KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT
KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
di KANTOR KECAMATAN BERBAH
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Agnes Wijayanti
NIM: 081324015
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
i
KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT
KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
di KANTOR KECAMATAN BERBAH
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Agnes Wijayanti
NIM: 081324015
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
iv
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini untuk:
Allah Bapa, Putera, dan Roh Kudus
y ang slalu ada di setiap langkahku
Bapakku A lm. Florentinus Pujianto dan Ibundaku Rosalia Sri Lestari
yang selalu memberikan cinta kasih dan pengorbanan
Kakakku Yoh anes W it joyo, S.E d an Kr ist iant i, S.E
A d ikku A l exius W inar so
Ponakanku t er sayang Gabr iel A r sa J econia
S erta semua orang tercinta yang ada di sekelilingku…
v
M OTTO
Aku belajar bahwa….. Tidak selamany a hidup itu indah
Kadang Tuhan mengizink an ak u melalui derita Tetapi ak u tahu bahwa Ia tidak pernah meninggalk ank u Sebab itu ak u belajar meni k mati hidup ini dengan bersy uk ur
Aku belajar bahwa…..
Tidak semua y ang k uharapk an ak an menjadi k eny ataan Kadang Tuhan membelok k an rencanak u
Tetapi ak u tahu bahwa itu l ebih baik daripada y ang k urencanak an Sebab itu ak u belajar menerima semua i tu dengan suk a cita
Aku belajar bahwa…..
Pencobaan itu pasti datang dalam hidupk u Ak u tidak mungk i n berk ata “Tidak , Tuhan!!”
Karena ak u tahu bahwa semua itu tidak melampaui k ek uatank u Sebab itu ak u belajar menghadapiny a dengan sabar
Aku belajar bahwa…..
Tidak ada k ejadian y ang harus ditangisi dan disesali Karena semua rencanaNy a indah bagik u
Mak a dari itu ak u ak an bersy uk ur dengan bersuk a cita di dalam perk ara Karena dengan bersy uk ur dan bersuk a cita
Meny ehatk an jiwak u dan mey egark an hidupk u
Inilah y ang k udapat dari setiap pil ihan hidupku dan dari setiap perk ataan Bapak u y ang di surga y ang adalah “Ya dan Amin”
dan akhir semuanya…
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 05 Oktober 2012
Penulis
vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Agnes Wijayanti
Nomor Mahasiswa : 081324015
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada karya ilmiah saya yang berjudul:
“Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah ”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk perangkat data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Dengan pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 05 Oktober 2012
Yang menyatakan
viii
ABSTRAK
KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
di KANTOR KECAMATAN BERBAH
Agnes Wijayanti Universitas Sanata Dharma
2012
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat kontribusi tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan dan loyalitas terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif. Populasi dari penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Kantor Kecamatan Berbah yang berjumlah 31 orang. Sampel diambil dengan teknik
Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda.
ix
ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF EDUCATION LEVEL, DISCIPLINE LEVEL, AND LOYALTY TOWARDS WORKING PRODUCTIVITY OF CIVIL SERVANTS
in THE OFFICE of BERBAH DISTRICT
Agnes Wijayanti Sanata Dharma University
2012
This study aims to know whether there is a contribution level of education, level of discipline and loyalty towards working productivity of civil servants in the Office of Berbah District.
This research is an explanative research. The population of this research are 3l Civil Servants who work in the Office Berbah District. Samples were taken by Saturated sampling techniques. Data were collected by using questionnaires, observation, and documentation. Data were analyzed by using multiple regression analysis.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah .”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan, saran, masukan, dan dukungan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis ingin menghaturkan rasa hormat dan berterima kasih pada :
1. Bapak Rohandi, Ph. D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
2. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
3. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
xi
5. Bapak Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc. selaku dosen pembimbing dua yang telah dengan sabar meberikan dorongan, saran, kritik, dan kesediaan meluangkan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Drs. P.A. Rubiyanto terima kasih bimbingannya selama penulis menempuh pendidikan di Universitas Sanata Dharma.
7. Ibu Titin dan seluruh pihak administrasi Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma, staf dan karyawan UPT Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
8. Bapakku di surga Alm. Florentinus Pujianto dan Ibundaku Rosalia Sri Lestari untuk kasih sayang, doa, kepercayaan yang terus mengiringi langkahku dalam menjalani hidup ini.
9. Buat kakak, adik, dan ponakanku terkasih Yohanes Witjoyo,S.E., Kristianti,S.E., Alexius Winarso, Gabriel Arsa Jeconia, terima kasih untuk dorongan dan semangatnya.
10. Buat keluarga besarku “Simbah, Pakde, Bude, Om, Tante, dan sodara Sepupuku”, yang selalu member semangat dan doa bagiku.
11. Kawan-kawan seperjuangan PE’08 (Yuli Ogeph, Bunda Sr. Anas, Jeng Yeni, Santi nduth, Doni gembul, Pendhol, Andre, Akbar, Jeng Yayuk, Jeng Mia, Rian, Asri Wersun, Momon, Heri, Kakak Eva, Vita nduth, Sr. Monik, Witur giduh, Beni Bendot, Ayuk ndut, Anita nyit”, Ika, Kak Leydy, Adi, Putra, Om Theo, Pipit, Fany, Tri, Charel, Lintang, Nana, Asti, Yoga, Nay, Obeth, Ari, Dola, Aick, Vina, Arisa, Pakde Dika, Mario, Martha, Ocep, Isep)
12. Buat kakak tingkat dan adik tingkat, terimakasih untuk senyum sapanya selama ini.
13. Untuk sahabatku dimanapun berada yang selalu memberi semangat. 14. Untuk teman-teman Prodi lain, terimaksih atas dukungannya selama ini. 15. Semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada
xii
Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik, dan masukan sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.
Yogyakarta, 05 Oktober 2012
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERSEMBAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Definisi Operasional ... 9
D. Tujuan ... 10
xiv
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12
A. Produktivitas Kerja ... 12
1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 11
2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja ... 17
B. Tingkat Pendidikan ... 19
1. Pengertian Pendidikan ... 19
2. Indikator Tingkat Pendidikan ... 21
3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan ... 22
C. Kedisiplinan Kerja ... 24
D. Loyalitas Pegawai ………. 29
E. Kerangka Berpikir ... 35
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas PNS ... 35
2. Pengaruh Tingkat Kedisiplinan Terhadap Produktivitas PNS ... 36
3. Pengaruh Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas PNS ... 36
4. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas PNS... 37
F. Hipotesis ... 38
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 39
xv
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39
1. Tempat Penelitian ... 39
2. Waktu Penelitian ... 40
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 41
1. Subjek Penelitian ... 41
2. Objek Penelitian ... 41
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 41
1. Populasi ... 41
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampling ... 42
E. Variabel dan Batasannya ... 42
1. Variabel Dependen ... 43
2. Variabel Independen ... 43
F. Data yang Dicari ... 45
G. Teknik Pengumpulan Data ... 47
1. Kuesioner ... 47
2. Observasi ... 49
3. Interview... 50
4. Dokumentasi ... 50
H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 50
1. Pengujianji Validitas Instrumen ……….. ... 50
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ……… ... 54
I. Uji Parsial ……… ... 58
xvi
2. Uji Linieritas ……….. .... 58
J. Teknik Analisis Data ... 62
1. Analisis Deskriptif ... 62
2. Uji Hipotesis ... 65
BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 80
A. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi Kecamatan Berbah.. 80
B. Susunan Kepegawaian ... 88
C. Kondisi Umum dan Jenis Pelayanan ... 88
1. Kondisi Umum ... 88
2. Jenis Pelayanan ... 90
D. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran ... 91
1. Visi ... 91
2. Misi ... 91
3. Tujuan dan Sasaran ... 92
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHSAN ... 94
A. Deskripsi Responden ... 94
1. PNS Berdasarkan Jenis Kelamin ... 95
2. PNS Berdasarkan Usia ... 95
3. PNS Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 96
4. PNS Berdasarkan Lama Bekerja ... 97
xvii
6. PNS Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan ... 99
7. PNS Berdasarkan Loyalitas Kerja ... 100
8. PNS Berdasarkan Produktivitas Kerja ... 101
B. Uji Hipotesis ... 102
1. Uji Asumsi Klasik ... 102
2. Uji Hipotesis ... 113
3. Pengujian Hipotesis ... 117
4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 123
BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN ... 131
A.Kesimpulan ... 131
B.Keterbatasan Penelitian ... 132
C.Saran ... 133
DAFTAR PUSTAKA ... 134
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Populasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kantor
Kecamatan Berbah Tahun 2012 ... 42
Tabel III.2 Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah ... 45
Tabel III.3 Kisi-Kisi Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah ... 48
Tabel III.4 Skoring Berdasarkan Skala Likert ... 49
Tabel III.5 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Kedisiplinan PNS Kecamatan Berbah ... 52
Tabel III.6 Rangkuman Uji Validitas untuk Loyalitas PNS Kecamatan Berbah ... 53
Tabel III.7 Rangkuman Uji Validitas untuk Produktivitas Kerja PNS Kecamatan Berbah ... 54
Tabel III.8 Tingkat Keterandalan Instrumen Penelitian ... 56
Tabel III.9 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Kedisiplinan ... 56
Tabel III.10 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Pegawai ... 57
Tabel III.11 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Produktivitas Kerja PNS ... 58
Tabel III.12 Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan ... 62
xix
Tabel V.7 Berdasarkan Loyalitas Kerja ... 100
Tabel V.8 Berdasarkan Produktivitas Kerja ... 101
Tabel V.9 Tabel Uji Multikolinieritas ... 105
Tabel V.10 Tabel Uji Heteroskedastisitas ... 107
Tabel V.11 Tabel Uji Autokorelasi ... 112
Tabel V.12 Tabel Regresi Berganda ... 115
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 137
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 143
Lampiran 3 Data Induk Penelitian ... 150
Lampiran 4 Uji Hipotesis ... 159
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sorotan yang paling
tajam dalam pelaksanaan pemerintahan, menyangkut kesiapan, jumlah,
pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaan pemerintahan yang baik (good
govermance), terutama dalam pelaksanaan otonomi daerah, diperlukan dukungan
kesiapan aparatur yang mantap. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan
aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam
(natural) maupun sumber daya manusia (human resources). PNS merupakan
sumber daya manusia yang perlu mendapat perhatian karena termasuk penentu
keberhasilan suatu pembangunan.
Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana
kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia yang aparatnya
mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan.
Banyak daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia
aparaturnya masih perlu ditingkatkan. Pemerintah akhir-akhir ini memberikan
perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemapuan aparatur dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya
kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah
cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk
menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka
meningkatkan prestasinya.
Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan
aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian.
Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat
penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan
selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang bersih dari
perbuatan amoral.
Peningkatan produktivitas pegawai menjadi penting mengingat perubahan
arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi
untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi
masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah
beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan
ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam
menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan
negara-negara lain di dunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan
produktivitas aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa
ini.
Bagi kantor Kecamatan Berbah permasalahan produktivitas kerja menjadi
Kabupaten Sleman sehingga kinerja dari Kecamatan Berbah akan sangat
berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi
daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut
pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi
kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah
daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan
dan pelayanan yang lebih baik.
Kecamatan Berbah dituntut untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber
daya yang ada dalam usahanya mengejar tujuannya. Persoalan-persoalan yang
muncul dalam organisasi Kecamatan Berbah salah satunya adalah bahwa
organisasi Kecamatan Berbah menghadapi kesulitan yang besar dalam
mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi sasaran
perorangan dan sasaran organisasi. Menurut pengamatan awal penulis,
keterampilan dan keahlian yang ada saat ini belum bisa menyebar, sehingga dapat
dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa pada
tingkat kabupaten banyak orang ahli dan terampil sehingga segala persoalan berat
bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak didukung
oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus melaksanakan
kebijakan yang dibuat oleh Pemerintah Kabupaten Sleman.
Kecamatan Berbah adalah salah satu kecamatan di Kabupaten Sleman.
Pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan didukung oleh sejumlah
aparat kecamatan dengan berbagai tingkat pendidikan. Penempatan PNS pada
yang berpendidikan rendah dengan pengalaman kerja yang lebih lama meskipun
kinerjanya kurang optimal. Dengan mempertimbangkan sisi kemanusiaan
dibandingkan dengan penempatan PNS yang berpendidikan tinggi, sehingga
menyebabkan banyak sarjana yang kemampuannya tidak tersalurkan pada
pekerjaannya. Kemampuan pegawai yang rendahpun dapat ditunjukkan dari
keterampilan mengoperasionalkan komputer. Muncul masalah pula adanya
ketidakpuasan pegawai ditandai dengan adanya perlakuan yang kurang sepadan
dengan prestasi yang telah diraihnya, loyalitas, dedikasi, dan kejujuran yang
dimiliki akan sirna apabila tidak ada penghargaan yang wajar dari lembaganya.
Jadi dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai perlu adanya kepuasan
pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu terdapat juga masalah adanya
kesenjangan antar pegawai, ada pegawai yang bekerja sampai lembur tetapi ada
pula pegawai yang bekerja dengan sangat santai. Masih banyak pula pegawai
yang terlambat masuk dan pulang sebelum waktunya pulang.
Dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 3
Bab 1 tentang ketentuan Pokok-Pokok Kepegawaian yang menyatakan bahwa
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.
Pegawai negeri harus bersikap netral dari pengaruh semua golongan dan partai
politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Karena sumber daya manusia aparatur pemerintah sebagai unsur yang penting
pemerintah daerah untuk meningkatkan kualitasnya. Peranan Pegawai Negeri
Sipil sangat penting, di mana PNS merupakan suatu kekuatan untuk mendukung
terselenggaranya pembangunan nasional yang berkemajuan dan berkelanjutan.
Lemahnya kualitas PNS berdasarkan dari sample yang penulis baca dari UU
No.53 Tahun 2012, Peraturan tentang Remunerasi, serta artikel di koran dan
internet, televisi, PNS sebagai sumber daya aparatur pemerintah saat ini, antara lain disebabkan konsep pembinaan dan pengembangan PNS masih diartikan
sempit, yaitu hanya sebatas pembinaan dan pengembangan pengetahuan dan
keterampilan yang berorientasi pada kebutuhan birokrasi pemerintah semata.
Potensi PNS belum dikembangkan sepenuhnya, sikap mental/budi pekerti, etos
kerja, dan produktivitas kerja serta kreativitas kurang dibina dan dikembangkan
bahkan cenderung merosot. Akibatnya, ada PNS yang kurang peka dalam
melayani dan memenuhi aspirasi masyarakat, tidak produktif, kurang kreatif,
motivasi kerja rendah, kurang sportif, kehilangan jati diri, tingkat kedisiplinan
yang masih diragukan, serta tidak mempunyai arah dan program kerja. Hal-hal
tersebut pada akhirnya menghilangkan kepercayaan masyarakat terhadap
pemerintah.
Di samping itu juga terdapat jurang komunikasi antara PNS dengan
masyarakat, sehingga pelayanan yang efektif dan efisian kepada masyarakat tidak
dapat tercapai yang selanjutnya memupuk ketidakpuasan masyarakat. Dalam
perkembangannya masalah pembinaan dan pengembangan PNS di Indonesia telah
memasuki babak baru, yaitu dengan ditetapkannya kebijakan nasional berupa UU
konteks ini masalah pembinaan dan pengembangan PNS diarahkan pada
terwujudnya kualitas sumber daya PNS yang dapat mendukung terselenggaranya
pembangunan berdasarkan konsep desentralisasi. Peran PNS pada hakekatnya
merupakan pendayagunaan dan pembinaan keseluruhan sistem administrasi
pemerintah daerah yang meliputi penataan organisasi, ketatalaksanaan, dan
kepegawaian.
Ketika reformasi dan otonomi daerah dijalankan, maka kewenangan
kepegawaian berada di daerah dan kekuasaan untuk mengelola kepegawaian yang
semula berada di pemerintah pusat beralih ke pemerintah daerah. Otonomi
memang ada segi positifnya karena bisa mengurangi prosedur birokrasi yang
semua menumpuk dan memusat di pemerintah pusat sekarang telah
didesantralisasikan ke pemerintah daerah. Jumlah pegawai yang belum tertata
baik dari tahun ke tahun menunjukkan kenaikan sementara produktivitas masih
menyimpan pertanyaan seberapa jauh produktivitas pegawai dalam melayani
masyarakat seimbang dengan jumlah yang selalu naik.
Dalam rangka penguatan peran PNS harus diupayakan terciptanya kualitas
PNS di daerah yang memiliki etos kerja, produktivitas, keterampilan, kreativitas,
disiplin, profesionalisme, kemampuan manajemen, dan kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
yang berwawasan lingkungan. Di samping itu pembinaan dan pengembangan PNS
harus diarahkan pada peningkatan kemampuan PNS dalam merespon setiap
pembangunan di daerah. Apalagi saat ini kompensasi yang diberikan kepada PNS
sudah dapat dibilang cukup memadai.
Menurut Simanjutak (1985) rendahnya tingkat pendidikan di Indonesia
dewasa ini merupakan petunjuk akan rendahnya produktivitas angkatan kerja
Indonesia. Disatu pihak tingkat pendidikan di Indonesia pada umumnya rendah,
akan tetapi dilain pihak kita saksikan bahwa sebagian tenaga terdidik sukar
memperoleh pekerjaan yang sesuai. Tingkat pendidikan merupakan salah satu
faktor utama yang mempengaruhi produktivitas pegawai. Pendidikan membentuk
dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih
cepat dan tepat. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,
semakin tinggi tingkat produktivitasnya.
Menurut Gouzali (2005) keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dan
berpengaruh dalam suatu perusahaan atau lembaga, karena dalam suasana disiplin
perusahaan atau lembaga akan dapat melaksanakan program-program kerjanya
untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Karyawan yang disiplin dan tertib,
menaati semua norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan
dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas. Sedangkan
perusahaan yang mempunyai karyawan yang tidak disiplin, akan sulit sekali
melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas, dan akan
mustahil untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
Loyalitas SDM itu diperlukan dan berpengaruh bagi perusahaan atau
lembaga karena dengan adanya pembinaan loyalitas SDM pegawai mempunyai
kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan atau lembaga, merasa memiliki
terhadap perusahaan, dapat mencegah terjadinya turn over, menjamin
kesinambungan kinerja perusahaan, menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja,
dan dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja pegawai.
(Gouzali, 2005).
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memantau sejauh mana perubahan
terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah tersebut
telah dilaksanakan. Mengingat betapa pentingnya kedudukan dan peran PNS
dalam mendukung terselenggaranya percepatan pembangunan di daerah, maka
peneliti mencoba melakukan penelitian dari kedudukan dan peran PNS tersebut,
khususnya dengan menyoroti masalah tingkat pendidikan PNS, tingkat
kedisiplinannya, dan loyalitas yang didapatkan terhadap produktivitas kerja PNS.
Penelitian akan dilakukan di Kecamatan Berbah karena peneliti merasa sering
mendengar komplain dari masyarakat setempat, sehingga peneliti tertarik untuk
meneliti produktivitas PNS di sini.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat
Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas,
rumusan permasalahan penelitian ini adalah:
1. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat pendidikan
terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?
2. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat kedisiplinan
terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?
3. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi loyalitas pegawai
terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?
4. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat pendidikan,
tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja
PNS di Kantor Kecamatan Berbah?
C. Definisi Operasional
1. Tingkat pendidikan adalah pendidikan terakhir yang berhasil dicapai oleh
PNS. Adapun tingkat pendidikan terakhir akan dilihat dari pegawai
tersebut lulusan SMP, SMA, SMK/STM, Diploma, S1, S2 atau S3.
2. Tingkat kedisiplinan adalah tinggi, sedang atau rendahnya ketaatan PNS
terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku. Hal tersebut dapat diukur
dengan cara PNS tepat waktu dalam jam kehadiran di kantor dan
meningalkan kantor dapat dilihat dari absensi PNS, ketaatan pada
peraturan kerja dan ketaatan pada pakaian dinas dan atribut dapat dilihat
3. Loyalitas pegawai menunjukkan tingkat kesetiaan PNS pada lembaga
tempat yang bersangkutan bekerja. Variabel ini dinyatakan dalam bentuk
skala likert yang menyatakan kesetiaan pegawai terhadap lembaga tempat
bekerja ditandai dengan tidak menginginkan pindah. Jika skala yang
dipilih pegawai semakin tinggi menujukkan bahwa loyalitas pegawai juga
semakin tinggi yang menandakan pegawai setia pada lembaga tempatnya
bekerja.
4. Produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan tingkat pencapaian
hasil kerja yang tepat waktu diukur dengan jam atau hari yang digunakan
dalam menyelesaikan pekerjaan dan kualitas hasil kerja pegawai hal ini
diukur dengan skala 1 sampai 5, semakin tinggi skalanya semakin tinggi
produkvitas PNS. Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari hasil
pelayanan pegawai terhadap masyarakat, kualitas hasil kerja pegawai, dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
D. Tujuan
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan di atas, tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis kontribusi variabel tingkat pendidikan terhadap
produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman
2. Untuk menganalisis kontribusi variabel tingkat kedisiplinan terhadap
produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman
Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
3. Untuk menganalisis kontribusi loyalitas terhadap produktivitas kerja PNS
di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pemerintah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi tentang tingkat
produktivitas PNS di Kabupaten Sleman.
2. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai faktor
Yang mempengaruhi produktivitas kerja PNS.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian diharapkan bisa dijadikan tambahan bacaan atau bahan
perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.
4. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan
dan pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Indonesia telah mengenal konsep produktivitas sejak tahun 1958
waktu konsep tersebut diperkenalkan di ITB dalam program Teknik Produksi
di Bagian Mesin. Yang dipelajari saat itu adalah produktivitas pabrik dan
stasiun kerja. Namun, karena pada waktu itu suatu universitas atau perguruan tinggi dipandang sebagai pusat “textbook thinkers” seperti diucapkan oleh
Presiden Sukarno, maka dunia usaha tidak menaruh perhatian pada issue
produktivitas. Lebih-lebih lagi bila diperhatikan sistem ekonomi terpimpin yang dilaksanakan, yang memiliki kebijaksanaan “berdikari” tanpa kesiapan
yang memadai untuk itu, menghasilkan struktur pasar yang “sellers market”
dengan kelangkaan barang yang sangat menyolok di pasar. Akibatnya sudah
jelas bahwa harga-harga barang meningkat dengan tajam. Gejala ini diperkuat lagi dengan diterapkannya “deficit financing” oleh pemerintah, mencetak
uang praktis tanpa batas, menyebabkan terjadinya inflasi yang meroket.
Peningkatan profesionalitas kerja bagaimanapun juga tidak bisa
dilepaskan dari arah peningkatan produktivitas. Meningkatkan
profesionalisme kerja dimaksud juga untuk meningkatkan produktivitas.
Organisasi manapun, terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, struktur dan
kerjanya. Artinya, produktivitas suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan,
baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat
organisasi secara keseluruhan. Produktivitas kerja berlaku di setiap jenis
organisasi, baik yang bergerak di bidang kenegaraan, politik, ekonomi, bisnis,
sosial budaya, kesehatan, LSM, organisasi keagamaan, dan
organisasi-organisasi nirlaba lainnya. Produktivitas dalam lingkup yang besar pada
tingkat kelompok dan organisasi tidak terlepas dari produktivitas kerja pada
tingkat individual.
Produktivitas kerja adalah perbandingan kegiatan antara efektivitas
keluaran dengan efesiensi masukan, artinya sebagai sikap mental yang
diperlukan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan dalam setiap
pekerjaannya. (Kussriyanto, 1993)
Dewan produktivitas nasional memberikan rumusan produktivitas
yang berbunyi sebagai berikut: suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini. Para ahli ekonomi mengartikan produktivitas sebagai “perbandingan” antara kuantitas barang dan jasa yang
dihasilkan dengan “kuantitas dana dan daya yang digunakan” untuk
menghasilkan barang dan jasa itu. Dengan demikian produktivitas dinyatakan dalam “perbandingan” atau “ratio”. Produktivitas dikatakan naik atau
meningkat jika:
a. Masukan tetap, keluaran bertambah dan meningkat
c. Masukan berkurang dan keluaran bertambah
d. Masukan berkurang dan keluaran juga berkurang, tetapi berkurangnya
output tidak sebesar berkurangnya masukan
e. Masukan bertambah (misal sebesar X), tetapi keluarannya bertambah
banyak (misal sebesar X + 1)
Peningkatan produktivitas akan berpengaruh langsung terhadap
pengusaha dan karyawan, secra langsung maupun tidak langsung. Berikut
adalah sejumlah tipikal pendekatan yang dilakukan perusahaan terkait dengan
produktivitas dan konsekuensinya.
a. Sistem penggajian dengan upah borong, peningkatan produksi akan
meningkatkan upah secara langsung dan ini memacu semangat kerja.
b. Bagi perusahaan yang menerapkan sistem insentif menurut hasil produksi
atau produktivitasnya, insentif atau uang perangsang yang diterima akan
naik secara langsung sesuai hasil kerjanya.
c. Peningkatan produktivitas berarti penurunan harga produksi. Dengan
harga yang sama, perusahaaan akan memperoleh keuntungan yang lebih
besar. Dengan begitu, kemampuan perusahaan akan bertambah untuk
menaikkan upah dan meningkatkan kesejahteraan karyawan
d. Peningkatan produktivitas berarti penurunan biaya produksi. Dengan
keuntungan tetap, perusahaan dapat menjual lebih murah, meningkatkan
daya saing, dan meningkatkan volume penjualan, yang pada akhirnya
secara keseluruhan dapat meningkatkan jumlah keuntungan dalam suatu
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan
(output atau luaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil
tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1993). Input bisa mencakup biaya
produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan
output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market
share, dan kerusakan (Gomes, 2000).
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang
paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia
(Siagian, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam
mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain;
pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai
bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua,
karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).
Menurut Anoraga dan Suyati (1995), produktivitas mengandung
pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem.
Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau
kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk
pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai
konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap
mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana
esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk
berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan
pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau
keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara
hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah
dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang
sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas
sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan
behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak
program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai
asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 2000). Pengertian lain dari produktivitas adalah
suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi
kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas
(Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).
Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai
dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam
memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan
produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas
kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).
Menurut Sinungan (2005), secara umum produktivitas diartikan
sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masuknya yang sebenarnya. Ukuran produktivitas yang paling
terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi
pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.
2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan
fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas,
namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran
tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam
jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.
Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari
atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya
diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh
pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,
produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat
sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam
waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan
dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus
dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam
yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur
karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran
umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,
yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja
(Sinungan, 2005). Menurut Wignjosoebroto (2000), produktivitas secara
umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: Produktivitas =
Output/input(measurable)+ input (invisible).
Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis,
metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk
mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin,
misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan
Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan. Di sini
produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran
yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu
jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja
yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak
B.Tingkat Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan berasal dari kata didik, yaitu memelihara dan memberi
latihan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Pendidikan juga proses
membimbing manusia dari kegelapan, kebodohan, dan pencerahan
pengetahuan. Dalam arti luas, pendidikan baik formal maupun yang informal
meliputi segala hal yang memperluas pengetahuan manusia tentang dirinya
sendiri dan tentang dunia tempat mereka hidup.
Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (1986) pendidikan adalah suatu
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di
dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan
terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian
untuk masa datang.
Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan
Soetopo (1982:11) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang
memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran
(intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan
dunianya.
Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan
adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa
jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendidikan tinggi. Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu
adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan dasar
Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang
pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan
Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah
Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk
lain yang sederajat.
b. Pendidikan menengah
Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan
menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan
menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah
Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang
sederajat.
c. Pendidikan tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan
menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,
Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi
menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian
cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik
menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan
khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau
vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat
dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan
pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok
disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi
syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas
menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi
dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika
memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.
2. Indikator Tingkat Pendidikan
Pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang
berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan di dalam lingkungan keluarga,
sekolah dan masyarakat. Oleh karena itu pendidikan adalah tanggung jawab
bersama antara keluarga, masyarakat dan pemerintah. Sistem Pendidikan
Nasional dalam Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003, mengemukakan
bahwa pendidikan terbagi atas:
a. Pendidikan persekolahan/formal (Pasal 14) jenjang pendidikan dasar,
b. Pendidikan luar sekolah:
1) Pasal 26 ayat 2
2) Pendidikan non formal berfungsi mengembangkan potensi peserta didik
dengan penekanan pada penguasaan pengetahuan dan ketrampilan
fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian profesional.
3) Pasal 27 ayat 1
4) Kegiatan pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan
lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri. Sedangkan
pendidikan formal menurut Ahmadi dan Ubbiyati (2001:15) adalah
pendidikan formal adalah pendidikan yang berlangsung teratur,
bertingkat dan mengikuti syarat-syarat tertentu secara ketat. Pendidikan
ini berlangsung di sekolah. Pendidikan non formal atau pendidikan luar
sekolah adalah semua usaha sadar yang dilakukan untuk membantu
perkembangan kepribadian serta kemampuan anak dan orang dewasa di
luar sistem persekolahan melalui pengaruh yang sengaja dilakukan
melalui beberapa sistem dan metode penyampaian.
3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan
Undangundang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa
pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk
watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga
negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Wuradji, seperti dikutip
oleh Wahyuningtyas (1995:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu
meliputi:
a. Memindahkan nilai-nilai budaya
b. Nilai-nilai pengajaran
c. Peningkatan mobilitas sosial
d. Fungsi sertifikasi
e. Job training
f. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.
Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal
mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia
yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan
reaktif dalam membentuk manusia seutuhnya agar manusia menjadi sadar
akan dirinya dan dapat dimanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan
taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan
pengetahuan, keterampilan, penguasaan teknologi dan dapat mandiri melalui
pendidikan. Produktivitas kerja memerlukan pengetahuan dan ketrampilan
dan penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan
karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan mudah tercapai.
Kualitas dan kemampuan fisik tenaga kerja. Faktor ini dipengaruhi
kesehatan dan asupan gizi tenaga kerja. Tingkat pendidikan bagi tenaga kerja
akan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dalam pelaksanaan
tugas pekerjaan, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta
kemampuan memanfaatkan semua sarana untuk kelancaran tugas atau
pekerjaan. Pencapaian pendidikan akan membentuk dan menambah
pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan
tepat. Pendidikan meningkat, berpeluang dalam meningkatkan produktivitas.
Keterampilan meningkat juga dapat meningkatkan produktivitas.
Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin luas pula
pandangan atau wawasannya. Dukunglah karyawan yang berminat
melakukan pengembangan diri dengan melanjutkan studi setelah jam kerja.
Kemudahan yang masih dalam wewenang anda dapat diberikan. Karaywan
yang melakukan self study (belajar secara mandiri) juga dapat dipakai sebagai
tanda adanya kemauan untuk maju.
C.Kedisplinan Kerja
Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku
yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis
maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya sebagai
upaya untuk meningkatkan produktivitas, tetapi dalam kenyataannya sering
terjadi pegawai sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu tidak disiplin.
Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam
produktivitas. Permasalahan yang muncul adalah bagaimanakah usaha yang
dilakukan untuk meningkatkan disilpin pegawai.
Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk
mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi
pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada
akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai
tanggung jawab yang melekat pada pimpinan. Untuk mencapai tujuan ini,
beberapa metode yang perlu dilakukan adalah:
1. Pegawai mengetahui serta memahami standar.
Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam peningkatan
disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa mematuhi standar tanpa
mengetahui standar perilaku yang diinginkan organisasi, dan kalau mereka
tidak akan menentu.
2. Standar harus jelas.
Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya diminta untuk
berpakaian lengkap. Yang lengkap itu apakah harus memakai sepatu, celana
panjang, dan baju, ataukah memakai sepatu, baju lengan panjang, dasi, dan
serta jas.
3. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.
Para pegawai lebih mungkin akan mendukung standar yang mereka susun
sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan standar atau
peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang
4. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.
Standar yang positif misalnya “mengutamakan keselamatan,” bukan dengan
pernyataan negatif seperti “jangan ceroboh.”
5. Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen yang ada
yang terkait dalam organisasi (terpadu).
Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek-aspek lain yang
terkait seperti sistem reward dan hukuman tang tepat, penyediaan fasilitas
yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah ditentukan, dan
lain-lain.
6. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata untuk
kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi untuk kebaikan bersama.
Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup
kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan
dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah
supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari
selanjutnya, yang tujuannya adalah:
1. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,
2. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa,
3. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.
Untuk dapat mencapai tujuan itu, tindakan (sering disebut tindakan
disipliner) hatus berorientasi pada:
1. Bersifat mendidik, artinya mengakibatkan terjadinya perubahan perilaku,
yang tidak baik bagi diri sendiri, yang biasanya tidak diinginkan seseorang,
dan segera dilakukan untuk menanjukkan adanya kaitan konsekuensi yang
sesuai, dan berlaku bagi semua orang. Ini seperti seseorang yang memegang
tungku panas, (hot-stove-rule) bila disentuh akan segera terasa panasnya, dan
ini berlaku secara konsisten bagi semua orang.
2. Memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan, yang sering disebut
dengan tindakan disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama
akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa
dilakukan melalui proses:
a. Teguran lisan, kalau masih terulang
b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih
terulang
c. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang
d. Memecat pegawai tersebut
Ada beberapa hal yang secara pribadi perlu mendapat perhatian dalam
meningkatkan produktivitas kerja pribadi, yang bisa dimulai degan
meningkatkan disiplin diri sendiri. Artinya, disiplin diharapkan menjadi sesuatu
yang sangat dijunjung tinggi oleh masing-masing anggota dari suatu organisasi,
sehingga pada akhirnya organisasi itu dapat disebut disilpin disiplin diri bukan
hanya mulai di tempat kerja saja, tetapi juga dari dalam keluarga sendiri.
Disiplin diri bisa menyangkut banyak hal, seperti dalam hal pembagian dan
penggunaan waktu secara baik, menentukan prioritas, mematuhi rencana dan
rencana yang sudah dibuat. Termasuk disiplin juga manakala seorang mematuhi
berbagai aturan yang ada (sejauh tidak ada alasan yang dapat
dipertanggungjawabkan untuk mengabaikan aturan itu).
Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan
ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan
kerja karena adanya suatu keyakinan bahwa dengan aturan-aturan tersebut tujuan
pekerjaan akan dapat dicapai. Karyawan dengan disiplin tinggi, sebaliknya jika
tidak disiplin, akan terjadi banyak pelanggaran sehingga akan menyebabkan
rendahnya produktivitas. Mulai dari diri sendiri. Tepati semua peratutan. Jadilah
teladan dalam hal disiplin kerja. Tegakkan peraturan. Tegur yang melanggar
dengan cara yang baik, bersifat mendidik, dan jangan kasar. Cara menegur yang
salah justru dapat menimbulkan kontraproduktif.
Disiplin juga merupakan pernyataan yang sangat jelas karena disiplin
yang tercipta dari diri sendiri maupun dari peraturan yang tertulis akan
meningkatkan produktivitas yang baik pula. Darminto mengatakan bahwa
disiplin itu mempunyai tiga aspek, yaitu:
1. Sikap mental yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau
pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.
2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan
standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan
pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan:
norma, kriteria dan standar tadi merupaka syarat mutlak untuk mencapai
3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk
mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
D.Loyalitas Pegawai
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah
perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian. Sedangkan kerja adalah
melakukan sesuatu. Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja
karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana
karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Loyal adalah
patuh, setia. Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada
suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas
yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang
menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan
mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya
perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu
tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin
dicapai. Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
1. Gaji yang cukup
3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
5. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
7. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
8. Sesekali mengajak karyawan berunding.
9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1992).
Sebab-sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan
banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan
pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja
yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun
sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat
material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum.
Sedangkan yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia,
kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (Nitisemito, 1992).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara
lain:
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat
diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang naik. Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja
karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari.
Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Keluar masuknya karyawan yang
meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan
bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain
yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat
menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan
jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana-mana. Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun
dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui
bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan
dalam bekerja, keluh kesah serta hal- hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan yang sebetulnya merupakan
perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan
menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan
sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu
akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak
berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja.
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan
aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
1. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas
yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah
bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang
memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya
layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak
terlalu lama akan memasuki usia pensiun.
2. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan
loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “
bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya
dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi
bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh.
Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar
mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan
yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang
memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada
gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan
meniti karir secara mantap.
3. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya
kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau
perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin
juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh
tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak
diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang
mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari –
hari.
4. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan
kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada
kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang
dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda
hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi
oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu
tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (Nitisemito, 1992).
Pegawai yang loyal harus dimulai dari pegawai yang puas. Karena kepuasan ini letaknya di dalam “hati”, maka loyalitas tidak bisa disuruh atau
diminta. Loyalitas harus diciptakan. Berikan pegawai value yang pas. Mengukur
loyalitas pegawai dengan indikator tingkat drop-out tidak sepenuhnya tepat,
karena kemungkinan mereka tidak mau hengkang dari perusahaan/kantor justru
karena mereka takut bersaing atau karena memang tidak laku di pasaran tenaga
kantor, riset sumber daya manusia untuk mengukur tingkat kepuasan dan
loyalitas perlu diadakan.
Membangun loyalitas pegawai juga harus diikuti dengan membangun
kompetensi pegawai. Kalau pegawai loyal tetapi tidak tahu dan tidak terampil
melayani dan memuaskan konsumen, kantor juga rugi. Kalau pegawai loyal tapi
kantor tidak bisa menyesuaikan diri dengan perubahan dan tuntutan lingkungan
apalagi kalau bisa mendikte lingkungannya lama kelamaan perusahaan akan
tersingkir dari arena bisnis.
Memberikan perhatian terhadap perencanaan karier dapat
meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi, sebagai akibat adanya
kemungkinan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.
Perusahaan-perusahaan yang mengembangkan loyalitas pelanggan
yang kuat setidak-tidaknya memiliki tiga sifat yang umum:
1. Manajemen dengan jelas mengerti apa yang membangun loyalitas bagi
perusahaan itu dan melatih para anggota pegawainya untuk menumbuhkan
loyalitas pelanggan.
2. Perilaku yang diharapkan dari pegawai tertulis di dalam petunjuk yang jelas,
secara eksplisit, dan mudah dimengerti. Perilakunya dapat diukur.
3. Perusahaan mempunyai kredo tertulis yang senantiasa digembar-gemborkan
kepada para anggota pegawai pada pertemuan pegawai, pada memo, dan pada
