SKRIPSI
Oleh :
Indr i Pr istiyanti
0913010096/FE/EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
Personal Ter hadap Kinerja Manajerial Pada PT. GARAM (PERSERO)”
Oleh :
Indr i Pr istiyanti
0913010096/FE/AK
Telah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal : 31 Mei 2013
Pembimbing : Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Dra. Ec. Sari Andayani, M.Aks Dra. Ec. Tituk Diah W, Maks
Sekretaris
Dra. Ec. Sari Andayani, M.Aks
Anggota
Dra. Erry Andhaniwati, Maks, Ak
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas pembangunan nasional ‘ veteran ‘ jawa timur
Segala puji syukur kepada Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan karuniaNya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan menimba
ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula memungkinkan saya
untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH PENGENDALIAN
AKUNTANSI, PENGENDALIAN PERILAKU, DAN PENGENDALIAN
PERSONAL TERHADAP KINERJ A MANAJ ERIAL PADA PT. GARAM
(PERSERO)”.
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat
untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam penulisan
skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki, tetapi
penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan dari beberapa pihak
maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
selama menjadi Mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
6. PT. Garam yang telah memberi ijin untuk penelitian dan meluangkan waktunya, terutama bu Lirwati yang telah banyak membantu dalam skripsi saya.
7. Kedua Orang Tua yang telah memberikan doa, kasih sayang, dukungan dan bantuannya secara moril maupun materiil yang telah diberikan selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.
8. Rohmad Wicaksono atas kasih sayang dan supportnya serta waktu yang telah diberikan baik suka dan duka.
9. Keluarga besar HMAK, sahabat seangkatan dan seperjuangan yang selalu ada di setiap duka maupun suka : Mas Kartiko(Mas Bon2), Suci, Anggun, Mbak Anggi, Mbak ocha, Mas Lao, Bintang, dan lain – lain yang tidak bias disebutkan satu-satu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan didalam penulisan
skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi
perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan
manfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Surabaya, Mei 2013
DAFTAR TABEL ... vii
2.2.1.2. Penilaian Kinerja Manajerial ... 16
2.2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja Manajerial ... 16
2.2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja Manajerial... 17
2.2.1.5. Tingkatan Manajerial dan Keterampilan ... 17
2.2.2 Sistem Pengendalian Manajemen ... 19
2.2.2.1. Langkah-Langkah Dalam Proses Pengendalian ... 20
2.2.2.2. Karakteristik dan Manfaat Pengendalian Manajemen ... 21
2.2.3. Pengendalian Akuntansi ... 21
2.2.4.2. Teori yang Mendukung Pengendalian
Perilaku ... 24
2.2.5. Pengendalian Personal ... 26
2.2.5.1. Definisi Pengendalian Personal ... 26
2.2.5.2. Teori yang Mendukung Pengendalian Perilaku ... 27
2.3 Kerangka Pikir ... 29
2.3.1. Pengaruh Pengendalian Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial ... 29
2.3.2. Pengaruh Pengendalian Perilaku Terhadap Kinerja Manajerial ... 30
2.3.3. Pengaruh Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial ... 32
2.3.4. Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku dan Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial.. ... 33
2.4 Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 36
3.1.1 Definisi Operasional ... 36
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 38
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 39
3.2.1. Populasi ... 39
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 43
4.5.1. Goodness Of fit Inner Model (Uji Model Struktural) ... 75
4.5.2. Uji Inner Weight ... 76
4.6. Pembahasan ... 77
4.6.1. Goodness Of Fit Inner Model ... 77
Tabel 2.1. Mapping Penelitian Terdahulu dan Sekarang ... 11
Tabel 3.2.1 Jumlah Populasi ... 39
Tabel 3.2.2 Jumlah Sampel ... 40
Tabel 4.2.1.a Interval Kelas ... 54
Tabel 4.2.1.b Nilai Rata-rata Variabel X1 ... 54
Tabel 4.2.2 Nilai Rata-rata Variabel X2 ... 57
Tabel 4.2.3. Nilai Rata-rata Variabel X3 ... 63
Tabel 4.2.4. Nilai Rata-rata Variabel Y ... 69
Tabel 4.4.1.a. Outer Loading 1 ... 71
Tabel 4.4.1.b. Outer Loading 2 ... 73
Tabel 4.4.2. Composite Reliability... 74
Tabel 4.4.3. Average Variance Extracted (AVE) ... 75
Tabel 4.5.1. Goodness Of Fit ... 75
Tabel 4.5.2. Result For Inner Weight ... 76
Gambar 4.2.1.a Distribusi Frekuensi X1.1 ... 51
Gambar 4.2.1.b Distribusi Frekuensi X1.2 ... 52
Gambar 4.2.1.c Distribusi Frekuensi X1.3 ... 52
Gambar 4.2.2.a. Distribusi Frekuensi X2.1 ... 55
Gambar 4.2.2.b Distribusi Frekuensi X2.2 ... 55
Gambar 4.2.2.c Distribusi Frekuensi X2.3 ... 56
Gambar 4.2.3.a Distribusi Frekuensi X3.1 ... 57
Gambar 4.2.3.b Distribusi Frekuensi X3.2 ... 58
Gambar 4.2.3.c Distribusi Frekuensi X3.3 ... 59
Gambar 4.2.3.d Distribusi Frekuensi X3.4 ... 59
Gambar 4.2.3.e Distribusi Frekuensi X3.5 ... 60
Gambar 4.2.3.f Distribusi Frekuensi X3.6 ... 61
Gambar 4.2.3.g Distribusi Frekuensi X3.7 ... 61
Gambar 4.2.3.h Distribusi Frekuensi X3.8 ... 62
Gambar 4.2.4.a Distribusi Frekuensi Y1 ... 64
Gambar 4.2.4.b Distribusi Frekuensi Y2 ... 64
Gambar 4.2.4.c Distribusi Frekuensi Y.3 ... 65
Gambar 4.2.4.d Distribusi Frekuensi Y4 ... 66
Gambar 4.2.4.e Distribusi Frekuensi Y5 ... 66
Gambar 4.2.4.f Distribusi Frekuensi Y6 ... 67
Gambar 4.2.4.g Distribusi Frekuensi Y7 ... 68
Gambar 4.2.4.h Distribusi Frekuensi Y8 ... 68
Gambar 4.3 Koefisien Model Penelitian Putaran 1 ... 70
Oleh :
Indri Pr istiyanti
ABSTRAK
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan salah satu faktor paling penting yang menentukan keefektifan organisasi, untuk itu setiap perusahaan memerlukan sistem pengendalian manajemen. Penerapan suatu sistem pengendalian tertentu secara otomatis akan terbentuk norma-norma, aturan-aturan, dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi tersebut. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah apakah pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan pengendalian personal berpengaruh terhadap kinerja manajerial Pada PT. Garam (Persero). Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan pengendalian personal terhadap kinerja manajerial Pada PT. Garam (Persero).
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat kuantitatif. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data dilakukan dengan melakukan wawancara dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan uraian dan analisa data yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan pengendalian personal berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial Pada PT. Garam (Persero). Hal ini membuktikan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah terbukti kebenarannya.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Memasuki era globalisasi terjadi persaingan antar perusahaan semakin
ketat, mengakibatkan setiap perusahaan harus berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan,
tetapi peningkatan kerja tidak akan berhasil apabila tidak di dukung sumber
daya yang memadai.
Perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber daya
manusia, sumber daya alam dan sumber daya ekonomi lainnya untuk
mencapai tujuan. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan salah
satu faktor paling penting yang menentukan keefektifan organisasi, untuk
itu setiap perusahaan memerlukan sistem pengendalian manajemen.
Sistem pengendalian ini diperlukan karena perilaku para individu dan
kelompok di dalam organisasi berbeda-beda, yang biasanya dipengaruhi
oleh pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang dilakukan orang-orang
itu menuntut agar mereka melakukan aktifitas yang selaras dengan
orang-orang lain dalam organisasi tersebut.
Penerapan suatu sistem pengendalian tertentu secara otomatis akan
terbentuk norma-norma, aturan-aturan, dan sistem nilai yang berlaku dalam
menimbulkan dysfunctionalbehavior atau perilaku menyimpang bagi
anggota organisasi.
Pengendalian akuntansi adalah pengendalian yang menggunakan
ukuran-ukuran keuangan yang salah satunya anggaran. Anggaran digunakan
sebagai pedoman kerja, sebagai alat pengkoordinasian kerja, dan sebagai
alat pengawasan kerja. Dengan demikian anggaran merupakan alat bagi
manajemen untuk membantu dalam menjalankan fungsi-fungsinya. Dapat
disimpulkan bahwa suatu pengendalian akuntansi merupakan suatu
perencanaan, sistem pelaporan dan prosedur monitor yang didasarkan pada
sistem informasi. Sehingga pengendalian akuntansi dalam menggunakan
anggarannya akan mempengaruhi kinerja didalam organisasi itu sendiri
(Muslimin 2007:451).
Pengendalian perilaku merupakan salah satu bentuk pengendalian
administratif. Pengendalian administratif meliputi otoritas,
peraturaaan-peraturan formal, prosedur standar pengoperasian, standar untuk mengatur
perilaku para manajer dan pekerja, anggaran, reward, dan sistem insentif
(Faisal dan Kusuma 2002).
Pengendalian perilaku bertujuan untuk menjamin hasil yang ingin
dicapai meliputi aktifitas pengawasan, monitoring dan aktifitas yang sedang
berjalan. Dimana aktifitas tersebut berperilaku sesuai dengan cara yang
dikehendaki, sehingga dalam suatu organisasi pengendalian perilaku akan
Pengendalian personal yang sering disebut pengendalian professional
(clan control) merupakan pengendalian yang didasarkan pada proses sosial
dan self control. Menurut dari Faisal dan Kusuma (2002) pengendalian
personal merupakan salah satu bentuk pengendalian di depan (feedforward
controls). Pengendalian di depan dalam sumber daya manusia dilaksanakan
melalui proses seleksi dan staffing. Pemilihan dan penempatan karyawan
sesuai dengan persyaratan kerja dan keterampilan berdasarkan spesifikasi
sifat dari tugas yang akan dijalankan. Hal ini penting karena kecakapan
manajerial adalah suatu penentu fundamental dan keberhasilan organisasi.
Jadi pengendalian personal merupakan suatu pengendalian yang didasarkan
pada pembuatan kebijakan yang menyangkut tentang sumber daya manusia
(Merchant, 1998 dalam Muslimin 2007:452). Kebijakan-kebijakan ini
menyediakan informasi personal untuk perencanaan dan pengambilan
keputusan manajemen atau organisasi tersebut. Dengan adanya kebijakan
yang baik maka perusahaan dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan
(Muslimin 2007:451).
Menurut Faisal dan Kusuma (2002) menunjukkan bahwa pengendalian
akuntansi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial,
sedangkan pengendalian perilaku dan personal tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja manajerial. Penelitian tersebut dilakukan
pada research and development. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa pengendalian perilaku dan personal tidak bisa
Menurut Muslimin (2007:454) dari hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku dan pengendalian
personal secara simultan berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
Berdasarkan pada hasil pengujian persamaan regresi penelitian tersebut,
dapat diketahui bahwa semakin tinggi pengendalian akuntansi, pengendalian
perilaku, pengendalian personal yang diterapkan, maka semakin meningkat
kinerja manajerialnya.
PT. GARAM (Persero) merupakan salah satu perusahaan industri kimia
dasar yang bergerak dibidang produksi, perdagangan dan distribusi garam,
sebagai Badan Usaha Milik Negara yang bertaraf nasional PT. Garam
(Persero) dituntut untuk tetap menjaga eksistensinya atau kelangsungan
hidup perusahaan dengan terus meningkatkan kinerja manjerial perusahaan.
Berikut ini disajikan data mengenai realisasi penjualan dengan target
penjualan yang merupakan bagian kegiatan dalam perusahaan.
Tabel 1.1: Data jumlah target penjualan dan realisasi penjualan PT. Garam (Persero) pada periode 2005 – 2009
Sumber : PT. GARAM (Persero
Terlihat dari data realisasi penjualan dan target penjualan diatas
terdapat adanya permasalahan antara penjualan yang hendak dicapai dengan
hasil pencapaian penjualan tersebut.
Berdasarkan dari data realisasi penjualan dan target penjualan terdapat
tingkat pencapaian penjualan yang befluktuatif, dapat dilihat pada tahun
2005 terdapat selisih antara target dan realisasi pada penjualan sebesar
Rp.54.028.782 pada tahun 2006 selisih antara target dan realisasi pada
penjualan sebesar Rp. 37.871.759 pada tahun 2007 selisih antara target dan
realisasi pada penjualan sebesar Rp. 44.512.532 pada tahun 2008 selisih
antara target dan realisasi pada penjualan sebesar Rp. 63.496.010 pada tahun
2009 selisih antara target dan realisasi pada penjualan sebesar Rp.8.210.781.
Dengan kondisi yang dari tahun ke tahun pendapatan perusahaan tidak
sesuai dengan target, hal ini disebabkan kurangnya pengendalian dalam
organisasi yang berupa pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku dan
pengendalian personal yang baik dan diharapkan para manajer dapat bekerja
dengan baik dan sesuai prosedur yang pada akhirnya dapat meningkatkan
kualitas produk yang dihasilkan.
Pengendalian terhadap jenis pelaporan juga diperlukan agar sesuai
dengan tujuan perusahaan, oleh karena hal tersebut maka dapatlah terjadi
gambaran bagaimana kinerja manajerial pada PT. Garam (Persero) saat ini,
sehingga perlu adanya penelitian yang membahas masalah penurunan
kinerja manajerial untuk menjadi masukan bagi pihak perusahaan.
Dengan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pengendalian Akuntansi,
Pengendalian Perilaku, Dan Pengendalian Per sonal Ter hadap Kinerja
1.2. Perumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang yang telah disebutkan di atas, rumusan
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Pengendalian Akuntansi berpengaruh terhadap Kinerja
Manajerial Pada PT. Garam (Persero)?
2. Pengendalian Perilaku berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial Pada
PT. Garam (Persero)?
3. Pengandalian Personal berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial Pada
PT. Garam (Persero)?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, tujuan kami melakukan
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris Pengaruh
Pengendalian Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Garam
(Persero).
2. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris Pengaruh
Pengendalian Perilaku Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Garam
(Persero).
3. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris Pengaruh
Pengandalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Garam
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, disamping
bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis. Adapun
manfaat penelitian ini dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi Peneliti
Sabagai langkah nyata penerapan ilmu sesuai dengan teori yang di
dapat selama kuliah, serta dapat menambah pengetahuan tentang
kondisi perusahaan dan permasalahan yang dihadapinya, sehingga dapat
diambil suatu kesimpulan yang tepat.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
dalam mengambil keputusan untuk memilih jenis pengendalian yang
tepat dalam rangka meningkatkan efektifitas pengendalian tersebut
yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja baik individu manajer
maupun organisasi.
3. Bagi Akademis
Dapat digunakan sebagai bahan acuan dasar penelitian sejenis yang
mungkin dapat diterapkan pada perguruan tinggi dimasa yang akan
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat
digunakan sebagai bahan masukan dan bahan pengkajian yang berkaitan
dengan penelitian ini pernah dilakukan oleh Syafruddin (2001), judul
penelitian “Pengaruh Moderasi Dinamika Lingkungan pada Sistem Kontrol
Akuntansi dan Kinerja Perusahaan”. Permasalahan yang dikemukakan
adalah untuk mengetahui apakah pengaruh moderasi dinamika lingkungan
mempengaruhi sistem kontrol akuntansi dan kinerja perusahaan.
Dari permasalahan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem
kontrol akuntansi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja,
sedangkan sistem kontrol akuntansi yang dimoderasi dinamika lingkungan
berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, dinamika lingkungan yang
signifikan mempunyai hubungan antara sistem kontrol akuntansi dengan
kinerja perusahaan.
Yang kedua adalah penelitian dari Faisal dan Kusuma (2002) dengan
judul “Pengaruh Karakteristik Tugas terhadap Keefektifan Bentuk
Pengendalian Akuntansi, Perilaku dan Personal dalam Peningkatan Kinerja
Manajer Riset dan Pengembangan”. Permasalahan yang dikemukakan
adalah untuk mengetahui apakah pengaruh karakteristik tugas terhadap
keefektifan bentuk pengendalian akuntansi, perilaku dan personal
Dari permasalahan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengendalian perilaku dan personal tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja manajerial, sedangkan pengendalian akuntansi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial dan untuk
karakteristik tugas tidak mampu memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja manajerial.
Yang ketiga adalah penelitian dari Muslimin (2007) dengan judul
“Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku, dan
Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Berkat Agung
Jaya Abadi (Gresik)”. Permasalahan yang dikemukakan adalah untuk
mengetahui apakah pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan
pengendalian personal berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
Dari permasalahan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan pengendalian personal
berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial perusahaan.
Yang keempat adalah penelitian dari Rumayani (2009), dengan judul
“Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku dan
Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Adhitama
Engineering Sidoarjo”. Permasalahan yang dikemukakan adalah untuk
mengetahui apakah pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku dan
pengandalian personal berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial pada
terhadap kinerja manajerial pada PT. Adhitama Engineering Sidoarjo, dan
pengendalian personal berpengaruh dominan terhadap kinerja manajerial
pada PT. Adhitama Engineering Sidoarjo.
Dari permasalahan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pengendalian
akuntansi, pengendalian perilaku dan pengendalian personal terhadap
kinerja manajerial pada PT.Adhitama Engineering Sidoarjo, dan hipotesis
yang menyatakan bahwa pengendalian akuntansi berpengaruh dominan
terhadap kinerja manajerial pada PT.Adhitama Engineering Sidoarjo.
Yang kelima adalah penelitian dari Ganistyar (2011), dengan judul
“Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku, dan
Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Berkah Delta
Bahagia di Surabaya”. Permaalahan yang dikemukakan adalah untuk
mengetahui apakah pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan
pengendalian personal berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial pada
PT. Berkah Delta Bahagia di Surabaya.
Dari permasalahan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengendalian pengendalian perilaku berpengaruh positif terhadap kinerja
manajerial telah terbukti kebenarannya, sedangkan pengendalian akuntansi,
pengendalian personal berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial tidak
terbukti kebenarannya.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan dalam bentuk tabel mapping penelitian
Tabel 2.1. Mapping Penelitian Terdahulu Dan Sekarang
No Penulis Rumusan Masalah Hipotesis Populasi/Sampel Teknik Analisis
1 Muchamad Syafruddin (2001) Pengaruh Moderasi Dinamika Lingkungan pada Sistem Kontrol Akuntansi dan Kinerja Perusahaan
Apakah pengaruh moderasi dinamika lingkungan akan mempengaruhi sistem kontrol akuntansi dan kinerja perusahaan?
Diduga dinamika lingkungan akan mempengaruhi sistem kontrol akuntansi dan kinerja perusahaan
Nasabah Bank
Perkreditan Rakyat di Jawa Tengah
Analisis Regresi Linier Berganda
2 Faisal dan Indra Wijaya Kusuma (2002)
Pengaruh Karakteristik Tugas terhadap Keefektifan Bentuk Pengendalian Akuntansi, Perilaku dan Personal dalam Peningkatan Kinerja Manajer Riset dan Pengembangan
Apakah ada pengaruh karakteristik tugas terhadap keefektifan bentuk pengendalian akuntansi, perilaku dan personal dalam akuntansi, perilaku dan personal dalam meningkatkan kinerja manajerial
Manajer-manajer perusahaan manufaktur di BEI Perilaku, dan Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Berkat Perilaku dan Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Adhitama Engineering Sidoarjo
1.Apakah pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku dan pengandalian personal berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial pada kinerja manajerial pada PT.Adhitama Engineering Sidoarjo 2.Pengendalian akuntansi berpengaruh dominan terhadap kinerja manajerial pada PT. Adhitama Perilaku, dan Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Berkah pengaruh positif antara pengendalian akuntansi,
pengendalian perilaku, dan pengendalian personal terhadap kinerja manajerial pada pt. berkah delta bahagia di surabaya
Manajer PT.Berkah Delta Bahagia di Surabaya
Analisis Regresi Linier Berganda
6 Indri Pristiyanti (2013) Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku, Dan Pengendalian Personal Terhadap Kinerja Manajerian Pada PT. Garam Kinerja Manajerial Pada PT. Garam (Persero)?
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan adanya perbedaan antara
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang, yaitu : teknik analisis
penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi linier berganda,
least square (PLS). selain itu antara penelitian terdahulu dengan sekarang
memiliki perbedaan pada objeknya (perusahaan yang di tuju).
2.2. Landasan Teori
2.2.1.Kinerja Manajerial
Kinerja adalah evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan lewat atasan
langsung, teman, dirinya sendiri dan bawahan (Suartana, 2000 dalam Faisal
dan Kusuma, 2002:167)
Menurut Riyadi ( 2000 : 141 ), kinerja manajerial adalah kegiatan
manajer dalam kegiatan – kegiatan manajerial yang meliputi : perencanaan,
investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf
(staffing), negosiasi dan perwakilan atau representasi.
2.2.1.1. Tugas Manajer
Manajer adalah seseorang yang bertindak sebagai perencana,
pengorganisasian, pengarah, pemotivasi, serta pengendali orang dan
mekanisme kerja untuk mencapai tujuan. Sedangkan kepemimpinan adalah
sikap dan perilaku untuk memengaruhi para bawahan agar mereka mampu
bekerja sama sehingga dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif. Jelas
kiranya bahwa manajer untuk mengelola organisasinya agar lebih efisien
dan efektif harus memiliki jiwa, sifat, perilaku, dan karakter kepemimpinan.
Manajemen adalah seni, ilmu, dan prosesnya, manajer adalah orangnya, dan
kepemimpinan adalah sifat atau jiwanya ( Siswanto, 2005 : 13 ).
Sedangkan tugas – tugas penting manajer diuraikan secara rinci sebagai
1. Manajer bekerja dengan orang lain. Istilah " orang " mencakup tidak
hanya bawahan atau atasan, tetapi juga manajer lainnya dalam
organisasi. Disamping itu, " orang " juga termasuk individu dari luar
organisasi, seperti pelanggan, pemasok, pemerintah, dan sebagainya.
2. Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan – tujuan yang saling
bertentangan dan menetapkan prioritas – prioritas. Setiap manajer akan
menghadapi sejumlah tujuan, masalah, dan kebutuhan organisasional
yang semuanya ini bersaing untuk memperebutkan sumber daya –
sumber daya organisasi ( manusia, material, bahkan waktu manajer ).
Karena berbagai sumber daya tersebut selalu terbatas, manajer harus
menjaga keseimbangan diantara berbagai tujuan dan kebutuhan
organisasional.
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan. Para
manajer ditugaskan untuk mengelola pekerjaan – pekerjaan tertentu
secara sukses. Mereka biasanya dievaluasi atas dasar seberapa baik
mengatur tugas – tugas yang harus diselesaikan. Lebih lanjut manajer
juga bertanggung jawab atas kegiatan – kegiatan para bawahannya.
Kesuksesan atau kegagalan bawahan adalah cermin langsung
kesuksesan atau kegagalan manajer.
4. Manajer harus berpikir secara analitis dan konseptual. Untuk menjadi
pemikir yang analitis, manajer harus mampu merinci dan memisah –
misahkan suatu masalah menjadi komponen – komponen masalah.
dengan akurat. Dan yang lebih penting bagi manajer adalah menjadi
pemikir konseptual yang mampu memandang keseluruhan tugas dan
mengaitkan suatu tugas dengan tugas - tugas yang lainnya.
5. Manajer adalah suatu mediator. Organisasi terdiri dari orang – orang,
dan kadang – kadang mereka tidak saling setuju satu sama lain. Bila hal
ini terjadi, maka akan merusak suasana kerja, mengakibatkan konflik,
atau bahkan mungkin karyawan – karyawan yang cakap akan
meninggalkan perusahaan . kejadian – kejadian seperti ini menuntut
manajer sebagai mediator (penengah).
6. Manajer mengambil keputusan – keputusan yang sulit. Organisasi
selalu menghadapi banyak masalah (misalnya kesulitan finansial,
masalah personalia, masalah dengan pihak eksternal perusahaan, dan
sebagainya). Manajer adalah orang yang diharapkan dapat menentukan
pemecahan berbagai masalah sulit dan mengambil keputusan yang
akurat.
2.2.1.2. Penilaian Kinerja Manajerial
Penilaian kinerja menurut Mulyadi ( 2001 : 415 ), adalah penentuan
secara periodik evektivitas operasional suatu organisasi bagian organisasi
dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Oleh karena pada dasarnya organisasi dioperasikan oleh sumber daya
manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas
organisasi. Menurut Mulyadi ( 2001 : 416 ), seseorang yang memegang
posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial.
Berbeda dengan kinerja karyawan yang bersifat kongkrit, kinerja manajerial
adalah bersifat abstrak dan kompleks. Manajer menghasilkan kinerja dengan
mengarahkan bakat dan kemampuan serta usaha beberapa orang lainnya
yang berada didaerah wewenangnya.
2.2.1.3.Tujuan Penilaian Kinerja Manajerial
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau
rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.
Penilaian kinerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang
semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrisik.
2.2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja Manajerial
Beberapa manfaat penilaian kinerja yang digunakan oleh organisasi
menurut Mulyadi ( 2001 : 416 ) adalah :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian personel secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
3. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan personel dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
personel.
4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.
2.2.1.5. Tingkatan Manajerial dan Keterampilan
Secara umum " manajer " berarti setiap orang yang mempunyai
tanggung jawab atas bawahan dan sunber – sumber daya organisasi lainnya.
Tingkatan manajemen dalam organisasi menurut Handoko (1999 : 17) akan
membagi manajer menjadi tiga golongan yang berbeda, yaitu :
1. Manajer Lini – Pertama (First-line Manager)
Tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan
mengawasi tenaga – tenaga operasional disebut manajer lini atau
garis pertama. Manajemen ini sering disebut dengan kepala atau
pimpinan ( leader ), mandor ( foreman ), dan penyelia ( supervisor ).
2. Manajer Menengah (Middle Manager)
Manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam
suatu organisasi. Manajer menengah membawahi dan mengarahkan
kegiatan – kegiatan para manajer lainnya dan kadang – kadang juga
karyawan operasional. Sebutan lain bagi manajer menengah adalah
manajer departemen, kepala pengawas, dan sebagainya.
3. Manajer Puncak (Top Manager)
Klasifikasi manajemen ini terdiri dari sekelompok kecil eksekutif.
organisasi. Yang termasuk dalam manajemen ini adalah direktur,
presiden, kepala divisi, wakil presiden senior, dan sebagainya.
Hersey dan Blanchard dalam Siswanto ( 2005 : 20 ), menegemukakan
bahwa terdapat bidang keterampilan yang penting untuk melaksanakan
proses manajemen bagi seorang manajer. Bidang keterampilan yang
dimaksud adalah sebagai berikut :
1. Keterampilan Teknis ( technical skill )
Yaitu kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode,
prosedur, teknik, dan akal yang diperlukan untuk melaksanakan tugas
spesifik yang diperoleh lewat pengalaman, pendidikan, dan pelatihan.
2. Keterampilan Manusiawi ( human skill )
Yaitu kemempuan dan pertimbangan yang diusahakan bersama orang
lain, termasuk pemahaman mengenai motivasi dan aplikasi tentang
kepemimpinan yang efektif.
3. Keterampilan Konseptual ( conceptual skill )
Yaitu kemampuan memahami kompleksitas keseluruhan organisasi
tempat seseorang beradaptasi dalam operasi.
2.2.2.Sistem Pengendalian Manajemen
Anthony dan Govindarajan (1998) dalam Faisal dan Kusuma
(2002:163) mendefinisikan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah
proses seorang manajer memastikan bahwa sumber daya diperoleh dan
dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan
Setiap perusahaan memerlukan sistem pengendalian manajemen, karena
sistem tersebut di desain untuk mengukur aktivitas anggota organisasi
melalui para pimpinan (manajer) agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan
perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melalui para pimpinan dengan
penentuan tujuan dan strategi pelaksanaan dan pengukuran serta analisis
prestasi dan penghargaan.
Dalam inti sistem pengendalian terdapat enam elemen, yaitu :
1.Perencanaan, meliputi penyusunan tujuan dan pembuatan standar
dalam masing – masing bidang pertanggungjawaban individu
maupun unit kerja.
2.Subsistem operasional, meliputi perilaku yang digambarkan oleh
individu atau unit kerja dalam memperoleh, mengalokasikan,
memanfaatkan, mengembangkan, dan melindungi sumber daya
organisasi.
3.Hasil atau outcome, meliputi hasil kinerja seperti volume
penjualan, produktivitas, profit margin, sikap kerja seperti
kepuasan dan komitmen.
4.Pengukuran, meliputi sistem informasi manajemen (seperti
produksi, persediaan, sistem pengendalian administrative dan
anggaran) dan sistem penilaian karyawan.
5.Umpan balik yang mengacu pada pengiriman informasi, dalam
subsistem operasional, informasi ini bermanfaat untuk melakukan
kinerja dengan tujuan atau standar yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dalam elemen perencanaan, informasi ini bermanfaat
untuk menyesuaikan tujuan atau standar. Dalam elemen
pengevaluasian, informasi ini bermanfaat untuk memberikan
reward.
6.Pengevaluasian dan Pemberi reward, meliputi pengadministrasian
reward ekstrinsik yang didasarkan pada evaluasi kinerja dan
merancang pemberian reward ekstrinsik untuk mempengaruhi
perilaku kerja.
2.2.2.1. Langkah – Langkah Dalam Pr oses Pengendalian
Menurut Robert J. Mockler dalam Stoner, dkk (2003 : 248), Langkah –
langkah dalam proses pengendalian adalah sebagai berikut :
a. Menetapkan standar dan metode mengukur prestasi kerja.
b. Mengukur prestasi kerja.
c. Menetapkan apakah prestasi kerja sesuai standar.
d. Mengambil tindakan korektif.
2.2.2.2. Karakteristik dan Manfaat Pengendalian Manajemen
Untuk mencapai kesuksesan organisasi harus mempunyai dan
mempertahankan pengendalian manajemen yang baik (Merchant,1981:270).
Beberapa karakteristik pengendalian yang baik meliputi :
a. Pengendalian berorientasi masa depan.
c. Pengendalian mampu menjamin pencapaian tujuan organisasi yang
lebih baik dari periode sebelumnya.
Menurut (Stoner dkk, 2003 : 250) manfaat pengendalian adalah untuk
menghadapi perubahan, untuk menciptakan siklus yang lebih cepat,
menambah nilai, menyatukan pekerja dari berbagai latar belakang dan kultur
yang berbeda, memudahkan delegasi dan kerja tim.
2.2.3.Pengendalian Akuntansi
2.2.3.1. Definisi Pengendalian Akuntansi
Pengendalian adalah proses untuk mengarahkan seperangkat variabel
(misalnya mesin – mesin, manusia, equipment) kea rah tercapainya sasaran
dan tujuan (Supriyono, 2000 : 19).
Menurut Hopwood(1976) dalam Faisal dan Kusuma (2002 : 163),
pengendalian akuntansi didefinisikan sebagai pengendalian yang
berdasarkan pada angka – angka akuntansi seperti anggaran, standar coting,
flexible budgeting.
Menurut Anthony, dkk (1991 : 23), bahwa tradisional, sistem
pengendalian akuntansi menekankan pada tindakan pencegahan (tidak
sengaja) dan ketidak beresan (sengaja). Untuk memastikan bahwa
kekeliruan dan ketidak beresan dapat dikurangi, pengendalian akuntansi
meliputi :
1. Alat untuk memastikan bahwa transaksi hanya dilaksanakan atas izin
2. Alat untuk memastikan bahwa semua transaksi dicatat untuk
memungkinkan, paling sedikit, penyusunan laporan keuangan yang layak
dan untuk menjaga pertanggung jawaban sumber daya.
3. Alat untuk memastikan dengan pemeriksaan fisik berkala dengan
perhitungan sumber daya organisasi, bahwa laporan yang mencatat
pertanggung jawaban untuk sumber daya organisasi adalah benar.
4. Cara untuk memastikan bahwa penggunaan sumber daya seperti
persediaan dan barang dagangan atau peralatan dan mesin hanya
dilakukan dengan izin tertulis manajemen.
Tujuan pengendalian akuntansi internal menurut Supriyono (2000:33)
antara lain :
1. Menjaga kekayaan dan mencatat organisasi.
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pengendalian akuntansi adalah pengendalian yang menggunakan ukuran –
ukuran, keuangan, yang salah satu bentuknya yaitu anggaran. Anggaran
digunakan sebagai pedoman kerja dan sebagai alat pengawasan kerja.
Dengan demikian anggaran merupakan alat bagi manajemen untuk
membantu menjalankan fungsi – fungsinya.
2.2.3.2. Manfaat Pengendalian Akuntansi
Pengendalian akuntansi menekankan pada tindakan-tindakan untuk
mencegah kesalahan (kekeliruan yang tidak disengaja) dan ketidak beresan
(1992:26) dalam Robbi (2009:23) manfaat pengendalian adalah sebagai
berikut :
a. Sarana untuk memastikan bahwa transaksi-transaksi hanya dilakukan
sesuai ijin manajemen.
b. Sarana untuk memastikan bahwa semua transaksi tersebut dicatat untuk
memungkinkan, penyusunan laporan keuangan yang semestinya dan
untuk menjaga tanggung jawab atas sumber daya.
c. Sarana untuk memasukan, melalui pemeriksaaan fisik berkala dan
perhitungan sumber daya organisasi, bahwa laporan auntansi yang
mencatat petanggung jawaban atas sumber daya organisasi.
d. Sarana untuk memastikan bahwa akses kesumber daya seperti bahan
pembantu dan barang dagangan serta penggunaan sumber daya, seperti
peralatan dan mesin-mesin, hanya dilakukan berdasarkan ijin tertulis
manajemen.
2.2.3.3. Tujuan Pengendalian Akuntansi
Menurut Supriyono (2000:13) manfaat pengendalian akuntansi internal
adalah sebagai berikut :
1. Menjaga kekayaan dan catatan organisasi.
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi.
2.2.4. Pengendalian Perilaku
2.2.4.1. Definisi Pengendalian Perilaku
Pengertian perilaku adalah pengendalian yang berdasarkan struktur
(Faisal dan Kusuma, 2002 : 168). Pengendalian perilaku meliputi aktifitas
pengawasan, monitoring aktifitas yang sedang berjalan dan mengamati
apakah anggota organisasi berperilaku sesuai dengan cara yang dikehendaki.
Pengendalian perilaku dinyatakan oleh Nimran ( 1997 : 2) dalam
Rumayani (2009 : 25) sebagai berikut “behavior concern it self with the
action people do that can be observed or measured” maksudnya bahwa
perilaku berkenaan dengan tindakan manusia yang dapat di ukur dan di
amati. Disini yang dimaksud pengendalian perilaku adalah perilaku manajer.
Perilaku manajer pada hakekatnya bukanlah hal yang mudah untuk
dipelajari, karena perilaku manajer menyangkut pikiran, kehendak, sikap
dan faktor – faktor lain yang mempengaruhi dan kompleks sifatnya serta
sulit untuk diduga.
2.2.4.2. Teori yang Mendukung Pengendalian Perilaku
Perilaku manusia merupakan topic yang kompleks yang menyangkut
tentang karakteristik psikologis pribadi, fisik dan nilai serta berbagai faktor
organisasi dan lingkungan ekstern. Sebagaimana banyak teori mengenani
bagaimana dan mengapa seseorang berperilaku tertentu dalam organisasi.
Dimana sebagian besar teori ini didasarkan pada pandangan kognitif, yang
menyatakan bahwa kegiatan-kegiatan mental seperti penalaran, keyakinan,
dan harapanlah yang mengrahkan perilaku manusia, dan juga adanya
pandangan pengukuhan (reinforcement) yang berpendapat bahwa
lingkungan dalam bentuk imbalan atau (ganjaran), pujian, keuangan, social,
Berbagai teori menggunakan landasan ini, sebagaimana juga orang
berperilaku dalam suatu organisasi.
1.Teori J enjang Kebutuhan
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, dalam Anthony,
Dearden, Bedford (1992:50) menyatakan bahwa manusia mempunyai
banyak kebutuhan dan keinginan yang tersusun sedemikian hingga bila
satu kebutuhan terpenuhi maka manusia akan berusaha memenuhi tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi. Pada setiap saat, seseorang akan berusaha
untuk memuaskan kebutuhan yang berbeda-beda dan
kebutuhan-kebutuhan inilah yang akan menentukan perilaku manusia. Jenjang
kebutuhan manusia bergerak dari kebutuhan fisik dasar seperti kebutuhan
akan makan dan tidur sampai kebutuhan psikologis akan makanan yang
lebih baik, gengsi dan status serta kenikmatan hidup. Teori ini
menyiratkan bahwa system pengendalian manajemen haruslah
didasarkan pada keinginan manusia untuk memuaskan kebutuhannya,
yang berbeda setiap saat, dimana untuk setiap keadaan dan bagi orang
yang berbeda. Sistem pengendalian harus dirancang dengan
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan ini agar para anggota organisasi
dapat diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara efektif
dan efisien.
2.Teori Motivasi Pencapaian
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, dalam Anthony,
oleh keinginannya untuk berhasil (berprestasi), keinginan untuk
berkuasa, dan kebutuhan akan pergaulan. Teori ini mengatakan bahwa
struktur imbalan dan hukuman dalam system pengendalian manajemen
haruslah didasarkan pada motif-motif ini.
2.2.5. Pengendalian Per sonal
2.2.5.1. Definisi Pengendalian Personal
Pengendalian personal didefinisikan oleh Merchant 1998 dalam Faisal
dan Kusuma, 2002:168 sebagai pengendalian yang berdasarkan pada
pembuatan kebijakan yang menyangkut sumber daya manusia. Kebijakan –
kebijakan ini menyediakan informasi personal yang vital untuk perencanaan
dan pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia. Tujuan
pengendalian ini adalah untuk mengawasi dan memonitor tindakan bawahan
untuk memastikan bahwa tindakan tersebut sesuai dengan aturan yang sudah
ditetapkan. Pengendalian personal sering disebut pengendalian profesional
(clan control). Pengendalian profesional merupakan pengendalian yang
didasarkan pada proses sosial dan self control. Jenis pengendalian ini
diperlukan oleh organisasi untuk memperkerjakan personal yang menguasai
mekanisme yang memungkin mereka menerapkan keahlian yang dimiliki
dalam kondisi ketidakpastian.
Pengendalian diri (self contro ) yaitu usaha individu itu sendiri untuk
mengarahkan perilaku pribadinya sesuai dengan cita – cita, tujuan atau
nilai–nilai yang telah ‘diputuskan’ oleh dirinya untuk dilaksanakan oleh diri
sebenarnya tidak berbeda banyak dengan tata nilai dan cita – cita kelompok
individu (Astrid, 1989 : 155 dalam Rumayani, 2009).
Menurut Roucek (1962) dalam Rumayani (2009) pengawasan sosial
yaitu sebagai suatu istilah kolektif untuk proses – proses, yang terencana
dan tidak terencana yang mengajarkan mempersuasi atau memaksa individu
– individu menyeragamkan diri dengan kebiasaan – kebiasaan dan nilai –
nilai hidup dari kelompok. Sedangkan menurut Cohen (1979) dalam
Rumayani (2009), berpendapat bahwa inti pengawasan sosial ialah
pengembangan (kemampuan) anggota organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan norma yang berlaku. Dengan adanya kebijakan yang baik didalam
perusahaan akan dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan.
2.2.5.2. Teori yang Mendukung Pengendalian Per sonal
Faktor-faktor penentu prestasi kerja personal dalam organisasi adalah
faktor-faktor individu dan factor lingkungan kerja organisasi. Hal ini sesuai
dengan Teori Konforgensi William Strem dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:4) pendapat William Strem dalam Teori Heriditas dan
Schopenhaur dalam teori lingkungan dari John Locke. Secara inti
Schopenhaur dalam teori heriditasnya berpandangan bahwa factor individu
(termasuk faktor keturunannya) yang sangat menentukan seorang individu
mampu berprestasi atau tidak, sedangkan John Locke dalam teori
lingkungan berpandangan bahwa faktor lingkungan yang sangat
menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Hal tersebut
faktor-faktor penentu prestasi kerja personal adalah factor individu dan faktor-faktor
lingkungan kerja organisasi.
1.Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki intergritas yang tinggi antara fungsi sikis (rohani) dan fisiknya
(jasmania). Dengan adanya intergritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut harus memiliki konsentrasi diri yang
baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
manusia untuk mampu mengelolah dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari
hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu
dalam bekerja, maka pimpinan mengharapkan mereka dapat kerja
produktif dalam mencapai tujuan organisasi tidak akan tercapai.
Kemampuan potensi (kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosi) pada
umumnya individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi
apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan tingkat
kecerdasan emosi yang baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan,
tidak mudah marah, tidak dengki, tidak cemas, memiliki pandangan dan
pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya).
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubugan kerja harmonis, iklim
kerja respect dan dinamis peluang bekarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai. Sekalipun faktor lingkungan organisasi kurang menunjang,
maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai
dan tingkat kecerdasan emosi yang baik sebenarnya ia tetap dapat
berprestasi dalam bekerja. Lingkungan organisasi yang demikian dapat
diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh individu tersebut serta
merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam
berprestasi di organisasinya.
2.3. Kerangka Pikir
2.3.1.Pengaruh Pengendalian Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial
Menurut penelitian dari Faisal dan Kusuma (2002) menyatakan bahwa
pengendalian akuntansi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial,
dimana pengendalian yang berdasarkan pada angka – angka akuntansi
seperti anggaran, standard costing, flexible budgeting dapat dilakukan
dengan baik maka meningkatkan kinerja dari manajer tersebut.
Berdasarkan teori kontigensi yang diajukan Anthony, dll (1991 : 49)
teori ini mengatakan bahwa struktur atau sistem pengendalian manajemen
yang paling baik bergantung pada banyak faktor di dalam dan di luar
organisasi. Teori ini menyadari bahwa tidak ada standar yang kekal untuk
menjadi patokan dalam struktur organisasi atau sistem pengendalian yang
jumlah dan sifat unit – unit organisasi serta tingkat wewenang mereka untuk
bertindak bergantung (contigent) pada lingkungan tempat organisasi berada.
Dari penjelasan tersebut diatas bahwa teori kontigensi digunakan untuk
menghadapi ketidakpastian lingkungan yang terjadi terhadap kinerja
manajerial. Dimana ketidakpastian lingkungan yang terjadi di perusahaan
menyebabkan fleksibilitas anggaran. Oleh karena itu perusahaan diharapkan
mampu menghadapi ketidakpastian lingkungan, yang nantinya berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja manajerial.
2.3.2.Pengaruh Pengendalian Perilaku Ter hadap Kinerja Manajerial
Menurut penelitian dari Faisal dan Kusuma (2002) menyatakan bahwa
pengendalian perilaku mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial,
pengendalian perilaku merupakan salah satu bentuk pengendalian
administratif. Pengendalian administratif meliputi struktur otoritas,
pengaturan – pengaturan formal, prosedur standar pengoperasian, standar
untuk mengatur perilaku para manajer dan pekerja, anggaram, reward, dan
sistem insentif. Dengan pengendalian administratif manajer dan pekerja
yang mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur standar
pengoperasian sehingga tidak lagi dapat menentukan tindakan mereka
secara pribadi, sehingga pimpinan dan bawahan dapat melaksanakan
pekerjaan secara baik, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja
manajerial.
Berdasarkan teori kedekatan yang diajukan oleh Thoha (2004 : 80-81)
karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya. Dalam suatu kantor,
pegawai – pegawai yang bekerja dalam ruangan yang sama atau yang
berdekatan akan mudah bergabung dan membuat hubungan – hubungan
yang menimbulkan adanya kelompok, dibandingkan dengan pegawai –
pegawai yang secara fisik terpisahkan satu sama lain. Teori ini berdasarkan
pada aktivitas – aktivitas, interaksi – interaksi dan sentimen – sentiment
(perasaan dan emosi).
Dari penjelasan tersebut bahwa teori kedekatan digunakan untuk
menjalankan prosedur standar pengoperasian yang terjadi terhadap kinerja
manajerial. Disamping itu prosedur standar pengoperasian yang terjadi di
perusahaan mempengaruhi aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi dan
sentiment-sentimen (perasaan dan emosi). Oleh karena itu perusahaan
diharapkan dapat menjalankan prosedur standar pengoperasian perusahaan
dengan baik, yang nantinya berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
manajerial.
2.3.3.Pengaruh Pengendalian Per sonal Ter hadap Kinerja Manajerial
Menurut penelitian dari Faisal dan Kusuma (2002) menyatakan bahwa
pengendalian personal mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial,
dimana pengendalian personal merupakan salah satu bentuk pengendalian di
depan (feedforward controls). Pengendalian di depan dalam sumber daya
manusia dilaksanakan melalui proses seleksi dan staffing. Pemilihan dan
penempatan karyawan sesuai dengan persyaratan kerja dan keterampilan
Menurut Thoha (2004:288-289) teori kelompok dalam kepemimpinan
ini dasar perkembangannyaberakar pada psokologis sosial. Dan teori
pertukaran yang klasik membantunya sebagai suatu dasar yang penting bagi
pendekatan teori kelompok. Teori kelompok ini beranggapan agar kelompok
dapat mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran
yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya. Hal ini
menunjukan bahwa para bawahan dapat mempengaruhi pemimpin dengan
perilakunya, sebanyak pemimpin beserta perilakunya mempengaruhi
bawahannya. Sudah barang tentu hal ini semuanya baru merupakan
anggapan dari pemahaman “social learning” dalam pemimpin.
Melalui proses seleksi dan staffing maka akan mendapatkan
tenaga-tenaga yang professional serta memiliki ketrampilan yang sesuai dengan
tugas yang akan dijalankan. Dengan adanya tenaga yang professional serta
penempatan karyawan yang sesuai dengan persyaratan kerja nantinya akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja manajerial.
Dari penjelasan tersebut bahwa teori kelompok dan teori pertukaran
digunakan untuk membantu melaksanakan pemilihan dan penempatan
karyawan sesuai dengan persyaratan kerja dan keterampilan berdasarkan
spesifikasi sifat dari tugas yang akan dijalankan. Oleh karena itu dengan
adanya tenaga kerja yang professional dan penempatan karyawan yang
sesuai dengan persyaratan kerja nantinya akan berpengaruh terhadap
2.3.4.Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku dan
Pengendalian Per sonal Terhadap Kinerja Manajerial
Menurut penelitian dari Faisal dan Kusuma (2002) menyatakan bahwa
pengendalian akuntansi, perilaku dan mempunyai pengaruh secara simultan
terhadap kinerja manajerial, dimana sistem pengendalian yang efektif harus
dapat menyelaraskan kedua tujuan yaitu tujuan pribadi dan tujuan organisasi
serta memuaskan secara bersama-sama. Perbedaan antara tujuan organisasi
dengan tujuan pribadi membuat sukar tugas sistem pengendalian
manajemen adalah memastikan tindakan-tindakan yang paling baik bagi
organisasi, tetapi ia harus mengusahakan keselarasan tujuan sedapat
mungkin.
Makin erat hubungan antara kedua tujuan, makin baik sistem
pengendalian manajemennya. Mc Gregor mengatakan bahwa kondisi dapat
diciptakan sedemikian hingga setiap anggota organisasi merasa bahwa
mereka akan dapat mencapai tujuan pribadi mereka sebaik – baiknya dengan
memusatkan usaha mereka kearah keberhasilan organisasi (Anthony, dkk,
1991:57).
Berdasarkan landasan teori yang telah dikemukakan di atas, maka
Gambar 2.3. Kerangka Pikir
2.4. Hipotesis
Sesuai dengan pokok permasalahan yang dikemukakan dan landasan
teori yang ada dapat ditentukan hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga pengendalian akuntansi berpengaruh secara sigifikan terhadap
kinerja manajerial.
2. Diduga pengendalian perilaku berpengaruh secara sigifikan terhadap
kinerja manajerial.
3. Diduga pengendalian personal berpengaruh secara sigifikan terhadap
3.1. Definisi Oper asional dan Pengukur an Var iabel
3.1.1.Definisi Oper asional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja manajerial (Y)
sebagai variabel terikat dan variabel bebasnya terdiri dari pengendalian
akuntansi (X1), pengendalian perilaku (X2) dan pengendalian personal (X3).
Konsep ini di definisi secara operasional masing-masing variabel dengan
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengendalian Akuntansi (X1)
Merupakan pengendalian yang berdasarkan pada angka-angka
akuntansi, seperti anggaran, standard costing, dan flexible budgeting.
Variabel ini di ukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan
oleh Hopwood. Indikator untuk mengukur variabel Pengendalian Akuntansi
(X1) meliputi :
a. Penggunaan informasi angka akuntansi (X1.1)
b. Pelaporan informasi akuntansi periodik (X1.2)
c. Kemampuan memenuhi target keuangan (X1.3)
Model indikator dari variabel pengendalian akuntansi (X1) adalah
indikator dari model pengukuran tidak akan merubah makna dan arti
konstruk.
2. Pengendalian Per ilaku (X2)
Merupakan pengendalian yang berdasarkan pada struktur otoritas,
peraturan-peraturan formal dan prosedur standar pengoperasian. Variabel ini
diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Brownell
dan Hirst, Vancil, Ferrel dan Skinner. Indikator untuk mengukur variabel
Pengendalian Perilaku (X2) meliputi :
a. Partisipasi dalam pembuatan keputusan (X2.1)
b. Hirarki wewenang (X2.2)
c. Formalisasi (X2.3)
Model indikator dari variabel pengendalian perilaku (X2) adalah model
indikator r eflektif yaitu suatu model jika menghilangkan satu indikator dari
model pengukuran tidak akan merubah makna dan arti konstruk.
3. Pengendalian Per sonal (X3)
Merupakan pengendalian yang didasarkan pada pembuatan kebijakan
yang menyangkut sumber daya manusia. Variabel ini diukur dengan
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hage dan Aiken.
Indikator untuk mengukur variabel Pengendalian Personal (X3) meliputi:
a. Seberapa sering atasan merevisi atau menolak pendapat atau usulan (X3.1)
b. Seberapa sering menyatakan usulan atau pendapat kepada atasan dalam
c. Seberapa besar pengaruh yang tercermin dalam keputusan (X3.3)
d. Seberapa penting pendapat atau usulan dalam pembuatan keputusan (X3.4)
e. Seberapa sering merasa pendelegasian wewenang dan pertanggung
jawaban tidak dirumuskan dengan jelas (X3.5)
f. Seberapa sering menyampaikan laporan kepada lebih satu atasan (X3.6)
g. Seberapa sering harus melakukan pekerjaan tertentu yang bertentangan
dengan penilaian (X3.7)
Model indikator dari variabel pengendalian personal (X3) adalah model
indikator r eflektif yaitu suatu model jika menghilangkan satu indikator dari
model pengukuran tidak akan merubah makna dan arti konstruk.
4. Kiner ja Manajer ial (Y)
Merupakan hasil dari kegiatan manajerial yang meliputi: perencanaan
(Y1), investigasi (Y2), pengkoordinasian (Y3), evaluasi (Y4), pengawasan
(Y5), pengaturan staff (Y6), negosiasi (Y7) dan perwakilan (Y8). Variabel ini
diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney,
dkk (1963) .
Model indikator dari variabel kinerja manajerial (Y) adalah model
indikator r eflektif yaitu suatu model jika menghilangkan satu indikator dari
model pengukuran tidak akan merubah makna dan arti konstruk.
3.1.2.Pengukur an Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel dalam
dalam satu kontinum dengan jawaban sangat positif di sebelah kanan dan
negatifnya terletak disebelah kiri atau bahkan sebaliknya. Skala data yang
digunakan adalah skala interval, yang terdiri atas dasar variabel bebas dan
terikat.
Contoh Kuesioner :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat setuju
Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana 7 berarti
sangat setuju dengan pernyataan yang diberikan, jawaban 1 berarti sangat tidak
setuiju dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban 4 merupakan
nilai tengah antara sangat setuju dan sangat tidak setuju dari pernyataan yang
diberikan. Jadi jawaban antara nilai 5 dan 7 berarti cenderung sangat setuju
dengan pernyataan yang diberikan dan jawaban antara nilai 1 sampai 3 berarti
cenderung sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1.Populasi
Menurut Sumarsono (2002 : 44) populasi merupakan kelompok subyek /
obyek yang memiliki ciri – ciri atau karakteristik tertentu yang berbeda dengan
kelompok subyek / obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai
generalisasi dari hasil penelitian.
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah semua manajer
(Persero) yang berjumlah 39 orang dengan perincian yang dapat dilihat pada
table 3.2.1.
Tabel 3.2.1 : Jumlah Populasi
No Tingkatan Jumlah
1. Top Manager 3
2. Middle Manager 9
3. Lower Manager 27
Total 39
Sumber : PT. Garam (Persero)
3.2.2.Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan
karakteristik yang sama dengan populasi tersebut. (Sumarsono 2004 : 44).
Sedangkan untuk menentukan besaran sampel ditentukan dengan rumus Slovin
(1960) sebagai berikut :
(Umar, 1997 : 74)
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang dapat diinginkan, yaitu 10 %.
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah anggota sampel yang
digunakan dalam penelitian ini berjumlah 28 orang.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Stratified Random
Sampling. Cara yang digunakan untuk menarik sampel secara random dari
masing-masing strata adalah Uniform Sampling Fraction, besar kecilnya ukuran
sampel masing-masing strata tergantung pada besarnya ukuran relatif populasi
masing-masing strata (Sumarsono, 2004:50). Populasi yang dianggap heterogen
menurut suatu karakteristik tertentu terlebih dahulu dikelompokan ke dalam
beberapa subpopulasi sehingga setiap subspopulasi yang ada memiliki anggota
sampel yang relatif homogen. Lalu dari setiap subpopulasi ini secara acak
diambil anggota sampelnya. Dasar penentuan strata dilihat dari tingkatan
jabatan yaitu manajer tingkat atas, menengah dan bawah (Umar, 1997:77-78).
Sampel masing-masing subpopulasi didapat dengan cara membandingkan
antara jumlah subpopulasi dengan jumlah populasi kemudian dikalikan dengan
sampel yang ditentukan.
Dengan jumlah sampel secara keseluruhan sebanyak 28 maka jumlah
sampel untuk masing-masing strata adalah :
Tabel 3.2.2 : Jumlah Sampel
No Tingkatan Jumlah
(orang)
Ukuran sampel masing-masing strata Perhitungan Sampel Sampel (orang)
1. Top Manajer 3 3/39 × 28 = 2 2
2. Middle Manager 9 9/39 × 28 = 7 7
3. Lower Manager 27 27/39 × 28 = 19 19
39 28
Penentuan sampel dari masing-masing strata, dilakukan pengambilan
sampel secara undian, cara ini member nomor-nomor pada seluruh anggota
populasi masing-masing strata, lalu secara acak dipilih nomor-nomor yang
sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang dibutuhkan tanpa pengembalian,
sehingga nilai probabilitasnya tidak konstan (Fox (1969) dalam Umar,
1997:76).
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1.J enis Data
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang
diteliti dengan teknik kuesioner, dengan daftar pertanyaan yang terprogram dan
terstruktur dalam obyek penelitian.
3.3.2.Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan
industri kimia dasar yang bergerak di bidang produksi, perdagangan dan
distribusi garam, yaitu PT. Garam (persero) yang berada di Jl. Arief Rahman
Hakim No. 93 Surabaya
3.3.3.Metode Pengumpulan Data
Dalam rangka memperoleh data, pengumpulan data yang dilakukan
1. Wawancara
Proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya
jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si
penjawab atau responden.
2. Kuisioner
Memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk kemudian diberikan
nilai atau scoring. Kuisioner teersebut dibagikan ke pihak lain yang
berkepentingan yang secara langsung berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.4.1.Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least
Square (PLS), metode Partial Least Square (PLS) merupakan metode analisis
yang powerful karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak
membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS selain
dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk
membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian
proposisi (Ghozali, 2011:18).
1. Rancangan Model Struktural (Inner Model)
Merupakan model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten atau
bisa juga dikatakanmenggambarkan hubungan antar variabel laten
Struktural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah
atau hipotesis penelitian.
Persamaan Model Struktural:
η1 = γ11 ξ1 + γ12 ξ2 + γ13 ξ3 + ζ
Keterangan:
• η = Variabel Laten Endogen (Variabel Terikat)
• ξ = Variabel Laten Eksogen (Variabel Bebas)
• γ = Koefisien pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen
• ζ = Galat model struktural
( Sofyan Yamin, 2011: 38)
2. Rancangan Model Measurement (Outer Model)
Merupakan model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten
dengan indikator-indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model
mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel
latennya (Ghozali, 2011:22). Hubungan antar variabel laten dengan
variabel indikatornya bersifat reflektif yaitu perubahan pada variabel laten
akan mempengaruhi indikator sebaliknya perubahan pada indikator tidak
Persamaan Model Pengukuran Variabel Eksogen (Bebas):
X1 = λX1ξ1 + δ1
X2 = λX2ξ1+ δ2
X3 = λX3ξ1 + δ3
X4 = λX4ξ1 + δ4
X5 = λX5ξ1 + δ5
X6 = λX6 ξ1 + δ6
X7 = λX7ξ1 + δ7
dan seterusnya sampai X13 = λX13ξ1 + δ13
Keterangan:
• X adalah varibel indikator yang dipengaruhi variabel eksogen
• ξ adalah variabel laten eksogen
• λX adalah loading faktor variabel eksogen
• δ adalah galat pengukuran pada variabel eksogen
(Sofyan Yamin, 2011: 37)
Persamaan Model Pengukuran Variabel Endogen (Terikat)
Y1 = λY1η1 + ε1
Y2 = λY2η1 + ε2
Y3 = λY3η1 + ε3
