yang diterima
Variabel
kompensasi finansial, promosi jabatan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh
signifikan dan
secara simultan terhadap kepuasan kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan
1. Pelatihan, Kompensasi 2. Kepuasan Kerja 3. Kinerja
Karyawan
1. Kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial terdiri dari gaji, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran diluar jam kerja, program
perlindungan dan kompensasi non finansial dari pekerjaan.
2. Kepuasan dan kinerja karyawan.
Data penelitian ini mendapatkan beberapa kesimpulan penting bahwa kompensasi sangat penting bagi karyawan dalam upaya meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan di lingkungan kerja
6. Delia Talimbo (2009)
Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Organik Gmih Di Tobelo
1. Budaya Kerja
2. Lingkungan Kerja
3. Kinerja Pegawai Organik
1. Adanya budaya kerja yang sesuai dan mendukung
2. Adanya lingkungan kerja yang baik
3. Kinerja pegawai organik
Disimpulkan variabel budaya kerja (X1), dan lingkungan kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai organik Finansial, Insentif Non Finansial dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
PT. Tiara Cipta Nirwana.
1.Insentif Finansial, Insentif Non Finansial dan 2.Lingkungan Kerja 3.Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Adanya insentif finansial, insentif non finansial dan 2. Adanya lingkungan kerja
yang mendukung 3. Adanya kepuasan kerja
karyawan
Insentif finansial, insentif non
finansial, serta lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
.
8. Fadhilah (2010)
Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating(Studi Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java).
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
1.Stres Kerja 2.Kepuasan Kerja 3.Dukungan Sosial
Sebagai Variabel Moderating
1.Faktor stres kerja yang dialami pegawai dalam bekerja
2.Adanya kepuasan kerja pegawai yang diperoleh pegawai
3.Adanya keterkaitan
dukungan dukungan sosial dengan kepuasan kerja
1.Variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (H1),
2.Variabel interaksi antara hubungan stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (H2).
3.Stress kerja dan interaksi antara stres kerja dengan dukungan sosial
No. Peneliti/ Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian
9. Gilang Yuda Novaritpraja (2012)
Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Sumber Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan PT. Charoen Pokphand
JayaFarm.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya
1.Stres Kerja 2.Kepuasan Kerja 3.Dukungan Sosial
sebagai Variabel Moderating
1.Adanya faktor stres kerja 2.Ada kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga dengan dukungan sosial sebagai variabel moderator
1.Variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (H1),
2.Variabel interaksi antara hubungan stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja (H2).
3.Hasil analisis
menggunakan uji t dapat diketahui stres kerja dan interaksi antara
stres kerja dengan dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
10. Tisrina Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Keluarga Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderator: Studi Pada Industri Perbankan Di Surakarta
1.Tekanan Pekerjaan
2.Kepuasan Kerja dan Kepuasan Keluarga dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderator
1.Ada tekanan pekerjaan 2.Ada kepuasan kerja dan
kepuasan keluarga dengan dukungan sosial sebagai variabel moderator
1.Tekanan pekerjaan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan keluarga
2.Dukungan sosial dari tempat kerja dan dari
keluarga tidak memoderasi hubungan
antara tekanan pekerjaan dengan kepuasan keluarga
11. Mokaya, Satisfaction in the Hotel
Industry in Kenya
1. Kondisi kerja Organisasi 2. Kepasan Kerja
1.Ada tekanan pekerjaan 2.Ada kepuasan kerja
Kondisi pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan keluarga
12. Seulki Lee Ph.D (2013)
Assesing The Effect of Job stress and Social support on Job satisfaction
1. Dukungan sosial
2. Kepuasan kerja
1. Ada tekanan pekerjaan 2. Ada kepuasan kerja
Dukungan sosial memiliki efek langsung kepada kepuasan kerja Of Employee Job Satisfaction In The Accounting Profession
Faktor faktor tingkat kepuasan kerja antara mereka
1. Ada kepuasan kerja 2. Profesionalitas
Promotion As Job Satisfaction, A Study On Colleges Of Muscat, Sultanate Of Oman
1. Promosi 2. Kepuasan
Kerja
1. Ada Promosi jabatan 2. Perlunya Kepuasan Kerja
Analisis menunjukkan bahwa
No. Peneliti/ Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Indikator Hasil Penelitian
15. Alamdar An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan
1. Promosi Kerja 2. Hubungan
Kerja 3. Kepuasan
Kerja 4. Kinerja
1. Ada Promosi Kerja 2. Perlu Hubungan Kerja 3. Adanya Kepuasan Kerja 4. Kinerja
Aspek seperti: membayar, promosi,
pekerjaan keselamatan dan keamanan, kondisi kerja, pekerjaan autono saya, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan
pengawas dan sifat pekerjaan; mempengaruhi pekerjaan
Fraksi dan kinerja.
16. Ruchi Jain (2014)
Impact of work environment on job Satisfaction
1. Lingkungan kerja, 2. Budaya kerja 3. Motivasi
4. kepuasan kerja
1. Adanya Lingkungan kerja, 2. Ada Budaya kerja 3. Perlunya Motivasi
4. Perlunya kepuasan kerja
Tingkat kepuasan karyawan dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang paling
penting yang
mempengaruhi kepuasan & motivasi tingkat karyawan.
Influence of working conditions on job satisfaction in anaesthetists
1. Kepuasan Kerja
2. Lingkungan Sosial
1. Kepuasan Kerja
2. Lingkungan Sosial
Tingkat tinggi kepuasan kerja di anestesi berkorelasi
dengan tuntutan pekerjaan yang menarik dan kesempatan untuk berkontribusi
keterampilan dan ide-ide. Untuk meningkatkan kerja
2.2. Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), kepuasan kerja adalah “suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Sedangkan menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah “sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif
terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan karena pada umumnya
apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka
maksudkan kepada kepuasan kerja.
Menurut Hariandja (2005), kepuasan kerja adalah sejauh mana
individu merasakan secara positif/ negatif berbagai macam dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2007), kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong/ tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya.
Menurut Hasibuan (2006), kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, disiplin, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
(2004), kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.
Mathis and Jackson (2000) mengemukakan, "Job satisfaction is a
positive emotional state resulting one's job experience" (Kepuasan kerja
merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual yang merupakan
sikap dan perasaan seseorang yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja dan apa yang diperoleh dari pekerjaannya. Kepuasan akan
dirasakan jika adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang dia hadapi.
2.2.2. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para
individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Hal ini timbul
dari persepsi mereka tentang jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan
jabatan timbul karena aneka macam aspek dari jabatan atau pekerjaan
seperti misalnya : imbalan berupa uang, peluang untuk promosi, supervisor,
para rekan sekerja. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari faktor-faktor yang
berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.
Gaya supervisor, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, afiliasi di
dalam kelompok kerja, kondisi-kondisi kerja, dan imbalan-imbalan lain di
1. Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah yang
diterima dan kelayakan imbalan tersebut,
2. Pekerjaan adalah tingkat hingga dimana tugas-tugas/ pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tanggung jawab,
3. Peluang-peluang promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk
mencapai kemajuan dalam jabatan,
4. Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan
perhatian terhadap karyawan,
5. Para rekan sekerja adalah tingkat hingga dimana para rekan sekerja
bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.
Dari kelima macam dimensi kepuasan jabatan telah diukur dalam
studi tertentu dimana menggunakan apa yang dinamakan Indeks Deskiptif
Jabatan (Job Description Index) dan diberikan hak cipta kepada Bowling
Green State University di Amerika Serikat (Winardi, 2009) yang dimana
dimensi masing-masing dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Pekerjaan:
a. Rutin,
b. Kreatif,
c. Menjemukan.
2. Supervisi
a. Meminta pandangan saya,
b. Memuji karya baik,
d. Memberitahukan keadaan saya.
3. Orang-orang
a. Merangsang,
b. Ambisius,
c. Terlampau banyak berbicara,
d. Sulit dihadapi.
4. Gaji atau upah
a. Penghasilan cukup untuk pengeluaran-pengeluaran normal,
b. Terlampau rendah,
c. Kurang dibandingkan dengan apa yang seharusnya diterima,
d. Pembayaran sangat tinggi.
5. Promosi-promosi
a. Peluang baik untuk maju,
b. Promosi berdasarkan kemampuan,
c. Pekerjaan tanpa harapan maju,
d. Kebijaksanaan promosi tidak fair.
2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja
Yuwono (2005), mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan
evaluatif tentang pekerjaan dan dia dapat mengidentifikasikan indikator
kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu :
a. Upah :
c. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh
penyelia
d. Benefit
e. Contingent
f. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
g. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
h. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
i.
maupun nonverbal)
Menurut Veithzal (2004), secara teoritis faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya seperti gaya
kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja. Adapun faktor-faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah sebagai berikut :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan,
b. Supervisi,
c. Organisasi dan manajemen,
d. Kesempatan untuk maju,
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif,
f. Rekan kerja,
2.2.4 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Rivai
(2004), adalah :
a. Teori Discrepancy
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dirasakan dengan kenyataan yang
dirasakan. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan
seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena apa
yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar
daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi
walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah
perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang
dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka
makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Ada empat elemen penting dalam teori ini, yaitu :
a. Orang (person), yaitu individu yang merasa diperlukan secara
b. Perbandingan dengan orang lain (comparation others), yaitu
setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh orang (person)
sebagai perbandingan ratio dari masukan dan perolehan.
c. Masukan (input), yaitu karakteristik individu yang dibawa serta
oleh orang (person) ke pekerjaan yang dapat dicari misalnya
ketrampilan dan pengalaman belajar.
d. Perolehan (outcomes), yaitu apa yang diterima oleh orang
(person) dari pekerjaan, seperti tunjangan, penghargaan, dan
upah.
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada
apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu
situasi. Hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000). Menurut
Revida (1999), keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam
pikiran seseorang, jika dia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan
adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan.
c. Teori Dua Faktor
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator)
dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan: pekerjaan yang
memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene faktor) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/
upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan
perbedaan tersebut. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor
kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama cenderung
lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka
mengaitkannya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah
faktor ekstrinsik karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung
menyalahkan faktor-faktor dari luar seperti lingkungan kerja.
2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2004), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja ialah :
a. Faktor Psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap
kerja, bakat & keterampilan.
b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya/ dengan
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
pekerjaan, waktu kerja & istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur & sebagainya.
d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi system &
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas–
fasilitas promosi, dan sebagainya.
Virgana (2010), menyatakan bahwa kepuasaan kerja sangat
dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja
mereka. Hasibuan (2007), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor:
a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
c. Berat ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Johan (2002), faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah:
(a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d)
kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial
Menurut Almigo (2004), ada lima karakteristik penting yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung
jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja, yaitu kemampuan penyelia untuk
membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi, yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat dan
berkompeten.
As’ad (2003), menyatakan bahwa salah satu faktor yang
memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan yang
meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan
kesempatan untuk maju. Selain itu juga meliputi penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam
2.3. Promosi Jabatan 2.3.1 Pengertian
Hasibuan (2000), menyatakan bahwa :
“Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang mempunyai status yanglebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
Menurut Fathoni (2006), promosi jabatan merupakan perkembangan
yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik
oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi
setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan
mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja
yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat
dicapai.
Menurut Husein (2003), seseorang yang menerima promosi harus
memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Sedangkan Flippo menyatakan bahwa promosi berarti perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan
peningkatan gaji, walau tidak selalu demikian (Hasibuan, 2000). Sedangkan
Andrew F. Sikula menyatakan bahwa secara teknis promosi adalah suatu
perpindahan di dalam suatu organisasi dan posisi lainnya yang melibatkan
baik pengikatan upah maupun status (Hasibuan, 2004).
Dengan demikian, dari beberapa pengertian tentang promosi tersebut
oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan
tanggung jawab yang lebih besar pula.
2.3.2 Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002),
yaitu :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
(multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan
berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
g. Untuk menambah/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan lainnya.
i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.
j. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang
bagi pelamar untuk memasukkan lamarannya.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa
percobaannya.
Sementara tujuan promosi jabatan menurut Rivai (2004), antara lain:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta
penilaian yang jujur.
d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
e. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman
kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
f. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan lainnya.
g. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat maka akan
memicu semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja
semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat.
h. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaan.
Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk
menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia secara keseluruhan.
2.3.3. Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Hasibuan (2007), menjelaskan bahwa program promosi hendaknya
memberikan informasi yang jelas tentang apa yang dijadikan sebagai dasar
pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1) Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas), yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan
mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah
adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru
yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan
kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan
dengan harapan suatu waktu dia akan dipromosikan.
2) Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability), yaitu seseorang akan dipromosikan
berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk
dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan
merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara
mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis,
teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi vang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan
promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang
dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam
ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar
promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang
hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat diatasi.
Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan,
memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut:
a. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian,
perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
b. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan
prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk
elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.
c. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen
yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
d. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara
para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai
kemajuan.
e. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap
Werther and Davis (2003), menjelaskan bahwa promosi biasanya
didasarkan pada merit dan atau senioritas.
a) Promosi berdasarkan Merit.
Promosi yang didasarkan pada merit terjadi ketika seorang
karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam
pekerjaannya.
b) Promosi berdasarkan senioritas.
Dalam beberapa situasi, kebanyakan karyawan senior mendapatkan
promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang bekerja sangat lama
kepada majikan atau atasannya.
Menurut Nitisemito (dalam Ningsih, 2010) beberapa syarat
penetapan promosi :
a. Pengalaman (senioritas)
Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali digunakan
sebagai salah satu syarat untuk promosi, karena dengan adanya pengalaman
yang lebih banyak maka diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang
lebih banyak, dan sebagainya.
b. Tingkat Pendidikan
Ada sebagian perusahaan memberikan syarat minimal pendidikan
agar dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal ini mempunyai alasan
bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan
c. Loyalitas
Loyalitas atas kesetiaan terhadap perusahaan tempat karyawan
bekerja sering kali digunakan sebagai syarat promosi. Hal ini disebabkan
karena dengan loyalitas yang tinggi karyawan diharapkan memiliki
tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran
Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran merupakan syarat
yang utama yang perlu diperhatikan, misalnya untuk jabatan kasir atau
bagian keuangan, kejujuran adalah merupakan syarat utama yang harus
diperhatikan.
e. Tanggung Jawab
Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup
besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk
promosi. Apabila seorang karyawan memiliki tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan yang kecil, maka demikian juga dalam melakukan
pekerjaan yang besar.
f. Kepandaian dalam bergaul
Untuk promosi pekerjaan tertentu mungkin diperlukan kepandaian
bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu
dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut misalnya untuk jabatan
g. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan mencantumkan syarat prestasi
kerja untuk promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang
telah dikerjakan.
h. lnisiatif dan Kreativitas
Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif
dan kreativitas harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena jabatan yang
akan dipromosikan ini memerlukan inisiatif dan kreativitas karyawan.
2.3.4. Indikator Promosi Jabatan
Fathoni (2006), mengemukakan bahwa indikator karyawan yang
dapat dipromosikan antara lain:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur pada diri sendiri, perjanjian-perjanjian dalam
menjalankan atau mengelola jabatan sesuai perkataan dan
perbuatannya dan tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Disiplin karyawan sangat penting, karena hanya dengan disiplin
tersebut memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang
optimal.
c. Prestasi Kerja.
Karyawan yang akan dipromosikan harus mampu mencapai hasil
kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas
bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan
alat-alat dengan baik.
d. Kerjasama
Karyawan dapat bekerjasama dengan harmonis dengan sesama
karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
perusahaan.
e. Kecakapan.
Karyawan yang dipromosikan harus cakap, mandiri, kreatif dan
inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut
dengan baik.
f. Loyalitas.
Karyawan yang loyal dalam membela perusahaan atau korps dari
tindakan merugikan perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama
dan bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
h. Komunikatif.
Dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan
baik, sehingga tidak terjadi miss-communication.
i. Pendidikan.
Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
2.3.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2005), promosi jabatan dipengaruhi oleh
beberapa hal, yaitu:
1. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat bekerja
secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
2. Disiplin
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini
memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan
tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan harus bisa bekerja
secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa
mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
4. Pendidikan
Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan formal yang
sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.
5. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan orang
tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya dan karyawan tidak
menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
6. Loyalitas
Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korps,
dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan
bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau
korpsnya.
7. Kepemimpinan
Pimpinan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya
untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
Pimpinan harus dapat menjadi panutan bagi bawahannya.
8. Kerjasama
Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama
karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang
baik diantara semua karyawan.
9. Komunikatif
Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif, dan mampu
menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari
2.4. Lingkungan Kerja 2.4.1. Pengertian
Menurut Terry (2006), lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Selanjutnya menurut Gomes (2003), lingkungan kerja adalah proses
kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan
masing-masing memiliki karakteristik atau nilai-nilai tertentu mengenai
organisasi yang tidak akan lepas daripada lingkungan dimana organisasi itu
berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.
Sedangkan Jaya (2005), mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah
keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang
mengelilingi atau mempengaruhi individu. Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan,
suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai
dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang
2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada beberapa
jenis lingkungan kerja, yaitu :
1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan
kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan
karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu.
Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam
bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
b. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan
rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan
semangat kerja karyawan dan secara tidak langsung akan
meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status
keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan
c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja
antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan
atasan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada
komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya
komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan
akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain
yang dapat menghilangkan perselisihan dan salah paham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
a. Rasa bosan
Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
b. Keletihan dalam bekerja
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis
dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan
absensi, turn over, dan kecelakaan.
Menurut Sedarmayanti (2001), menyatakan bahwa secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah keadaan yang berbentuk fisik yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang pasti terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun dengan bawahan.
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar
dimana dia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun kelompok.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan, baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Faktor - faktor lingkungan
kerja fisik adalah sebagai berikut:
a. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka
akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara bising
Suara bunyi bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan
sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising
tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising
tersebut. Kemampuan organisasi menyediakan dana untuk keperluan
pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang
menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak
tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang
gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih
dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan
pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Disini yang dimaksud dengan keamanan yaitu
keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut
akan mengalami penurunan.
Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk
menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut
sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang
sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000).
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan pekerjaan, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan hal penting bersama dengan
lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan akan sangat terpengaruh
dari keadaan lingkungan kerja non fisik, contohnya pada hubungan dengan
sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Dengan hubungan seorang
karyawan dengan karyawan lain serta kepada pimpinan tercipta dengan baik
akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan
kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan
kepuasan pun akan dapat lebih baik dan meningkat.
Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septiana, 2011), kondisi
lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah kondisi lingkungan yang
makan/minum, pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/ kamar
kecil), hubungan antara karyawan dengan karyawan lain (human relation),
dan hubungan antara karyawan dengan atasan.
Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja nonfisik
adalah Septiana (2011), :
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga,
jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan
dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi
Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja
antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan/
pimpinan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada
komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Adanya komunikasi
untuk saling berinteraksi dan saling memahami. Dalam hal ini dapat diambil
kesimpulan bahwa semua aspek yang berhubungan dengan aspek psikologis
karyawan dapat dimasukkan sebagai pengaruh lingkungan kerja non fisik
Menurut Newstrom (2007), faktor yang lebih nyata yang dapat
mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang
termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, kebisingan,
getaran-getaran, pencemaran yang disebabkan oleh penggunaan
bahan-bahan kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja serta faktor keindahan
yang meliputi musik, warna dan wangi-wangian yang menyenangkan.
Pada dasarnya penciptaan lingkungan kerja yang bersih, nyaman,
dan aman merupakan hal yang penting bagi karyawan karena akan
berpengaruh terhadap kepuasan karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menghasilkan
hubungan yang positif bagi kepuasan dan pencapaian tujuan perusahaan.
Karyawan memiliki persepsi mengenai lingkungan kerja yang mereka
miliki, hal ini didukung dengan pernyataan Robbins (2006), bahwa “para
karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka,
baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan
pekerjaan dengan baik”. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman
memiliki berbagai manfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Upaya-upaya perlu dilakukan oleh manajemen untuk menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para karyawan merasa
nyaman karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi baik atau tidaknya
kepuasan karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung
karyawan untuk memiliki kepuasan kerja yang positif sedangkan
lingkungan kerja yang buruk akan mendukung karyawan untuk memiliki
Terdapat 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan dan
mengerti akan tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
ataupun dengan pimpinan.
Menurut Sarwoto (2007), lingkungan kerja fisik merupakan
lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau
meningkatkan efisiensi kerja, diantaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat
b. Cahaya dalam ruangan yang tepat
c. Suhu dan kelembaban udara yang tepat
d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja
Menurut Moekijat (2005), lingkungan kerja non fisik adalah segala
yang berhubungan dan mempunyai kekuatan serta mempunyai pengaruh
terhadap jiwa karyawan, meliputi:
a. Suasana kerja dalam perusahaan
Suasana dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran
pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan
semangat kerja karyawan. Suasana dalam perusahaan yang baik dapat
dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya.
Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling
pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan
motivasi kerja karyawan itu sendiri.
b. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan
mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kepuasan kerja menjadi baik.
Rasa aman disini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan
diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya
karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan,
selama dia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan.
Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan
2.5. Dukungan Sosial 2.5.1. Pengertian
Dukungan sosial (social support) didefinisikan oleh Gottlieb (dalam
Kuntjoro, 2002), sebagai informasi verbal atau non verbal, saran, bantuan
yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang yang akrab
dengan subjek di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran
dan hal-hal yang dapat memberikan keuntungan emosional atau
berpengaruh pada tingkah laku penerimanya. Kuntjoro (2002), yang
mengatakan bahwa dukungan sosial adalah keberadaan, kesediaan,
kepedulian untuk memberi kenyamanan, perhatian, penghargaan atau
menolong orang dengan sikap menerima kondisinya. Dukungan sosial
tersebut diperoleh dari individu maupun kelompok
Pierce (2006), mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber
emosional, informasional atau pendampingan yang diberikan oleh
orang-orang di sekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis
yang terjadi sehari- hari dalam kehidupan (Kail and Cavanaug, 2000).
Sarafino (2006), mengatakan bahwa dukungan sosial mengacu pada
memberikan kenyamanan pada orang lain, merawatnya atau menghargainya.
Dukungan sosial diperoleh dari hasil interaksi individu dengan orang
lain dalam lingkungan sosialnya, dan bisa berasal dari siapa saja seperti
keluarga, pasangan (suami/istri), teman, atasan maupun rekan kerja.
Kenyamanan psikis maupun emosional yang diterima individu dari
dukungan sosial akan dapat melindungi individu dari konsekuensi stres
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial
adalah dukungan atau bantuan yang berasal dari orang yang memiliki
hubungan sosial akrab dengan individu yang menerima bantuan. Bentuk
dukungan ini dapat berupa infomasi, tingkah laku tertentu, ataupun materi
yang dapat menjadikan individu yang menerima bantuan merasa disayangi,
diperhatikan dan bernilai.
2.5.2. Aspek-Aspek Dukungan Sosial
Hause (Suhita, 2005), berpendapat bahwa ada empat aspek
dukungan sosial yaitu:
a. Emosional
Aspek ini melibatkan kekuatan jasmani dan keinginan untuk percaya
pada orang lain sehingga individu yang bersangkutan menjadi yakin bahwa
orang lain tersebut mampu memberikan cinta dan kasih sayang kepadanya.
b. Instrumental
Aspek ini meliputi penyediaan sarana untuk mempermudah atau
menolong orang lain. Contohnya adalah peralatan, perlengkapan, dan sarana
pendukung lain dan termasuk didalamnya memberikan peluang waktu.
c. Informatif
Aspek ini berupa pemberian informasi untuk mengatasi masalah
pribadi. Aspek informatif ini terdiri dari pemberian nasehat, pengarahan,
d. Penilaian
Aspek ini terdiri atas dukungan peran sosial yang meliputi umpan
balik, perbandingan sosial, dan afirmasi (persetujuan).
Menurut Barrera (Suhita, 2005), terdapat lima macam dukungan
sosial yaitu:
a. Bantuan Materi: dapat berupa pinjaman uang.
b. Bantuan Fisik: interaksi yang mendalam, mencakup pemberian kasih
sayang dan kesediaan untuk mendengarkan permasalahan.
c. Bimbingan: termasuk pengajaran dan pemberian nasehat.
d. Umpan Balik: pertolongan seseorang yang paham dengan masalahnya
sekaligus memberikan pilihan respon yang tepat untuk menyelesaikan
masalah.
e. Partisipasi Sosial: bersenda gurau dan berkelakar untuk menghibur
seseorang.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek
dukungan sosial adalah aspek emosional, aspek instrumental, aspek
informatif, dan aspek penilaian. Dukungan sosial dapat diwujudkan dengan
bantuan materi, bantuan fisik, bimbingan, umpan balik, dan partisipasi
sosial.
2.5.3. Sumber-Sumber Dukungan Sosial
Hause dan Kahn (Suhita, 2005), mengemukakan bahwa dukungan
sosial dapat dipenuhi dari teman atau persahabatan, keluarga, dokter,
2003), bahwa dukungan sosial bersumber dari orang-orang yang memiliki
hubungan berarti bagi individu seperti keluarga, teman dekat, pasangan
hidup, atasan, rekan kerja, tetangga, dan saudara. Sedangkan Nicholson dan
Antil (dalam Suhita, 2005), dukungan sosial adalah dukungan yang berasal
dari keluarga dan teman dekat atau sahabat.
Sumber-sumber dukungan sosial yaitu:
a. Suami/ Istri
Menurut Wirawan (1991), hubungan perkawinan merupakan
hubungan akrab yang diikuti oleh minat yang sama, kepentingan yang sama,
saling membagi perasaan, saling mendukung, dan menyelesaikan
permasalahan bersama. Sedangkan Santi (1985), mengungkapkan hubungan
dalam perkawinan akan menjadikan suatu keharmonisan keluarga yaitu
kebahagiaan dalam hidup karena cinta kasih suami istri yang didasari
kerelaan dan keserasian hidup bersama.
b. Keluarga
Menurut Heardman (1990), keluarga merupakan sumber dukungan
sosial karena dalam hubungan keluarga tercipta hubungan yang saling
mempercayai. Individu sebagai anggota keluarga akan menjadikan keluarga
sebagai kumpulan harapan, tempat bercerita, tempat bertanya, dan tempat
mengeluarkan keluhan-keluhan bilamana individu sedang mengalami
permasalahan.
c. Teman/sahabat
Menurut Kail dan Neilsen, teman dekat merupakan sumber
selama mengalami suatu permasalahan (Suhita, 2005). Sedangkan menurut
Ahmadi (1991), bahwa persahabatan adalah hubungan yang saling
mendukung, saling memelihara, pemberian dalam persahabatan dapat
terwujud atau perhatian tanpa unsur eksploitasi.
Dukungan sosial yang bersumber dari pasangan hidup (suami atau
istri), keluarga, rekan kerja dan atasan secara signifikan dapat berpengaruh
terhadap individu (Ray dan Miller, 1994 dalam Isnovijanti, 2002).
Dukungan dari atasan dan rekan kerja dapat mereduksi beban kerja yang
diterima dalam pekerjaan, sedangkan dukungan dari pasangan hidup dan
keluarga lebih berperan pada dukungan emosional (Parasuraman, 1992
dalam Isnovijanti, 2002). Menurut House dan Wells, 1978 (dalam Deeter
dan Ramsey, 1997) dukungan sosial merupakan suatu transaksi
interpersonal yang melibatkan bantuan dalam bentuk dukungan emosi,
dukungan penilaian, dukungan informasi dan dukungan instrument yang
diterima individu sebagai anggota jaringan sosial. Hal yang mendukung
adanya dukungan sosial ini adalah sikap perduli dari rekan kerja, atasan, dan
pasangan hidup, sikap menghargai dari rekan kerja, atasan, dan pasangan
hidup, serta sikap percaya terhadap rekan kerja, atasan, dan pasangan hidup.
2.5.4.Bentuk Dukungan Sosial
a. Instrumental Aid (Bantuan Instrumental)
Menurut Hause, bantuan instrumental adalah merupakan tindakan
tanggung jawab yang dapat membantu untuk mengatur situasi yang
menekan.
b. Social Emotion Aid (Bantuan Sosial Emosional)
Menurut Cabb (Nindra, 2003), bantuan sosial emosional merupakan
pernyataan tentang cinta, perhatian, penghargaan, dan simpati dan menjadi
bagian dari kelompok yang berfungsi untuk memperbaiki perasaan negatif
yang khususnya disebabkan oleh stres.
c. Information Aid (Bantuan Informasi)
Menurut Hause (Newman, 1987), bantuan informasi adalah
komunikasi tentang opini atau kenyataan yang relevan tentang
kesulitan-kesulitan pada saat ini, misalnya nasehat dan informasi-informasi yang
dapat menjadikan individu lebih mampu untuk mengatasi sesuatu.
d. Keintiman
Menurut Saronson (Nindra 2003), dukungan sosial lebih banyak
diperoleh dari keintiman daripada aspek-aspek lain dalam interaksi sosial.
Adanya keintiman dan penerimaan dukungan sosial yang baik, selama
menjalani kehidupan dapat membuat individu lebih berarti bagi lingkungan.
e. Self Esteem
Individu yang mempunyai self esteem tinggi memandang orang lain
yang sama sehingga ancaman terhadap tindakan dengan individu yang self
esteem-nya tidak menyenangkan dan tidak sesuai dengan harapannya.
f. Keterampilan Sosial
Individu yang bergaul akan memiliki keterampilan sosial tinggi
individu akan mendapat dukungan sosial tinggi daripada individu yang
rendah keterampilan sosialnya.
Menurut Sarafino (2002), ada lima bentuk dukungan sosial, yaitu:
a. Dukungan emosional
Terdiri dari ekspresi seperti perhatian, empati, dan turut prihatin
kepada seseorang. Dukungan ini akan menyebabkan penerima dukungan
merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki dan dicintai ketika dia
mengalami stres, memberi bantuan dalam bentuk semangat,kehangatan
personal, dan cinta
b. Dukungan penghargaan
Dukungan ini ada ketika seseorang memberikan penghargaan positif
kepada orang yang sedang stres, dorongan atau persetujuan terhadap ide
ataupun perasaan individu, ataupun melakukan perbandingan positif antara
individu dengan orang lain. Dukungan ini dapat menyebabkan individu
yang menerima dukungan membangun rasa menghargai dirinya, percaya
diri, dan merasa bernilai. Dukungan jenis ini akan sangat berguna ketika
individu mengalami stres karena tuntutan tugas yang lebih besar daripada
kemampuan yang dimilikinya.
c. Dukungan instrumental
Merupakan dukungan yang paling sederhana untuk didefinisikan,
yaitu dukungan yang berupa bantuan secara langsung dan nyata seperti
memberi atau meminjamkan uang atau membantu meringankan tugas orang
d. Dukungan informasi
Orang-orang yang berada di sekitar individu akan memberikan
dukungan informasi dengan cara menyarankan beberapa pilihan tindakan
yang dapat dilakukan individu dalam mengatasi masalah yang membuatnya
stres, terdiri dari nasehat, arahan, saran ataupun penilaian tentang bagaimana
individu melakukan sesuatu. Misalnya individu mendapatkan informasi dari
dokter tentang bagaimana mencegah penyakitnya kambuh lagi.
e. Dukungan kelompok
Merupakan dukungan yang dapat menyebabkan individu merasa
bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dimana
anggota-anggotanya dapat saling berbagi. Misalnya menemani orang yang sedang
stres ketika beristirahat atau berekreasi.
2.5.5. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Dukungan Sosial
Menurut Stanley (2007), faktor- faktor yang mempengaruhi
dukungan sosial adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisik
Kebutuhan fisik dapat mempengaruhi dukungan sosial. Adapun
kebutuhan fisik meliputi sandang, pangan dan papan. Apabila seseorang
tidak tercukupi kebutuhan fisiknya maka seseorang tersebut kurang
mendapat dukungan sosial.
b. Kebutuhan sosial
Dengan aktualisasi diri yang baik maka seseorang lebih dikenal oleh
Orang yang mempunyai aktualisasi diri yang baik cenderung selalu ingin
mendapatkan pengakuan di dalam kehidupan masyarakat. Untuk itu
pengakuan sangat diperlukan untuk memberikan penghargaan.
c. Kebutuhan psikis
Jika seseorang sedang menghadapi masalah baik ringan maupun
berat, maka orang tersebut akan cenderung mencari dukungan sosial dari
orang-orang sekitar sehingga dirinya merasa dihargai, diperhatikan dan
dicintai. Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa
dukungan sosial dapat dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan sosial,
2.6. Kerangka Konseptual
Sejalan dengan berbagai kajian teori dan referensi seperti yang
disebutkan sebelumnya, maka penelitian akan memiliki kerangka
konseptual atau jalur analisis, sebagai berikut:
2.6.1. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja
Promosi merupakan bukti pengakuan atas prestasi karyawan.
Seseorang yang dipromosikan akan dianggap memiliki prestasi yang baik
dalam pekerjaannya. Promosi mempunyai arti yang penting bagi
perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral
karyawan akan dapat lebih terjamin. Promosi jabatan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawannya, seperti yang dikutip Vasilios D. Kosteas
dalam jurnalnya, yang mengatakan bahwa :
“promotion expectations can also play a powerful role. Workers
who realize they are not going to win a promotion this time around
may decrease work effort, unless they believe they are still in the
hunt for a future promotion”.
Berdasarkan pendapat Vasilios D. Kosteas tersebut mengandung
pengertian bahwa harapan untuk dipromosikan memiliki peran yang kuat.
Karyawan yang menyadari bahwa mereka tidak akan pernah bisa
dipromosikan akan menurunkan kinerjanya, sampai mereka berpikir akan
ada kesempatan untuk dipromosikan di masa yang akan datang. Hal ini juga
mengindikasikan bahwa mekanisme dalam promosi juga akan
akan meningkatkan seorang karyawan ke posisi yang lebih tinggi
dibandingkan mereka yang tidak mendapatkan kesempatan promosi
tersebut. Promosi jabatan terbukti mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Semakin terbukanya peluang promosi di dalam
suatu perusahaan maka karyawan akan semakin merasa puas dalam
pekerjaannya. Tetapi bila kesempatan untuk dipromosikan itu sangat kecil
maka kecenderungan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya akan
semakin besar.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono,
Aditya Roy (2005), tentang Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Tingkat
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Divisi
Regional-III Jawa Barat diketahui bahwa pelaksanaan promosi jabatan di
PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Divisi Regional III menggunakan dasar
pertimbangan pengalaman kerja, prestasi kerja, pendidikan, loyalitas,
kecakapan, dan setelah di analisis ternyata pelaksanaan promosi jabatan
mempunyai pengaruh yang besar dan terlihat sangat baik dalam memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih giat lagi dan berprestasi. Hasil koefisien
determinasi menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh sebesar
55,20% yang berarti besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan
dan sisanya 44,80%. Dengan demikian jelaslah akan pentingnya kepuasan
kerja untuk dimiliki oleh setiap karyawan dalam suatu organisasi, dimana
kepuasan kerja tersebut dapat membantu mempercepat pencapaian tujuan
2.6.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Setiap karyawan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang akrab,
nyaman dan saling mendukung. Dengan kata lain, lingkungan kerja
diharapkan kondusif untuk menunjang kerja karyawan. Oleh karena itu
karyawan mengharapkan lingkungan kerja dimana sarana dan prasarana
kerja lengkap dan baik. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan fisik
tempat bekerjanya baik akan memberikan kepuasan dan rasa bangga. Jika
sarana dan prasarana yang menunjang pekerjaan tersedia, hal tersebut dapat
menjadi kepuasan tersendiri bagi karyawan, dimana karyawan merasa
diperhatikan oleh perusahaan. Selain lingkungan fisik, lingkungan non fisik
juga memberikan kepuasan kerja karyawan, hal ini ditandai dengan
terciptanya hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, rekan
sekerja, dan bawahan di lingkungan kerja.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas, tampak bahwa ada
hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja secara positif akan mampu mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan di dalamnya. Seperti pendapat yang diungkapkan Lee and Brand
(2005), “more personal control over the physical workplace and easy
access to meeting places led to higher perceived group cohesiveness and job
satisfaction”.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Regina
Silviana (2013), tentang Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja (Studi Persepsional Karyawan Bank BJB Cabang Sukajadi Bandung)
hubungan yang kuat antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar
37,8% sedangkan sisanya 62,2% dipengaruhi faktor-faktor lain. Tampak
bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja
karyawan. Terpenuhinya kebutuhan lingkungan fisik dan non fisik yang
baik pada karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi
