Studi Deskriptif Mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan Kantor Pusat PT. Kereta Api (PERSERO), Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi yang berkembang berdasarkan tujuh karakteristik budaya organisasi pada karyawan di Kantor Pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung.

Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi deskriptif dengan menggunakan metode survey. Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah budaya organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi di Kantor Pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung, ditinjau dari tujuh karakteristik budaya organisasi dari Stephen P. Robbins (2001), yaitu Innovation and Risk Taking, Attention to Detail, Outcome Orientation, People Orientation, Team Orientation, Aggressiveness, dan Stability.

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Stratified Proportionate Random Sampling. Pengambilan data ditujukan kepada karyawan yang bekerja di direktorat Kantor Pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung, yaitu direktorat Keuangan, direktorat Teknik, direktorat Operasi, direktorat Sumber Daya Manusia, dan direktorat Pengembangan Usaha. Dengan karakteristik sampel yaitu pengalaman kerja minimal dua tahun dan pendidikan minimal SMU. Jumlah karyawan yang dijadikan sampel yaitu 146 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur budaya organisasi yang dibuat oleh peneliti berdasarkan teori Stephen P. Robbins (2001).

Berdasarkan pengolahan data secara statistik dengan menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman dengan perhitungan program SPSS versi 14, yang kemudian dibandingkan dengan kriteria dari Friedenberg dan Kaplan (1995), maka didapatkan 35 item yang dapat digunakan untuk pengambilan data dengan nilai validitas yang berkisar antara 0,323 – 0,555. Pengujian reliabilitas alat ukur ini menggunakan rumus Alpha Cronbach yang kemudian dibandingkan dengan kriteria dari Guilford (1973), maka didapatkan nilai reliabilitas sebesar 0,984 yang berarti memiliki reliabilitas tinggi sekali.

(2)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

ABSTRAK...i

KATA PENGANTAR...ii

DAFTAR ISI...vi

DAFTAR SKEMA...x

DAFTAR TABEL...xi

DAFTAR DIAGRAM...xii

DAFTAR LAMPIRAN...xiii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah...1

1.2. Identifikasi Masalah...13

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ...13

1.3.1. Maksud Penelitian...13

1.3.2. Tujuan Penelitian ...14

1.4. Kegunaan Penelitian ...14

1.4.1. Kegunaan Ilmiah...14

1.4.2. Kegunaan Praktis ...14

1.5. Kerangka Pemikiran ...15

(3)

Universitas Kristen Maranatha BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Persepsi ...30

2.1.1. Pengertian Persepsi ...30

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ...32

2.2. Budaya Organisasi ...33

2.2.1. Definisi Budaya Organisasi ...33

2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi ...36

2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi ...37

2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi...38

2.2.5. Cara Mempelajari Budaya Organisasi ...41

2.2.6. Cara Mempertahankan Budaya Organisasi ...42

2.3. Latar Belakang Perusahaan ...45

2.3.1. Sejarah Perusahaan ...45

2.3.2. Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan ...47

2.3.2.1. Visi Perusahaan ...47

2.3.2.2. Misi Perusahaan...48

2.3.2.3. Budaya Perusahaan ...48

2.3.3. Tujuan dan Sasaran Perusahaan...49

2.3.3.1. Tujuan Perusahaan...49

2.3.3.2. Sasaran dan Strategi Perusahaan ...50

(4)

Universitas Kristen Maranatha BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian...54

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...54

3.2.1. Variabel Penelitian...54

3.2.2. Definisi Konseptual ...55

3.2.3. Definisi Operasional...55

3.3. Alat Ukur...56

3.3.1. Alat Ukur Budaya Organisasi...56

3.3.2. Data Pribadi dan Data Penunjang ...58

3.4. Populasi Sasaran dan Teknik Sampling ...58

3.4.1. Populasi Sasaran ...58

3.4.2. Teknik Penarikan Sampel...58

3.4.3. Karakteristik Sampel...59

3.4.4. Ukuran Sampel...59

3.5. Uji Coba Alat Ukur...59

3.5.1. Validitas Alat Ukur ...59

3.5.2. Reliabilitas Alat Ukur ...60

3.6. Teknik Analisis Data ...61

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Responden Penelitian...62

4.2. Hasil Pengolahan Data ...63

(5)

Universitas Kristen Maranatha BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan...84

5.2. Saran ...86

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RUJUKAN

LAMPIRAN

(6)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR SKEMA

Skema 1.1. Kerangka pikir ...28

Skema 2.1. Pola Terbentuknya Budaya Organisasi ...35

Skema 2.2. Model Sosialisasi ...44

(7)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 3.3.1. Alat Ukur Budaya Organisasi...57

Tabel 4.1.1. Tabel Distribusi Frekwensi Usia ...62

Tabel 4.1.2. Tabel Distribusi Frekwensi Masa Kerja ...62

Tabel 4.1.3. Tabel Distribusi Frekwensi Direktorat ...63

Tabel 4.2.1. Budaya Organisasi secara Keseluruhan ...64

(8)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR DIAGRAM

(9)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Data Pribadi dan Data Penunjang

Kuesioner Budaya Organisasi

Lampiran 2 : Hasil Validitas Kuesioner Budaya Organisasi

Hasil Reliabilitas Kuesioner Budaya Organisasi

Lampiran 3 : Tabel Data Mentah

(10)

KUESIONER DATA PRIBADI DAN DATA PENUNJANG

Pada bagian ini, Saudara diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan mengenai diri dan pekerjaan Saudara pada saat ini. Saudara diminta untuk menjawab semua pertanyaan dan memberi tanda checklist (  ) pada pilihan jawaban yang telah tersedia, pilihan jawaban Saudara boleh lebih dari satu. Jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan. Jawaban yang tidak lengkap tidak dapat digunakan untuk keperluan penelitian. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya.

Nama (Inisial) :

Usia : tahun Jenis kelamin : L / P

Status marital : ( ) Menikah ( ) Belum menikah ( ) Duda/Janda Pendidikan terakhir : ( ) SMA ( ) DI / D2 / D3 ( ) S1 / S2 / S3 Direktorat : ( ) Direktorat Keuangan

( ) Direktorat Teknik ( ) Direktorat Operasi

( ) Direktorat Sumber Daya Manusia ( ) Direktorat Pengembangan Usaha

Masa kerja : ( ) 2 – 3 tahun ( ) 4 – 5 tahun ( ) lebih dari 5 tahun

1. Apakah Saudara menyukai dan menikmati pekerjaan Saudara saat ini?

( ) Ya, alasannya __________________________________________________ __________________________________________________________________ ( ) Tidak, alasannya ________________________________________________ __________________________________________________________________ 2. Apakah Saudara pernah merasa bosan dengan pekerjaan Saudara sekarang ini? ( ) Ya, alasannya __________________________________________________ __________________________________________________________________ ( ) Tidak, alasannya ________________________________________________ __________________________________________________________________ 3. Apakah kebijakan dan peraturan dari perusahaan mempengaruhi semangat kerja

Saudara?

(11)

4. Saudara bersemangat dalam bekerja diperusahaan ini karena … ( ) Pekerjaan yang menantang

( ) Gaji yang besar ( ) Jabatan yang tinggi

( ) _______________________________________________________________ 5. Harapan Saudara terhadap perusahaan guna memenuhi kebutuhan dalam bekerja

…

( ) Perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan jabatan. ( ) Perusahaan mempromosikan karyawan untuk kenaikan jabatan. ( ) Perusahaan memberikan kesempatan untuk berkarya dengan bebas. ( ) Perusahaan menyediakan fasilitas sarana dan prasarana yang lengkap.

( ) _______________________________________________________________ 6. Gaya kepemimpinan yang berlaku dalam perusahaan …

( ) Lebih mengarah ke relasi antar karyawan (people oriented) ( ) Lebih mengarah ke penyelesaian tugas atau kinerja (task oriented)

7. Apakah pemimpin perusahaan selalu membimbing dan mendukung Saudara dalam bekerja?

( ) Ya, bimbingan dan dukungan dalam bentuk apa saja :

a. ____________________________________________________________

b. ____________________________________________________________ c. ____________________________________________________________

( ) Tidak

8. Apakah secara keseluruhan pemimpin perusahaan sudah mampu berkomunikasi secara efektif dengan karyawan dalam mensosialisasi tujuan dari visi dan misi, menyampaikan peraturan dan memberitahukan kebijaksanaan yang ditetapkan? ( ) Ya, seperti apa cara penyampaiannya ________________________________ __________________________________________________________________ ( ) Tidak

9. Konteks komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan …

( ) Terbuka (komunikasi yang efektif ke segala arah, antar karyawan ataupun antar atasan dan bawahan, karyawan dapat langsung menyampaikan informasi ke atasannya).

( ) Tertutup (komunikasi yang searah, hanya antar karyawan dan dari atasan ke bawahan, karyawan tidak dapat langsung menyampaikan informasi ke atasannya).

(12)

11. Perusahaan memperhatikan kondisi lingkungan kerja seperti … ( ) Kebersihan ruangan dan lingkungan sekitar kantor

( ) Kelengkapan alat tulis

( ) Kelengkapan alat elektronik (komputer, printer, mesin fotocopy, telpon / fax) ( ) Kenyamanan ruangan (berAC, sirkulasi udara, penerangan, kursi, meja)

( ) _______________________________________________________________ 12. Sistem pengawasan kerja yang berlaku diperusahaan …

( ) Menunjang karir, alasannya ________________________________________ __________________________________________________________________ ( ) Menghambat karir, alasannya ______________________________________ __________________________________________________________________

13. Tuntutan kerja yang diberikan oleh diperusahaan tergolong …

( ) Berat (tugas yang sulit, dalam jumlah yang banyak, mengandung resiko yang cukup besar, harus selesai dalam tempo waktu yang singkat, dll).

( ) Ringan (tugas yang tidak terlalu sulit, dalam jumlah yang tidak terlalu banyak, kurang mengandung resiko, tidak harus selesai dengan cepat, dll).

14. Suasana kerja yang tercipta dalam perusahaan …

( ) Bekerja dengan persaingan yang sehat antar karyawan ( ) Bekerja dengan santai

15. Apakah perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, misalnya dengan memberikan pujian atau berupa uang?

( ) Sering ( ) Jarang ( ) Tidak pernah

16. Sistem pemberian insentif (misalnya gaji, bonus, tunjangan, dll) yang diberlakukan oleh perusahaan dirasakan … bagi Saudara.

( ) Memuaskan

( ) Cukup memuaskan ( ) Kurang memuaskan

17. Apakah perusahaan memiliki sejumlah peraturan dan melakukan pengawasan langsung untuk mengendalikan perilaku karyawan pada saat bekerja?

( ) Ya, peraturan dan pengawasan seperti apa ____________________________ __________________________________________________________________ ( ) Tidak

18. Sistem relasi yang terjadi di dalam perusahaan …

( ) Kaku ( karyawan hanya dapat berinteraksi dengan orang-orang tertentu saja dalam perusahaan).

(13)

19. Apakah perusahaan memiliki kebiasaan menghindari sesuatu yang tidak pasti karena tidak mau mengambil resiko sehingga segala sesuatu harus dibuatkan aturan tertulis?

( ) Ya, alasannya ___________________________________________________ __________________________________________________________________ ( ) Tidak, alasannya ________________________________________________ __________________________________________________________________ 20. Apakah pihak manajemen sudah mampu melakukan proses perencanaan,

pengorganisasian, pengisian, pengarahan, dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya manusia?

(14)

KUESIONER BUDAYA ORGANISASI

Pada bagian ini, terdapat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan perusahaan dimana Saudara bekerja sekarang. Saudara diminta untuk memberi tanda silang ( × ) pada salah satu kolom sebagai salah satu pilihan jawaban yang paling sesuai dengan pengamatan Saudara terhadap kondisi dan situasi diperusahaan tempat Saudara bekerja.

Contoh :

Menurut pengamatan saya, tugas diperusahaan yang harus diselesaikan dalam sehari tergolong …

Pilihan jawaban yang dipilih adalah Cenderung banyak, hal ini berarti menurut pengamatan Saudara tugas yang harus diselesaikan dalam sehari tergolong cenderung banyak.

Bacalah setiap pernyataan dengan hati-hati serta jawablah dengan tenang dan tidak perlu tergesa-gesa. Saudara diminta untuk menjawab semua pernyataan yang ada dan jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya.

Banyak Cend. banyak

Cend. sedikit

(15)

MENURUT PENGAMATAN SAYA, …

No. ITEM OPTION

1. Pekerjaan yang ada mengharuskan karyawan untuk … pengembangan ide-ide baru dan tindakan kreatif.

Memper hatikan Cend. memper hatikan Cend. menga baikan Menga baikan

2. Perusahaan menuntut adanya pembagian karyawan ke dalam kelompok dalam bekerja dengan tujuan untuk … penyelesaian tugas.

Memper cepat Cend. memper cepat Cend. memper lambat Memper lambat

3. Pengerjaan tugas-tugas yang ada diperusahaan menuntut saya untuk bekerja secara …

Teliti Cend. teliti

Cend. ceroboh

Ceroboh

4. Perusahaan menuntut karyawan untuk … persaingan secara sehat sesama karyawan dalam bekerja.

Mengha dapi Cend. Mengha dapi Cend. menghin dari Meng hindari

5. Dalam mengerjakan tugas yang ada diperusahaan karyawan harus lebih terfokus pada …

Teknik / proses Cend. teknik / proses Cend. hasil Hasil

6. Suasana dan kondisi lingkungan kerja yang tercipta saat ini dalam perusahaan … Dpt dipredik si Cend. dpt dipre diksi Cend. tdk terduga Tdk terduga

7. Pemberian bonus kepada karyawan yang memperoleh hasil kerja yang optimal dapat … semangat.

Mening katkan Cend. mening katkan Cend. menurun kan Menu runkan

8. Tugas-tugas yang ada diperusahaan membuat karyawan … untuk mengambil dan menanggung resiko dalam bekerja.

Berani Cend. berani

Cend. takut

Takut

9. Dalam bekerja, perusahaan menuntut karyawannya untuk … bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan tugas.

Bersedia Cend. bersedia

Cend. menolak

Menolak

10. Merangkum dan mengolah tugas secara terperinci termasuk tugas yang dianggap … oleh perusahaan.

Berguna Cend. berguna

Cend. sia-sia

(16)

MENURUT PENGAMATAN SAYA, …

No. ITEM OPTION

11. Dapat menyelesaikan tugas lebih baik daripada karyawan lain, termasuk hal yang … oleh perusahaan. Diabai kan Cend. diabai kan Cend. diperhati kan Diperha tikan

12. Adanya penetapan target yang harus dicapai oleh karyawan merupakan strategi yang dianggap … ol eh perusahaan.

Cend. sia-sia

Sia-sia

13. Perusahaan membuat peraturan-peraturan yang dapat … perkembangan perusahaan. Menun jang Cend. Menun jang Cend. Meng hambat Meng hambat

14. Perusahaan memberikan pujian dan mengakui prestasi kerja yang baik untuk … semangat karyawannya.

Menu runkan Cend. menurun kan Cend. mening katkan Mening katkan

15. Tugas yang ada diperusahaan dapat … kreativitas karyawan dalam berpikir dan bertindak pada saat bekerja. Mengem bangkan Cend. mengem bangkan Cend. meng hambat Meng hambat

16. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berbagi tugas dalam kelompok yang akan … penyelesaian tugas.

Memper lambat Cend. Memper lambat Cend. memper cepat Memper cepat

17. Pemimpin mengharuskan karyawan untuk … memeriks a kembali tugas yang sudah dikerjakan.

Bersedia Cend. bersedia

Cend. menolak

Menolak

18. Dapat menyelesaikan tugas lebih cepat daripada karyawan lain, termasuk hal yang … oleh perusahaan. Diperha tikan Cend. diperhati kan Cend. diabai kan Diabai kan

19. Perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan untuk … mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Menolak Cend. menolak

Cend. bersedia

(17)

MENURUT PENGAMATAN SAYA, …

No. ITEM OPTION

20. Keadaan perusahaan yang saya ketahui pada pada saat ini adalah …

Menetap Cend. menetap Cend. berkem bang Berkem bang

21. Perusahaan … keinginan karyawannya untuk merasa bangga terhadap hasil yang telah dicapai.

Mendu kung Cend. mendu kung Cend. menga baikan Menga baikan

22. Perusahaan menuntut karyawannya untuk … menyelesaikan tugas yang mengandung resiko cukup besar.

Mengha dapi Cend. mengha dapi Cend. Meng hindari Meng hindari

23. Cara yang sering digunakan untuk menyelesaikan tugas adalah …

Kelom pok Cend. kelom pok Cend. indivi dual Indivi dual

24. Perusahaan menutut karyawan untuk dapat … pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan kecermatan. Memper hatikan Cend. memper hatikan Cend. menga baikan Menga baikan

25. Perusahaan … karyawan yang ingin meningkatkan kemampuan dalam bekerja untuk menjadi yang terbaik.

Menga baikan Cend. menga baikan Cend. mendu kung Mendu kung

26. Perusahaan menuntut karyawan untuk dapat memperoleh hasil yang memiliki kuantitas yang …

Banyak Cend. banyak

Cend. sedikit

Sedikit

27. Situasi dan kondisi perusahaan selama yang diketahui oleh karyawan … berubah.

Sulit Cend. sulit

Cend. mudah

Mudah

28. Perusahaan … keputusan yang diambil oleh karyawannya dalam bekerja. Menga baikan Cend. menga baikan Cend. mendu kung Mendu kung

29. Perusahaan menuntut karyawan menciptakan strategi-strategi baru yang lebih efektif dalam bekerja agar dapat … kinerja.

(18)

MENURUT PENGAMATAN SAYA, ...

No ITEM OPTION

30. Menurut perusahaan apabila tugas dikerjakan secara berkelompok maka akan memerlukan waktu yang lebih …

Banyak Cend. banyak

Cend. sedikit

Sedikit

31. Memperhatikan hal-hal yang detil dalam melaksanakan tugas merupakan hal yang dianggap … oleh perusahaan.

Cend. sia-sia

Sia-sia

32. Dalam mengerjakan tugas, perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk … dalam mencapai hasil.

Bersaing Cend. bersaing

Cend. santai

Santai

33. Perusahaan menuntut karyawan untuk dapat memperoleh hasil yang memiliki kualitas yang …

Baik Cend. baik

Cend. buruk

Buruk

34. Ketentuan yang ditetapkan dalam perusahaan dapat … perubahan.

Meng hambat Cend. meng hambat Cend. menun jang Menun jang

35. Perusahaan … hak dan tanggung jawab setiap karyawannya.

(19)

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Selama mengalami berbagai macam krisis, yang terakhir adalah krisis

ekonomi yang berkepanjangan, masyarakat Indonesia terutama

perusahaan-perusahaan banyak mengalami kerugian karena dampaknya. Ada sebagian

perusahaan yang mampu menyesuaikan diri dengan keadaan yang ada dan

mengatasi berbagai krisis lebih cepat dari pada yang lain, tetapi ada juga yang

sangat lambat dalam mengatasi berbagai krisis, serta tidak sedikit pula yang

mengalami masalah karena tidak mampu mengatasi krisis ekonomi. Itu semua

tergantung pada besar kecilnya krisis yang dialami dan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, serta pengembangan organisasi.

Pada era reformasi ini, pengelolaan sumber daya manusia dan

pengembangan organisasi perlu dilakukan secara profesional. Hal ini karena tahun

2003 diberlakukan AFTA yang menuntut bangsa Indonesia untuk siap

menghadapi pasar bebas (pasar global) dengan tujuan untuk mengefektifkan dan

mengefisiensikan perdagangan internasional. Dalam menghadapi perubahan

kondisi ekonomi dunia yang tidak menentu, perusahaan-perusahaan di Indonesia

dituntut untuk dapat cepat beradaptasi dengan kondisi tersebut. Dengan adanya

(20)

Universitas Kristen Maranatha 2

perusahaan di Indonesia dituntut untuk siap menghadapi tantangan serius dalam mengelola organisasinya.

Setiap individu dalam suatu masyarakat memiliki karakteristik dan

kebutuhan yang berbeda-beda. Berbagai macam cara dilakukan oleh individu

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, salah satunya dengan cara bekerja

diperusahaan. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai keuntungan

diantaranya dengan meningkatkan hasil produksi secara kualitatif maupun

kuantitatif, memperbaiki kualitas pelayanan, meningkatkan jumlah pelanggan,

mengembangkan perusahaan untuk masa yang akan datang, serta mampu

berkompetisi dengan perusahaan lain yang sejenis dan dapat mencapai

produktivitas kerja.

Suatu perusahaan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan sumber

daya manusia dan mengembangkan organisasi agar dapat bersaing dengan

perusahaan lain. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan adalah dengan menciptakan dan mengembangkan budaya organisasi

(Organizational Culture). Budaya organisasi dapat diartikan sebagai suatu

persepsi umum yang dianut oleh para anggota organisasi, dan merupakan suatu

sistem berbagi makna. Dengan kata lain memiliki pemahaman bahwa budaya

organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota organisasi (Stephen P. Robbins, 2001).

Stephen P. Robbins (2001) mengemukakan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama yang dapat digunakan untuk menggambarkan budaya

(21)

mendorong karyawan untuk berperilaku innovatif dan keberanian dalam mengambil dan menanggung resiko, 2). Attention to Detail, yaitu apakah

organisasi mengharapkan karyawannya untuk dapat memperlihatkan ketepatan,

analisa, dan perhatian terhadap hal-hal kecil, 3). Outcome Orientation, yaitu

apakah organisasi lebih mengarahkan karyawannya pada hasil ataukah pada

proses dan teknik yang digunakan untuk mencapai hasil, 4). People Orientation,

yaitu apakah organisasi memberikan penghargaan terhadap hasil yang diperoleh

dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawannya, 5). Team

Orientation, yaitu apakah organisasi memberi karyawan aktivitas pekerjaan yang lebih diarahkan ke kerja tim atau kerja individual, 6). Aggressiveness, yaitu

apakah organisasi lebih menuntut karyawannya bekerja dengan kompetitif dan

agresif atau santai, dan 7). Stability, yaitu apakah organisasi lebih menekankan

untuk memelihara keadaan ‘status quo’ (menetap) atau berkembang.

Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai panduan atau pedoman bagi karyawan tentang bagaimana bertingkah laku dan apa yang harus dikerjakannya.

Dalam budaya organisasi terdapat nilai-nilai atau norma-norma yang berlaku pada

lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, rekan kerja, dan organisasi itu sendiri,

misalnya budaya organisasi akan menentukan bagaimana seorang karyawan akan

bertindak dan memecahkan masalah, budaya organisasi akan menentukan

hubungan relasi yang terbentuk diantara rekan kerja, serta menentukan situasi

yang akan tercipta dalam perusahaan. Jadi, misalnya disuatu perusahaan

menerapkan budaya organisasi yang lebih mengutamakan perilaku kompetitif

(22)

dengan persaingan dan berusaha untuk menjadi yang terbaik dalam bekerja. Begitu pula yang diungkapkan oleh Deal dan Kennedy dalam bukunya

Corporate Culture : The Rites and Rituals of Corporate Life (1992 : 75), sebagaimana dikutip Schermerhorn Jr., menekankan pentingnya budaya

organisasi dalam menentukan kesuksesan perusahaan.

Dengan memiliki budaya organisasi yang dapat diterima dan dianut serta

dijadikan pedoman dalam bertingkah laku dalam bekerja oleh sebagian besar

karyawan, maka suatu perusahaan akan mendapatkan suatu ciri yang khas yang

membedakannya dengan organisasi lain, dapat memberikan rasa identitas bagi

anggota organisasi, membangkitkan komitmen anggota, memperluas stabilitas

sistem sosial, menjadi perekat sosial yang mempertahankan kebersamaan didalam

organisasi, dan menjadi mekanisme kontrol yang mengarahkan dan membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Oleh karena

itu, budaya organisasi sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan perdagangan agar mampu bertahan dan keluar dari

keadaan krisis yang berkepanjangan.

PT. Kereta Api (Persero) sebagai satu-satunya perusahaan penyedia jasa

kereta api di Indonesia harus berbangga dengan citra perusahaan dan harus

dipertahankan dengan konsistensi pelayanan, meningkatkan kualitas sumber daya

manusia, termasuk didalamnya secara berkesinambungan membangun dan

membina komunikasi yang efektif ke segala arah sehingga diharapkan mampu

membangun kinerja yang baik, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan citra

(23)

dengan jasa transportasi lainnya, mengoptimalkan pelayanan kepada pengguna jasa dapat dijadikan dasar untuk meningkatkan mutu dan untuk memberikan

kepuasan kepada pelanggan kereta api.

Misalnya khusus perjalanan Jakarta – Bandung, dengan adanya Tol

Cipularang eksistensi kereta api mendapat saingan cukup berat dari armada

angkutan darat lainnya, apalagi biaya yang dikeluarkan dengan menggunakan

kendaraan pribadi tidak jauh berbeda dengan tarif kereta api. Persaingan tersebut

menjadi semakin berat dengan semakin banyaknya armada penerbangan yang ikut

melayani rute Jakarta – Bandung. Pengguna jasa semakin diberi keleluasaan untuk

memilih, apakah akan naik bus, pesawat, atau kereta api.

Budaya organisasi yang ada di suatu perusahaan tidak muncul begitu saja

melainkan melalui pendiri atau pemimpin perusahaan yang secara tidak langsung

membangun budaya organisasi yang dianggap sesuai dengan visinya. Para pendiri

suatu organisasi mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu yang kemudian disosialisasikan sebagai budaya organisasi. Visi

perusahaan PT. Kereta Api (Persero), Bandung adalah terwujudnya kereta api

sebagai pilihan utama jasa transportasi, yang mengutamakan seluruh lapisan

masyarakat adalah pelanggan, terdepan dalam keselamatan dan keandalan,

pelopor pembangunan berwawasan lingkungan, karyawan bangga dan sejahtera,

dan keuangan perusahaan yang sehat.

Dari visi PT. Kereta Api (Persero) tersebut dapat dilihat bahwa untuk

menjadi sebagai pilihan utama dalam jasa transportasi, PT. Kereta Api (Persero)

(24)

promosi kepada seluruh lapisan masyarakat. Hal ini berkaitan dengan karakteristik Aggressiveness, dimana perusahaan menuntut karyawan untuk bertindak kompetitif dan agresif. Selain itu, visi tersebut mengarah pada Outcome

Orientation yaitu pencapaian hasil yang berupa jumlah pelanggan. PT. Kereta Api (Persero) juga memiliki visi yang mengarah pada karakteristik People

Orientation, yaitu mengutamakan keselamatan baik pelanggan maupun karyawan, mengembangkan jasa pelayanan transportasi yang aman dan sampai ke tujuan

dengan selamat. Selain itu, PT. Kereta Api (Persero) juga memperhatikan

kesejahteraan karyawan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

merasa bangga sebagai bagian dari PT. Kereta Api (Persero). PT. Kereta Api

(Persero) memperhatikan karakteristik Innovation and Risk Taking yang

dibutuhkan untuk meningkatkan keandalan dari armada dalam mendukung

kelancaran operasi kereta api dan tercapainya pengembangan jaringan sesuai

dengan kapasitas yang dibutuhkan.

Dengan adanya visi perusahaan di PT. Kereta Api (Persero), terbentuk

suatu budaya organisasi yang umumnya merupakan cerminan pendirinya. Dengan

demikian PT. Kereta Api (Persero) mempunyai budaya perusahaan yang

diharapkan dapat menunjang kinerja dan produktivitas kerja setiap karyawannya.

PT. Kereta Api (Persero) memandang sebuah budaya perusahaan sebagai suatu

pola sikap, keyakinan, asumsi, dan harapan yang dimiliki bersama dan dipegang

secara mendalam untuk membentuk cara bagaimana karyawan dan karyawati

bertindak dan berinteraksi agar sasaran perusahaan tercapai (Intranet Online PT.

(25)

komponen kunci keberhasilan dari pencapaian misi, arah usaha, strategi serta efektivitas perusahaan.

Adapun budaya perusahaan yang disosialisasikan oleh pimpinan PT.

Kereta Api (Persero) yaitu dikenal dengan slogan “RELA”, yang diartikan sebagai

“Ikhlas bekerja, berjuang, berkorban, dan belajar untuk kemajuan perusahaan”.

(Intranet Online PT. Kereta Api (Persero) : 2005). “RELA” dijabarkan sebagai “R” (Ramah) yaitu perusahaan senantiasa memelihara suasana atau menunjukkan

sikap ramah tamah dalam melayani semua pelanggan dan dalam bekerja sama

dengan mitra kerja ekstern maupun intern, maka apabila dikaitkan dengan salah

satu karakteristik budaya organisasi Stephen P. Robbin (2001) terlihat bahwa

budaya ini mengarah pada proses atau teknik yang digunakan untuk mencapai

hasil, adapun hasil itu sendiri dapat berupa peningkatan jumlah penumpang.

Selain itu, perusahaan juga lebih menuntut karyawan untuk bekerja sama.

“E” (Efektif dan Efisien) yaitu perusahaan senantiasa mengupayakan dan meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja atau usaha serta kemampuan

mendayagunakan biaya, waktu, dan ataupun berbagai sumber daya lain secara

tepat guna dan hemat dengan menjamin mutu hasil kerja yang lebih baik, maka

apabila dikaitkan dengan salah satu karakteristik budaya organisasi Stephen P.

Robbin (2001) terlihat bahwa budaya ini mengarah pada hasil yang dapat berupa kualitas pelayanan dengan mutu baik dan biaya yang murah, dan untuk mencapai

hasil tersebut maka karyawan perlu memperhatikan proses atau teknik yang

(26)

“L” (Lancar) yaitu perusahaan senantiasa berupaya memel ihara atau menjamin kelancaran pelayanan bagi semua pelanggan, ekstern maupun intern,

berikut pelaksanaan pekerjaan pendukungnya, untuk dapat memberikan pelayanan

yang tepat waktu. Sama seperti budaya sebelumnya, budaya ini mengarah pada

hasil yang dapat berupa pemeriksaan tiket yang lancar dan cepat dan ketepatan

jadwal berangkat dan kedatangan kereta api. Untuk mencapai hasil tersebut

karyawan perlu juga memperhatikan proses atau teknik yang digunakan untuk

mencapai hasil.

“A” (Aman) yaitu perusahaan sen antiasa memelihara dan berupaya

meningkatkan jaminan keamanan atau keselamatan pengguna jasa dan atau barang

bawaan ataupun kirimannya serta awak atau pekerja berikut asset yang

dioperasikannya dan juga lingkungan sekitarnya, maka apabila dikaitkan dengan salah satu karakteristik budaya organisasi Stephen P. Robbin (2001) terlihat

bahwa budaya ini mengarah pada pencapaian hasil, adapun hasil itu sendiri dapat berupa tingkat kecelakaan yang rendah dan jaminan atau asuransi untuk

penumpang. Dan untuk mencapai hasil karyawan harus tetap memperhatikan

proses atau teknik yang digunakan.

PT. Kereta Api (Persero) juga memiliki budaya perusahaan yang disebut

dengan slogan “Melayani dengan tulus”, yang mengandung makna yaitu

ketulusan dan keikhlasan yang bersih, kerelaan hati dalam memberikan pelayanan

tanpa paksaan, dan dalam memberikan pelayanan yang tulus melihat lingkungan

sekitar dengan kepedulian yang tinggi dan selalu menatap masa depan yang jelas

(27)

dikaitkan dengan salah satu karakteristik budaya organisasi Stephen P. Robbin

(2001) terlihat bahwa budaya ini mengarah pada proses atau teknik yang digunakan untuk mencapai hasil, adapun hasil itu sendiri dapat berupa jumlah

penumpang. Dengan adanya melayani dengan tulus dari karyawan, diharapkan

dapat menarik jumlah penumpang yang lebih banyak serta mendapatkan penilaian

yang positif dari para penumpang terhadap pelayanan yang diberikan oleh

karyawan. Dari slogan “Melayani dengan tulus” ini, PT . Kereta Api (Persero) juga

memperlihatkan bahwa perusahaan berupaya untuk fokus pada perkembangan

perusahaan dan berusaha untuk menyesuaikan keadaan perusahaan dengan

perkembangan jaman.

Sebagai salah satu perusahaan BUMN yang besar, kantor pusat PT. Kereta

Api (Persero) yang bergerak dibidang transportasi atau pelayanan jasa angkutan

memiliki struktur organisasi yang komplek, terdiri dari lima direktorat dimana

setiap direktorat memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing. Dengan demikian, perusahaan sangat mengharapkan budaya organisasi dapat

disosialisasikan sehingga dapat dihayati dan diterima oleh seluruh direktorat yang

ada diperusahaan dan kemudian dapat dijadikan pedoman bertingkah laku dalam

bekerja. Tetapi tidak menutup kemungkinan dimana setiap direktorat memiliki

budaya masing-masing yang salah satunya dipengaruhi oleh perbedaan tugas dan

tuntutan pekerjaan dari perusahaan.

Setiap direktorat mempunyai penjabaran tugas pokok masing-masing

tetapi walaupun demikian setiap direktorat tidak bisa dipisahkan karena dalam

(28)

bekerja sama dalam melaksanakan tugas. Adapun lima direktorat yang ada di kantor pusat PT. Kereta Api (Persero) yaitu, 1). Direktorat Keuangan, 2).

Direktorat Teknik, 3). Direktorat Operasi, 4). Direktorat Sumber Daya Manusia,

dan 5). Direktorat Pengembangan Usaha.

Berdasarkan budaya organisasi yang ada di PT. Kereta Api (Persero)

dilakukan survey awal pada 20 orang karyawan kantor pusat PT. Kereta Api

(Persero). Dari hasil survey awal, terdapat 75% karyawan yang mempersepsi

bahwa dalam perusahaan setiap karyawan dapat melakukan pekerjaannya secara

kreatif baik itu dalam berpikir maupun bertindak. Terdapat 80% karyawan yang

mempersepsi bahwa perusahaan sangat memperhatikan kepuasan konsumen

dalam arti menjadikan pelanggan sebagai fokus utama dalam setiap melakukan

pekerjaan, bersikap ramah dalam melayani pelanggan, dan mengutamakan

keselamatan pelanggan yang menjadi faktor penting dalam melayani pelanggan

kereta api. Terdapat 50% karyawan yang mempersepsi bahwa perusahaan menganggap karyawan perlu berani mengambil dan menanggung resiko dalam

melaksanakan pekerjaan yang dapat mendukung keberhasilan perusahaan.

Terdapat 45% karyawan yang mempersepsi bahwa perusahaan

menganggap karyawan perlu memiliki perhatian terhadap hal-hal detil, seperti

salah satunya mengecek kembali pekerjaan yang sudah dilakukan dan teliti dalam

pekerjaan yang bersifat rumit dan terperinci. Terdapat 60% karyawan yang

mempersepsi bahwa perusahaan mengarahkan karyawan untuk berusaha

mencapai atau bahkan melampaui target yang telah ditetapkan oleh perusahaan

(29)

sumber daya lain secara tepat guna dan hemat, dengan menjamin mutu hasil kerja yang lebih baik. Terdapat 35% karyawan mempersepsi bahwa perusahaan akan

memberikan penghargaan dan dukungan kepada karyawan yang berprestasi,

adapun penghargaan yang diberikan dapat berupa pujian maupun kenaikan gaji,

bonus, atau insentif, selain itu perusahaan juga memberikan reward dan

punishment yang merupakan salah satu bentuk dari apresiasi perusahaan terhadap hasil yang diperoleh karyawannya.

Terdapat 90% karyawan yang mempersepsi bahwa perusahaan

menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam melaksanakan semua pekerjaan

guna mencapai tujuan bersama, terlihat dari karyawan yang saling bekerja sama

dalam satu tim dan saling melengkapi dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Terdapat 50% karyawan yang mempersepsi bahwa dalam bekerja diperusahaan

karyawan diberi kesempatan untuk berprestasi dan menjadi lebih baik setiap saat,

hal ini dipengaruhi oleh adanya sistem imbalan dan sikap pemimpin yang tidak pilih kasih terhadap karyawan. Terdapat 40% karyawan yang mempersepsi bahwa

kepemimpinan yang berlaku diperusahaan bersifat demokratis, memiliki

kemampuan untuk menerapkan proses komunikasi yang efektif diantara atasan

dan bawahan, serta mampu memberikan bimbingan dan dukungan terhadap

bawahan.

Dari hasil survey awal pada karyawan kantor pusat PT. Kereta Api

(Persero) terdapat 55% karyawan yang mempersepsi bahwa perusahaan memiliki

sejumlah peraturan dan melakukan pengawasan langsung yang digunakan untuk

(30)

sebagai ciri khas dalam bertindak. Terdapat 65% karyawan yang mempersepsi bahwa perusahaan memiliki sejumlah peraturan yang sangat sulit diubah

walaupun diketahui bahwa peraturan tersebut sudah tidak sesuai dengan keadaan

perusahaan saat ini, selain itu perusahaan juga mengalami hambatan dan kesulitan

dalam mengembangkan perusahaan ke arah yang lebih baik, sehingga keadaan

perusahaan cenderung menetap.

Status perusahaan yang telah berubah-ubah dari DKA, PNKA, PJKA,

PERUMKA dan menjadi PT. Kereta Api (Persero) banyak menimbulkan

pengaruh dan mewarnai budaya organisasi saat ini yang dirasakan belum sesuai

dengan budaya organisasi yang diinginkan dalam mewujudkan visi dan misi

perusahaan. Disamping itu, karyawan PT. Kereta Api (Persero) memiliki latar

belakang yang berbeda-beda, sehingga interaksi sosial yang timbul diantara

karyawan akan menimbulkan budaya yang belum tentu kondusif bagi strategi

perusahaan. Oleh karena itu, karyawan PT. Kereta Api (Persero) mempersepsi bahwa budaya organisasi yang telah sosialisasikan oleh pihak pimpinan PT.

Kereta Api (Persero), yaitu budaya RELA dan “Melayani dengan tulus” dianggap

kurang sesuai atau kurang mencerminkan kondisi atau situasi perusahaan yang

ada pada saat ini, sehingga karyawan merasa kurang sejalan dengan budaya yang

ada pada saat bekerja dan merasa terpaksa untuk menyesuaikan diri dengan

budaya tersebut.

Strategi perusahaan yang selanjutnya dijabarkan menjadi action plan

hanya dapat berjalan efektif apabila para karyawan perusahaan yang

(31)

dan melaksanakan budaya organisasi yang kondusif terhadap strategi tersebut. Dalam situasi tersebut, diperlukan usaha proaktif yang ditujukan untuk

mengetahui budaya organisasi yang berjalan saat ini dan budaya yang seharusnya,

sehingga dapat ditentukan program perubahan budaya sebagai tindak lanjut dari

perusahaan. Pengembangan budaya organisasi merupakan upaya yang cukup

besar sehingga membutuhkan waktu yang cukup lama. Oleh karena itu,

pengembangan budaya organisasi di PT. Kereta Api (Persero) perlu

dikembangkan secara bertahap, sehingga kemudian benar-benar dapat memenuhi

kebutuhan budaya organisasi yang kondusif dan optimal.

Berdasarkan kenyataan di atas, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut

seperti apakah gambaran mengenai budaya organisasi pada karyawan di Kantor

Pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung.

1.2.Identifikasi Masalah

Peneliti ingin mengetahui seperti apakah gambaran budaya organisasi

yang ada pada saat ini berdasarkan tujuh karakteristik budaya organisasi pada

karyawan di Kantor Pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung.

1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk memperoleh gambaran

mengenai budaya organisasi pada karyawan di Kantor Pusat PT. Kereta Api

(32)

1.3.2. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran

mengenai budaya organisasi pada karyawan di Kantor Pusat PT. Kereta Api

(Persero), Bandung dengan lebih jelas dan mendalam.

1.4.Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Ilmiah

1). Menambah informasi dan wawasan yang berkaitan dengan budaya

organisasi dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

2). Menjadi bahan referensi penunjang bagi peneliti lain yang akan meneliti

budaya organisasi dan sebagai bahan acuan untuk penelitian sejenisnya.

3). Bagi para peneliti dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, dari

hasil penelitian ini dapat dipergunakan untuk mendorong peneliti lain agar

melakukan penelitian lebih lanjut dan melengkapi hasil penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi.

1.4.2. Kegunaan Praktis

1). Memberi informasi mengenai gambaran budaya organisasi kepada

pemimpin PT. Kereta Api (Persero), Bandung yang diharapkan dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam rangka mensosialisasikan

dan meningkatkan budaya organisasi.

2). Memberi informasi mengenai gambaran budaya organisasi kepada

(33)

memahami arti budaya organisasi dan menganut budaya organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja.

1.5.Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan yang beroperasi dalam lingkungan transportasi atau

pelayanan jasa angkutan yang kompleks dan berubah-ubah, jika perusahaan

tersebut tetap ingin hidup terus secara berkesinambungan, maka perusahaan harus

memproduksi dan menawarkan suatu barang dan jasa yang bernilai pada

kelompok konsumen tertentu di dalam lingkungannya. Secara keseluruhan

perusahaan harus dapat memastikan bahwa misi perusahaan dan jalur produk tetap

relevan dengan pasar yang dituju.

PT. Kereta Api (Persero) adalah salah satu perusahaan BUMN yang

bergerak dalam bidang transportasi atau pelayanan jasa angkutan penumpang dan

barang. Menghasilkan dan memberikan pelayanan yang bermutu baik bagi para pengguna jasa transportasi adalah salah satu tujuan perusahaan PT. Kereta Api

(Persero). Oleh karena itu, dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan selain

didukung oleh teknologi dan sumber daya manusia yang ahli dibidangnya, PT.

Kereta Api (Persero) juga perlu memiliki budaya organisasi yang bermanfaat

untuk mempersatukan karyawan dari masing-masing direktorat agar secara

bersama-sama dapat mencapai tujuan perusahaan.

Di kantor pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung mempunyai struktur

organisasi, dimana dari struktur organisasi tersebut terlihat bahwa PT. Kereta Api

(34)

dan saling melengkapi serta bekerja sama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Adapun lima direktorat yang ada di kantor pusat PT. Kereta Api (Persero) yaitu,

1). Direktorat Keuangan, yang mempunyai tugas pokok membina dan mengelola

keuangan dan sediaan, serta menetapkan kebijakan tentang pendanaan,

pendayagunaan keuangan, akuntansi dan sediaan, 2). Direktorat Teknik, yang

mempunyai tugas pokok merumuskan dan menyusun ketetapan kebijakan

pembangunan, survey dan desain, standarisasi, kebaikan prasarana pokok dan

sarana, pemeliharaan jalan rel dan jembatan, pemeliharaan aset tanah dan

bangunan, pemeliharaan sinyal, telekomunikasi dan listrik, 3). Direktorat

Operasi, yang mempunyai tugas pokok merumuskan dan menyusun ketetapan

kebijakan tentang operasi lalu lintas perjalanan kereta api, pemasaran angkutan

penumpang dan pemasaran angkutan barang, 4). Direktorat Sumber Daya

Manusia, yang mempunyai tugas pokok merumuskan dan menyusun ketetapan

kebijakan tentang perencanaan, pengembangan, dan pengendalian sumber daya manusia (SDM), administrasi kepegawaian, serta pengembangan organisasi dan

tata laksana, 5). Direktorat Pengembangan Usaha, yang mempunyai tugas pokok

merumuskan dan menyusun ketetapan kebijakan tentang pengelolaan investasi

perusahaan yang bersifat pengembangan usaha, serta pemanfaatan aset non

produktif dan pembinaan kerja sama usaha.

Budaya organisasi dapat digunakan sebagai perekat sosial dalam

mempersatukan karyawan-karyawan guna mencapai tujuan organisasi.

Dikarenakan budaya organisasi berisikan ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang

(35)

budaya organisasi merupakan acuan atau pedoman bagi karyawan dalam berperilaku didalam organisasinya dan untuk mengetahui dengan jelas mengenai

apa saja yang seharusnya dilakukan didalam situasi tertentu.

Stephen P. Robbins (2001), memberi definisi tentang budaya organisasi sebagai “organization culture is a common perception held by the organization’s

member ; a system of shared meaning”. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi umum yang dianut atau dipegang oleh seluruh anggota organisasi

terhadap nilai-nilai yang ada dalam perusahaannya dan suatu sistem berbagi

makna. Budaya organisasi dapat memberikan gambaran mengenai pemahaman

karyawan terhadap organisasinya, bagaimana pekerjaan harus dilakukan, dan cara

karyawan seharusnya bertingkah laku. Budaya organisasi berkaitan dengan

bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya organisasi dan berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya (Stephen P.

Robbins, 2001).

Stephen P. Robbins (2001) mengemukakan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama yang dapat digunakan untuk menangkap inti sari dari suatu

budaya organisasi dan dapat menggambarkan budaya organisasi, yaitu :

1). Innovation and Risk Taking, yaitu derajat dukungan terhadap karyawan

untuk berperilaku innovatif dan keberanian dalam mengambil dan menanggung

resiko, misalnya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

melakukan inovasi-inovasi baru agar dapat menarik perhatian calon konsumen

(36)

serta memberikan dukungan kepada karyawan untuk berani mencoba strategi-strategi baru yang penuh dengan resiko untuk mencapai tujuan.

2). Attention to Detail, yaitu derajat terhadap karyawan yang diharapkan

dapat memperlihatkan ketepatan, analisa, dan perhatian terhadap hal-hal kecil,

misalnya perusahaan menuntut karyawan untuk dapat memperhatikan

pekerjaan-pekerjaan yang lebih rumit dan detil serta mampu menjelaskan secara terperinci

dan menganalisa secara tepat mengenai pekerjaan yang dilakukan.

3). Outcome Orientation, yaitu derajat apakah manajemen terarah pada

hasil ataukah pada proses dan teknik yang digunakan untuk mencapai hasil,

misalnya perusahaan hanya menuntut karyawannya untuk lebih memfokuskan diri

pada pencapaian target yang telah ditentukan dengan cara apapun tanpa

memperhatikan proses atau teknik yang digunakan dalam pencapaian target

tersebut.

4). People Orientation, yaitu derajat pertimbangan manajemen dan penghargaan terhadap hasil yang diperoleh dan pengambilan keputusan yang

dilakukan oleh karyawan, misalnya perusahaan tidak hanya menuntut karyawan

untuk loyal dan berdedikasi dalam melaksanakan setiap pekerjaan tetapi

perusahaan juga memperhatikan hak-hak dan kebutuhan dari karyawan serta

memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah dihasilkan oleh

karyawannya.

5). Team Orientation, yaitu derajat apakah aktivitas pekerjaan lebih

diarahkan ke kerja tim atau kerja individual, misalnya perusahaan memberikan

(37)

terdiri dari beberapa karyawan atau perusahaan memberikan pekerjaan yang bersifat individual, dapat diselesaikan sendiri tanpa bantuan karyawan lain.

6). Aggressiveness, yaitu derajat apakah karyawan bekerja dengan

kompetitif dan agresif atau santai, misalnya perusahaan menciptakan persaingan

yang sehat antar karyawan dalam kegiatan bekerja seperti saling meningkatkan

prestasi dalam pekerjaan. Dengan persaingan dalam bekerja, karyawan terpacu

untuk menjadi yang terbaik dan dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian.

Bagi karyawan yang berpikir positif, persaingan adalah suatu kesungguhan untuk

meningkatkan kemampuan dan keunggulan yang dimiliki dengan tujuan melebihi

kemampuan dan keunggulan yang dimiliki para pesaingnya, bukan untuk

menjatuhkan pesaing sebab pesaing adalah hal yang perlu dimiliki untuk dapat

memompa seluruh kemampuan yang dimiliki.

7). Stability, yaitu derajat pengupayaan apakah organisasi lebih

menekankan untuk memelihara keadaan ‘status quo’ (menetap) atau berkembang, misalnya perusahaan terbuka terhadap dunia luar dan mau menerima

gagasan-gagasan dan ide-ide baru dari karyawan yang berguna bagi kemajuan perusahaan

serta mengikuti perkembangan jaman.

Masing-masing karakteristik ini berada pada suatu kontinum yang

bergerak dari rendah ke tinggi. Tujuh karakteristik ini dapat digunakan untuk

menilai organisasi yang kemudian dapat memberikan suatu gambaran gabungan

mengenai budaya organisasi yang ada diperusahaan. Gambaran mengenai budaya

(38)

organisasi, bagaimana dengan berbagai pekerjaan yang ada didalamnya, dan bagaimana karyawan diharapkan untuk bertindak.

Perusahaan hendaknya memiliki arah yang jelas serta langkah yang

terencana dan sistematis guna memenangkan persaingan yang makin kompetitif.

Hal ini mengandung arti bahwa perusahaan perlu mendefinisikan visi dan misi

secara jelas dan dipahami oleh setiap karyawan di dalam perusahaan. Begitu pula

dengan PT. Kereta Api (Persero) peran visi dan misi ini menjadi lebih penting

mengingat bisnis transportasi ini merupakan bisnis jasa yang cukup dinamis,

sehingga PT. Kereta Api (Persero) harus menentukan posisi dan arahnya dengan

tepat dan jelas.

Para pendiri PT. Kereta Api (Persero) secara tidak langsung mempunyai

dampak yang besar terhadap munculnya suatu budaya organisasi. Pendiri

perusahaan mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu,

sehingga pendiri perusahaan akan mensosialisasikan visinya yang nanti akan dikenal dengan budaya organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi yang ada di

PT. Kereta Api (Persero) pada umumnya merupakan cerminan pendirinya.

Menurut Stephen P. Robbins (2001), proses penciptaan budaya organisasi

terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya memperkerjakan dan memelihara

karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang sama. Hal ini dilakukan pendiri

perusahaan dengan mengimplementasikan penciptaan struktur dan karakteristik

organisasi, kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh PT. Kereta Api (Persero)

dalam bentuk proses-proses administratif, gaya manajemen, suasana kerja, seperti

(39)

mensosialisasikan para karyawan melalui top management dengan cara berpikir dan merasa seperti pendiri, dengan kata lain peran top management adalah sebagai

‘penyambung lidah’ dari pendiri PT. Kereta Api (Persero). Ketiga, perilaku

pendiri sendiri bertindak sebagai suatu model peran dan top management baik

sebagai ‘penyambung lidah’ maupun teladan yang mendorong karyawan untuk

mempersepsi dan mengidentifikasi diri dengan pendiri dan oleh karenanya

diinternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi pendiri.

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam

perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam

budaya organisasi itu. Oleh karena itu, organisasi berpotensi membantu karyawan

baru menyesuaikan diri dengan budayanya melalui proses sosialisasi. Tahap

sosialisasi yang paling kritis adalah pada saat karyawan baru memasuki

perusahaan. Pada saat inilah perusahaan berupaya membentuk orang luar menjadi

karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan.

Sosialisasi merupakan suatu proses yang terdiri dari tiga tahap, yaitu

prearrival, encounter, dan metamorphosis. Tahap prearrival meliputi semua pembelajaran yang terjadi sebelum seorang calon karyawan PT. Kereta Api

(Persero) bergabung dengan perusahaan tersebut. Pada tahap encounter, karyawan

baru itu melihat seperti apakah bila bergabung dengan PT. Kereta Api (Persero)

itu sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat

berbeda. Sedangkan dalam tahap metamorphosis, perubahan yang relatif tahan

lama akan terjadi dalam kaitannya dengan budaya organisasi PT. Kereta Api

(40)

persepsi karyawan tentang budaya organisasi PT. Kereta Api (Persero), produktivitas kerja, komitmen pada tujuan perusahaan, dan keputusan akhir untuk

tetap berkarir di PT. Kereta Api (Persero).

PT. Kereta Api (Persero) memandang sebuah budaya perusahaan sebagai

suatu pola sikap, keyakinan, asumsi, dan harapan yang dimiliki bersama dan

dipegang secara mendalam untuk membentuk cara bagaimana karyawan dan

karyawati bertindak dan berinteraksi agar sasaran perusahaan tercapai. Adapun

budaya perusahaan yang dimiliki oleh PT. Kereta Api (Persero) yaitu dikenal

dengan slogan “R ELA” dan “Melayani dengan tulus”. RELA diartikan sebagai

“Ikhlas bekerja, berjuang, berkorban, dan belajar untuk kemajuan perusahaan”

(Intranet Online PT. Kereta Api (Persero): 2005).

“RELA” dijabarkan sebagai “R” (Ramah) yaitu senantiasa memelihara

suasana atau menunjukkan sikap ramah tamah dalam melayani semua pelanggan

dan dalam bekerja sama dengan mitra kerja ekstern maupun intern, “E” (Efektif dan Efisien) yaitu senantiasa mengupayakan dan meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kerja atau usaha serta kemampuan mendayagunakan biaya, waktu, dan

ataupun berbagai sumber daya lain secara tepat guna dan hemat dengan menjamin

mutu hasil kerja yang lebih baik, “L” (Lancar) yaitu senantiasa berupaya

memelihara atau menjamin kelancaran pelayanan bagi semua pelanggan, ekstern

maupun intern, berikut pelaksanaan pekerjaan pendukungnya, untuk dapat

memberikan pelayanan yang tepat waktu, dan “A” (Aman) yaitu senantiasa

(41)

pengguna jasa dan atau barang bawaan ataupun kirimannya serta awak atau pekerja berikut asset yang dioperasikannya dan juga lingkungan sekitarnya.

Selain itu, PT. Kereta Api (Persero) juga memiliki budaya organisasi yang

disebut dengan slogan “Melayani dengan tulus”, mengandung makna yaitu

ketulusan dan keikhlasan yang bersih, kerelaan hati dalam memberikan pelayanan

tanpa paksaan, dan dalam memberikan pelayanan yang tulus melihat lingkungan

sekitar dengan kepedulian yang tinggi dan selalu menatap masa depan yang jelas

dan lebih baik (Intranet Online PT. Kereta Api (Persero): 2005). Budaya

perusahaan ini merupakan komponen kunci keberhasilan dari pencapaian misi,

arah usaha, strategi serta efektivitas perusahaan. Budaya organisasi ini akan

sangat berpengaruh pada sikap dan perilaku seluruh karyawan perusahaan.

Dalam bekerja karyawan harus bersedia untuk mengikuti peraturan yang

ada di organisasi dan menerima dan menganut budaya organisasi yang ada di

perusahaan serta karyawan harus mengetahui gambaran yang jelas tentang tugas dan dapat mengerjakan tugas tersebut dan dapat menciptakan stabilitas bagi

organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan dituntut oleh organisasinya untuk

bekerja dengan hasil yang sesuai dengan harapan organisasinya, agar harapan atau

kebutuhan karyawan dapat terpenuhi. Perilaku orang pada umumnya berorientasi

pada tujuan, yang senantiasa dirangsang dan didorong untuk mencapainya. Oleh

karenanya, kegiatan-kegiatan yang ditampilkan para karyawan merupakan

perilaku yang disadari atau tidak adalah untuk mencapai segala sesuatu yang

(42)

Organisasi atau perusahaan akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi mampu menampilkan kinerja

yang optimal dan menjadikan budaya organisasi sebagai pedoman untuk

bertingkah laku dalam situasi kerja. Para karyawan hanya akan bersedia

meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat nilai-nilai dan norma yang

dipegang teguh dalam dirinya, dengan demikian berbagai tujuan, harapan,

keinginan, keperluan, dan kebutuhannya akan tercapai.

Karyawan adalah makhluk yang tidak lepas dari pengalaman dan

lingkungan yang membentuknya. Lingkungan memberikan berbagai macam

stimulus yang kemudian akan diterima oleh karyawan dan diolah berdasarkan

pengalamannya. Proses ini kemudian dikenal dengan persepsi. Persepsi bukan

hanya sekedar proses penginderaan terhadap suatu stimulus, namun juga

melibatkan fungsi kognitif sehingga sifatnya individual bagi setiap karyawan.

Persepsi seseorang terhadap suatu stimulus belum tentu sama dengan persepsi orang lain terhadap stimulus yang sama pula.

Persepsi karyawan terhadap karakteristik budaya organisasi yang terdapat

dalam perusahaan belum tentu sama dengan persepsi karyawan lain. Hal ini

sangat dipengaruhi oleh pengalaman dari masing-masing karyawan, misalnya

pengalaman kerja diperusahaan sekarang maupun pengalaman kerja di perusahaan

sebelumnya dan pendidikan karyawan. Selain itu, situasi dan kondisi lingkungan

di tempat kerja memegang peran penting dalam menentukan persepsi karyawan

terhadap perusahaannya, misalnya lingkungan kerja yang bersifat kekeluargaan

(43)

pada setiap karyawan, seperti usia dan jenis kelamin akan berpengaruh pada proses persepsi terhadap stimulus yang sama.

Setiap karyawan secara aktif mampu mengolah setiap stimulus yang

diterimanya berdasarkan pengamatan dan pengalaman yang berbeda-beda dan

unik. Oleh karena itu, proses persepsi bersifat subjektif, aktif, dan kreatif, dimana

persepsi setiap karyawan dapat berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, hal

ini dikarenakan adanya faktor-faktor tertentu yang mempengaruhinya. Begitu pula

dengan persepsi karyawan kantor pusat PT. Kereta Api (Persero) terhadap

karakteristik budaya organisasi yang ada diperusahaannya dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang sangat menentukan. Adapun faktor-faktor yang berpengaruh

antara lain :

1). Kepemimpinan yaitu menyangkut contoh perilaku yang diperlihatkan

oleh pemimpin perusahaan yang ada di PT. Kereta Api (Persero) dan tindakan

manajemen yang dilakukannya.

2). Komunikasi yaitu dengan adanya komunikasi yang efektif diantara

karyawan PT. Kereta Api (Persero), dapat membentuk pola tingkah laku

karyawan dalam bekerja, pihak perusahaan dapat menyampaikan tujuan dan misi

perusahaan, serta menyampaikan peraturan dan kebijaksanaan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

3). Motivasi yaitu berhubungan dengan upaya PT. Kereta Api (Persero)

untuk memberi dorongan kepada karyawannya, bagaimana PT. Kereta Api

(Persero) memandang kerja keras karyawannya dan sejauhmana PT. Kereta Api

(44)

4). Karakteristik organisasi yaitu melihat apakah PT. Kereta Api (Persero) memiliki ukuran organisasi yang besar dan kompleks, karena hal ini akan

mempengaruhi pengambilan keputusan, tanggung jawab, dan kebebasan yang

diberikan kepada karyawannya, selain itu kegiatan yang ada dalam PT. Kereta Api

(Persero) juga sangat mempengaruhi budaya organisasi, misalnya PT. Kereta Api

(Persero) sering mengadakan kegiatan yang bersifat kekeluargaan, sehingga

karyawannya terbiasa untuk menghadapi pekerjaan yang memerlukan kerja sama

dan saling tergantung.

5). Proses-proses administratif yaitu berhubungan dengan bagaimana PT.

Kereta Api (Persero) memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi, toleransi terhadap konflik yang terjadi, dan apakah PT. Kereta Api

(Persero) menekankan pada kerja kelompok atau individu.

6). Struktur organisasi yaitu melihat apakah PT. Kereta Api (Persero)

memiliki organisasi yang kaku atau fleksibel, karena hal ini akan menentukan apakah organisasi akan memiliki kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak

pasti sehingga segala sesuatu harus dibuatkan aturan tertulisnya atau organisasi

terbiasa untuk menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan mandiri.

7). Gaya manajemen yaitu bagaimana proses perencanaan,

pengorganisasian, pengisian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh

pihak manajemen atau pemimpin perusahaan di PT. Kereta Api (Persero).

Apabila budaya organisasi meresap kuat pada diri karyawan maka

nilai-nilai dominan diterima dan dianut secara luas dan bersama oleh seluruh karyawan.

(45)

terhadap perilaku karyawan. Salah satu hasil dari adanya budaya organisasi yang kuat adalah menurunnya turnover (Stephen P. Robbins, 2001). Budaya

organisasi yang kuat memiliki dampak yang lebih besar terhadap perilaku

karyawan daripada budaya organisasi yang lemah, misalnya berkaitan dengan

menurunnya turnover, cohesiveness, loyalty, dan komitmen terhadap organisasi

(Stephen P. Robbins, 2001). Budaya organisasi akan kuat apabila secara intens dianut atau dipegang dan diterima secara luas oleh seluruh karyawan (Stephen P.

Robbins, 2001).

Jadi dapat dikatakan apabila karyawan dapat menerima dan memegang

teguh budaya organisasi, maka budaya organisasi tersebut akan mengarahkan

perilaku karyawan, membuat karyawannya menjadi jelas mengenai apa yang

seharusnya dilakukan di dalam situasi tertentu. Budaya memberikan tekanan pada

karyawan untuk bertindak kearah tertentu, berpikir, dan bertindak dengan cara

yang konsisten dengan budaya, sehingga diharapkan seluruh karyawan dapat meningkatkan prestasi dalam bekerja serta melakukan hal yang terbaik dalam

bekerja, seperti tingkat kehadirannya tinggi, hadir tepat waktu, giat menawarkan

jasa kepada konsumen, dan berupaya untuk mencapai produktivitas kerja yang

tinggi. Berdasarkan uraian yang terdapat pada kerangka pikir di atas, dapat dilihat

(46)

(47)

Universitas Kristen Maranatha 1.6.Asumsi Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pikir di atas, maka dapat ditarik asumsi

sebagai berikut :

♣ Setiap karyawan akan mempersepsi budaya organisasi yang ada diperusahaannya berdasarkan ketujuh karakteristik budaya organisasi dari

Stephen P. Robbins (2001).

♣ _{Dari hasil persepsi karyawan terhadap budaya organisasi yang ada di} kantor pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung akan diperoleh gambaran

mengenai budaya organisasi berdasarkan Innovation and Risk Taking,

(48)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan mengenai gambaran

budaya organisasi di kantor pusat PT. Kereta Api (Persero), Bandung, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari gambaran budaya organisasi kantor pusat PT. Kereta Api (Persero),

Bandung, dapat diketahui hampir keseluruhan karyawan mempsersepsi

karakteristik Team Orientation (99%), Innovation and Risk Taking (98%),

dan Attention to Detail (90%) berada dalam kontinum tinggi. Berarti

karyawan secara keseluruhan mempersepsi bahwa perusahaan menuntut

karyawan lebih baik bekerja dalam tim daripada individual dan mampu

berinovasi dan berani mengambil resiko dalam pekerjaan yang

membutuhkan perhatian terhadap hal-hal detil secara teliti dan cermat.

2. Terdapat sebagian besar karyawan yang mempersepsi karakteristik

Stability (79%) berada dalam kontinum tinggi, berarti karyawan

mempersepsi bahwa perusahaan lebih memilih untuk memelihara dan

mempertahankan keadaan perusahaan, sehingga perusahaan sulit

mengalami perubahan dan berkembang sesuai dengan tuntutan dan

(49)

direktorat yang karyawannya mempersepsi bahwa karakteristik Stability

berada dalam kontinum rendah, yaitu direktorat Pengembangan Usaha.

3. Terdapat sebagian karyawan yang mempersepsi karakteristik Outcome

Orientation (57%), People Orientation (56%), dan Aggressiveness (53%)

berada dalam kontinum tinggi. Berarti perusahaan lebih mengarahkan

karyawan pada hasil yang harus dicapai, dan untuk mencapai hasil tersebut

karyawan diharapkan mampu bersaing dengan karyawan lain, dan apabila

hasil diperoleh maka perusahaan akan memberikan penghargaan baik

berupa pujian maupun materi. Apabila dilihat berdasarkan direktorat

terdapat tiga direktorat yang karyawannya mempersepsi bahwa

karakteristik Outcome Orientation, People Orientation, dan

Aggressiveness berada dalam kontinum rendah, yaitu direktorat Operasi,

direktorat Sumber Daya Manusia, dan direktorat Pengembangan Usaha.

4. Dalam mempersepsi karakteristik Outcome Orientation dan People

Orientation, dapat berkaitan dengan faktor usia. Karyawan yang berusia

51 – 60 tahun mempersepsi bahwa karakteristik Outcome Orientation dan

People Orientation berada dalam kontinum rendah.

5. Dalam mempersepsi karakteristik Aggressiveness, dapat berkaitan dengan

faktor usia, masa kerja, dan relasi sosial. Karyawan yang berusia 51 – 60

tahun, masa kerja lebih dari 5 tahun, dan yang merasakan adanya relasi

yang kaku dalam perusahaan mempersepsi bahwa karakteristik

(50)

5.2.Saran

Sehubungan dengan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini, maka

peneliti mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi

pihak-pihak terkait sebagai berikut :

1. Bagi rekan-rekan yang berminat meneliti lebih lanjut mengenai budaya

organisasi, disarankan untuk meneliti hubungan antara usia, masa kerja,

atau relasi sosial dan budaya organisasi.

2. Bagi pimpinan perusahaan disarankan untuk lebih mensosialisasikan

budaya organisasi yang telah ada di perusahaan, terutama mengenai

pentingnya semangat persaingan yang dapat mendorong karyawan untuk

bekerja dengan lebih baik dalam mencapai hasil yang telah ditentukan,

yang dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan-pelatihan. Terutama

bagi karyawan direktorat Operasi, direktorat Sumber Daya Manusia, dan

direktorat Pengembangan Usaha.

3. Bagi pimpinan perusahaan disarankan untuk lebih memperhatikan

kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, memberikan penghargaan kepada

karyawan baik berupa pujian maupun materi, agar dapat meningkatkan

kepuasan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi.

4. Perusahaan disarankan untuk meningkatkan perubahan sesuai dengan

kebutuhan yang dianggap perlu dimajukan dengan berani mencoba

berkembang ke arah yang lebih maju dengan berupaya untuk lebih fokus

pada perkembangan perusahaan, terbuka terhadap ide-ide dan

(51)

perkembangan jaman. Tetapi disisi lain, perusahaan juga perlu memelihara

dan mempertahankan keadaan perusahaan yang sudah dianggap baik.

5. Perusahaan juga disarankan untuk tetap mempertahankan budaya

organisasi yang sudah dianggap baik dan meningkatkan budaya organisasi

yang dianggap masih kurang baik. Dapat dilakukan dengan memberikan

penyuluhan dan memberikan contoh tindakan teladan oleh setiap

pemimpin yang diharapkan akan diikuti oleh seluruh karyawan

bawahannya, seperti bertindak inovatif dan berani mengambil resiko,

bekerja dengan teliti dan memperhatikan hal-hal yang detil, serta bekerja

sama dalam sebuah tim.

6. Bagi karyawan disarankan untuk dapat lebih memahami arti dari budaya

organisasi bagi dirinya sendiri dan diharapkan dapat menyesuaikan diri

dengan harapan perusahaan yang berkaitan dengan budaya organisasi,

sehingga dapat bertindak serta berpikir sesuai dengan dengan budaya

(52)

DAFTAR PUSTAKA

Gulö, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo.

Maier, Norman R.F. 1965. Psychology in Industry. Boston : Houghtin Mifflin.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.

Nasir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Ndraha, Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta.

Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Seventh Edition. San Diego State University : Prentice – Hall International, Inc.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi ke – 9. Jilid 1. Versi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi ke – 8. Jilid 2. Versi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Sudjana, Prof. DR., M.A., M.Sc. 1996. Metoda Statistik. Edisi ke-6. Bandung : Penerbit Tarsito.

(53)

DAFTAR RUJUKAN

Carlo, Ardin. 2005. Studi Deskriptif Mengenai Persepsi Karyawan Tentang Budaya Perusahaan (Corporate Culture) di Divisi Human Capital Bank “X” Bandung. Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi. Universitas Kristen Maranatha : Bandung.

Fundianto. 2005. Hubungan antara Sikap terhadap Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja pada Operator Perusahaan X di Cicurug, Sukabumi. Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi. Universitas Kristen Maranatha : Bandung.

Kontak PT. Kereta Api (Perse