PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. MHE DEMAG SURABAYA
S K R I P S I
Oleh :
0612010063 / FE / EM
GITA KRISTIANA PRATIWI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
S K R I P S I
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
0612010063 / FE / EM
GITA KRISTIANA PRATIWI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim.
Subhannallah Walhamdulillah Walla’illaa’ilallah Huallahu’akbar.
Alhamdulillahirabbil’alamiin. segala puji bagi Allah SWT, serta shalawat dan salam yang senantiasa penulis ucap dan tujukan kepada Baginda Rasul, Nabi Besar Muhammad SAW. Penuh rasa haru dan bangga, serta sujud syukur akan Kebesaran-Nya, Sang Maha Kuasa dan Maha Pemberi kemudahan atas segala urusan Umat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. MHE DEMAG SURABAYA” , guna memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Strata-1 Ekonomi jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dari lubuk hati terdalam, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pribadi-pribadi yang telah dengan tulus bersedia meluangkan waktu untuk memberikan saran, do’a dan mengisi kembali semangat penulis agar selalu yakin serta percaya akan mimpi yang bisa menjadi nyata.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
ii
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi UNiversitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
5. Ibu Wiwik Handayani SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang memiliki empati terhadap kondisi penulis. Terima kasih atas bimbingan, tenaga, waktu, pemikiran-pemikiran yang brilian, kesabaran dan keikhlasan dalam membimbing serta mengarahkan penulis selama proses bimbingan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Orang Tua penulis, Mama dan Papa tercinta. Terima kasih atas segala dukungannya, baik secara moril, do’a dan restu, maupun materi (finansial). Terima kasih atas ketulusan cinta dan kasih sayang yang tak berkesudahan serta tak akan lekang oleh waktu di sepanjang hidup penulis. Tak lupa juga terima kasih untuk adikku sudah menjadi penghibur yang baik untuk penulis.
7. Segenap karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya, Khususnya Ibu Sri Wahyuni selaku Kepala Biro SDM, dan Pembimbing selama melakukan penelitian, serta semua karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya.
iii
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga segala do’a dan harapan kita selalu diberikan jalan yang terbaik oleh Tuhan.
9. Teman-temanku semua angkatan 2006, Ratih, Mieke, Linda, Echa, Prana Lika, Ozi’, Nana, Alin, Dian Ayu, Mas Ardi, Tina Panda, Dana, Nanda, Hafis, Mbak Ayu, Mbak Erna, Mbak Novi’ dan semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas segala sumbangsih yang tulus dan ikhlas kepada penulis selama ini. Dengan segala kerendahan hati yang begitu dalam, penulis memohon ma’af lahir dan bathin bila diri ini selalu meyakiti atau menyinggung hati.
Penulis sepenuhnya menyadari masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajian skripsi ini karena keterbatasan yang ada. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk dilakukannya suatu penelitian selanjutnya bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
Surabaya, Oktober 2010
iv
DAFTAR ISI………... iv
DAFTAR TABEL……… viii
DAFTAR GAMBAR……… x
DAFTAR LAMPIRAN……… xi
ABSTRAKSI………. xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang……… 1
1.2. Rumusan Masalah………... 9
1.3. Tujuan Penelitian……… 9
1.4. Manfaat Penelitian………. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu………. 11
2.2. Kajian Teori……….... 13
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 13
2.2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… 13
2.2.1.2.Kecenderungan/Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia………. 16
2.2.1.3.Peranan Manajemen………. 18
v
2.2.2. Stres Kerja………... 21
2.2.2.1.Pengertian Stres……….. 21
2.2.2.2.Penyebab-Penyebab Stres………... 22
2.2.2.3.Dampak Stres Kerja Pada Karyawan…………. 28
2.2.2.4.Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres………... 30
vi
3.3.3. Pengumpulan Data………... 56
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis……….. 57
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas………... 57
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat………... 58
3.4.2.1.Uji Outlier Univariat……… 58
3.4.2.2.Uji Outlier Multivariat………. 58
3.4.3. Uji Normalitas Data………. 59
3.4.4. Analisis Path Dengan Menggunakan Pemodelan SEM (Structural Equation Modelling)……….. 59
3.4.5. Uji Hipotesis………. 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian………. 64
4.1.1. Struktur Organisasi……… 65
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden………. 70
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian……… 72
4.3.1. Deskripsi Variabel Stres Kerja (X)……… 72
4.3.1.1.Deskripsi Dimensi Subyektif (X1)……… 72
4.3.1.2.Deskripsi Dimensi Kognitif (X2)……….. 73
vii
4.3.2. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)………. 75 4.3.2.1.Deskripsi Dimensi Quantity of work (Y1)…….. 75
4.3.2.2.Deskripsi Dimensi Quality of work (Y2)……… 76
4.3.2.3.Deskripsi Dimensi Job knowledge (Y3)……… 77
4.3.2.4.Deskripsi Dimensi Cooperative (Y4)…………. 78
4.3.2.5.Deskripsi Dimensi Initiative (Y5)………... 78
4.4. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis……… 79 4.4.1. Asumsi Model……….. 79 4.4.1.1.Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas…………. 80 4.4.1.2.Evaluasi dan Outlier………. 81 4.4.1.3.Deteksi Multicollinierity dan Singularity………. 82 4.4.1.4.Uji Validitas dan Reliabilitas………... 83 4.4.2. Pengujian Model Dengan One-Step Approach…………. 88 4.4.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal………. 90 4.5. Pembahasan……… 91 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan……… 95 5.2. Saran……….. 96 DAFTAR PUSTAKA
viii
Surabaya Periode Tahun 2007-2009……… 5
Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. MHE DEMAG Surabaya Periode Tahun 2007-2009………... 6
Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices………... 62
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……... 70
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 71
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………. 71
Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Subyektif (X1)……….. 72
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Kognitif (X2)……… 73
Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Fisiologi (X3)………... 74
Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Quantity of work (Y1)……… 75
Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Quality of work (Y2)……….. 76
ix
Tabel 4.10. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel
Dimensi Cooperative (Y4)………... 78
Tabel 4.11. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Initiative (Y5)……… 79
Tabel 4.12. Hasil Pengujian Normalitas………. 80
Tabel 4.13. Hasil Pengujian Outlier Multivariate………... 82
Tabel 4.14. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis……… 84
Tabel 4.15. Pengujian ReliabilityConsistency Internal……….. 85
Tabel 4.16. Construct Reliability dan Variance Extracted………. 87
Tabel 4.17. Evaluasi Kriteria Goodness of fit Indices………. 89
x
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner Lampiran 3. Hasil Pengujian Normalitas
Lampiran 4. Hasil Pengujian Outlier Multivariate
Lampiran 5. Hasil Pengujian Faktor Loading dan Konstruk dengan
Confirmatory Factor Analysis
Lampiran 6. Hasil PengujianReliability Consistenct Internal
Lampiran 7. Hasil Pengujian Construct Reliability & Variance Extrated
xii Oleh :
Gita Kristiana Pratiwi Abstraksi
Dalam kehidupan, stres adalah suatu hal yang tidak dapat dihindari. Manusia dalam hidupnya mempunyai banyak kebutuhan, namun dalam pemenuhannya kendala dan rintangan akan selalu menyertainya. Hal ini yang merupakan pangkal terjadinya stres. Jalannya suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kesehatan mental tenaga kerjanya. Hal ini disebabkan karena kesehatan mental sangat terkait dengan kemampuan tenaga kerja untuk berpikir, beradaptasi pada perubahan, mengelola krisis, serta berkreasi. Jadi, tenaga kerja yang sehat secara mental akan lebih produktif bila dibandingkan dengan tenaga kerja yang terganggu mentalnya. Ada tiga klasifikasi penyebab stres, pertama : stres organisasi, yang secara langsung berkaitan dengan lingkungan kerja dan fungsi secara langsung dengan pekerjaan. Kedua, life events, yang tidak dipengaruhi oleh aspek organisasi tetapi lebih didominasi dari peristiwa kehidupan individu. Ketiga, individual stressor, terkait dengan karakteristik yang dimiliki masing-masing individu dalam memandang lingkungannya.penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. MHE DEMAG Surabaya.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya Bagian Produksi. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan One Step Approach to SEM (Structural Equation Modeling).
Hasil pengujian dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) memperlihatkan bahwa Faktor Job Stress berpengaruh negatif terhadap Faktor Job Performance, tidak dapat diterima [Prob. kausalnya 0,056 < 0,10 [signifikan [positif].
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat, perkembangan ekonomi yang serba cepat, banyaknya perusahaan yang melakukan perampingan tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja, merger, dan bangkrutnya beberapa perusahaan dewasa ini adalah sebagai akibat dari krisis moneter dan krisis ekonomi yang berkepanjangan.
Kondisi tersebut menimbulkan dampak yang sangat merugikan tenaga kerja, hal tersebut menuntut perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan, oleh karena itu para pengusaha harus lebih pandai dalam mengelola tenaga kerja, perusahaan yang beroperasi secara efektif dan efisien tidak mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.
organisasinya dan menyeleksi serta mengimplementasikannya secara tepat.
Tidak dapat dipungkiri bahwa kondisi ekonomi yang tidak pasti dapat berdampak terahadap individu dalam organisasi, dalam hal ini karyawan dituntut untuk lebih banyak menciptakan keunggulan kompetitif melalui peningkatan pengetahuan, pengalaman keahlian, komitmen, dan hubungan kerja sama dengan rekan sekerja maupun dengan pihak lain di luar perusahaan.
Kenyataannya, seringkali terlihat bahwa individu secara sadar atau tidak, pada umumnya menunjukkan perilaku yang tidak sesuai dengan tuntutan tersebut, penyebab utamanya yaitu adanya benturan-benturan ketegangan, tekanan atau penyesuaian diri yang kurang dengan lingkungan sehingga dapat menimbulkan stres.
3
perlu komunikasi dan kerja sama yang baik antar semua lini departemen di setiap level manajemen.
Manajemen di sini berkewajiban untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan mengendalikan organisasi sehingga tujuan yang diharapkan tercapai.
Kinerja karyawan dipandang perlu dalam organisasi perusahaan karena dapat menentukan hidup dan matinya suatu perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat berdampak positif bila terdapat campur tangan pihak pimpinan (manajer), sehingga stres dapat ditanggulangi atau sebagai senjata dalam mendongkrak kinerja karyawan.
Tuntutan tugas merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberikan tekanan pada seseorang jika kecepatan tuntutan tugas dirasakan berlebihan, selain itu tuntutan tugas dapat meningkatkan kecemasan dan stres (Robbins, 2001:49)
Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain, mengelola stres diri sendiri berarti mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan, sebagai seorang manajer, mengelola stres pekerja di tempat kerja, lebih bersifat pemahaman akan penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
organisasi. Stres sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan serta hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.
Stres atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam diri manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stres tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi yang lebih besar, akan tetapi menurut Davis dan Newstrom (1989 : 469), sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi cenderung naik karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada teori tertentu stres kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.
PT. MHE DEMAG Surabaya adalah sebuah perusahaan asing yang bergerak di bidang produksi alat-alat berat untuk pabrik, yaitu crane
(keria), komponen truk, gondola, sistem monorail dan sistem mesin otomatis untuk parkir mobil. PT. MHE DEMAG Surabaya, memberikan informasi, tentang penurunan jumlah produksi selama tiga tahun terakhir ini.
5
sistem mesin otomatis untuk parkir mobil yang dihasilkan oleh PT. MHE DEMAG Surabaya selama periode tiga tahun terakhir :
Tabel 1.1. Data Jumlah Produksi Alat-Alat Berat PT. MHE DEMAG Surabaya Periode Tahun 2007-2009
Sumber : PT. MHE DEMAG Surabaya.
Dari data di atas dapat dilihat adanya penurunan jumlah produksi dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009, yang dihasilkan oleh PT. MHE DEMAG Surabaya. Turunnya jumlah produksi tersebut diduga karena adanya stres kerja yang dialami oleh karyawan, sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawan bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya.
Adanya stres kerja di perusahaan tersebut berdampak pada kenaikan absensi karyawan bagian produksi di PT. MHE DEMAG Surabaya. Terbukti, dari informasi yang selama ini diperoleh menyatakan bahwa sejak tahun 2007 sampai dengan 2009, PT. MHE DEMAG Surabaya menghadapi tingginya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan. Antara lain ijin, sakit dan alpa atau tanpa keterangan. Ketidakhadiran dapat dilihat pada Tabel 1.2. Hal ini diduga disebabkan
adanya tekanan kerja atau stres kerja yang dialami karyawan atau pegawai bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya, pihak perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi jumlah produksi yang ditentukan perusahaan, sedangkan PT. MHE DEMAG Surabaya sendiri kurang memperdulikan kebutuhan dari karyawan, seperti pemenuhan kebutuhan untuk rekreasi, kurangnya insentif, dan lain-lain. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.2. Daftar Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. MHE DEMAG Surabaya Periode Tahun 2007- 2009
Sumber : PT. MHE DEMAG Surabaya.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa selama periode tiga tahun, mulai dari tahun 2007 hingga tahun 2009, terjadi kenaikan absensi karyawan. Kenaikan absensi karyawan tersebut menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi barang seperti yang ditunjukkan pada tabel
7
1.1. Hal ini diduga adalah akibat adanya stres kerja yang dialami karyawan bagian produksi di perusahaan tersebut.
Selain itu, juga didapat informasi dari karyawan bahwa adanya ketidakpuasan disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan tekanan pekerjaan dari intern (perusahaan) maupun pihak ekstern (pelanggan) dapat menyebabkan stres kerja karyawan. Pihak perusahaan, terlebih perusahaan asing, selalu menuntut karyawannya agar bekerja secara maksimum. Perusahaan menekankan kepada karyawan untuk bekerja keras memenuhi jumlah produksi yang ditentukan, tetapi pihak perusahaan kurang bisa memahami apa saja hal-hal yang diinginkan (dalam hal ini adalah hak karyawan), dibutuhkan oleh karyawan mereka, keadaan dan kondisi karyawan. Selain itu kurangnya perhatian dari pihak perusahaan untuk selalu mendorong semangat serta kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara umum.
tersebut.
Menurut Johns (1996 : 167) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”.
Sedangkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, menurut David dan Newstrom (1996 : 201) menyatakan bahwa “Stres dapat membantu atau merusak kinerja karyawan, tergantung seberapa besar tingkat stres itu. Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan”.
Stres kerja pada karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, stres kerja yang muncul pada diri seseorang karyawan akan memberikan nilai negatif terhadap perusahaan baik dari hasil kualitas maupun kuantitas sehingga tingkat kinerja karyawan akan menurun.
9
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, di samping bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis. Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan agar dapat memberi gambaran, yaitu gambaran secara realistis tentang permasalahan yang terjadi dalam hubungannya dengan ilmu pengetahuan yang pernah dipelajari oleh penulis sehingga akan membuka wawasan berpikir bagi penulis dalam praktek dunia usaha.
2. Bagi Perusahaan
3. Bagi Pembaca
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan pihak lain sebagai bahan
masukan pengkajian serta berhubungan dengan stres kerja dan kinerja
adalah sebagai berikut :
1. Widyatmoko, 2007, Stres Dan Pengaruh Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres
terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres pada karyawan
bukanlah suatu hal yang akan selalu berakibat buruk pada karyawan
dan juga kinerja mereka. Stres juga dapat memberikan motivasi bagi
karyawan untuk selalu memupuk rasa semangat yang tinggi dalam
menjalankan setiap pekerjaannya demi mencapai suatu prestasi kerja
yang baik dan maksimal bagi karir karyawan guna mencapai
kemajuan serta keberhasilan perusahaan itu sendiri.
2. Park, 2007, Work Stress and Job Performance. Tujuan penelitian ini
untuk mengetahui pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja
karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan pekerjaan diakui
tersebut diindikasikan bisa memberi peranan penting untuk
meningkatkan prestasi kerja mereka. Dukungan dari perusahaan dan
memberikan dorongan-dorongan positif merupakan faktor-faktor atau
unsur-unsur yang protektif bagi para pekerja untuk dapat memperbaiki
prestasi kerja. Di sisi lain, perilaku penanganan negatif dari
perusahaan mungkin dapat meningkatkan kelemahan prestasi kerja.
Promosi yang efektif dengan unsur-unsur protektif dan pengurangan
perilaku negatif, mungkin dapat membantu pengurangan dampak stres
atau pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai
perusahaan tersebut.
3. Retnaningtyas, 2005, Hubungan Stres Kerja Dengan Produktivitas
Kerja di Bagian Linting Rokok PT. Gentong Gotri Semarang. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan
produktivitas tenaga kerja wanita di bagian linting PT. Gentong Gotri
Semarang.
Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja tidak selalu membuahkan
hasil buruk dalam kehidupan manusia. Stres diperlukan untuk
menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk
berprestasi makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian
pula sebaliknya. Stres dapat berkembang menjadikan tenaga kerja
sakit, baik fisik atau mental, sehingga tidak dapat bekerja secara
maksimal. Untuk menanggulanginya, sekecil apapun stres kerja yang
13
dampak yang besar, baik bagi tenaga kerja ataupun bagi perusahaan
sendiri.
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari
ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut
bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan
proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang
terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini.
Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai
suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumber daya yang potensial untuk dikembangkan, dan peranannya juga
begitu vital serta paling menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur
“Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya
manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu
organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan”. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia
maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia adalah
kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan
aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Sedangkan menurut Manullang (2001 : 11) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan,
pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri
karyawan, dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu
ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk
perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja
15
Menurut Simamora (1993 : 5) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan , penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap
sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan
vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam
pengelolaan sumber daya manusia, serta terjadinya pertumbuhan ilmu
pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya
manusia.
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas
yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Gomes (1997 : 4) aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup :
a. Rancangan organisasi.
b. Staffing.
c. Sistem reward, tunjangan-tunjangan.
d. Manajemen performansi.
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat.
Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan
sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan
kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara
keseluruhan.
2.2.1.2.Kecenderungan / Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan
kemajuan dan tantangan jaman. Suatu perkembangan yang patut
diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia adalah
ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan berdampak
sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi. Menurut
Gomes (1997 : 13) telah ditemukan kecenderungan atau trend di dalam
organisasi, yakni :
a. Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia.
Banyak organisasi yang memikirkan secara menyeluruh tentang para
pekerjanya. Ada kecenderungan yang pasti ke arah pemikiran dan
perencanaan bagi efektivitas pemakaian sumber daya manusia. Hal ini
menempatkan fungsi sumber daya manusia menjadi perhatian utama
(mainstream).
b. Meningkatnya pengembangan manajemen.
Kebanyakan organisasi yang menyadari bahwa jika mereka ingin lebih
efektif berhubungan dengan sumber daya manusianya, maka para
17
mereka perlu dididik dan dikembangkan untuk melaksanakan
pekerjaan. Hal ini didorong oleh tekanan-tekanan persaingan yang
dirasakan. Kecepatan perubahan yang begitu cepat menuntut para
manajer selalu memperbaharui dan terlatih pada basis-basis yang
teratur. Hal ini menuntut adanya pendidikan bagi mereka mengenai
bagaimana menjalankan tugas-tugas itu semua dengan baik.
Organisasi/perusahaan juga menyadari bahwa suatu program
pengembangan manajemen untuk mempertahankan budaya dan nilai
organisasi perusahaan, termasuk di dalamnya gaya dan falsafah
manajemen.
c. Integrasi program sumber daya manusia.
Berbagai bagian dari sistem sumber daya manusia sedang
diintegrasikan ke dalam suatu sistem manajemen dan perencanaan
organisasi. Informasi yang berasal dari sistem manajemen performansi
dan pengembangan program pendidikan organisasi. Karena arus data
dan berbagai aspek dari program sumber daya manusia itu menjadi
begitu terkait. Mereka saling bertukar gagasan, pemikiran, dan
informasi secara rutin, serta bekerja sama demi hasil yang terbaik bagi
organisasi dan para pekerjanya.
d. Meningkatnya perhatian terhadap sikap-sikap pekerja.
Meningkatnya tingkat pendidikan, perubahan kebutuhan dan
nilai-nilai dari para pekerja, persepsi, dan harapan-harapan baru mereka
organisasi-organisasi perlu lebih dekat pada para pegawainya dan melibatkan
lebih banyak mereka. Organisasi-organsasi juga menyadari untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pekerja, member semangat dan
mengkomunikasi secara lebih efektif.
e. Meningkatnya perhatian terhadap kultur dan nilai organisasi.
Banyak organisasi yang merumuskan nilai-nilai mereka dan
mengembangkannya berdasarkan sejarah dan tradisi mereka sendiri.
Karena organisasi-organisasi bergerak lebih cepat dari struktur unit
fungsional dan hierarkis, maka memerlukan pelekat untuk
menyatukan organisasi yang lebih baik untuk membantu
organisasi-organisasi itu agar dapat bekerja sama secara lebih lancar. Mereka
membangun berdasarkan sejarah dan tradisi mereka,
mengidentifikasikan kelebihan-kelebihannya yang membuat mereka
unik dan berbeda. Para ahli sumber daya manusia mempunyai peranan
penting untuk dimainkan dalam semua hal.
2.2.1.3.Peranan Manajemen
Semua manajer dalam setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh
unsur-unsur organisasi (tujuan, teknologi, dan struktur) dan unsur-unsur
sumber daya manusia (kemampuan, sikap, dan kebutuhan). Manajer harus
mampu membuat orang-orang dalam organisasi itu memiliki ciri-ciri
sesuai dengan tujuan organisasi. Orang yang berasal dari berbagai latar
belakang, dengan berbagai karakteristik yang berbeda satu sama lain harus
19
Tugas manajer adalah bagaimana mengintegrasikan unsur-unsur
organisasi dan unsur-unsur sumber daya manusia, untuk itu seorang
manajer memerlukan suatu mekanisme guna melakukan
penyesuaian-penyesuaian. Menurut Robbins (1998 : 135) Mekanisme yang diperlukan
untuk menyatu-padukan unsur-unsur tersebut meliputi :
a. Pengarahan (direction) yang mencakup pembuatan keputusan,
kebijaksanaan, dan lain-lain.
Pada mekanisme ini terdapat sejumlah alternatif yang dapat dipilih
oleh manajer dalam bertindak, yaitu :
1. Dari penentuan rencana-rencana, kebijaksanaan, dan tujuan secara
unilateral hingga penentuan secara bersama-sama dengan semua
orang yang terlibat.
2. Dari pengawasan yang langsung dan ketat (baik melalui orang,
prosedur-prosedur yang terinci dan laporan-laporan) sampai kepada
pengawasan yang umum sehingga terlaksananya self-direction dan
self-control dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah disetujui
sebelumnya.
b. Rancangan organisasi dan pekerjaan (organization and job design).
Pada mekanisme rancangan organisasi dan pekerjaan ini terdapat
sejumlah alternatif yang dapat dipilih oleh manajer dalam bertindak :
1. Dari struktur yang mengatur pengelompokkan spesialisasi secara
ketat berdasarkan fungsi yang sejenis dengan berbagai
terintegrasi.
2. Dari bentuk rancangan yang sangat menekankan pada kesatuan
tugas hingga bentuk rancangan yang meliputi aktivitas-aktivitas
yang bermanfaat bagi operasi-operasi yang berjalan sendiri (
self-paced) dan pengendalian diri.
c. Sistem komunikasi dan pengendalian (communication and control
system).
Pada mekanisme sistem komunikasi dan pengendalian ini terdapat
sejumlah alternatif yang dapat dipilih oleh manajer dalam bertindak,
berikut ini akan dijelaskan secara lebih rinci :
1. Dari sistem komunikasi yang terutama hanya mengutamakan
instruksi dan perintah dari atas (manajer) dan laporan dari bawah
(karyawan/bawahan) ke atas hingga sistem informasi yang
dirancang untuk memberikan kepada unit-unit pelaksanaan
keterbukaan yang lebih besar terhadap informasi yang dianggap
perlu bagi kinerja mereka.
2. Dari sistem kontrol yang mengumpulkan informasi mengenai
kemajuan unit-unit pelaksana bagi transmisi hingga pada bentuk
evaluasi yang agak jauh untuk membentuk rancangan feed back
yang menjamin unit-unit pelaksana secara langsung menilai dan
menyesuaikan kinerja mereka sendiri.
Melalui rangkaian mekanisme inilah para manajer dapat
21
satu model yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1.4.Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerapan manajemen sumber daya manusia bertujuan
mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari
daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam
suatu perusahaan dengan mendapatkan tenaga manusia yang layak dan
menjamin kerja yang efektif, dengan kata lain manajemen sumber daya
manusia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja
sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
2.2.2. Stres Kerja
2.2.2.1.Pengertian Stres
Stres menurut Robbins (2007) adalah kondisi dinamik yang di
dalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan terkait
dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai
tidak pasti tetapi penting.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 1984 : 63)
menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang
mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu
stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan
sebagai tekanan ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Davis
dan Newstrom, 1996 : 95).
Menurut Davis dan Newstrom (1996 : 196), menyatakan bahwa stres
merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang di mana tekanan
ini berasal dari adanya suatu keadaan, dihadapkan pada suatu kesempatan
atau peluang, kendala atau tuntutan yang berkaitan dengan hal yang sangat
diinginkan dan menjadi tujuan dari dirinya serta hasilnya tidak pasti dan
merupakan hasil penting bagi orang tersebut. Ini berarti bahwa jika hasil
dari suatu tujuan tersebut bukan merupakan hal yang penting bagi dirinya,
maka tekanan atau stres tersebut tidak akan dirasakan oleh individu
tersebut.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah
suatu keadaan psikologis yang merupakan stimulus dari berbagai keadaan
yang tidak menyenangkan.
2.2.2.2.Penyebab–Penyebab Stres
Kondisi–kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Terdapat dua sumber utama dari stres pada karyawan yaitu faktor-faktor
yang bersifat organisasi atau pekerjaan dan faktor-faktor yang bersifat
non-organisasi atau non-pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi
kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Stres dikatakan
23
mereka untuk meningkatkan usahanya agar mendapat hasil yang
maksimal, dan dikatakan negatif bila stres tersebut menurunkan usaha
mereka. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif
bagi badan usaha maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut
adalah penurunan atau peningkatan usaha dalam jangka pendek atau bisa
berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu, untuk
mengendalikan stres, badan usaha mengawalinya dengan mencari
penyebab yang berhubungan dengan pekerjaan.
Ada 3 kategori potensi stressor menurut Robbins (2001 : 294), yaitu :
1. Faktor lingkungan, terdiri dari :
a. Ketidakpastian ekonomi
Perubahan dalam bisnis menimbulkan ketidakpastian ekonomi,
sehingga rasa cemas mengenai keamanan pada kondisi ekonomi
akan meningkat.
b. Ketidakpastian politik
Ancaman maupun perubahan politik atau politik yang tidak stabil,
dapat menimbulkan keadaan yang tidak pasti terhadap situasi
politik. Hal itu akan berdampak menimbulkan kecemasan pada diri
seseorang.
c. Ketidakpastian teknologi
Inovasi dapat membuat keahlian dan pengalaman karyawan
menjadi berguna dalam waktu singkat, sehingga merupakan
2. Faktor organisasi, terdiri dari :
a. Tuntutan tugas
Desain pekerjaan individu (otonomi, variasi tugas, tingkat
otomasi), kondisi kerja, dan letak fisik pekerjaan. Makin kecil
ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas yang lain dan
makin besar otonomi, stres akan cenderung semakin berkurang.
b. Tuntutan peran
Konflik peran menciptakan harapan yang sulit untuk dipenuhi atau
dipuaskan, kelebihan beban peran terjadi ketika karyawan
diharapkan melakukan pekerjaan melebihi waktu yang tersedia.
Keraguan akan peran yang tidak pasti terhadap apa yang harus
dikerjakan.
c. Tuntutan antar pribadi
Disebabkan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari
kenalan dan hubungan antar pribadi yang buruk.
d. Struktur organisasi
Peraturan yang kaku dan kurangnya partisipasi dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut karyawan merupakan variabel
struktural.
e. Kepemimpinan organisasi
Menunjukkan gaya karyawan eksekutif senior dari organisasi.
Beberapa eksekutif menciptakan budaya yang ditandai dengan
25
f. Daur hidup organisasi
Tahap pendirian dan penurunan biasanya penuh dengan stres. Stres
cenderung paling kecil dalam tahap dewasa, di mana ketidakpastian
beda pada titik terendah.
3. Faktor individu, terdiri dari :
a. Keluarga dan hubungan pribadi
Kesulitan pernikahan, perpecahan hubungan, masalah kedisiplinan
anak menyebabkan stres.
b. Masalah ekonomi
Orang yang memiliki masalah pribadi dengan sumber daya
keuangannya menjadi stres dan perhatiannya pada pekerjaan
terganggu.
Sumber-sumber stres yang berhubungan dengan pekerjaan menurut
Davis dan Newstrom (1996 : 198) sebagai berikut :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Otoritas kerja yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung
jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dan pemimpin
9. Frustasi kerja
Menurut Handoko (1984 : 200), ada 2 kategori yang bisa
menyebabkan stres, yaitu on the job dan off the job :
Penyebab-penyebab stres on the job antara lain :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perusahaan
Penyebab-penyebab stres off the job antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (masalah cerai)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
27
Menurut Widyatmoko (2007) beberapa sumber stres yaitu :
1. Dimensi Subyektif adalah gejala psikologis (emosional individu) yang
tumbuh pada diri seseorang akibat adanya stres kerja, yaitu:
a. Kekhawatiran yaitu seringkali merasa khawatir saat sedang bekerja
(dihinggapi rasa khawatir yang berlebihan terhadap pekerjaannya).
b. Peledakan emosi, memperlihatkan sikap amarah yang
meledak-ledak.
c. Mudah lelah (mental) yaitu di sini, mudah lelah dikaitkan dengan
gejala psikologis individu, artinya individu tersebut akan mudah
mengalami penurunan mental akibat adanya stres.
2. Dimensi Kognitif adalah berkaitan dengan sikap individu.
Gejala-gejala perilaku yang timbul dari individu akibat adanya stres, yaitu :
a. Tidak mampu mengambil keputusan secara sehat, dalam
pengambilan keputusan, akan mengalami kesukaran.
b. Kurang dapat berkonsentrasi yaitu tidak dapat berpikir fokus pada
satu hal, pikirannya akan terpecah.
c. Sangat peka terhadap ancaman yaitu memperlihatkan sikap apatis
dan selalu merasa curiga atau tidak percaya dengan rekan sekerja
atau orang lain.
3. Dimensi Fisiologi adalah berkaitan dengan fisiologi individu. Gejala
fisik yang timbul pada diri seseorang akibat adanya stres biasanya
akan menimbulkan gangguan kesehatan tubuh, yaitu :
tertekan karena pekerjaan, orang tersebut akan mengalami kenaikan
tekanan darah yang bisa menyebabkan hipertensi.
b. Mudah gugup, (menjadi bingung), memperlihatkan sikap kurang
tenang dalam menghadapi situasi yang memberikan tekanan pada
dirinya.
c. Mengalami ketegangan, saat menghadapi tekanan atau stres, pada
bagian tubuh biasanya akan mengalami reaksi tegang, pada
umumnya di bagian otot tubuh kita.
2.2.2.3 .Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan kedua belah pihak,
baik dari pihak karyawan maupun dari pihak perusahaan. Pada diri
karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja,
kecemasan tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini
tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas
ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti misalnya, karyawan tidak dapat
tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu
berkonsentrasi dalam mengerjakan pekerjaan dan sebagainya.
Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami oleh
seseorang dan dapat memperlihatkan gejala abstrak, oleh para ahli
dikelompokkan menjadi 3 kategori (Robbins, 2007 : 800) yaitu :
1. Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada
metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat,
29
kita alami dan harus diwaspadai.
2. Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi
seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaksenangan, kebosanan, cepat
marah dan lain-lain.
3. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan atau situasi di mana
produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan
makan berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras,
tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang dan lain-lain.
Menurut Higgins (dalam Umar, 1998:259) bila stres menjadi terlalu
besar, maka kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu
pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya. Akibat yang lebih ekstrem adalah kinerja akan
menjadi nol, karyawan tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar dari
pekerjaan dan menolak untuk bekerja. Dampak stres kerja yang negatif
dapat berupa kebosanan, kehilangan kesabaran, ketidakpuasan dalam
bekerja dan keletihan (Gibson Ivancevich dan Donelly, 1984:207).
Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif
karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini,
stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi
kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami
kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan
oleh stres kerja dapat berupa: terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam
kerja, menurunkan tingkat produktivitas, menurunkan pemasukan dan
keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan
karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak
karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan
tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena
banyaknya kesalahan yang berulang.
2.2.2.4.Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres
Menurut Davis (1996 : 202) beberapa tindakan untuk mengurangi
stres adalah :
1. Meditasi
Meditasi mencakup pemusatan pemikiran untuk menenangkan fisik
dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara
temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. Ada sejumlah praktek
lain, yang mirip dengan praktek meditasi, seperti yoga.
Umumnya semua meditasi memerlukan unsur sebagai berikut :
a. Lingkungan yang relatif tenang
b. Posisi yang nyaman
c. Rangsangan mental yang repentitive
d. Sikap yang pasif
2. Biofeedback
Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang
31
bawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk
mempengaruhi gejala stres seperti peningkatan detak jantung, sakit
kepala yang keras.
3. Personal wellness
Umumnya ada kecenderungan terhadap program pemeliharaan
preventif bagi personal wellness yang didasarkan pada riset obat
perilaku. Pendekatan preventif adalah lebih baik dalam mengurangi
penyebab stres, walaupun metode-metode penanggulangan membantu
seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian
langsung.
Sedangkan menurut Luthans (1992 : 460) beberapa teknik khusus
yang digunakan individu untuk menghilangkan atau untuk lebih efektif
mengelola stres yang tidak terelakkan adalah sebagai berikut :
1. Olah raga
2. Relaksasi
3. Mengendalikan perilaku
4. Terapi kognitif
5. Jaringan
2.2.3. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari Job performance atau Actual performance
atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) dinyatakan bahwa
“Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period”.
Pernyataan ini berarti bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai catatan
hasil-hasil yang diperoleh pada sebuah fungsi atau aktivitas pekerjaan
dalam sebuah periode atau waktu yang telah ditentukan.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang
pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan
baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki
keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan
hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan pada karyawan agar
ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh
beberapa faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu (Robbins,
2001).
Menurut Johns (1996 : 167) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu
tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan
33
Menurut Robbins (1998 : 650) kinerja karyawan dapat dilihat dalam 3
kriteria, sebagai berikut :
1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then
management should evaluate an employee’s task outcome. Using task
outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality
produced, scrap generated, and cost per unit of production artinya
bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga hal, pertama adalah
hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas karyawan dapat
dilakukan pada suatu badan usaha, mereka sudah menetapkan standar
kinerja sesuai dengan jenis pekerjaaan, yang dinilai berdasarkan
periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai ketentuan
standar berarti hasil tugasnya baik.
2. Behaviours, it is difficult to identify specivic outcomes that can be
directly attributable to an employee’s action. This is particularly true
of personnel in staff position and individuals whose work assignments
are intrisically part of a group effort. Perilaku, perusahaan tentunya
terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat
dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku
masing-masing berbeda karena itu seorang karyawan dituntut untuk
memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai pekerjaan
masing-masing.
3. Traits, the weakest of criteria, yet one still widely used by
outcomes or behaviours because they are farthest removed from the
actual performance of the job it self. Ciri atau sifat, ini merupakan
bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat karyawan
pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi
adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar
seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam
beberapa hal.
Menurut Gomes (2003 : 142) merupakan tanggung jawab pemimpin
atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab karyawan yang dinilai oleh atasan langsung, kinerja karyawan juga
dapat dilihat dari :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain (bekerja sama
dalam tim atau kelompok).
5. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
35
2.2.3.1.Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan dapat diketahui dan untuk itu diadakan penilaian
terhadap kinerja karyawan itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui
tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar
atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak
perusahaan dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang
dapat digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan,
untuk memotivasi karyawan dalam pengembangan diri, serta sebagai dasar
perencanaan dan pengambilan keputusan.
Penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993 : 419) adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi dan personelnya,
berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh orang lain.
Mangkunegara ( 2000 : 69 ) mengemukakan penilaian kinerja adalah
suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
Menurut Gomes (2003 : 137), penilaian kinerja dilihat dari titik acuan
penilaiannya ada 3 tipe, yaitu :
1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil
Tipe kriteria kinerja ini merumuskan performansi pekerjaan
berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku
Tipe kriteria kinerja ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan
bukannya hasil akhir.
3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement
Ini merupakan tipe kriteria kinerja yang menilai dan / atau
mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan detesis perilaku yang
spesifik, yaitu :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian yang telah ditetapkan dan kesiapannya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan
orang-orang lain.
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
37
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja berarti membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang
telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.
2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian dari kinerja
adalah :
a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja.
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
e. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
Sedangkan Mulyadi (1993 : 420), tujuan utama dari penilaian kinerja
adalah untuk dapat memberi semangat personel dalam mencapai sasaran
perilaku yang juga telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu :
1. Meningkatkan kinerja.
2. Menetapkan tujuan organisasi.
3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM,
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, pensiun,
dan pemecatan (Panggabean, 2004 : 67).
Tujuan penilaian kinerja menurut Handoko (2001 : 135) :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Peyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
39
Tujuan inti penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki prestasi kerja
dan mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti
pandapatan, penjualan, output, unit yang diproses, produktivitas,
biaya-biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan,
kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi
pelanggan (Rivai, 2005 : 95).
Selain itu, pengukuran dapat pula dilakukan dengan empat jenis
pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengukuran uang
Meliputi pemaksimalan pendapatan, menghemat biaya dan
meningkatkan tingkat keuntungan.
b. Pengukuran waktu
Pengukuran berdasarkan waktu menyatakan kinerja terhadap jadwal
pekerjaan, jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja atau
cepat tanggap.
c. Pengukuran efek
Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para
rekan kerja, staf, pelanggan atau klien), penyelesaian fisik
d. Reaksi
Mengidentifikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan
karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh
evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan
dan komentar internal atau eksternal.
2.2.4. Metode Penilaian Kinerja
Banyak cara yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan untuk
mengukur atau menilai kinerja dari seorang karyawan. Secara umum, data
kinerja dapat dikategorikan menjadi dua kelompok menurut Rivai (2005 :
349), yaitu :
1. Judgement (subjektif)
Penilaian kinerja judgement atau subjektif dapat dilakukan dengan
bermacam-macam metode atau teknik. Beberapa metode atau teknik
yang sering digunakan oleh perusahaan dalam sistem penilaian kinerja
subjektif antara lain :
a. Alphabetical/Numering Rating
Dalam metode alphabetical atau numering rating ini, metode atau
teknik yang digunakan oleh penilai yaitu penilai akan diminta
untuk me-rating atau memberi peringkat kepada karyawan dengan
cara menggunakan angka yang masing-masing mempunyai bobot
41
b. Forced Choice Rating Index
Pada metode forced choice rating index ini, cara penilaiannya
penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan yang dapat
memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.
c. Personality Trait Rating
Dalam metode personality trait rating ini, penilaiannya terdiri dari
lima atau enam poin kualitas personal dan karakteristik
kepribadian.
d. Graphic Rating Scale
Dalam metode graphic rating scale ini, metode atau cara
penilaiannya menggunakan skala grafik. Di dalam skala grafik ini
akan memberikan gambaran yang menunjukkan mulai dari kinerja
yang tertinggi sampai dengan kinerja yang terendah.
e. Force Distribution
Pada metode force distribution ini, persentase kelompok karyawan
yang akan dinilai telah ditetapkan terlebih dahulu.
f. Ranking
Dalam metode ranking ini, penilai hanya mengurutkan berdasarkan
ranking, mulai dari urutan yang mempunyai ranking kinerja yang
paling baik hingga sampai pada ranking kinerja yang paling jelek.
g. Paired Comparison
Metode ini penilai diminta untuk membandingkan seorang
kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan lain
tersebut.
2. Non-Judgement (objektif)
a. Free Written Report (metode esai)
Metode ini, penilai memberikan pendapat tentang kinerja
masing-masing karyawan dalam bentuk esai atau karangan.
b. Controlled Written Report
Metode ini mirip dengan metode free written report, namun lebih
terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang
mengarahkan komentar penilai.
c. Critical Incident Technique (insiden-insiden kritis)
Pada metode ini, metode atau tenik yang digunakan yaitu penilai
diminta untuk mencatat kedua sisi kinerja, baik yang positif
maupun yang negatif dari karyawan.
d. Result Oriented Scheme
Metode ini berorientasi pada hasil yang ingin dicapai yang lebih
menekankan kinerja daripada kepribadian.
e. Self Appraisal
Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang
kinerja masing-masing.
f. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) / skala peringkat
43
3. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilai kinerja berorientasi masa lalu dilakukan berdasarkan
kinerja masa lalu. Keuntungan metode ini adalah dapat dijadikan
umpan balik yang dapat mengarahkan usaha untuk meningkatkan
kinerja. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut :
a. Skala peringkat (Rating Scale)
b. Daftar pertanyaan (Checklist)
c. Metode dengan pilihan terarah (Torced Choice Methode)
d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode)
e. Metode catatan prestasi
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (BARS)
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and
Observation)
4. Penilaian kinerja berorientasi masa depan
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objecive)
c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO
d. Penilaian dengan psikolog
2.2.4.1.Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk (Mulyadi : 1993) :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan. Seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan,
untuk menyediakan kriteria seleksi serta evaluasi program pelatihan
karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.2.4.2.Pihak yang melakukan Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 87) penilaian kinerja dapat
dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan
secara individual. Kemungkinan antara lain :
1. Para atasan yang menilai karyawannya
2. Karyawan yang menilai atasannya
3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain
4. Sumber-sumber dari luar
5. Penilaian karyawan sendiri
45
Metode yang pertama adalah yang paling umum. Atasan langsung
memiliki tanggung jawab penuh terhadap penilaian dalam organisasi,
meskipun merupakan suatu hal yang paling umum dilakukan untuk
meninjau dan mendapatkan persetujuan dari petinggi atasan langsung
tersebut. Sistem manapun harus termasuk langsung di dalamnya diskusi
atau tatap muka langsung antara penilai dari pihak yang dinilai. Oleh
karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap input dari pihak
konsumen, dua sumber informasi penilaian yang semakin meningkat
pemanfaatannya adalah anggota kelompok dan sumber-sumber di luar
organisasi.
2.2.5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Luthans (1995 : 307) dinyatakan bahwa “The performance of
many task in fact strongly affected by stress”. Pernyataan ini dapat
diartikan bahwa sebenarnya kinerja banyak tugas dipengaruhi oleh stres.
Hubungan stres dan kinerja bisa diumpamakan seperti senar (tali)
sebuah biola. Bila tegangan terlalu kecil atau terlalu besar pada senar,
senar itu tidak menghasilkan alunan musik yang serasi. Seperti senar biola,
demikian juga halnya karyawan, bila tegangan pada seorang karyawan
tinggi atau rendah, prestasi kerjanya cenderung memburuk.
Stres merupakan suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh
perbedaan – perbedaan individu atau proses psikologis yang merupakan
suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar lingkungan. Kritner dan
komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan
tujuan-tujuannya. Maka orang-orang yang mengalami suatu stres kerja, memang
dapat berubah menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran secara
kronis, mudah menjadi marah atau agresif, tidak relax ataupun
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Semua itu merupakan
gejala-gejala stres yang harus segera diatasi secara tepat bila terjadi dalam suatu
organisasi. Terlambat mengatasi dapat menimbulkan hal-hal yang fatal
terhadap komitmen organisasi di mana tujuan-tujuan dari organisasi tidak
dapat diwujudkan.
Dalam teori Herzberg menyatakan bahwa, hubungan seorang individu
dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa
sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan
individu itu. Menurut Hezberg, faktor-faktor yang menghantar ke
kepuasan kerja terpisah dan beda dari faktor-faktor yang menghantar ke
ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha
menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat
membawa ketentraman, tetapi belum tentu menciptakan semangat untuk
berkarya. Akibatnya, karakteristik seperti kebijakan dan administrasi
perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan telah
dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor hygiane. Jika memadai,
orang-orang tidak akan tak terpuaskan; tetapi mereka juga tidak akan puas.
47
menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan kerja itu sendiri,
tanggung jawab dan pertumbuhan.
Sedangkan Davis dan Newstrom (1996 : 201) menyatakan bahwa
“Stres dapat membantu atau merusak kinerja karyawan, tergantung
seberapa besar tingkat stres itu. Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga
tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun. Sejalan dengan
meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu
karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi
kebutuhan kerja, akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai
dengan kemampuan prestasi karyawan”.
Menurut Robbins (1998 : 314), terdapat pengaruh langsung antara
stres kerja terhadap kinerja karyawan, di mana stres tersebut bisa
berpengaruh positif atau berpengaruh negatif dalam pelaksanaan kerja.
Menurut Higgins (dalam Umar, 1998:259) bila stres menjadi terlalu
besar, maka kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu
pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya. Akibat yang lebih ekstrem adalah kinerja akan
menjadi nol, karyawan tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar dari
pekerjaan dan menolak untuk bekerja. Dampak stres kerja yang negatif
dapat berupa kebosanan, kehilangan kesabaran, ketidak puasan dalam
bekerja dan keletihan (Gibson Ivancevich dan Donelly, 1984:207).
Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif
